Nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện ý yên, tỉnh nam định giai đoạn 2015 2020

Đặc biệt, nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ cán bộ cô

MỤC LỤC

II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ

2.1.3 Đặc điểm nâng cao chất lượng CBCC huyện 8

2.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện cấp huyện 11 2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC huyện 20

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Việt Nam 26 2.2.2 Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện

Ý Yên, tỉnh Nam Định trong giai đoạn 2015-2020 32

III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1.2 Dân số, lao động, việc làm và đời sống dân cư 37

3.1.3 Điều kiện kinh tế- xã hội 37 3.1.4 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Ý Yên tác động tới chất

4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC huyện Ý Yên các năm

4.1.1 Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC huyện Ý Yên 46 4.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng CBCC huyện Ý Yên 66 4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC huyện Ý Yên những năm qua 70

4.4 Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức

CC : Công chức

NN : Nhà nước

DANH MỤC BẢNG

4.1 Số lượng CBCC huyện Ý Yên phân theo cơ quan, đơn vị năm 2012- 2014 47 4.2 Độ tuổi và giới tính CBCC huyện Ý Yên năm 2012-2014 49 4.3 Trình độ đào tạo CBCC huyện Ý Yên năm 2012-2014 51 4.4 Ngạch công chức của CBCC huyện Ý Yên năm 2012 - 2014 53 4.5 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CBCC huyện Ý Yên năm 2012-2014 54 4.6 Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ CBCC huyện Ý Yên năm 2012-2014 55 4.7 Đánh giá của lãnh đạo huyện về CBCC huyện Ý Yên 58 4.8 Đánh giá của lãnh đạo về năng lực của CBCC huyện Ý Yên 59 4.9 Tự đánh giá kiến thức chuyên môn của CBCC huyện Ý Yên 60 4.10 Tự đánh giá kỹ năng làm việc của CBCC huyện Ý Yên 61 4.11 Tự đánh giá của CBCC về mức độ hoàn thành công việc 63 4.12 Đánh giá của người dân về chất lượng CBCC huyện 64 4.13 Kết quả công tác tuyển dụng CBCC huyện Ý Yên năm 2011-2014 67 4.14 Đánh giá của CBCC về chính sách tuyển dụng 68 4.15 Đánh giá của người CBCC về chính sách đãi ngộ 70 4.16 Ảnh hưởng của nhân tố khách quan đến chất lượng CBCC huyện 72 4.17 Ảnh hưởng của nhân tố chủ quan đến chất lượng CBCC huyện 74 4.18 Đánh giá về nội dung công việc được giao 75 4.19 Đánh giá của công chức về đào tạo hiện nay 77 4.20 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện Ý Yên giai đoạn 2012 - 2014 78

4.22 Những khó khăn trong việc nâng cao chất lượng CBCC huyện Ý Yên 82 4.23 Dự kiến số lượng đào tạo, bồi dưỡng của CBCC huyện Ý Yên 88

DANH MỤC HÌNH

I ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay Đặc biệt, nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ cán bộ công chức là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, đội ngũ CBCC là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước

Bước vào thời kỳ đổi mới, kể từ khi có Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ

VI của Đảng (tháng 12-1986), trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nước ta càng trở nên bức thiết Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức Nằm trong thực tế chung của đất nước, huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ công chức Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, còn tỷ lệ khá lớn cán bộ công chức nhà nước cấp huyện năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa

nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về tỉnh công tác vẫn còn xảy ra

Nhận thức được sự cấp bách của nâng cao chất lượng công chức đối với việc đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao hệ thống chính trị huyện Ý Yên

đã và đang lên phương án thực hiện nâng cao chất lượng công chức huyện Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thật sự quan tâm đầy đủ Các chiến lược chưa thật phù hợp với mục tiêu đề ra kể cả trong ngắn hạn và dài hạn Vì vậy, chất lượng công chức chưa đạt được như mong muốn do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau chính sách tuyển dụng chưa phản ánh đúng năng lực chuyên môn của người dự thi; nội dung thi tuyển, tình trạng trình độ, chuyên ngành đào tạo của người được tuyển dụng chưa phù hợp với cơ cấu công chức theo yêu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng về công tác nâng cao chất lượng công chức trong hệ thống chính trị huyện Ý Yên và những tồn tại, hạn chế trong công tác này, nhưng hệ thống chính trị huyện vẫn chưa khắc phục được hết những hạn chế, bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định giai đoạn 2015- 2020” nhằm góp phần đưa ra một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Ý Yên trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức huyện Ý Yên những năm gần đây, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức của huyện Từ đó, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện giai đoạn 2015-2020

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng cán bộ công chức trong hệ thống chính trị huyện Ý Yên tỉnh Nam Định

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về nội dung

Luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá chất lượng cán bộ công chức trong

hệ thống chính trị cấp huyện được thể hiện trên các mặt quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và một số vấn đề khác có liên quan như tiêu chuẩn công chức và các nhân tố tác động đến chất lượng công chức trong hệ thống chính trị ở cấp huyện nhằm đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong hệ thống chính trị huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định giai đoạn 2015-2020

1.3.2.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu được thực hiện tại huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định

1.3.2.3 Phạm vi về thời gian

- Số liệu phục vụ nghiên cứu: thu thập trong 3 năm 2012- 2014

- Số liệu điều tra năm 2014

- Thời gian thực hiện đề tài: 8/2014 đến tháng 8/2015

II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm công chức

Pháp lệnh cán bộ, công chức của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1989, đã được sửa đổi và bổ sung các năm 2000 và 2003 chỉ rõ ở Điều 1:

1 Cán bộ, công chức được quy định trong Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế bao gồm:

a Những người do dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan Nhà nước tổ chức Chính trị, tổ chức Chính trị - Xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

b Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

đ Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

e Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp; công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy; người đứng đầu

tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là xã);

h Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp

vụ thuộc Ủy ban nhân dân huyện

2 Cán bộ công chức (CBCC) được quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h Khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức được quy định tại điểm d Khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật."

Công chức (CC) là những người làm trong cơ quan nhà nước là các cấp chính quyền của thành phố, của xã - phường; Các tổ chức chính trị là tổ chức Đảng; Các tổ chức chính trị - xã hội là các tổ chức đoàn thể trong mặt trận như Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh …

Từ Điều 1 của Pháp lệnh, chúng ta có thể phân biệt được cán bộ với công chức, viên chức

Cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và cán bộ chuyên trách huyện (tức điểm a và điểm g khoản 1 điều 1 Pháp lệnh CC)

CC là người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước; Viên chức là người làm việc trong đơn vị sự nghiệp Ngày 27-12-2008, Bộ Nội vụ đã tổ chức hội nghị lấy

ý kiến về dự thảo Luật công vụ Dự thảo lần này có điểm khác biệt lớn nhất với Pháp lệnh công chức là đã thống nhất hai khái niệm cán bộ và công chức thành một khái niệm duy nhất: Công chức

2.1.1.2 Cán bộ công chức cấp huyện

Quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà

nước Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào “Theo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính Nhà nước do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước” (Mai

Hữu Khuê chủ biên, 2002, tr.600) Trên thực tế, quản lý Nhà nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành

Từ khái niệm CC đã được quy định tại khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, CC năm 2008; vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là CC cấp huyện, khái niệm CC cấp huyện trong nghiên cứu này được hiểu là những người đang hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp huyện đảm nhiệm chức năng quản lý Nhà nước ở cấp huyện Với cách hiểu trong khái niệm này có hai điểm cần lưu ý:

- Thứ nhất, đội ngũ CBCC cấp huyện là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, CC

Nhà nước nói chung;

- Thứ hai, lĩnh vực công tác của đội ngũ CBCC cấp huyện là quản lý Nhà nước

ở cấp huyện về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, văn hóa…

2.1.1.3 Khái niệm chất lượng cán bộ công chức cấp huyện:

Chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC huyện nói riêng là chất lượng của tập hợp CBCC trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính

là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ

vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này [4]

Vì vậy, chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBCC, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CC của bộ máy NN Chất lượng của đội ngũ CBCC huyện phụ thuộc vào chất lượng của từng CC trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị

- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Chất lượng của CC được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của đội ngũ CBCC huyện Chất lượng CBCC còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng CBCC cấp huyện như sau [4]:

Chất lượng CBCC huyện được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của người CBCC Chất lượng của CBCC còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người CC, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép CBCC

thực thi nhiệm vụ công việc được giao

Chất lượng của đội ngũ CBCC trong bộ máy Nhà nước (NN) cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính NN, nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN

Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước cho thấy: mỗi chế

độ xã hội muốn đứng vững và phát triển phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó chất lượng của đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển của mỗi quốc gia

Như vậy, đội ngũ CBCC của bộ máy nhà nước có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia, CBCC có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, mà việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của NN có khả năng hiện thực

2.1.2 Phân loại cán bộ công chức cấp huyện

Việc phân loại CBCC là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực Phân loại CBCC cấp huyện cũng tuân theo các tiêu chí phân loại chung của cả đội ngũ

CC Phân loại CC cấp huyện giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo CC đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng CC, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại CC còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của CC

Thông thường việc phân loại CC ở nước ta theo hệ thống chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo

Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn Chẳng hạn

CC phân theo các lĩnh vực: CC quản lý hành chính, CC quản lý kinh tế, CC quản lý văn hoá, xã hội…Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính

phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ quan NN, tại Điều

4 của Nghị định này, đội ngũ CC được phân loại như sau:

2.1.2.1 Phân loại theo trình độ đào tạo

+ Loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;

+ Loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;

+ Loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

+ Loại D là những CC có trình độ đào tạo chuyên môn ở dưới bậc sơ cấp

2.1.2.2 Phân loại theo ngạch công chức

+ CC ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

+ CC ngạch chuyên viên chính và tương đương;

+ CC ngạch chuyên viên và tương đương;

+ CC ngạch cán sự và tương đương;

+ CC ngạch nhân viên và tương đương

2.1.2.3 Phân loại theo vị trí công tác

+ CC lãnh đạo, chỉ huy;

+ CC chuyên môn, nghiệp vụ

2.1.3 Đặc điểm nâng cao chất lượng CBCC huyện

CBCC trong bộ máy NN được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ CBCC có một số đặc điểm như sau:

- Đội ngũ CBCC cấp huyện là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ

thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng; hệ thống hành chính NN và lực lượng vũ trang… Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là CBCC NN, những người đang làm việc thuộc khối NN là CBCC hành chính nhà nước (làm công tác quản lý NN);

- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, CC giữa các tổ chức trong hệ

thống chính trị Chẳng hạn, cán bộ làm trong tổ chức Đảng có thể luân chuyển sang

làm việc trong cơ quan quản lý NN và ngược lại;

Hoạt động của CBCC là hoạt động nhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính Nhà nước, thực hiện chức năng chấp hành, điều hành của cơ quan Nhà nước Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của lao động CC Nhà nước như sau:

* Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm: + CC lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, điều hành công việc của những CC dưới quyền;

+ CC chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc đòi hỏi

có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người CC đó được phân công;

+ CC phục vụ (CC thừa hành) là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư…)

+ Chuyên viên cao cấp là CC chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch trong

hệ thống quản lý NN, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ và

có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp)

về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó;

* Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục vụ trong công tác…

Tóm lại: CBCC là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý NN Vì trong quản lý NN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ CC ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao Vì vậy, CC trong HTCT khác với người lao động trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh [12]

2.1.4 Vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện

- CBCC nhà nước cấp huyện đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Một đất nước có đội ngũ CC đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình

độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh Bởi vì, đội ngũ CBCC chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- CBCC nhà nước cấp huyện là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, NN trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng và NN đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

- Đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC nhà nước cấp huyện nói riêng là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính trị, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước

- Đội ngũ CBCC nhà nước cấp huyện là một trong những đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do đội ngũ CC hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế, vai trò của đội ngũ CC trong HTCT Huyện càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây [12, tr178-179]:

- Kinh tế- xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới

càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với CC trong HTCT huyện phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó

có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ CC phải

có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ CC phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình

2.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện cấp huyện

Nâng cao chất lượng CBCC huyện là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng CBCC xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và NN ta Nội dung giải pháp nâng cao chất lượng CBCC huyện cần tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau [4]:

2.1.5.1 Tuyển dụng CBCC cấp huyện

Tuyển dụng CBCC cấp huyện là quá trình tuyển dụng những người phù hợp

và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng CC đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan trong bộ máy NN hiện nay Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ CC, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng CC Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng CC dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng CC cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng CC phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan,

đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng CC là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Tuyển dụng CC phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính NN Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng CC vào bộ máy NN phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ CC để tiến hành tuyển chọn

Hai là, tuyển dụng CC cho các cơ quan NN phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng CC Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn CC Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng CBCC trong các

- Sử dụng CC phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng CC

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc)

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của NN Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ CC HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các

cơ cấu của hệ thống chính trị

Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bộ trí, sử dụng cán

- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài

- Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của cán bộ, CC với chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, CC

Trong tác phẩm Sửa đổi lề lối làm việc [15, tr.24-49], khi đề cập đến vấn đề

sử dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng, đó là: “Phải biết rõ cán bộ; Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải phân phối cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ” Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm Người lưu ý: “ Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của Đảng và Chính phủ” Để “khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hành mấy điểm:

+ “Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến” Theo Bác, cán bộ không nói không phải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, họ sợ

+ “Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc” Cán bộ không phải

ai cũng có năng lực như nhau Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hoá ra tài to Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hoá ra tài nhỏ Khi sử dụng, phải tin cán bộ

+ “Không nên tự tôn tự đại mà phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới”

Bác còn yêu cầu, nếu ý kiến cấp dưới không đúng thì nên dùng thái độ thân thiết, giải thích cho họ hiểu

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ CBCC cấp huyện nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và NN về vấn đề cán bộ Có như thế việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

2.1.5.3 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cấp huyện

Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trường quốc tế, chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo đội ngũ CBCC trong bộ máy

NN nói chung và CBCC huyện nói riêng Nhật Bản cho rằng, việc đào tạo các CBCC

là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài nguyên trí óc” của các nhân tài Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo CC đã đưa ra kết luận, đào tạo CBCC là “sự đầu tư tốt nhất” Như vậy, có thể nói: Coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ CC đã

trở thành một xu thế của thế giới Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC có nhiều ý nghĩa quan trọng:

Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC trong HTCT là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ CC giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH Trong nền KTTT và xu thế toàn cầu hoá, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến Việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn CC quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức xúc Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với CC là yêu cầu rất cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, để CC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu CBCC cấp

huyện không thể thoả mãn với một số kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung, nâng cao trình độ, năng lực cho CBCC, không chỉ ở một lĩnh vực mà vài ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau

Để thực hiện mục tiêu:“xây dựng đội ngũ CC trong HTCT huyện có số lượng và

cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” [1]

thì điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là khâu đột phá trong cải cách bộ máy NN của HTCT huyện

Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo, bồi dưỡng là công việc vô cùng quan trọng, là một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự đòi hỏi về năng lực chuyên môn và đa dạng hoá trình độ, kỹ năng quản lý càng phải được hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu Do vậy,

có thể khẳng định rằng: đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản lý cho đội ngũ CBCC không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong cơ chế chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên, liên tục

Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC trong HTCT huyện nhằm hướng tới các mục tiêu sau:

- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ CBCC Quy hoạch vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ CBCC, vừa phải đảm bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển Mặt khác, đào tạo gắn với quy hoạch cán

bộ, CBCC không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới;

- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức vụ

CC khác nhau

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC huyện được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

a Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi

dưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:

+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

+ Đội ngũ CBCC của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ CBCC trong đơn vị đó là gì? Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua:

+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện công việc;

+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc;

+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và hiểu biết của CBCC về công việc;

+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Như vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường đặt ra khi người CC không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cấp huyện là nhu cầu có thể thoả mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của CC đã được quy định;

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích ứng yêu cầu trong tương lai của tổ chức;

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng hụt về năng lực công tác của CC mà còn liên quan đến việc xác định và thoả mãn các nhu cầu phát triển như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CC

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu

tố cơ bản (xem hình 2.1):

- Thực trạng chất lượng của CC

- Yêu cầu tiêu chuẩn đối với CC từng thời kỳ

Yêu cầu tiêu chuẩn

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thực trạng chất lượng CC

Hình 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo, bồi dưỡng, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà CC biết và có thể làm được với cái mà

họ cần phải biết và cần có khả năng làm được Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cho CC

b Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định

và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CC

Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch CC; giúp CC nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và NN để vận dụng vào thực tế công việc Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho CC hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân

lý luận chính trị

- Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn Trang bị cho đội ngũ CBCC kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao và sâu,

giúp tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chính sách kinh tế -

xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi các chính sách, các chương trình dự

CC ngành đó

- Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của NN trong nền kinh tế thị trường cho đội ngũ CBCC cấp huyện, để họ làm việc trong môi trường nền kinh

tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng XHCN và có sự quản lý của NN

Muốn thực hiện được yêu cầu này, thì phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thông qua một hệ thống chương trình, giáo trình quản lý NN khoa học, thích hợp với các đối tượng về nội dung, thiết thực đối với từng loại công việc, có khả năng trang bị kỹ năng cao Hiện nay, chúng ta đã xây dựng, ban hành và sử dụng các loại chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN như: chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN dành cho ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, chương trình đào tạo thạc sĩ hành chính…

- Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại hoá nền hành chính Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập

và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do đó, đội ngũ CBCC phải

được trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

c Hình thức đào tạo, bồi dưỡng

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

+ Đào tạo dài hạn;

+ Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

+ Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn

Mỗi hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trên đây đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khoá học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan đến khoá học

d Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện

Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp Đối với đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá được hiểu như là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống của một chương trình, dự

án để xác định kết quả, hiệu quả của khoá đào tạo, bồi dưỡng

Khi đánh giá cần lưu ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giá trị Trong đó, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định, còn độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá

Đánh giá một chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện, cần phải tiến hành các nội dung sau:

- Phản ứng của người học: Người học nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo;

- Kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình đào tạo, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra;

- Năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo: Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc của CC sau khi được đào tạo;

- Tác động, ảnh hưởng của đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức: Xác định đào tạo có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức

Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giá phải

sử dụng những phương pháp khác nhau như quan sát, bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin

2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC huyện

Ngược lại, nếu các cơ chế, chính sách trong tuyển dụng CBCC huyện chưa nhận được sự quan tâm đúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện

để lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng CBCC NN

Đảng và NN thông qua các cơ chế, chính sách ưu đãi tuyển dụng cán bộ CC; đội ngũ công được quan tâm xây dựng và phát triển và đều có những chính sách, cơ chế quy định hình thức tuyển dụng nhất định Nhưng không phải tất cả các cán bộ trong đội ngũ CC đều được tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những cán bộ

CC do chuyển ngành, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn

Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài của Chính phủ nếu được thực hiện tốt sẽ thu hút được lực lượng CBCC có trình độ cao vào làm việc tại các cơ

quan/đơn vị của NN; tránh để xẩy ra hiện tượng “chảy máu chất xám”

b Chính sách quản lý, đãi ngộ (sử dụng)

Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ CBCC Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng CC cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và NN về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của NN, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ, CC phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ CC hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cấu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công trong bộ máy NN cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục

vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CC trong HTCT Căn

cứ vào từng loại CC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với CC Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận

cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của CBCC Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho CC làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện

rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của CBCC nói chung và CBCC huyện nói riêng Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CC làm việc với năng suất và hiệu quả

c Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CBCC

Thực tế hiện nay, đối với CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn

là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh CBCC hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí

học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng

cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn

Đối với cơ quan cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ … Đối với

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho CBCC Do đó, một số CBCC chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ

cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với CBCC Trong khi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc Mặt khác, một số

cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận CBCC có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí

d Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

Đánh giá CBCC là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện,

tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ

Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục

Đánh giá CBCC được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, CC vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, CC; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, CC; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá CBCC Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ

Tại Điều 76 của Luật CBCC có quy định về công tác khen thưởng CBCC như sau:

CBCC có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng

CBCC được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu

cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

Tại Điều 79 của Luật CBCC có quy định về các hình thức kỷ luật đối với CC như sau:

CBCC vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; đ) Cách chức; e) Buộc thôi việc

Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

CBCC bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; CC lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm

Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với CC

e Môi trường công tác

Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn Người CBCC sẽ gắn

bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác Khi môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ CBCC và ngược lại

2.1.6.2 Nhóm các nhân tố chủ quan

a Nhận thức của cán bộ công chức

Không thể phủ nhận, sau thời kỳ Đổi mới, nhận thức của CBCC đã có những chuyển biến nhất định Nâng cao chất lượng CBCC, điều quan trọng là sự nâng cao nhận thức về tư duy phục vụ ở mỗi CBCC khi làm việc Chính vì vậy, NN đã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách nhằm cải thiện và xây dựng mối quan hệ làm việc hành chính dân chủ, bình đẳng, thân thiện, gắn bó giữa CBCC và công dân như Quy chế công sở (Thủ tướng Chính phủ ban hành kèm Quyết định số 129 /2007/QĐ

- TTg ký ngày 02 tháng 8 năm 2007) hay Luật công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010…, trong đó đều có những điều khoản quy định chặt chẽ về đạo đức, văn hóa giao tiếp của CBCC Điều này thể hiện những nỗ lực của Chính phủ, đồng thời phản ánh nhu cầu chính đáng của nhân dân về một nền hành chính công trong sạch, vững mạnh

Thực trạng này cho thấy, nâng cao chất lượng CBCC sẽ khó thành công nếu không triệt để thay đổi nhận thức của CBCC Bài học của nhiều quốc gia cho thấy, mọi sự thay đổi nằm ở nhận thức của con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là

động lực của tiến bộ xã hội Một đội ngũ CC thực thi công vụ nhận thức được đầy

đủ quyền hạn, trách nhiệm của mình, có tác phong chuyên nghiệp trong hoạt động phục vụ dân sẽ góp phần tạo dựng nền hành chính công trong sạch để trở thành nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho mỗi quốc gia trong xu thế hòa bình, hợp tác, phát triển hôm nay

Thời kỳ Đổi mới yêu cầu phải xây dựng một nhận thức tiến bộ của người CBCC trong làm việc giữa người phục vụ (CC) và người được phục vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống, vừa tuân thủ các chuẩn tắc chung Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, đòi hỏi cải cách hành chính cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình đẳng…

b Ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của cán bộ công chức

Trong những năm qua, việc triễn khai “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” giúp cán bộ, CC, viên chức, đảng viên có nhiều chuyển biến tích

cực về nhận thức tư tưởng, ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo đức; nhận thức rõ hơn về

vị trí, tầm quan trọng của đạo đức đối với sự phát triển của gia đình, xã hội và của mỗi cá nhân Nhiều cán bộ, CC, viên chức, đảng viên là tấm gương sáng trong việc thực hiện tốt ý thức trách nhiệm, tâm huyết với công việc được giao; có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; có nếp sống văn minh, thái độ phục vụ nhân dân nơi công sở được tận tình, chu đáo được thể hiện ngày càng rõ nét trong nhiều tổ chức, đơn vị

Tuy nhiên, hiện nay không ít cán bộ, CC, viên chức, đảng viên chưa ý thức được trách nhiệm là công bộc của nhân dân, chưa tôn trọng nhân dân, chưa có tinh thần phục vụ nhân dân; cung cách làm việc còn quan liêu; trật tự pháp luật, kỷ luật hành chính chưa thực hiện nghiêm; thái độ, ứng xử với tổ chức, đơn vị và với công dân còn chưa đúng đắn gây ra tâm lý bức xúc,…

c Hoàn cảnh và điều kiện của mỗi cán bộ công chức

Ngoài việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách của Chính phủ và của Tỉnh thì nhóm các yếu tố về hoàn cảnh và điều kiện của CBCC cũng đã

có những ảnh hưởng nhất định đến người cán bộ CC trong quá trình thi hành công

vụ, các yếu tố đó gồm:

- Mức lương thưởng và các hình thức khen thưởng;

- Môi trường làm việc trong đó bao gồm các trang thiết bị thiết yếu phục vụ cho quá trình làm việc của cán bộ CC;

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cán bộ;

- Những thách thức trong công việc, trong đó có sự khuyến khích sự đổi mới sáng tạo;

- Hành vi lãnh đạo của tổ chức/đơn vị trong đó có việc đánh giá và ghi nhận năng lực của các cá nhân trong quá trình công tác;

- Những mối quan hệ trong quá trình làm việc bao gồm quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với nhân dân;

- Sự phù hợp của công việc với trình độ chuyên môn được đào tạo;

- Các cơ chế, chính sách của cơ quan/đơn vị trong tổ chức hoạt động

- Tinh thần, thái độ của người CBCC trong quá trình thực thi công vụ, tinh thần vì lợi ích cộng đồng

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở Việt Nam

2.2.1.1 Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Thực hiện Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày 07/5/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc giao chỉ tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Nhà nước giai đoạn 2001 – 2005, thành phố Hà Nội đã tổ chức triển khai thực hiện; hướng dẫn các sở, ban, ngành, quận, huyện lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nội dung quy định của Thủ tướng Chính phủ

- Chính sách đào tạo sau đại học ở trong nước

Thực hiện chủ trương của Thành uỷ, Nghị quyết của HĐND Thành phố về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng hình thành đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, sở Nội vụ đã tham mưu trình Uỷ ban Nhân dân Thành phố ban hành Quyết định số 8112/QĐ-UB ngày 13/12/2005 giao chỉ tiêu kế hoạch đào tạo sau đại học giai đoạn 2006- 2010 cho các sở, ngành, quận, huyện của Thành phố với tổng

số 775 chỉ tiêu (trong đó tiến sĩ là 178 người, thạc sĩ là 597 người), định hướng vào các ngành, lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế, xã hội của Thành phố

Trong 3 năm từ 2003 đến 2005 (chưa kể các trường hợp do sở, ngành, quận, huyện cử đi đào tạo không báo cáo Uỷ ban Nhân dân Thành phố quyết định) sở Nội

vụ đã tổng hợp, trình Uỷ ban Nhân dân Thành phố quyết định cử đi đào tạo sau đại học ở trong nước được 258 người, trong đó đào tạo tiến sĩ là 16 người và thạc sĩ là

242 người; đến nay đã có 4 người bảo vệ thành công luận án tiến sĩ và 19 người bảo

vệ thành công luận văn thạc sĩ

Thực hiện chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học ở trong nước theo Quyết định số 168/2002/QĐ-UB của Uỷ ban Nhân dân Thành phố, công chức được cử đi đào tạo sau đại học được hưởng kinh phí đào tạo như sau: được thanh toán tiền học, tiền mua giáo trình, tài liệu, tiền hỗ trợ hàng tháng bằng 1,5 lần tiền lương tối thiểu, tiền hỗ trợ bảo vệ luận văn thạc sĩ bằng 30 tháng lương tối thiểu, bảo vệ luận án tiến

sĩ được 80 tháng lương tối thiểu Trong 3 năm đã hỗ trợ kinh phí đào tạo sau đại học

ở trong nước đạt được kết quả như sau: Năm 2003 hỗ trợ kinh phí cho 54 lượt người với số tiền là 185.320.000 đ, năm 2004 hỗ trợ kinh phí cho 78 lượt người với số tiền

là 470.066.000 đ, năm 2005 hỗ trợ kinh phí cho 169 lượt người với số tiền là 717.006.500 đ, tổng số 3 năm hỗ trợ kinh phí cho 301 lượt người và kinh phí là 1.372.392.500 đ (một tỉ ba trăm bảy mươi hai triệu ba trăm chín mươi hai nghìn năm trăm đồng)

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ngoài

Đồng thời với việc thực hiện Đề án đào tạo công chức khoa học, kỹ thuật ở nước ngoài của Chính phủ (chủ yếu dành cho các Trường Đại học, cơ sở nghiên cứu), Thành phố Hà Nội đã xây dựng kế hoạch đào tạo công chức sau đại học ở nước ngoài đối với những ngành, lĩnh vực trọng điểm của thành phố mà trong nước chưa có điều kiện đào tạo hoặc còn lạc hậu so với khu vực và thế giới (bao gồm đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ và thực tập sinh nâng cao trình độ chuyên môn) Không tính các đoàn công chức đi học tập, tham quan, khảo sát ngắn ngày, trong 3 năm (2003 - 2005) Thành phố đã quyết định cử đi đào tạo ở nước ngoài được 26 người, trong đó

cử đi đào tạo tiến sĩ là 4 người, thạc sĩ là 7 người, thực tập sinh và bồi dưỡng nâng

cao tay nghề là 15 người (trong đó cho Bệnh viện Tim là 12 người); số đi đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ chủ yếu theo các chỉ tiêu thi tuyển của các trường đại học và bằng ngân sách nhà nước; đã phối hợp với trung tâm văn hoá thuộc Đại sứ quán Pháp cử

9 công chức đi đào tạo tiếng Pháp để chuẩn bị đào tạo, bồi dưỡng tại Pháp sau này

- Đào tạo nguồn công chức

Đồng thời với quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm công chức theo các quy định hiện hành của Chính phủ, từ năm 1996, Thành phố Hà Nội đã có đổi mới, bổ sung chế độ tuyển dụng công chức vào làm việc tại các cơ quan hành chính bằng cách tuyển dụng một số sinh viên tốt nghiệp đại học vào đào tạo tập trung tại Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong; nội dung đào tạo gồm có: kiến thức, kỹ năng quản

lý nhà nước; lý luận chính trị; tin học; tiếng Anh Thời gian đào tạo: khoá I, II là hai năm; khoá III, IV là một năm rưỡi; khoá V là 10 tháng; từ khoá VI chuyển sang đào tạo tiền công vụ với thời gian 3 tháng theo chương trình, tài liệu của Học viện Hành chính Quốc gia Khoá I, II đào tạo xong được phân bổ về các cơ quan, đơn vị; từ khoá III trở đi đã đào tạo theo địa chỉ (sau khi đã thi tuyển công chức đỗ vào một cơ quan, đơn vị cụ thể)

Kết quả đào tạo sau 6 khoá từ 1996 đến 2005 được 905 công chức, trong đó

có 709 công chức hành chính và 196 công chức chuyên môn xã, phường, thị trấn Yêu cầu đào tạo của các khoá công chức nguồn và công chức dự bị đều tập trung vào nhiệm vụ chuyên môn, các kỹ năng nghiệp vụ của công chức, giúp cho họ sau khi hoàn thành kế hoạch học tập trở về cơ quan, đơn vị đã tiếp cận, thực hiện hoàn thành được nhiệm vụ, công vụ được giao; sau quá trình công tác được các cơ quan, đơn vị đánh giá có năng lực công tác tốt Kết quả thử nghiệm đào tạo nguồn công chức của Thành phố Hà Nội là một kinh nghiệm quý để Bộ Nội vụ xây dựng chế độ công chức dự bị

- Đào tạo, bồi dưỡng hội nhập kinh tế quốc tế

Thực hiện Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003- 2010, Thành phố Hà Nội đã chủ động hướng

dẫn các sở, ban, ngành, Uỷ ban Nhân dân quận, huyện xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện

Trong gần 3 năm (2003 - 2005) đã đạt được một số kết quả sau: năm 2003 đã

mở được 2 lớp với 150 học viên; nội dung, chương trình, tài liệu học tập, giảng viên

do trường Đại học Thương mại giúp đỡ Năm 2004 đã mở được 2 lớp bồi dưỡngcho

300 học viên; nội dung, chương trình, tài liệu, giảng viên do Viện nghiên cứu Kinh

tế - Xã hội Hà Nội và Trường Đại học Kinh tế Quốc dân giúp đỡ Năm 2005 mở được 3 lớp với 244 học viên, theo chương trình bồi dưỡng kiến thức cơ bản, do trường Cán bộ Thương mại Trung ương giúp đỡ đào tạo Ngoài ra trong các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính đều bổ sung chuyên đề về hội nhập kinh tế quốc tế để cập nhật kiến thức cho công chức

2.2.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Phú Thọ

- Về công tác quy hoạch cán bộ

Ngay sau khi có Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII, đầu năm 1998, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Phú Thọ đã chủ trương chỉ đạo thực hiện công tác quy hoạch cán bộ từ tỉnh đến cơ sở Lấy quy hoạch cán bộ cấp dưới làm căn cứ cho việc xây dựng quy hoạch cán bộ cấp trên Trong quá trình xây dựng quy hoạch cán bộ, các cấp uỷ, tổ chức đảng đã chú trọng tổ chức quán triệt, hướng dẫn, tập huấn triển khai từng bước bảo đảm đúng tiến độ, dân chủ, công khai, chặt chẽ, có chất lượng Tính đến năm 2009, Tỉnh uỷ đã 9 đợt chỉ đạo xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ ở các cấp, các ngành phục vụ công tác cán bộ thường xuyên, công tác nhân

sự đại biểu HĐND, UBND các cấp và nhân sự đại hội đảng bộ các cấp

Tỉnh uỷ đã thường xuyên chú ý đến việc xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ và cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, vì vậy chất lượng quy hoạch cán bộ của các cơ quan, đơn vị và của Tỉnh uỷ ngày càng nâng cao, bảo đảm yêu cầu của Trung ương về số lượng, cơ cấu, độ tuổi, tính kế thừa giữa các thế hệ, trình độ cán bộ; bảo đảm quy hoạch “động” và “mở”, không bó hẹp trong từng địa phương, đơn vị, tính khả thi cao Nhìn chung mỗi chức danh có từ 3

dự nguồn trở lên, độ tuổi bình quân trong quy hoạch dần được trẻ hoá Giai đoạn trước năm 2003, phần lớn các đơn vị chưa xây dựng quy hoạch các chức danh

trưởng, phó phòng, ban, cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn Đến nay các chức danh này đã được xây dựng bảo đảm yêu cầu

- Về công tác luân chuyển cán bộ, CC lãnh đạo

Trong quá trình chỉ đạo, thực hiện công tác luân chuyển cán bộ, CC lãnh đạo, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ luôn lấy qui hoạch cán bộ làm căn cứ, đồng thời gắn với việc sắp xếp kiện toàn tổ chức, bố trí, sử dụng cán bộ, CC và quan tâm đến chính sách động viên, hỗ trợ vật chất đối với cán bộ, CC lãnh đạo diện luân chuyển Tỉnh uỷ đã chỉ đạo các cấp, các ngành xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể gắn với công tác luân chuyển cán bộ, CC lãnh đạo, đồng thời thống nhất quy trình, các bước tiến hành chặt chẽ, chu đáo; cán bộ, CC được luân chuyển yên tâm, được sự đồng tình ủng hộ của cán bộ, đảng viên và nhân dân nơi cơ quan có cán bộ, CC lãnh đạo luân chuyển đến

Sau hơn 6 năm thực hiện luân chuyển cán bộ, CC lãnh đạo theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TU, tỉnh Phú Thọ đã luân chuyển được 680 lượt cán bộ, CC lãnh đạo, quản lý và dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý (có biểu thống kê kèm theo) Trong đó cán bộ, CC lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý là

190 lượt, 98 cán bộ cấp huyện và 127 cán bộ, CC lãnh đạo thuộc các sở, ban ngành, đoàn thể tỉnh được thực hiện luân chuyển giữa các phòng ban trong nội bộ Luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý được đặc biệt quan tâm, chú trọng Nhiều đồng chí có năng lực, nằm trong quy hoạch dự nguồn lãnh đạo tỉnh đã được thực hiện luân chuyển qua nhiều cương vị công tác (có những đồng chí đã được luân chuyển qua 2- 3 chức danh) Nhìn chung, ở bất kỳ cương vị công tác nào, các đồng chí đều khẳng định được khả năng của mình, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, đã và đang là dự nguồn nhân sự chủ chốt của địa phương, đơn vị Ngoài ra, Tỉnh uỷ đã điều động, bố trí công tác cho hơn 60 đồng chí cán bộ, CC lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu trong các giai đoạn

2.2.1.3 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

Nhận thức đánh giá cán bộ là khâu quan trọng, là tiền đề, căn cứ để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ, những năm qua, Tỉnh ủy Ninh Bình luôn coi trọng công tác đánh giá cán bộ

Về nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, tỉnh Ninh Bình đã bám sát tiêu chuẩn cán bộ được quy định tại Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII), các nghị quyết về công tác cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH và nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ theo Hướng dẫn số 11-HD/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương, cụ thể như sau:

Lấy hiệu quả công tác làm thước đo chủ yếu: Cấp ủy dựa vào kết quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, thông qua công việc thể hiện sự tín nhiệm trước tập thể, trong quần chúng Đồng thời, xem xét khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy quyền làm chủ và thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ của người lãnh đạo, quản lý

Về phẩm chất chính trị: Đánh giá việc tổ chức quán triệt, cụ thể hóa đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của NN vận dụng vào lĩnh vực được phân công phụ trách; bảo vệ, thực hiện Cương lĩnh, Điều lệ Đảng, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của NN; ý thức học tập để nâng cao trình độ

Về phẩm chất đạo đức, lối sống: Đánh giá việc thực hiện quy định những điều đảng viên không được làm; quy định đảng viên đang công tác về giữ mối liên

hệ và thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú (theo Quy định số 115-QĐ/TW và Quy định số 76- QĐ/TW của Bộ Chính trị) Nhận thức, thực hiện vai trò tiền phong gương mẫu, về tác phong công tác, ý thức trách nhiệm đối với công việc; đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực, lãng phí trong ngành và địa phương mình phụ trách; tuyên truyền, vận động, giáo dục gia đình và người thân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của NN

Xem xét chiều hướng và khả năng phát triển của cán bộ: Trong quá trình nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ, đối chiếu với việc phát huy ưu điểm, khắc phục những hạn chế, điểm yếu, sự tiến bộ so với năm trước và nhận định chiều hướng phát triển của cán bộ trong tương lai

Quá trình thực hiện đánh giá cán bộ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy chủ động phối hợp chặt chẽ với các ban của Tỉnh ủy để tổng hợp và cung cấp đầy đủ thông tin giúp Ban Thường vụ Tỉnh ủy đánh giá, xếp loại cán bộ thuộc diện quản lý bảo đảm sát thực, kịp thời

Trên cơ sở các tiêu chí và thực tế công tác cán bộ của tỉnh, năm 2006 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ninh Bình ban hành quy trình nhận xét, đánh giá, xếp loại cán

bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, gồm 6 bước như sau:

Bước 1: Dự thảo nhận xét, đánh giá, xếp loại

Bước 2: Xin ý kiến tập thể Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh, Đảng đoàn HĐND tỉnh và các đồng chí ủy viên Ban Thường vụ Tỉnh ủy phụ trách huyện, thị xã, thành phố và các sở, ban, ngành, đoàn thể

Bước 3: Các đồng chí ủy viên Ban Thường vụ Tỉnh ủy cho ý kiến vào

dự thảo lần thứ 2 đối với tất cả cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý

Bước 4: Tham khảo ý kiến của cán bộ được nhận xét, đánh giá, xếp loại Bước 5: Báo cáo Ban Thường vụ Tỉnh ủy ý kiến của các đồng chí cán bộ được đánh giá

Bước 6: Ký và gửi nhận xét, đánh giá, xếp loại đến cán bộ

Quá trình thực hiện nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ, CC ở Ninh Bình được tiến hành công phu, thận trọng, đồng bộ, đúng nguyên tắc, bảo đảm quy trình,

có căn cứ, thấu tình đạt lý; hạn chế và khắc phục những biểu hiện ngại va chạm, nể nang, né tránh, “dĩ hoà vi quý” Kết quả đánh giá cán bộ, CC đã giúp tỉnh xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách cán bộ được chính xác, đồng

bộ và hiệu quả hơn

2.2.2 Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng cán bộ công chức huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định trong giai đoạn 2015-2020

Một là, NN phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CC trong HTCT huyện nói riêng Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CC trong HTCT huyện

Hai là, đội ngũ CC trong HTCT huyện phải là những người được qua đào tạo

cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một CC NN

Ba là, NN xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của CC Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của CC và là chuẩn mực để CC phấn đấu, rèn luyện

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn CC thông qua thi tuyển công khai,

nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong HTCT cấp huyện và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CC trong HTCT cấp huyện có chất lượng

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CC trong HTCT cấp huyện Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả

năng làm việc, tạo điều kiện cho CC phát huy sở trường của mình; NN cần có chế

độ đãi ngộ xứng đáng đối với CC trong HTCT cấp huyện, đảm bảo đời sống của đội ngũ CC trong HTCT cấp huyện ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế

độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CC; kiểm tra, đánh giá CC hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn

cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Mặt khác, đây là dịp làm cho CC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Bảy là, cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá

đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước

2.2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị

Quốc gia, năm 2003, đã nghiên cứu đề tài " luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế

thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải,

hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Từ

đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh

tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI

Làm tương tự bên trên PGS.TS Thang Văn Phúc và PGS.TS Nguyễn Minh

Phương, NXB Chính trị Quốc gia, năm 2004," Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dăn, vì dân" Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó, xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

Nguyễn Kim Diện, 2006, "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương" Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức

hành chính nhà nước, chất lượng công chức hành chính nhà nước, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào Việt Nam, luận án đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc Luận án đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận án đã đưa ra các quan điểm và 3 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của tỉnh Bên cạnh những giải pháp thuộc về tỉnh cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn Trong khuôn khổ một luận án khoa học, nghiên cứu sinh đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa

phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải Đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc

Tác giả Nguyễn Bắc Son, 2003, "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, luận

án đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới

Tác giả Lưu Thị Ngọc Yến, 2014, "Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội " đã nghiên cứu đánh

giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp xã huyện Gia Lâm thời gian qua, bao gồm: thực trạng số lượng và chất lượng; thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý; thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng; các nhân tố ảnh hưởng và những thuận lợi, khó khăn trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước huyện Gia Lâm Từ những kết quả đánh giá và phân tích trên

về thực trạng công chức hành chính Nhà nước huyện Gia Lâm, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC hành chính Nhà nước huyện Gia Lâm trong thời gian tới, các giải pháp chủ yếu gồm: đổi mới công tác tuyển dụng; nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC; và nhóm các giải pháp trong cơ chế, chính sách đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước huyện Gia Lâm

Như vậy, hiện nay đã có tương đối nhiều công trình nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức Tuy vậy, có khá ít công trình nghiên cứu liên quan nâng cao công chức cấp huyện, đặc biệt là chưa có một công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng công chức huyện Ý Yên