Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức HCNN còn hạn chế;

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân Những số liệu nêu trong luận văn là trung thực và được sự đồng ý của UBND quận Lê Chân, thuộc thành phố Hải Phòng và các phòng Nội vụ, Văn phòng Quận ủy, Văn phòng UBND quận và 15 phường trực thuộc quận Lê Chân

Các kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015

Tác giả

Vũ Thị Minh Anh

LỜI CẢM ƠN

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS Bùi Bá Khiêm đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu của mình

Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong khóa học vừa qua

Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Đại học Hàng hải đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình

Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015

Vũ Thị Minh Anh

MỤC LỤC

Lời cam đoan……… i

Lời cảm ơn……… ii

Danh mục viết tắt……….…… v

Danh mục bảng biểu……… vi

Lời mở đầu……… 01

1 Tính cấp thiết của đề tài 01

2 Mục đích nghiên cứu 02

3 Giả thuyết nghiên cứu 02

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 03

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu 03

6 Đóng góp khoa học của đề tài 04

7 Kết cấu luận văn 04

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 05

1.1. Hệ khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước 05

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước 09

l.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hànhchính nhà nước 12

1.4 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 17

1.5 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 20

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN 24

2.1 Tổng quan về điều kiện phát triển tự nhiên, vị trí địa lý, kinh tế, chính trị của quận Lê

Chân Hải Phòng……… ……….242.2 Tổng quan về tổ chức bộ máy và cán bộ của quận Lê Chân 30 2.3 Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quận Lê Chân thành phố Hải Phòng……… 38

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN HP

3.1 Cơ sở để xác định phương hướng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán

bộ, công chức tại quận Lê Chân……… …… 60

3.2 Định hướng của quận Lê Chân làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao năng lực dội ngũ cán bộ, công chức hành chính quận, phường… 65

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước quận Lê Chân……… 69

KẾT LUẬN……… ……….…….84 TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……….86

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2.1 Biểu cơ cấu đất đai quận Lê Chân 262.2 Biểu phân bố dân cư trên địa bàn phường năm 2014 262.3 Biểu giá trị SXKD trên địa bàn quận trong các năm 2008 - 2012 282.4 Biểu giá trị SXKD khu vực quận quản lý trong các năm 2008 - 2012 28

2.7 Danh mục các phòng ban, đơn vị sự nghiệp quận Lê Chân 302.8 Số lượng cán bộ công chức các phường quận Lê Chân 312.9 Số lượng cán bộ, công chức nhà nước thuộc quận Lê Chân 332.10 Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (2011-2014) 362.11 Biến động về đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước quận Lê Chân 382.12 Giới tính và độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước quận Lê

hành chính nhà nước quận Lê Chân

50

2.16 Kỹ năng lãnh đạo quản lý thông qua kết quả hoạt động của UBND

phường trong năm 2014

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý hành chính nhà nước là một lĩnh vực công tác hết sức quan trọng và

có tác động rất lớn đối với sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Cuộc sống và xã hội rất phong phú và không ngừng phát triển, do đó công tác quản lý hành chính nhà nước cũng phải được thường xuyên cải tiến, nâng cao và hoàn thiện để đáp ứng những yêu cầu của từng thời kì phát triển đất nước Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là yếu tố cơ bản thực hiện và quyết định đến mọi kết quả, hoàn thành nhiệm vụ của cấp chính quyền từ Trung ương đến địa phương

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) hay nói cách khác

là quản trị nguồn nhân lực hành chính là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức HCNN

Nằm trong thực tế chung của đất nước, quận Lê Chân thành phố Hải Phòng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN

Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức HCNN còn hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN

ít gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức

có trình độ cao về quận công tác Đó chính là nguyên nhân chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở quận Lê Chân thành phố Hải Phòng

Đến nay, quận Lê Chân chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức HCNN Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở quận Lê Chân - thành phố Hải Phòng, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: "Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng" làm đề tài

nghiên cứu của Luận văn Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng,

đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nhân lực HCNN và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận

Lê Chân, tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế

-Đề ra các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của quận Lê Chân, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là công chức HCNN thuộc quận Lê Chân và các phường của quận trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh giá công chức cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, về công tác cán bộ để nghiên cứu theo phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích tài liệu trên cơ sở nghiên cứu các báo cáo, các bảng số liệu thống kê về tình hình tổ chức và hoạt động của chính quyền quận Lê Chân cũng như các báo cáo về tình hình kinh tế xã hội của quận Lê Chân hàng năm

Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với

quần chúng nhân dân

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu đối với một số đồng

chí là cán bộ lãnh đạo hoặc nhân viên thuộc UBND quận, một số phường trên địa bàn quận Lê Chân, phòng Nội vụ quận và Văn phòng Quận uỷ nhằm thu thập thêm những thông tin chi tiết, sâu sắc về vấn đề nghiên cứu

5 Đóng góp khoa học của đề tài

- Góp phần vào nghiên cứu lý luận về đội ngũ công chức, công chức HCNN cấp quận và phường; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân - thành phố Hải Phòng trong thời kỳ mới

- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức HCNN quận Lê Chân – thành phố Hải Phòng, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN quận Lê Chân - thành phố Hải Phòng thời kỳ mới.

6 Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương

Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về công chức hành chính nhà nước

và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.

Chương 2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước quận Lê Chân.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước quận Lê Chân.

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Khái niệm và phân loại công chức hành chính nhà nước

1.1.1 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

1.1.1.1 Khái niệm chung về công chức

Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì khái niệm Công chức sau: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã-hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đổi với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[3, tr20]

1.1.1.2 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Từ khái niệm chung về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán

bộ công chức (năm 2008) Có thể, định nghĩa: công chức hành chính là một bộ phận nhân lực gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoăc giao một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, đựợc phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính Công chức hành chính giữ một trọng trách và vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho

bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả, giữ vững ồn định và thúc đẩy xã hội phát triển

Định nghĩa này có 2 nội dung cơ bản:

- Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói

chung

- Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là QLNN về kinh tế về

xã hội, về y, về giáo dục

1.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Công chức hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:

- Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để cỏ khả năng và yên tâm thực thì công vụ

- Là lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

- Đội ngũ của đội ngũ công chức hành tương đối ổn định, mang tính thừa kế, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chmh diễn ra thường xuyên liên tục trên phạm vi rộng và mang, tính phức tạp

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng pháp luật

và thông lệ quốc tế

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trung thành với Đảng với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân

Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo toàn dân tộc làm cách mạng giành lại độc lập, tự do cho đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Vì vậy: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có nghĩa vụ trung thành với Đảng với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân

1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.

- Công chức HCNN đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và

năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới

và xây dựng đất nước

- Công chức HCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.

- Đội ngũ công chức HCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN

- Đội ngũ công chức HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng

đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra

1.1.4 Quyền nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức hành chính theo quy định của pháp luật.

Theo Luật cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức được cụ thể như sau:

- Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung thành

với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo

vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong

cơ quan, tổ chức, đon vị; bảo vệ bí mật Nhà nước Chủ động phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Bảo vệ, quản lý và

sử dụng hiệi tiết kiệm tài sản Nhà nước được giao Chấp hành quyết định của cấp trên

Ngoài việc phải thực hiện các nghĩa vu nói trên, công chức là người đứng đầu

cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ: chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan

có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức.

- Quyền của công chức đươc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

- Quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương: được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước

Quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi: Công chức được nghỉ phép hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động

- Các quyền khác: cán bộ, cộng chức được đảm bảo quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, nếu bị thương hoặc bị hi sinh trong khi thi hành công vụ thì được hưởng xem xét để công nhận liệt sỹ và các quyền khác theo quy định của pháp luật

- Nếu công chức hành chính vi nhạm pháp luật, gây ra những thiệt hại về vật chất, tinh thần cho Nhà nước, tổ chức hoặc nhân dân Tùy theo tính chất, mức độ nguy hiểm cho xã hội của hành vi, thiệt hại do hành vi gây ra,cán bộ, công chức hành chính có thể bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất, trách nhiệm hành chính, trách nhiệm nhân sự theo quy định của pháp luật, Điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

1.1.5 Phân loại công chức hành chính nhà nước

Theo Điều 34 Luật cán bộ, công chức thì công chức được phân loại như sau: + Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

+ Căn cứ vào vị trí công tác:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước

1.2.1 Chất lượng công chức hành chính nhà nước

Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức trong một

tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ Do vậy,

có thể định nghĩa chất lượng công chức HCNN như sau: Chất lượng công chức HCNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuvên môn, nghịệp vu, trình độ ngoai ngữ, tin học, các kĩ năng, kinh nghiệm trong quản lý thái độ chính trị, đạo đức của người công chức Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao.[4, tr12]

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, vv Trên cơ sở các yếu tố này, tôi mạnh dạn đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN như sau:

1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước

- Tiêu chí về trình độ giáo dục phổ thông: là mức độ học vấn giáo dục mà công

chức đạt được

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp

sử dụng các phương tiện, công cụ, kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia

sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năng tổng

họp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế

mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức Tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ Yêu cầu

về sức khoẻ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, được duy trì trong suốt quá trình công tác cho đến khi về hưu

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến

trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức trong tiêu chí này là: nhận thức về sư thay đổi công việc trong thực tế và tương lai; những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

1.2.2.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước.

Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức HCNN, còn có một số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức HCNN như: chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tính, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ

luật, văn hoá làm việc công sở vv Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất

lượng của đội ngũ công chức HCNN, cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này

l.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN xuất phát từ nhiệm vụ chính là nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta Bao gồm các nội dung cơ bản sau:

1.3.1 Quy hoạch công chức

Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao

Quy hoạch công chức HCNN là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có

Phạm vi quy hoạch công chức HCNN được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là công chức HCNN ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương

Quy hoạch công chức HCNN bao gồm cả một quy trình Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch Tạo điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

- Đưa công chức dự nguồn vào các vi trí theo yêu cầu của quy hoạch

Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:

- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn

- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn.

- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức HCNN

-Tiếp tục đưa công chức dự nguồn vào các vị trí đã quy hoach

-Đánh giá, điều chỉnh, bồ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế, chính sách cán bộ, công chức

1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước

Coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức đã trở thành một xu thế tất yếu của Chính phủ các quốc gia trên thế giới Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có nhiều ý nghĩa quan trọng:

Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao

trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là biện pháp cơ bản để

xây dựng đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao

Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng đội ngũ công chức HCNN có số luợng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” thì

điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là khâu đột phá trong cải cách bộ máy nhà nước

Để đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ thống đào tạo và bản thân công chức

Quá trình đào tao bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

- Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi sau:

+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

+ Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì?

Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua:+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện công việc.

+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và hiểu biết của công chức về công việc

+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của công chức đã được quy định

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích ứng yêu cầu trong tương lai của tổ chức.

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản

Yêu cầu tiêu chuẩn Nhu cầu đào tạo

Thực trạng chất lượng công thức

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học Các khoá đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thường được tổ chức dưới các hình thức sau:

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa

+ Đào tạo dài hạn;

+ Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

+ Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn

- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN, đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp Khi đánh giá cần lưu ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giá trị Trong đó, độ giá trị nói đên tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định, còn cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá

1.3.3 Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức HCNN dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức HCNN phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác

của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo tính thống

nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý

về công tác tuyển chọn công chức Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN

1.3.4 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị

Đối với đội ngũ công chức HCNN, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị sử dụng công chức HCNN phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến

mục tiêu sử dụng công chức

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc)

-Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm

vi các cơ cấu của hệ thống chính trị

Trong tác phẩm Sửa đổi về lỗi làm việc [35, tr.24-49], khi đề cập đến vấn đề sử dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng, đó là:

"Phải biết rõ cán bộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải phân phổi cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ” Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm,

Người lưu ý: “Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của Đảng và Chính phủ” Để “khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hành mấy điểm:

+ “Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến” Theo Bác, cán bộ không nói không phải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, họ sợ

+ “Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc” Cán bộ không phải ai cũng có năng lực như nhau Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hóa ra tài to Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hoá ra tài nhỏ Khi sử dụng, phải tin cán bộ

+ “Không nên tự tôn tự đại mà phải nghe, phải hỏi ỷ kiến của cấp dưới” Bác

còn yêu cầu, nếu ý kiến cấp dưới không đúng thì nên dùng thái độ thân thiết, giải thích cho họ hiểu.

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan

điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

1.4 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một yếu tố khách quan Đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động cao Đó chính là quá trình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết đối với những nước đang phát triển nói chung và nước ta nói riêng

1.4.2 Các nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN bao gồm các nhân tố sau:

1.4.2.1 Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Tuyển dụng công chức HCNN là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức

1.4.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức HCNN Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trở

nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.

1.4.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Sử dụng đội ngũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương

1.4.2.4 Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan HCNN Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá viêc thực hiện công việc của công chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là

cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

1.4.2.5 Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định và nêu phương hướng tổng quát về việc đánh giá cán bộ và sử dụng cán bộ: "Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu Có chế tài xử lý nghiêm những trường hợp chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tuổi, chạy bằng cấp, chạy huân chương Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sứt uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng"

Đánh giá thực hiện công việc của công chức HCNN đóng vai trò quan trọng

trong quản trị nguồn nhõn lực núi chung và trong nõng cao chất lượng cụng chức HCNN núi riờng Đỏnh giỏ thực hiện cụng việc nhằm xỏc định kết quả làm việc cụ thể của từng cỏ nhõn cụng chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xỏc định nhu cầu đào tạo và phỏt triển cụng chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khỏc

1.4.2.6 Tạo động lực cho đội ngũ cụng chức hành chớnh nhà nước

Theo nghiờn cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bú, ràng buộc lợi ớch (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tồ chức Dưới đõy là mụ hỡnh do hai giỏo sư trường Đại học Harvard đưa ra (mụ hỡnh này ỏp dụng cho cỏc doanh nghiệp), cú thể vận dụng đối với đội ngũ cụng chức HCNN rất hiệu quả

Hỡnh 1.3: Mụ hỡnh James Heskett - Earl Sasser

Tạo động lực cho cụng chức được hỡnh thành trong quỏ trỡnh làm việc Để tạo động lực cho cụng chức trong thi hành cụng vụ, chỳng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bổ trớ cụng việc phự hợp với khả năng, trỡnh độ của cụng chức Đõy là việc làm rất quan trọng bởi vỡ cụng chức cú được bố trớ đỳng khả năng, trỡnh độ thỡ họ mới cú điều kiện

Lòng trung thành

Lợi nhuận và

phát triển Cty

Sự hài lòng của người lao động

Sự trung thành của khách hàng

Sự hài lòng của khách hàng

Tạo giá trị gia tăng NSLĐ tăng

phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn

là vấn đề tạo động lực cho công chức

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức HCNN Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người

mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức HCNN

về mặt tinh thần Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho nước Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức HCNN là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức HCNN

1.5 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.

1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước

Singapore, Hàn Quốc là những nước phát triển ở châu Á nhưng có nhiều nét tương đồng về văn hóa với Việt Nam Những kinh nghiệm trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của họ sẽ hữu ích cho Đảng Nhà nước ta tham khảo để xây dựng một đội ngũ công chức hành chính nhà nước giỏi về nghiệp vụ, tận tụy với công việc, trung thành với Đảng, Nhà nước, Tổ quốc và nhân dân

Tại Singapore là một quốc gia luôn quan niệm “Nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước” Với quan điểm đó Singapore đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng thống để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho Nhà nước 4-6 năm Singapore đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định

mức lương cho đội ngũ công chức Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài làm trong khu vực công.

Tại Hàn Quốc: Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắn chặt vào nguyên tắc “công trạng” tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng” Mặt khác Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý, mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức dào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách

là một thành viên công vụ

Anh, Pháp, Mỹ, Đức Nhật là những nước phát triển, đồng thời là các quốc gia

đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt đến trình độ cạo Chế độ công chức ở những nước này có những đăc trưng chung như sau:

- Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi: Tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cất nhắc người tài giỏi làm việc cho Nhà nước

- Số lượng công chức ít tính theo tỷ lệ dân số so với nhiều quốc gia khác song hiệu quả công vụ cao Ví dụ nước Mỹ có trên 250 triệu dân, gần gấp 3 Viêt Nam, GDP gấp hàng trăm lần Việt Nam song Chính phủ chỉ có 12 bộ và đội ngũ công chức chỉ bằng 70% của Việt Nam

- Có các chính sách chế độ đãi ngộ thỏa đáng, khuyến khích công chức gắn bó với nghề nghiệp

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt nguời kém: Chế độ sát hạch

được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của công chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức

- Tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức.

- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật đạo đức chức nghiệp, các nước phát triển đều

đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao, đặc biệt chính trực khi thi hành công vụ Công chức không chỉ tuân theo pháp quy về kỷ luật

do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “ khuôn phép danh dự” - đạo đức chức nghiệp

1.5.2 Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất

việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chùn, đội ngũ công chức HCNN nói riêng

Hai là, đội ngũ công chức HCNN phải là những người được qua đào tạo cơ bản

trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước

Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công

việc của công chức Tiêu chuẩn chức là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu rèn luyện

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyến chọn công chức thông qua thi tuyển công khai

nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức HCNN có chất lượng

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức HCNN Phải biết “tuỳ tài

mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức HCNN, đảm bảo đời sống của đội ngũ công

chức HCNN ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.

Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ (quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh)

đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm

Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn

nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước

Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ công chức HCNN yếu kém Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN

sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN LÊ CHÂN 2.1 Tổng quan về điều kiện phát triển tự nhiên, vị trí địa lý, kinh tế, chính trị của quận Lê Chân Hải Phòng.

2.1.1.Lịch sử phát triển

Quận Lê Chân thuộc thành phố Hải phòng được chuyển từ Khu phố Lê Chân theo Hiến pháp nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 1980 và Quy định của Hội đồng chính phủ ngày 03/01/1981 Vốn là vùng đất có bề dày lịch sử lâu đời trên 2000 năm do nữ tướng Lê Chân dời dân lập ấp, khai phá đất ven biển để giúp hai bà Trưng khởi nghĩa chống quân Nam Hán lập nên Hải tần phòng thủ tiền thân của thành phố Hải Phòng ngày nay Hiện tại trên địa bàn có nhiều đền miếu, di tích lịch sử được lập

ra để tri ân, tưởng nhớ công lao to lớn của Bà, nhiều đường phố, trường học đã được mang tên nữ tướng Lê Chân Từ năm 2012 quận đã được thành phố cho phép chủ trì

lễ hội Bà Lê Chân hàng năm ở cấp thành phố

Khi mới chuyển từ khu phố thành quận năm 1982, quận Lê Chân có diện tích tự nhiên 4,2 km2; dân số 135.500 người; mật độ dân số 32.261 người/km2; về hành chính quận có 12 phường.Từ năm 2003 thực hiện Nghị định 106/2002/NĐ-CP về sáp nhập địa giới hành chính của chính phủ quận có thêm 3 đơn vị hành chính cấp phường mới đưa diện tích tự nhiện lên 12,4 km2 với tổng dân số 185.500 người

2.1.2 Đặc điểm tự nhiên:

Quân Lê Chân là một quận nội thành nằm ở trung tâm thành phố Hải Phòng phía đông giáp quận Ngô Quyền và quận Dương Kinh, phía nam giáp quận Dương Kinh, phía tây giáp quận Kiến An và huyện An Dương, phía bắc giáp quận Hồng Bàng Diện tích tự nhiên hiện nay của quận là 1.240ha với 15 phường trực thuộc là

An Dương, An Biên, Đông Hải, Hồ Nam, Vĩnh Niệm, Dư Hàng, Dư Hàng Kênh, Trần Nguyên Hãn, Mê Linh, Cát Dài, Trại Cau, Lam Sơn, Niệm Nghĩa, Nghĩa Xá, Kênh Dương

Quận Lê Chân thuộc đồng bằng ven biển Bắc bộ, địa hình khá bằng phẳng độ cao bình quân 1,5-2,5m so với mực nước biển

Do mới được sáp nhập thêm 2 xã của huyện An Hải cũ (nay là huyện An Dương) nên quận Lê Chân chia thành hai vùng khác biệt về diện tích, dân số, hạ tầng

kỹ thuật đô thị, trình độ và cơ cấu kinh tế

Khu vực quận Lê Chân cũ có diện tích 4,2 km2, dân số 135.500 người (2003), mật độ dân số bình quân 32.143 người/km2, có 12 phường đã đô thị hóa với cơ cấu kinh tế công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - Thương mại, dịch vụ

Khu vực mới sáp nhập có diện tích 8,2km2, dân số 49.500 người (2003), mật

độ dân số bình quân 6.037 người/km2, có 2 xã sau khi sáp nhập được chia tách thành

3 phường vốn là vùng đất nông nghiệp ven đô đang trong quá trinh dô thị hóa với cơ cấu kinh tế nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ thương mại

- Khí hậu, thủy văn

Nằm trong vùng đồng băng ven biển, quận Lê Chân chịu ảnh hưởng của khí hậu nhiệt đới gió mùa, nóng ẩm, mưa nhiều về mùa hè với lượng mưa trung bình từ tháng 5 đến tháng 10 khoảng 1.500 mm, khô hanh về mùa đông từ tháng 11 đến tháng

4 năm sau, sản lượng mưa chỉ đạt nhỏ hơn 300 mm Tổng lượng mưa trung bình cả năm khoảng 1.800 mm

Nhiêt độ trung bình hàng năm vào khoảng 21,6 độ C, độ ẩm trung bình hàng năm khoảng 80%

Hướng gió: Mùa hè thường có gió Nam và Đông Nam, mùa đông thường có gió Bắc và Đông Bắc Vận tốc gió trung bình khoảng 3,5 m/s, lớn nhất lên tới 45-50 m/s

Bão và giông lớn: Hàng năm có từ 4 đên 8 cơn bão, tập trung vào các tháng 7,8,9 Hướng gió bão thổi vào từ vịnh Bắc Bộ ảnh hưởng trực tiếp đến địa bàn quận

Lê Chân

Mực nước thủy triều biến động theo con nước ở khu vực cửa sông Cấm đến cửa sông Văn Úc, chênh lệch nước biển dao động từ + đến - 1,5 m; cao nhất có thể lên đến 4,5 m, thấp nhất là + 0,6 m Khi thủy triều lên cao nhiều khu vực đất thấp tại phường An Dương, Lam Sơn bị ngập cục bộ

- Đất đai, tài nguyên khoáng sản

Qũy đất là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong phát triển kinh tế -

xã hội của quận Lê Chân Hiện trạng qũy đất của quận được phản ánh qua biểu sau đây:

Biểu 2.1 Cơ cấu đất đai quận Lê Chân (2013)

27,9631,2127,12 4,41 9,30

Nguồn số liệu thống kê Phòng Tài nguyên và môi trường quận

Tình hình biến động sử dụng đất đai của quận:

Theo báo cáo thống kê, hàng năm biến động đất đai của quận có xu hướng tăng diện tích đất đô thị, giảm diện tích đất nông nghiệp Dự kiến trong giai đoạn 2013 -

2020 diện tích đất nông nghiệp sẽ còn giảm với tốc độ ngày càng nhanh theo lộ trình

đô thị hóa của thành phố và quận

2.1.3 Đặc điểm về văn hóa xã hội.

* Dân số: Lê Chân là quận có dân số lớn nhất trong 7 quận của thành phố Hải Phòng, tại thời điểm 01/7/2013 có tổng số 54.640 hộ = 216.501 nhân khẩu, trong đó nam 106.457 người chiếm tỷ lệ 49,17 %, nữ 110.044 người chiếm tỷ lệ 50,83% Được phân bố trên địa bàn các phường như sau:

Biểu 2.2 Phân bố dân cư trên địa bàn các phường năm 2014

Nguồn: Số liệu điều tra dân số 2013 Chi cục Thống kê Lê Chân

Từ những số liệu trên cho thấy dân cư phân bố không đều giữa các phường trong quận Tại 12 phường cũ đã đô thị hóa tập trung tới 146.950 người, chiếm tỷ lệ 68% dân số toàn quận Tại 3 phường mới sáp nhập là Dư Hàng Kênh, Vĩnh Niệm, Kênh Dương có diện tích lớn gấp 2 lần các phường trên song dân số chỉ có 69.551 người, chiếm tỷ lệ 32% Xu thế của giai đoạn 2013 - 2015 khu vực này sẽ tiếp tục đô thị hóa nhanh nên tốc độ tăng dân số sẽ bùng nổ do việc di dân cơ giới từ các vùng đông dân cư ra những khu đô thị mới ở 3 phường trên

2.1.4 Đặc điểm chính trị:

Quận Lê Chân có tổ chức đảng là Đảng bộ quận gồm 98 chi, đảng bộ cơ sở với

số lượng 9.169 đảng viên UBND quận có 14 phòng ban, 47 trường THCS, Tiểu học, Mẫu giáo (trong đó quốc lập là 31) Các đoàn thể chính trị như Mặt trận tổ quốc, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh đều có đầy đủ từ quận đến cơ sở Về hành chính quận được chia thành 15 phường, là đơn vị hành chính cấp

cơ sở làm nhiệm vụ quản lý Nhà nước về kinh tế xã hội, quốc phòng, an ninh tại địa phương

2.1.5 Thực trạng phát triển Kinh tế trên địa bàn quận Lê Chân

*Tăng trưởng kinh tế

Qua số liệu thống kê từ năm 2010 đến 2014 giá trị sản xuất và tốc độ phát triển kinh tế trên địa bàn quận Lê Chân được thể hiện như sau:

Biểu 2 3 Giá trị SXKD trên địa bàn quận trong các năm 2010-2014

(Theo giá cố định 1994) Đơn vị tính: Tỷ VNĐ

Nguồn: Chi cục thống kê quận Lê Chân

Từ những số liệu thống kê trên có thể nhận xét như sau:

- Tốc độ tăng trưởng kinh tế chung trên địa bàn trong cả giai đoạn là 13%, trong

đó Trung ương: 10%, thành phố: 12%, Quận 14% Tỷ lệ tăng trưởng này là có thể chấp nhận được trong thời kỳ suy thoái kinh tế trong nước và thế giới So với mặt bằng chung của cả nước vẫn cao gấp 2 lần và gấp 1,2 lần tốc độ tăng trưởng chung của toàn thành phố

Xét theo ngành kinh tế thì dịch vụ - thương mại có mức tăng trưởng cao nhất: 14,7%; công nghiệp - xây dựng: 10,1%; riêng nông nghiệp giảm bình quân -15% Sự

tăng trưởng của các ngành kinh tế như trên đã phản ánh đúng xu thế phát triển của đô thị hiện đại văn minh.

* Thực trạng phát triển ngành kinh tế dịch vụ - thương mại

Cung với sự thu hút đầu tư công nghiệp, mở rộng và phát triển đô thị và hệ thống giao thông được nâng cấp hiện đại là môi trường cực kỳ thuận lợi cho nhóm ngành dịch vụ thương mại phát triển với tốc độ nhanh Trong khoảng thời gian từ

2010 đến 2014 nhóm ngành dịch vụ thương mại luôn đạt mức tăng trưởng hàng năm

từ 14 đến 16%, cao nhất trong các nhóm ngành kinh tế

Tổng giá trị toàn ngành năm 2010 đạt 1784,63 tỷ đồng chiếm tỷ trọng 56,37% trong cơ cấu kinh tế, đến năm 2014 đạt 3013,15 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng 59,7% trong cơ cấu kinh tế

Kết quả cụ thể của ngành dịch vu - thương mại trên địa bàn được phản ánh chi tiết qua các biểu 2.5 và 2.7 dưới đây:

Biểu 2.5 Cơ sở và lao động kinh doanh thương mại - dịch vụ

Số CSKD

Số Lao động

Số CSKD Số Lao động

- CTy, DNTN 394 6.852 825 12.851

- Hộ cá thể 5.041 9.655 6.750 12.913

Nguồn: Chi cục thống kê quận

Biểu 2.6 Giá tri, cơ cấu giá trị ngành thương mại - dịch vụ

1994).ĐVT: tỷ đồng

Tốc độ tăng (%)

157,62202,64135,65

Về chất lượng: Lĩnh vực hoạt động dịch vụ - thương mại có sự thay đổi quan trọng với các siêu thị, trung tâm thương mại, nhà hàng khách sạn cao cấp, dịch vụ nghỉ dưỡng giải trí xuất hiện ngày càng nhiều bám theo các trục đường đô thị mới mở làm thay đổi diện mạo, cảnh quan đô thị quận Lê Chân hiện tại và tương lai

Nhiều hoạt động dịch vụ mới xuất hiện như sàn giao dịch chứng khoán, tài chính, ngân hàng, viễn thông, chăm sóc sức khỏe, thẩm mỹ ……phát triển nhanh với nhiều quy mô khác nhau để đáp ứng cho nhu cầu sinh hoạt của cộng đồng dân cư trên địa bàn

2.2 Tổng quan về tổ chức bộ máy và cán bộ công chức Nhà nước quận Lê Chân

2.2.1 Tổ chức bộ máy của quận Lê Chân:

Thành phố Hải Phòng và quận Lê Chân là một trong các địa phương không tổ chức Hội đồng nhân dân cấp quận, phường do đó tổ chức bộ máy hành chính được bố trí như sau:

Biểu 2.7 Danh mục các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc (2014)

viên

Trong đó công chức Nhà nước

06 Phòng Tài nguyên & môi trường 10 9

Biểu 2.8: Số lượng cán bộ công chức các phường (2014)

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Lê Chân

Các tổ chức, bộ phận trực thuộc UBND phường gồm:

Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả, Bộ phận Kế toán - Tài vụ, Địa chính - Xây dựng và Môi trường, Văn phòng - Thống kê, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội

2.2.2 Về đội ngũ công chức nhà nước quận Lê Chân

2.2.2.1.Vị trí vai trò của đội ngũ công chức Nhà nước

Nền hành chính nhà nước bao gồm ba bộ phận cấu thành là cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính, cơ cấu tổ chức nhân sự và cơ chế vận hành nền hành chính (luật pháp) Ba bộ phận đó liên hệ chặt chẽ với nhau, quy định lẫn nhau, trong đó cơ cấu tổ chức nhân sự có vị trí quan trọng đặc biệt, nhất là đội ngũ công chức nhà nước hoạt động trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương Đội ngũ công chức được xem là trung tâm của hệ thống chính trị, của bộ máy nhà nước, của nền hành chính, có vị trí hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển xã hội, bảo đảm cho nền hành chính nhà nước hoạt động liên tục Toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn nhân lực to lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước Hiệu lực, hiệu quả quản lý của nền hành chính nhà nước nói chung và của chính quyền cấp quận, phường nói riêng phụ thuộc vào đội ngũ công chức nhà nước và hoạt động của đội ngũ đó

Là một cấp chính quyền, hoạt động của cấp quận, phường là hoạt động hành chính, nhưng trong thực tế thì hoạt động của chính quyền cấp phường có thể được coi

là hoạt động "hành chính vận động" : trực tiếp ban hành và vận động nhân dân thực hiện các quyết định hành chính Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận phường

là nhân tố then chốt, yếu tố quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của từng phường cũng như của toàn quận Lê Chân hàng năm

2.2.2.2 Về số lượng công chức Nhà nước

Tính đến thời điểm 31/12/2014 tổng số cán bộ công chức toàn quận là 462 người,

so với biên chế được duyệt đạt tỷ lệ (462/473= 97,67%) được phân bổ cho các các cấp

cụ thể như sau:

Biểu 2.9 Số lượng cán bộ, công chức Nhà nước thưộc quận Lê Chân (2014)

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Lê Chân

Qua các số liệu tại biểu trên cho thấy:

Khả năng bổ sung đội ngũ cán bộ công chức tại quận Lê Chân còn tới 11 định biên theo chỉ tiêu được phân bổ sẽ tạo điều kiện cho địa phương trong việc tuyển chọn lực lượng cán bộ, công chức phường được thuận lợi hơn

Tuy nhiên số công chức Nhà nước tại các phòng ban thuộc UBND quận lại tăng

so với định biên là 7 người và ở các đơn vị sự nghiệp trực thuộc tăng 13 người, trong khi đó ở các phường so với định biên giảm 41 người Như vậy trong những năm tới