ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DINH DƯỠNG Á CHÂU

NỘI DUNG TÓM TẮT HOÀNG MINH PHƯƠNG, Tháng 7 năm 2009. “Đánh Giá Mức Độ Thoả Mãn của Người Lao Động qua Hệ Thống Trả Công Lao Động tại Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu” HOANG MINH PHUONG, July 2009. “Avaluating The Satisfaction of The Labors about Labor Payment System at Asia Nutrition Ltd Company”. Nguồn lực con người là một trong các yếu tố quan trọng nhất cấu thành nền tản sức mạnh của tất cả các công ty, doanh nghiệp trong sự cạnh tranh sinh tồn trên thương trường. Do đó, để đứng vững và phát triển các công ty, doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ phẩm chất, kinh nghiệm và đam mê trong công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất giá trị của nguồn lực mang tính quyết định này. Khóa luận đánh giá một cách tổng quan về mức độ thỏa mãn của người lao động qua hệ thống trả công lao động tại công ty dựa trên sự phân tích các dữ liệu thu thập tại công ty và qua điều tra nhân viên tại công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy phần lớn người lao động đều cảm thấy hài lòng với hệ thống trả công lao động tại công ty, nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại những nhược điểm cần khắc phục như quy trình tính lương và trả lương chưa được phổ biến rõ ràng, hình thức trao thưởng chưa tương xứng. Từ kết quả nghiên cứu đó đưa ra một số giải pháp về lương, thưởng, trợ cấp phúc lợi, môi trường làm việc, các chính sách về đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến trong công việc của người lao động nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích, nâng cao mức độ thỏa mãn cho người lao độngv MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................ vii Danh mục các bảng...................................................................................................... viii Danh mục các hình ........................................................................................................ ix Danh mục phụ lục............................................................................................................x CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU....................................................................................................1 1.1. Đặt vấn đề.............................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3 1.3. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3 1.3.1. Địa điểm nghiên cứu......................................................................................3 1.3.2. Thời gian nghiên cứu.....................................................................................3 1.4. Cấu trúc luận văn..................................................................................................4 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN ............................................................................................5 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty ............................................................................5 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................5 2.1.2. Vị trí của công trên thị trường. Những thuận lợi và khó khăn hiện nay .......7 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ...........................................................................8 2.1.4. Các sản phẩm chính của công ty .................................................................11 2.2. Cơ cấu sản xuất và quy trình sản xuất............................................................12 CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................15 3.1. Cơ sở lý luận.......................................................................................................15 3.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn ...........................................................................15 3.1.2. Khái niệm về động viên, khuyến khích.........3.1.3. Các lý thuyết động viên...............................................................................18 3.1.4. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động ..........................21 3.1.5. Các hình thức động viên người lao động ....................................................22 3.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................30 3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ......................................................................30vi 3.2.2. Phương pháp phân tích ................................................................................30 3.2.3. Phương pháp phân tích phương sai .............................................................30 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .................................................................31 4.1.Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong năm 2007 2008 ...........................31 4.2. Thực trạng công tác động viên khuyến khích về vật chất của công ty...............37 4.2.1. Thực trạng về tiền lương và phụ cấp...........................................................38 4.2.2. Lập định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương cho NLĐ.............41 4.2.3. Thực trạng về tiền thưởng, trợ cấp phúc lợi ................................................47 4.3. Thực trạng công tác động viên, khuyến khích về mặt phi vật chất....................54 4.3.1. Thực trạng về môi trường làm việc. ............................................................55 4.3.2. Thực trạng về việc bố trí người trong công ty.............................................59 4.3.3. Thực trạng công tác đào tạo và huấn luyện.................................................60 4.4. Phân tích phương sai (ANOVA) ........................................................................64 4.4.1. Khác biệt về sự thỏa mãn theo giới tính của NLĐ ......................................64 4.4.2. Khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi của NLĐ ........................................64 4.4.3. Khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn .........................................65 4.4.4. Khác biệt về sự thỏa mãn theo mức lương hiện tại .....................................65 4.5. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích NLĐ......65 4.5.1. Phổ biến cách tính lương và trả lương đến toàn bộ người lao động............66 4.5.2. Mở rộng các hình thức thưởng và các phương pháp trao thưởng. ..............66 4.5.3. Cải thiện điều kiện làm việc tại công ty ......................................................66 4.5.4. Kiến nghị về sự giao tiếp trong công ty ......................................................67 4.5.5. Về công tác đào tạo và phát triển ................................................................67 4.5.6. Kiến nghị về sự luân chuyển công việc và thăng tiến trong công việc .......68 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................69 5.1. Kết Luận .............................................................................................................69 5.2. Kiến nghị ............................................................................................................69 5.2.1. Đối với công ty ............................................................................................69 5.2.2. Đối với nhà nước .........................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

QUA HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TNHH DINH DƯỠNG Á CHÂU

HOÀNG MINH PHƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2009

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DINH DƯỠNG Á CHÂU” do Hoàng Minh Phương,

sinh viên khóa 31, ngành quản trị kinh doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Ths.LÊ THÀNH HƯNG Người hướng dẫn,

LỜI CẢM TẠ

Sau nhiều năm cố gắng, mặc dù đã gặp rất nhiều khó khăn, trắc trở, mục tiêu hoàn thành chương trình đại học đã được thực hiện, với tất cả lòng thành kính, con xin gởi lời biết ơn đến Ông bà, Cha, Mẹ và những người thân trong gia đình đã nuôi dưỡng, dạy dỗ con khôn lớn, luôn cố gắng tạo mọi điều kiện cho con học thành tài như ngày hôm nay

Tôi trân trọng kính gởi lòng biết ơn chân thành đến quý Thầy, Cô đặc biệt là quý thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Lê Thành Hưng - người thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài này

Tôi đồng kính gởi lời cảm ơn đến chị Uyên và các cô chú, anh chị ở công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu, đặc biệt là các anh chị ở phòng nhân sự của công ty đã nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt luận văn này

Và cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè đã chia sẻ, trao đổi và quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vừa qua

Xin chân thành cảm ơn!

TP.HCM, ngày… tháng… năm 2009 Sinh viên thực hiện

Hoàng Minh Phương

NỘI DUNG TÓM TẮT

HOÀNG MINH PHƯƠNG, Tháng 7 năm 2009 “Đánh Giá Mức Độ Thoả Mãn của Người Lao Động qua Hệ Thống Trả Công Lao Động tại Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu”

HOANG MINH PHUONG, July 2009 “Avaluating The Satisfaction of The

Labors about Labor Payment System at Asia Nutrition Ltd Company”

Nguồn lực con người là một trong các yếu tố quan trọng nhất cấu thành nền tản sức mạnh của tất cả các công ty, doanh nghiệp trong sự cạnh tranh sinh tồn trên thương trường Do đó, để đứng vững và phát triển các công ty, doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng một đội ngũ nhân viên có đủ phẩm chất, kinh nghiệm và đam mê trong công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất giá trị của nguồn lực mang tính quyết định này

Khóa luận đánh giá một cách tổng quan về mức độ thỏa mãn của người lao động qua hệ thống trả công lao động tại công ty dựa trên sự phân tích các dữ liệu thu thập tại công ty và qua điều tra nhân viên tại công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy phần lớn người lao động đều cảm thấy hài lòng với hệ thống trả công lao động tại công

ty, nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại những nhược điểm cần khắc phục như quy trình tính lương và trả lương chưa được phổ biến rõ ràng, hình thức trao thưởng chưa tương xứng Từ kết quả nghiên cứu đó đưa ra một số giải pháp về lương, thưởng, trợ cấp phúc lợi, môi trường làm việc, các chính sách về đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến trong công việc của người lao động nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích, nâng cao mức độ thỏa mãn cho người lao động

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các chữ viết tắt vii

Danh mục các bảng viii

Danh mục các hình ix

Danh mục phụ lục x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Địa điểm nghiên cứu 3

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 3

1.4 Cấu trúc luận văn 4

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 5

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 5

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 5

2.1.2 Vị trí của công trên thị trường Những thuận lợi và khó khăn hiện nay 7

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 8

2.1.4 Các sản phẩm chính của công ty 11

2.2 Cơ cấu sản xuất và quy trình sản xuất 12

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15

3.1 Cơ sở lý luận 15

3.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 15

3.1.2 Khái niệm về động viên, khuyến khích 17

3.1.3 Các lý thuyết động viên 18

3.1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động 21

3.1.5 Các hình thức động viên người lao động 22

3.2 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 30

3.2.2 Phương pháp phân tích 30

3.2.3 Phương pháp phân tích phương sai 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 31

4.1.Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong năm 2007- 2008 31

4.2 Thực trạng công tác động viên khuyến khích về vật chất của công ty 37

4.2.1 Thực trạng về tiền lương và phụ cấp 38

4.2.2 Lập định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương cho NLĐ 41

4.2.3 Thực trạng về tiền thưởng, trợ cấp phúc lợi 47

4.3 Thực trạng công tác động viên, khuyến khích về mặt phi vật chất 54

4.3.1 Thực trạng về môi trường làm việc .55

4.3.2 Thực trạng về việc bố trí người trong công ty 59

4.3.3 Thực trạng công tác đào tạo và huấn luyện 60

4.4 Phân tích phương sai (ANOVA) 64

4.4.1 Khác biệt về sự thỏa mãn theo giới tính của NLĐ 64

4.4.2 Khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi của NLĐ 64

4.4.3 Khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn 65

4.4.4 Khác biệt về sự thỏa mãn theo mức lương hiện tại 65

4.5 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác động viên khuyến khích NLĐ 65

4.5.1 Phổ biến cách tính lương và trả lương đến toàn bộ người lao động 66

4.5.2 Mở rộng các hình thức thưởng và các phương pháp trao thưởng .66

4.5.3 Cải thiện điều kiện làm việc tại công ty 66

4.5.4 Kiến nghị về sự giao tiếp trong công ty 67

4.5.5 Về công tác đào tạo và phát triển 67

4.5.6 Kiến nghị về sự luân chuyển công việc và thăng tiến trong công việc 68

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69

5.1 Kết Luận 69

5.2 Kiến nghị 69

5.2.1 Đối với công ty 69

5.2.2 Đối với nhà nước 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AD Bộ Phận Nhân Sự

ANT(VN) Dinh Dưỡng Á Châu Việt Nam

APS Bộ Phận Thu Mua

BHXH Bảo Hiểm Xã Hội

BHYT Bảo Hiểm Y Tế

CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 3.1 Động Viên Thông Qua Thiết Kế Công Việc 29

Bảng 4.1 Tình Hình Lao Động của Công Ty qua Hai Năm 2007, 2008 31

Bảng 4.2 Cơ Cấu Nhân Sự của Các Phòng Ban 32

Bảng 4.3 Kết Cấu Lao Động theo Giới Tính 33

Bảng 4.4 Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi 34

Bảng 4.5 Kết Cấu Lao Động theo Thâm Niên và Trình Độ Học Vấn 35

Bảng 4.6 Đánh Giá của Nhân Viên về Cách Tính Lương Trả Lương, Phụ Cấp 44

Bảng 4.7 Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Độ Trả Lương của Công Ty 45

Bảng 4.8 Sự Thỏa Mãn của Người Lao Động 46

Bảng 4.9 Mức Thưởng Áp Dụng trong Công Ty vào Năm 2008 49

Bảng 4.10 Tiền Thưởng Cho Người Lao Động qua 2 Năm 2007 – 2008 49

Bảng 4.11 Đánh Giá của Người Lao Động về Chính Sách Thưởng của Công Ty 50

Bảng 4.12 Mức Độ Hài Lòng về Chính Sách Thưởng 51

Bảng 4.13 Đánh Giá của Người Lao Động về Trợ Cấp, Phúc Lợi 54

Bảng 4.14 Đánh Giá của Nhân Viên về Điều Kiện Làm Việc 56

Bảng 4.15 Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc 57

Bảng 4.16 Mức Độ Hài Lòng Của Người Lao Động Về Môi Trường Làm Việc 58

Bảng 4.17 Đánh Giá của Người Lao Động về Sự Giao Tế trong Công Ty 59

Bảng 4.18 Đánh Giá của NLĐ về Bố Trí Công Việc và Cơ Hội Thăng Tiến 60

Bảng 4.19 Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Đào Tạo và Phát Triển 61

Bảng 4.20 Mức Độ Thỏa Mãn của NLĐ Về Chính Sách Đào Tạo, Huấn Luyện Phát Triển 62

Bảng 4.21 Mức Độ Hài Lòng của NLĐ với Công Ty 63

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu (VN) 9

Hình 2.2 Logo Thương Hiệu Sản Phẩm Dachan, Nupak, Red Star 11

Hình 2.3 Quy Trình Sản Xuất Thức Ăn Gia Súc Gia Cầm 14

Hình 3.1 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow 20

Hình 3.2 Ý Nghĩa của Thuyết Maslow trong Thực Tế 20

Hình 3.3 Sơ Đồ Hệ Thống Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên 23

Hình 3.4 Các Yếu Tố Quyết Định Ảnh Hưởng đến Lương Bổng và Đãi Ngộ 26

Hình 4.1 Kết Cấu Lao Động theo Thâm Niên 36

Hình 4.2 Kết Cấu Lao Động theo Trình Độ 37

Hình 4.3 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá của Nhân Viên về Lương Phụ Cấp 44

Hình 4.4 Biểu Đồ Mức Độ Hài Lòng về Mức Lương của Người Lao Động 45

Hình 4.5 Biểu Đồ Biểu Diễn Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động 46

Hình 4.6 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá về Chính Sách Thưởng của NLĐ 51

Hình 4.7 Biểu Đồ Biểu Diễn Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động 52

Hình 4.8 Biểu Đồ Biểu Diễn Đánh Giá của NLĐ về Trợ Cấp và Phúc Lợi 54

Hình 4.9 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện LàmViệc 56

Hình 4.10 Biểu Đồ Biểu Diễn Thỏa Mãn của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc 57

Hình 4.11 Biểu Đồ Biểu Diễn Sự Đánh Giá của NLĐ về Giao Tế trong Công Ty 59

Hình 4.12 Biểu Đồ Biểu Diễn Mức Độ Hài Lòng của NLĐ với Công Ty 63

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng Điều Tra Phỏng Vấn NLĐ tại Công Ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu Phụ lục 2: Thang Bảng Lương của NLĐ tại Công Ty Tnhh Dinh Dưỡng Á Châu Phụ Lục 3: Kiểm Định Khác Biệt Sự Thoả Mãn Theo Giới Tính

Phụ Lục 4: Kiểm Định Khác Biệt Sư Thoả Mãn Theo Độ Tuổi

Phụ Lục 5: Kiểm Định Khác Biệt Sự Thoả Mãn Theo Trình Độ

Phụ Kục 6: Kiểm Định Khác Biệt Sự Thoả Mãn Theo Mức Lương Hiện Tại

sĩ Letter C Thurow- nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kĩ thuật Matsachuset (MIT) đã nói: “điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển công ty là những con người mà công ty đang có” Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả” Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng là thế, như vậy làm thế nào để có thể duy trì, củng cố,

và phát triển nguồn nhân lực tạo ra nguồn nội lực mạnh mẽ cho tổ chức, cho doanh nghiệp,làm thế nào để cho nguồn nhân lực ấy phát huy được hết năng lực,cống hiến hết mình và lâu dài cho doanh nghiệp… Đáp án của câu hỏi này nằm ở chỗ là tổ chức phải sở hữu các mục tiêu chiến lược hoạt động, các công cụ, chính sách để nhằm làm thỏa mãn các nhu cầu chính đáng của người lao động một cách tốt nhất bởi vì con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu khác Điều quan trọng là nhà lãnh đạo và quản lý hiểu ra được điều đó để có những chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp

Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đến những nhu cầu ở bậc cao hơn Thông thường, người lao động với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình Những vấn đề trên sẽ được đảm bảo bởi những chính sách phù hợp như: chính sách về quyền hạn trách nhiệm, quy chế hoạt động, chính sách về tuyển dụng và bố trí, chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, các chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội được thăng tiến trong công việc, điều kiện và môi trường làm việc lý tưởng v.v… hay còn gọi là cơ cấu hệ thống trả công cho người lao động Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Tất cả các yếu tố cấu thành trong hệ thống trả công cần được sử dụng có hiệu quả nhằm mang đến sự thỏa mãn cho người lao động

tư đó tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc của nhân viên cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng thì tinh thần làm việc hăng hái, nhiệt huyết của họ sẽ không còn nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp (theo Trần Kim Dung,2006) Chính sách trả công lao động phải là một chính sách linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với từng công ty, xí nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2007).Việc vận dụng các phương pháp trả công không chính xác, không khoa học là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của người lao động, giảm năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp “Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ

đề tài “Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động Qua Hệ Thống Trả Công Lao Động tại Cty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu” để làm luận văn tốt nghiệp

đại học Với mong muốn giúp cho công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về tác dụng của chính sách trả công lao động trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty và đề xuất một số ý kiến vào công tác quản trị nhằm làm gia tăng mức độ thỏa mãn của người lao động, tạo ra hiệu suất lao động cao cho quý công ty trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

và từ đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty phát huy ưu điểm và khắc phục các nhược điểm nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công lao động làm gia tăng mức độ thoả mãn của người lao động trong công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Địa điểm nghiên cứu

Tại công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu, khu công nghiệp Sông Mây, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

1.3.2 Thời gian nghiên cứu

Thời gian thực tập từ 09/03/2009 đến 16/05/2009 để thu thập số liệu nghiên cứu

từ năm 2007 đến năm 2008 của công ty

1.4 Cấu trúc luận văn

Chương 1: Mở đầu với đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc đề tài nghiên cứu

Chương 2: Nêu lên tổng quan tài liệu tham khảo và trình bày tổng quan công ty, khát quát tình hình hoạt động của công ty bao gồm lịch sử hình thành và phát triển, chức năng và mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, đánh giá chung về tình hình nhân sự, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Chương 3: Nêu lên cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, vận dụng những kiến thức liên quan vào

đề tài cũng như nói rõ về phương pháp nghiên cứu Từ những lý thuyết làm nền tảng

để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại công ty

Chương 4: Nêu kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này ta làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm thỏa mãn tốt hơn những nhu cầu và mong muốn của người lao động trong thời gian tới

Chương 5: Nêu kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị đối với công ty và đối với Nhà nước

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Nhờ chính sách đổi mới của Đảng và Chính Phủ, nền kinh tế Việt Nam đang phát triển với tốc độ rất cao Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghiệp thì ngành nông nghiệp cũng đóng vai trò rất quan trọng và với truyền thống lâu đời Trong đó khu vực các tỉnh phía nam đang là vùng công nông nghiệp sôi động của cả nước Nông nghiệp chiếm một tỷ trọng khá lớn vì điều kiện tự nhiên và khí hậu, đất đai phù hợp với việc sản xuất nông nghiệp Ngành chăn nuôi gia súc gia cầm, một bộ phận có tác động đáng kể vào sản lượng nông nghiệp

Với tốc độ phát triển các khu công nghiệp, dân số chuyển sang sản xuất phi nông nghiệp ngày càng tăng thì việc đảm bảo nhu cầu về thịt gia súc, gia cầm, thủy cầm là điều cần thiết có thể nhìn thấy trước mắt và lâu dài

Trước tình hình đó, công ty Súc Sản (VN) CHINFON đã được thành lập theo giấy phép số 1219/GP do Bộ Kế hoạch và đầu tư cấp ngày 29/04/1995 Đây là một dự

án đầu tư 100% vốn nước ngoài, với sự góp vốn của công ty gia súc Trường Thành, Đại Thành (Đài Loan) và tập đoàn Chinfon đầu tư vào ngành nông sản Việt Nam

Theo giấy phép đầu tư số 1219/GP ngày 29 tháng 4 năm 1995 do Uỷ ban nhà nước về hợp tác và đầu tư cấp, cho phép Asia Nutrition Technologies Investment co.ltd, trụ sở đặt tại Suite 1010a, Tower 2, China Hong Kong city, 33 Canton road, Tsimshatsui, Kowloon, Hong Kong, do ông Wo Pu Chun, người Đài Loan làm đại diện

Thành lập doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài theo quy định của luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam Thời gian hoạt động là 30 năm kể từ ngày cấp phép đầu tư

Mục tiêu kinh doanh: nâng cao độ tập trung kỹ thuật, hình thành ưu thế cạnh tranh, tăng cường kỹ xảo tiêu thụ tô điểm hình tượng nhân hiệu, cung cấp dịch vụ chất lượng cao, tăng thêm hộ chăn nuôi vừa ý

Phạm vi kinh doanh của doanh nghiệp: sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm và thức ăn nuôi trồng thủy sản, chất phụ gia cho thức ăn gia súc gia cầm và nuôi trồng thủy sản, sản xuất gà giống và chăn nuôi gà giống

Với hướng nghiên cứu ban đầu, công ty lập dự án với tổng vốn đầu tư là 11.760.000 USD, trong đó vốn pháp định là 10.000.000 USD

Do tình hình thay đổi chính sách của chính phủ Việt Nam khuyến khích cho các ngành có tác động thúc đẩy nông nghiệp Mặt khác, sau khi nghiên cứu kỹ và thấy được sự hấp dẫn của thị trường Việt Nam, công ty đã xin phép chính phủ cho sửa lại giấy phép đầu tư ban đầu Ngày 26/07/1997 Bộ kế hoạch đầu tư đã chấp nhận cho công ty được đổi dự án đầu tư với giấy phép đầu tư điều chỉnh số 1219/GPĐT 1, với những thay đổi như sau :

- Tên công ty: công ty TNHH Súc Sản (Việt Nam) Chinfon

- Tên giao dịch: Chinnfon(VN) livestock co, ltd và được viết tắt là công ty Súc Sản(VN) Chinfon

- Địa điểm: công ty tọa lạc tại khu công nghiệp Sông Mây, xã Bắc Sơn, huyện Trảng Bom tỉnh Đồng Nai với diện tích khoảng 6 hecta

- Tổng vốn đầu tư: 30.000.000 USD với thời gian hoạt động là 35 năm

Công ty bắt đầu được xây dựng tư tháng 5/1996 và đi vào sản xuất từ 15/08/1997 Tháng 04/2001 công ty chính thức đổi tên thành công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu (VN), gọi tắt là ANT(VN), đồng thời tăng thời hạn đầu tư lên 50 năm,

mở rộng thêm quy mô hoạt động đó là đầu tư thêm dây chuyền sản xuất thức ăn cho thủy sản (tôm, cá)

Năm 2007, công ty đã xây dựng thêm nhà máy sản xuất ở Long An và đã chính thức đi vào hoạt động nhằm cung cấp thức ăn cho gia súc, gia cầm, thủy cầm và thủy sản trên địa bàn đồng bằng sông Cửu Long

Quá trình phát triển của công ty dự định chia làm hai giai đoạn:giai đoạn 1 tiến hành xây dựng và đi vào sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm, thủy cầm và thủy sản trong

vòng 10 năm đầu Giai đoạn 2: sẽ tiến hành xây dựng trại heo, xây dựng nhà máy giết

mổ heo đông lạnh và xuất khẩu, dự tính sẽ triển khai trong vòng 40 năm

Công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu là một công ty nước ngoài có tư cách pháp nhân có con dấu riêng và có tài khoản mở tại ngân hàng theo các quy định của pháp luật Việt Nam

Kể từ khi hoạt động cho đến nay công ty làm ăn rất có hiệu quả, sản phẩm của công ty đã có mặt rộng rãi trên thị trường Công ty đã thực hiện tốt các quy định của pháp luật Việt Nam, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước

2.1.2 Vị trí của công trên thị trường Những thuận lợi và khó khăn hiện nay

a) Vị trí của công ty trên thị trường

Theo nguồn thông tin của phòng marketing của công ty hiện nay công ty đã chiếm lĩnh được một vị trí vững chắc trên thị trường thức ăn gia súc của Việt Nam và chiếm lĩnh một phần không nhỏ thị trường các nước trong khu vực Với phương châm hoạt động đúng đắn cùng với chất lượng sản phẩm uy tín trong nhiều năm liền đã làm cho vị thế của công ty ngày một nâng cao và uy tín của công ty ngày càng được khẳng định Điều này được dẫn chứng bởi số lượng đại lý cấp 1 của công ty đã có khoảng gần 2000 đại lý trong đó

- Thương hiệu Dr Nupak có khoảng 700-800 đại lý

- Thương hiệu Dachan có khoảng 500-600 đại lý

- Còn lại là của thương hiệu: Red Star, Nuboss, Nu- hi

Từ đó có thể thấy công ty có một vị trí rất tốt trên thị trường, lượng sản phẩm tiêu thụ của công ty rất lớn, sản lượng tiêu thụ bình quân/ngày khoảng 800 tấn hàng các loại

b) Thuận lợi và khó khăn của công ty

- Thuận lợi: từ khi thành lập đến nay công ty đã hoạt động có hiệu quả, uy tín

và chất lượng sản phẩm của công ty ngày càng được nâng cao và được sự tín nhiệm của người tiêu dùng cả nước Sản phẩm của công ty được thừa hưởng một bề dày kinh nghiệm của công ty mẹ từ Đài Loan trong lĩnh vực sản xuất và tiêu thụ các mặt hàng thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản Sản phẩm đảm bảo đạt được các chỉ tiêu chất lượng quốc tế Bên cạnh đó công ty còn nhận được sự giúp đỡ của công ty mẹ về mặt

tài chính khi gặp khó khăn Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn nhiệt tình, đội ngũ công nhân sản xuất trẻ có tay nghề, đã qua đào tạo

- Khó khăn: công ty phải đương đầu với sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trên thị trường, ngày càng có nhiều sản phẩm cùng loại và cả những sản phẩm mới của các công ty trên thị trường Việt Nam như: Proconco, Cargill, CP là những đối thủ cạnh tranh rất mạnh trên thị trường Mặt khác, giá đầu vào nguyên liệu tăng, điều này cho thấy sự biến động rất lớn về nguyên vật liệu, có tính không ổn định Bên cạnh đó thời gian vừa qua xảy ra thiên tai, lũ lụt, bệnh dịch làm gia súc, gia cầm chết hàng loạt làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất của công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

a) Bộ máy tổ chức quản lý của công ty

Công ty Dinh Dưỡng Á Châu thực hiện loại hình tổ chức quản lý theo cơ cấu trực tuyến – chức năng Trong cơ cấu này, lãnh đạo cao nhất là hội đồng quản trị, giao quyền điều hành trực tiếp cho Tổng giám đốc Dưới Tổng giám đốc có Phó tổng giám đốc và các phòng ban quản lý chức năng, hình thành một mối quan hệ tham mưu giúp cho Tổng giám đốc trong việc quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Bộ máy được vận hành qua các mối quan hệ song song và diễn ra liên tục trong quản lý đó

là quan hệ trực tuyến chỉ huy, quan hệ tham mưu và quan hệ phối hợp giữa các phòng Điều này được biểu thị rõ hơn theo sơ đồ sau đây

HĐQT

TỔNG GIÁM ĐỐC

BP

THƯƠNG MẠI THUY SẢN

b) Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban

Tổng giám đốc: là người lãnh đạo trực tiếp cao nhất trong công ty, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chỉ đạo thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty, điều hành các phòng ban Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật

Phó tổng giám đốc: thừa lệnh của Tổng giám đốc giúp Tổng giám đốc quản lý

và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và trước pháp luật

Bộ phận kế hoạch: có chức năng lập kế hoạch tiêu thụ, giao dịch kí kết hợp đồng với các đại lý, quản lý các đại lý và mạng lưới phân phối sản phẩm Nghiên cứu giá cả và tham mưu cho ban giám đốc của công ty, kiểm tra chất lượng nguồn nguyên liệu đầu vào và thành phẩm đầu ra của công ty

Bộ phận nghiệp vụ: gồm có phòng thú y có chức năng nghiên cứu và cung cấp

kĩ thuật về chăn nuôi, thú y và các nghiệp vụ về công thức cho thức ăn gia súc Phòng tiếp thị hay còn gọi là phòng nghiệp vụ thức ăn gia súc có trách nhiệm tiếp thị và tiêu thụ sản phẩm, xúc tiến công việc bán hàng, nghiên cứu khai thác thị trường, quảng cáo sản phẩm, và nghiên cứu cách xâm nhập thị trường

Bộ phận xưởng vụ: tiếp nhận các đơn hàng từ bộ phận kế hoạch, lập kế hoạch chi tiết cho sản xuất Quản lý và điều phối mọi hoạt động sản xuất, theo dõi, quản lý số lượng và chất lượng nguyên vật liệu, thành phẩm tồn kho, bảo trì và sửa chữa máy móc tại xưởng sản xuất

Bộ phận quản lý chung bao gồm các phòng

Phòng nhân sự: quản lý tổ chức nhân sự, tuyển dụng, cho thôi việc, đúng theo

bộ luật lao động và văn bản pháp quy của nhà nước, tổng hợp bảng chấm công, phiếu làm thêm giờ, phiếu nghỉ phép, giao cho kế toán tiền lương

Phòng tổng vụ: quản lý tài sản, phương tiện làm việc, dịch vụ văn phòng, xe phục vụ công tác, xe đưa đón nhân viên, bố trí tuần tra canh gác và bảo vệ tài sản của công ty, phòng cháy chữa cháy

Phòng thu mua: đảm bảo thu mua nông sản và nguyên vật liệu trong và ngoài nước phục vụ kịp thời cho sản xuất, mua vật tư cho xưởng đồng thời thực hiện nhiệm

vụ xuất nhập khẩu

Bộ phận tài vụ: thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo đúng pháp lệnh kế toán của nhà nước, quản lý về hoạt động tài chính của công ty, thực hiện mọi nghiệp vụ kế toán và tính toán cân đối giá thành sản phẩm, hạch toán đầy đủ các khoản thu chi công

nợ kịp thời chính xác thanh toán kịp thời với khách hành và nội bộ công ty Tham mưu cho ban giám đốc quản lý điều hành tài chính sao cho có hiệu quả, đảm bảo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.4 Các sản phẩm chính của công ty

Sản phẩm của công ty rất đa dạng về thương hiệu và chủng loại được chia làm các nhóm chính đó là: sản xuất thức ăn cho heo, thức ăn cho gà, cho vịt, cho chim cút, cho cá, và cho tôm

Với thương hiệu Dr Nupak công ty đang có 23 loại cám dành cho heo từ heo sữa đến heo nái nuôi con Bên cạnh cám heo, thương hiệu Nupak còn có cám gà với 15 loại cám khác nhau dành cho các đối tượng gà khác nhau Cám vịt thì công ty đang sản xuất 8 loại và cám cút thì có 1 loại dành cho cút từ 01 ngày đến 40 ngày và 1 loại dành cho cút trong giai đoạn đẻ trứng Như vậy thương hiệu Nupak đang sản xuất 4 loại cám khác nhau dành cho gà, vịt, cút và heo

Với thương hiệu Dachan thì cũng tương tự như thương hiệu Nupak cũng sản xuất cám heo, gà, vịt, và cút với số loại sản phẩm tương tự Nupak

Với thương hiệu Red star thì chỉ sản xuất cám heo, gà và vịt mà không sản xuất cám cút với số loại sản phẩm cũng rất đa dạng

Thương hiệu Nuposs thì chuyên sản xuất thức ăn cho tôm và cho cá cũng với số loại sản phẩm đa dạng nhằm đáp ứng được nhu cầu của người chăn nuôi

Hình 2.2 Logo Thương Hiệu Sản Phẩm Dachan, Nupak, Red Star

Nguồn : Phòng Marketing Với chính sách đa dạng hóa sản phẩm, cùng với chất lượng sản phẩm được đảm bảo, các thương hiệu của công ty ngày càng được ưa chuộng và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường

2.2 Cơ cấu sản xuất và quy trình sản xuất

a) Cơ cấu tổ chức sản xuất

Cơ cấu sản xuất của công ty là tổng hợp tất cả các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất, hình thức sử dụng những bộ phận ấy, sự phân bổ về thời gian, không gian và mối liên hệ sản xuất giữa chúng với nhau trong quá trình sản xuất một cơ cấu sản xuất hợp lý hay không, quy mô lớn hay nhỏ, loại hình sản xuất đồng bộ được thể hiện trên năng suất lao động của công nhân, khối lượng sản phẩm của công ty và thu nhập của người lao động Tổ chức tốt quá trình sản xuất tức là tổ chức tốt các bộ phận trong dây chuyền sản xuất, đảm bảo sự nhịp nhàng thông suốt từ phân công đúng lao động, đến máy móc thiết bị, cung ứng kịp thời nguyên vật liệu cho sản xuất sản phẩm đối với công ty Dinh Dưỡng Á Châu thì việc đảm bảo cơ cấu sản xuất hết sức quan trọng vì sản phẩm của công ty rất đa dạng do vậy công tác tổ chức sản xuất đã và đang được thực hiện một cách đồng bộ và tạo ra hiệu quả cao

b) Quy trình sản xuất

Tiêu chuẩn chung của thức ăn gia súc trong quy trình sản xuất do công ty đưa ra

để đáp ứng được yêu cầu của khách hành là phải đảm bảo tỉ lệ chất dinh dưỡng, đảm bảo tỉ lệ chất dinh dưỡng, đảm bảo vệ sinh, không bị nhiễm khuẩn gây bệnh cho gia súc, bảo quản dễ dàng và đơn giản trong thời gian dài, đạt tiêu chuẩn về dinh dưỡng và kiểm dịch Các công đoạn của quy trình sản xuất như sau

- Công đoạn làm sạch thô: các nguyên vật liệu thô được đưa vào khâu sàng lọc

để loại bỏ bớt tạp chất dạng thô

- Công đoạn loại bỏ tạp chất nguy hại cho gia súc: sau khi qua khâu sàng lọc, nguyên liệu lại được chuyển đến bộ phận hít tạp chất kim loại (dùng nam châm), rồi nghiền nát dưới dạng bột và đem sàng lọc lại một lần nữa một số nguyên vật liệu được làm sạch bằng kim loại sau khi sàng lọc đem ủ trong cá hầm rồi mới qua khâu hít kim loại bằng nam châm

- Công đoạn trộn phối liệu: các nguyên vật liệu chính và phụ liệu sau khi làm sạch được cân đo chính xác theo một tỉ lệ nhất định rồi đưa vào thiết bị trộn, quá trình này được điều khiển và quản lý chặt chẽ bởi một chương trình cài đặt sẵn trong máy tính, tất cả những số lượng nguyên vật liệu đã được cân phối liệu đều được lưu lại trên máy một cách tự động Đối với thức ăn dạng bột sau khi trộn, hỗn hợp nhận được sẽ

làm sạch lần nữa rồi được đưa qua một máy nghiền dưới dạng bột Đối với dạng viên: sau khi trộn, hỗn hợp nhận được sẽ được làm sạch và đưa vào thiết bị chế biến thành dạng ống, sau đó làm nguội rồi cắt thành từng viên

- Công đoạn đóng gói: sau khi qua các công đoạn trên, thành phẩm được cân đong và đóng bao bì theo các dạng bao 5kg, 20kg, 25kg, 40kg, 50kg

Các công đoạn trên sẽ được trình bày rõ ràng thông qua hình 2.3 là sơ đồ quy trình sản xuất thức ăn gia súc và gia cầm

Hình 2.3 Quy Trình Sản Xuất Thức Ăn Gia Súc Gia Cầm

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn

“Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác con người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó” ( Philip Kotler, 2003)

“Sự thỏa mãn là phản ứng của người tiêu dùng đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó với việc sau khi sử dụng sản phẩm” (Tse và Wilton, 1988)

“Sự thỏa mãn là sự phản ứng của người tiêu dùng với việc được đáp ứng những mong muốn” (Oliver, 1997)

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn, tuy nhiên chúng ta có thể hiểu sự thỏa mãn của con người chính là sự hài lòng của của người đó trong một việc nào đó khi con người ta hành động vì nó đáp ứng những nhu cầu, mong muốn và yêu cầu của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn và dưới mức mong muốn như vậy việc đáp ứng được những nhu cầu và mong muốn, yêu cầu thì sẽ mang

lại sự thỏa mãn cho con người Để hiểu rõ hơn ta sẽ tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn

và yêu cầu

a) Nhu cầu

Theo Philip Kotler “nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được” Nhu cầu rất đa dạng và phức tạp nó bao gồm cả những nhu cầu về sinh lý cơ bản như ăn mặc, sưởi ấm, và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội,

về sự thân thiết, gần gũi, cũng như những nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình Nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì con người sẽ cảm thấy khổ sở và bất hạnh Và nếu nhu cầu đó càng lớn đối với con người thì nó càng khổ sở hơn Con người không được thỏa mãn thì sẽ lựa chọn một trong hai khả năng giải quyết đó là tìm kiếm một đối tượng có khả năng thỏa mãn nhu cầu hoặc cố gắng chế ngự nó Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến nhu cầu của người lao động và coi đây như là một chiến lược để giữ chân người lao động

b) Mong muốn

Philip Kotler cho rằng “mong muốn là một nhu cầu có dạng đặc thù, tương ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của cá thể” Khi xã hội càng phát triển đi lên thì nhu cầu của các thành viên cũng tăng lêm Con người càng tiếp xúc nhiều hơn với những đối tượng gợi trí tò mò, sự quan tâm và ham muốn Các nhà sản xuất về phía mình, luôn hướng hoạt động của mình vào việc kích thích ham muốn mua hàng Họ cố gắng thiết lập mối liên hệ giữa những sản phẩm của mình và nhu cầu của con người Họ tuyên truyền hàng hóa là phương tiện thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu đặc thù

c) Yêu cầu

Mong muốn của con người thực tế là vô hạn, thế nhưng nguồn tài lực để con người thỏa mãn nhu cầu lại có hạn Cho nên con người sẽ lựa chọn những gì mà thỏa mãn tốt nhất mong muốn của mình trong khả năng tài chính cho phép

Philip Kotler cũng cho rằng “yêu cầu đó là mong muốn kèm thêm có điều kiện thanh toán”

Như vậy, con người chỉ cảm thấy thỏa mãn, hài lòng khi những nhu cầu, mong muốn và yêu cầu của họ được giải quyết càng nhiều càng tốt Trên cơ sở họ thỏa mãn được những nhu cầu đa dạng của mình, họ cảm thấy hạnh phúc, họ cảm thấy người mà

đã mang đến cho họ sự thỏa mãn rất tốt và đáng trân trọng, từ đó tạo ra một nguồn động viên khuyến khích rất lớn, làm cho họ phấn khích hơn trong công việc, từ đó họ

sẽ cố gắng thực hiện tốt công việc của mình Vậy thì, thế nào là động viên khuyến khích ta hãy tìm hiểu thêm khái niệm về động viên khuyến khích và các lý thuyết động viên

3.1.2 Khái niệm về động viên, khuyến khích

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động thì có ảnh hưởng rất lớn đến

sự thành công của một tổ chức Tuy nhiên mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng, có những nhu cầu và tham vọng khác nhau Họ có động cơ làm việc khác nhau trong những thời điểm khác nhau Như vậy nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó, đưa họ đi theo những mục tiêu chung của tổ chức

Nhà quản trị học H.A.Maslow cho rằng “hành động của con người được bắt nguồn từ các nhu cầu nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người Khi con người

có nhu cầu thì họ sẽ hoạt động để thỏa mãn nhu cầu” Chúng ta cũng biết rằng nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi, cho nên động cơ làm việc của họ cũng sẽ thay đổi theo thời gian Vì vậy trong quá trình lao động sẽ có một lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của người lao động không còn hấp dẫn họ nữa, họ cảm thấy công việc nhàm chán, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức Vì vậy các nhà quản trị phải thật nhạy bén, nắm vững tâm lý của người lao động từ đó làm cơ sở để có thể đưa ra các biện pháp tạo hứng thú và động lực làm việc cho người lao động

Như vậy động viên, khuyến khích là các biện pháp của nhà quản trị tạo ra sự hưng phấn, kích thích, loại bỏ cảm giác nhàm chán bất mãn trong công việc cho người lao động, đưa họ trở về với trạng thái làm việc hăng say nhất

Vì sao cần phải thực hiện động viên khuyến khích?, ngoài các lợi ích và giá trị đạo đức mang tính nhân văn giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp thực tế đã chứng minh rằng nếu được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn Động viên là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc Con người chỉ làm việc hết mình khi người ta muốn và được động viên để làm việc

Động viên là kỹ năng cần phải học và không thể thiếu của nhà quản trị nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công

Mục tiêu của khuyến khích động viên là nhằm thu hút nhân viên giỏi, duy trì nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc cho nhân viên Nhân viên giỏi sẽ đóng góp được nhiều cho doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng phải được nhận một mức lương thỏa đáng Chính vì thế doanh nghiệp muôn thu hút được hiền tài thì phải có chế độ lương bổng, đãi ngộ hấp dẫn

Nhìn chung thì quan điểm của Taylor chỉ đúng ở một giai đoạn sống của một con người, giai đoạn xã hội phát triển chưa cao khi mà con người có cuộc sống còn quá thiếu thốn, chưa đủ ăn đủ mặc Tuy nhiên khi xã hội phát triển đến một trình độ nhất định thì tiền không phải là nguồn thúc đẩy duy nhất, mà chỉ là một trong những động lực thúc đẩy con người làm việc thế nên quan điểm trên của Taylor không còn phù hợp như trước nữa

b) Lý thuyết X và lý thuyết Y của MC.Gregor

Lý thuyết X giả định rằng con người là lười biếng Người ta ghét lao động và luôn tìm cách lẩn tránh làm việc, con người không có tham vọng không đưa ra bất kì sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm Tất cả những gì con người muốn

là an toàn cho bản thân, không cần phải làm bất cứ điều gì, con người cần bị ép buộc, cần bị cảnh cáo và bị phạt Đây chính là triết lí “cây gậy và củ cà rốt” trong quản lí Nếu thuyết này có giá trị, nhà quản lí liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên mình, những người mà họ không thể tin tưởng cộng tác

Lý thuyết Y hoàn toàn trái ngược với thuyết X, MC.Gregor tin rằng bản thân con người luôn muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó

họ tự xây dựng tính kỉ luật và tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng

bằng tiền bạc mà coi trọng sự tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức Công việc của người quản lí là chắp cánh cho những ước nguyện tự phát triển và hướng chúng vào những nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa Do đó các mục tiêu cơ bản của cả người quản lí và người bị quản lí đều được đáp ứng với sự

chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác

Cả hai thuyết trên đều tuyệt đối bản chất con người, nhưng trong thực tế thì bản chất của con người luôn tồn tại cả hai bản chất trên và trong một tổ chức thì lại có nhiều cá nhân khác nhau Vì vậy để có thể quản lí có hiệu quả thì nhà quản lí phải áp dụng đồng thời hai thuyết trên Khi nào cần cứng rắn nề nếp thì dùng thuyết X, và đối với những cá nhân có trình độ cao, họ đang có những sự cống hiến tốt, thì nên tạo sự

tự do thoải mái để tạo điều kiện cho họ phát huy được khả năng, đưa ra sáng kiến của mình

c) Học thuyết nhu cầu cấp bậc của H.Abraham Maslow

Học thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với xã hội hiện nay Maslow đã đi sâu nghiên cứu các nguyên nhân và động lực khiến con người hoạt động, nghĩa là tìm kiếm cội nguồn hoạt động của con người bắt đầu từ đâu?

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, khi con người có nhu cầu thì thì họ sẽ hoạt động để thỏa mãn nhu cầu Theo ông

hệ thống nhu cầu của con người có năm loại, được xếp từ thấp đến cao như sau

hiện

Nhu cầu được

tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu vật chất sinh lý

Nguồn: Phạm Thanh Bình, 2004

Hình 3.2 Ý Nghĩa của Thuyết Maslow trong Thực Tế

Nguồn : http.Vietrotocol.com Tuy nhiên thuyết của Maslow không được các nhà quản trị đồng ý tất cả vì họ cho rằng không phải ai cũng có đủ năm nhu cầu trên và tùy từng cá nhân cường độ nhu cầu là khác nhau Nhưng họ đồng ý với Maslow ở quan điểm là khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn thì các nhu cầu khác sẽ xuất hiện Vì vậy nhà quản trị cần lưu ý xem xét nhân viên của mình đang ở nhu cầu nào và nhu cầu nào là mạnh nhất rồi mới xét đến việc thỏa mãn nhu cầu đó

d) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Victor.H.Vroom cho rằng sức mạnh sức mạnh của động cơ hành động phụ

thuộc vào nhận thức và mong đợi của cá nhân, nó bao gồm ba yếu tố là giá trị phần thưởng được nhận thức bởi nhân viên, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và khả năng lãnh được phần thưởng khi họ hoàn thành nhiệm vụ do đó nhà quản trị phải biết tạo ra phần thưởng phù hợp với nhận thức hay mong đợi của người lao động và phải gắn những mong đợi này với những mục tiêu chung của tổ chức bằng cách tạo ra kết cục

mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu của

tổ chức, đảm bảo công bằng với tất cả mọi người

e) Thuyết Z

Năm 1970 Wiliam Ouchi đưa ra thuyết Z với các quan điểm đặc trưng sau: mối quan hệ giữa các thành viên là thân thiết tin cậy lẫn nhau và người lao động trung thành với doanh nghiệp suốt đời Thông qua thuyết này nhà quản trị có thể khuyến khích nhân viên của tổ chức bằng cách cho họ tham gia vào các quyết định quản trị và được công ty quan tâm đến các nhu cầu của họ, như vậy người lao động sẽ làm việc hăng hái, tận tâm và trung thành hơn khi họ được coi trọng và xem tổ chức đó như gia đình thứ hai của mình Tuy nhiên việc áp dụng thuyết này ở nước ta cần chú ý và thận trọng vì mỗi dân tộc, mỗi quốc gia có đặc điểm khác nhau, và thuyết này mới chỉ thành công ở Nhật Bản

3.1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động

a) Mong đợi của người lao động

Một công việc phù hợp với khả năng, tính an toàn cao, tạo được cảm giác đam

mê trong công việc, được đánh giá và trả lương hợp lý, điều kiện làm việc tốt đó là những điều mà người lao động mong muốn bên cạnh đó họ cũng mong muốn được cấp trên lắng nghe, được quyền tham gia vào các quyết định liên quan đến mình Và điều không thể thiếu trong mồi người lao động đó là có cơ hội được thăng tiến, được cống hiến và phải được công nhận sự cống hiến đó của mình Như vậy các nhà qaurn trị phải quan tâm đến những mong muốn của người lao động, tạo mọi điều kiện để họ

có thể thỏa mãn được những mong đợi của mình Có như vậy người lao động sẽ cảm thấy doanh nghiệp giống như ngôi nhà thứ hai của mình và sẽ gắng sức làm việc hết mình

b) Khả năng làm việc của người lao động

Khả năng làm việc của người lao động là khả năng để hoàn thành một khối lượng công việc nhất định tương ứng với chất lượng công việc nhất định trong một khoảng thời gian nhất định Trong khi đó khả năng làm việc của con người lại không phải là cố định mà bị phụ thuộc vào nhiều yếu tố như loại hình công việc, sức khỏe của người lao động, năng lực chuyên môn và đặc biệt là tâm sinh lí của người lao động

Khả năng làm việc được chia làm ba thời kỳ chính đó là: thời kỳ tăng khả năng làm việc, thời kỳ ổn định khả năng làm việc và cuối cùng là thời kỳ giảm khả năng làm việc

Thời kỳ tăng khả năng làm việc: đây là thời điểm người lao động mới vào ca làm việc, cơ thể đòi hỏi phải có một thời gian để thích nghi với công việc, tạo một nhịp điệu làm việc nhất định Thời gian của kỳ này thường phụ thuộc vào tính chất của công việc và tùy vào đặc điểm sinh lý của người lao động

Thời kỳ ổn định khả năng làm việc: trong thời kỳ này các quá trình sinh lý của con người diễn ra nhịp nhàng, đồng bộ, làm việc ổn định với mức độ cao

Thời kỳ giảm khả năng làm việc: đây là thời điểm mà người lao động đã không còn được minh mẫn, sai sót nhiều, các hoạt động chậm lại, người lao động cần phải nghỉ ngơi ăn uống để phục hồi khả năng làm việc

3.1.5 Các hình thức động viên người lao động

Để có thể thu hút và duy trì nhân viên giỏi, tạo ra nguồn nội lực mạnh mẽ cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm cho người lao động cảm thấy được thỏa mãn, hài lòng và cảm thấy yêu thích công ty như chính ngôi nhà của mình Muốn được như vậy thì hệ thống động viên khuyến khích của doanh nghiệp phải phù hợp Hệ thống ấy bao gồm kích thích vật chất và kích thích tinh thần Cơ cấu động viên khuyến khích

được thể hiện thông qua sơ đồ như sau

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2007 Qua sơ đồ trên ta thấy trong công tác động viên khuyến khích thì có hai công cụ

cơ bản để thực hiện đó là động viên vật chất và phi vật chất

a) Động viên vật chất

Đây là nguồn động viên được người lao động đánh giá là thiết thực nhất trong giai đoạn hiện nay của nước ta bởi vì nó chính là động lực chính để con người lao động Động viên vật chất gồm các hình thức cơ bản là tiền lương, tiền thưởng và trợ cấp, phúc lợi khác

- Tiền lương: là giá cả sức lao động, được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Tiền lương do nhiều yếu tố quyết định như là quan hệ cung cầu trên thị trường, môi trường của công ty, bản thân nhân viên và bản thân công việc đồng thời phải phù hợp với luật lao động Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn rất quan trọng đối với nền kinh tế của một đất nước Cơ cấu tiền lương của người lao động bao gồm tiền lương cơ bản và phụ cấp lương Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện lao động trung bình của ngành nghề công việc Đối với các doanh nghiệp nhà nước, tiền lương cơ bản được xác định thông qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước Còn

phụ cấp lương là tiền công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản như phụ cấp chuyên cần, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên, phụ cấp tăng ca…

Các hình thức trả lương cho người lao động bao gồm: hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo chế độ khoán

Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá lương cho từng lạo sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ có tính kích thích mạnh mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp bao gồm

Trả lương theo sản phẩm thực tế của cá nhân: là chế độ trả lương cho từng cá nhân tương ứng với số sản phẩm họ đạt được đã được nghiệm thu

Tiền lương = Đơn giá * QTT trong đó QTT là sản phẩm thực tế

Trả lương theo sản phẩm của tập thể: được trả cho nhóm người lao động với một khối lượng công việc mà nhóm người lao động thực hiện được sau đó tiến hành phân chia cho cá nhân theo một quy tắc nhất định Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc và mức độ hoàn thành công việc của

LTG = LCB * thời gian thực tế làm việc

Trong đó LTG: Lương theo thời gian

LCB: Lương cơ bản của người lao động

Trả lương theo nhân viên: khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương cho khâu thiết yếu hay khâu quan trọng của công việc, mà việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở các bộ phận khác có liên quan góp phần làm vượt mức kế hoạch của tổ chức đề ra

LSPLT = ĐG * Q + (Q- MSL)* ĐGLT

Trong đó LSPLT : lương sản phẩm lũy tiến

ĐG: đơn giá tiền lương theo sản phẩm

Q: sản lượng thực tế được hoàn thành

MSL: sản lượng định mức theo kế hoạch

ĐGLT: đơn giá lũy tiến (đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt định mức kế hoạch)

Trả lương theo chế độ khoán: áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động làm trong một thời gian nhất định Đơn giá được tính theo hai cách

là xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc và trả khoán cho cả khối lượng công việc

Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng và đãi ngộ, các nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Quên không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch Đó là các yếu tố sau đây: môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc Các yếu tố trên được mô tả

cụ thể theo hình vẽ sau

Hình 3.4 Các Yếu Tố Quyết Định Ảnh Hưởng đến Lương Bổng và Đãi Ngộ

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2007

- Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại được các doanh nghiệp sử dụng gồm các loại thưởng sau

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ

Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các lạo vật tư, nguyên liệu có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo yêu cầu chất lượng theo yêu cầu

Thưởng sáng kiến: được áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến

kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới có hiệu quả cao

Ngoài ra còn có các hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết được hợp đồng mới, thưởng về ngày công và lòng trung thành của người lao động tác dụng của tiền thưởng

Bản thân công việc Đánh giá công việc

Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân

Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành

Tiềm năng của nhân viên

Môi trường công ty Chính sách

Bầu không khí văn hóa

Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả

Chỉ tiêu thưởng: là mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra để người lao động phấn đấu đến chỉ tiêu thưởng trong chế độ tiền thưởng phải phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ

Điều kiện thưởng: là những điều khoản ràng buộc kèm theo nhằm kiểm tra, đảm bảo việc thực hiện chỉ tiêu thưởng mang lại hiệu quả lao động Điều kiện thưởng thường được xác định ở mức nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

Nguồn tiền thưởng: tùy thuộc vào cơ chế tiền lương tiền thưởng của công ty Tuy nhiên, về cơ bản nguồn tiền thưởng thường trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp,

do giá trị làm lợi, giá trị tiết kiệm từ việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng mang lại

Mức khen thưởng: phụ thuộc trực tiếp vào nguồn tiền thưởng và mức độ thành tích, hiệu quả lao động,hiệu quả kinh tế mà từng thành viên hay tập thể mang lại Mức tiền thưởng phải phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp nhưng phải tạo động lực kích thích đối với người lao động

Như vậy ở trên đã nêu lên hai thành phần cơ bản của công cụ động viên khuyến khích người lao động là lương và thưởng Bây giờ ta sẽ xét tiếp đến các công cụ khác nữa là phụ cấp và phúc lợi

- Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân…, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động có tác dụng kích thích lòng trung thành của nhân viên Dù ở cương vị cao hay

thấp cũng đều được hưởng các lạo phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép…

- Trợ cấp: có nhiều loại trợ cấp mà mỗi công ty áp dụng khác nhau tùy theo chiến lược cạnh tranh của công ty ví dụ như trợ cấp thai sản, trợ cấp độc hại, trợ cấp làm ca đêm.v.v Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế tạo được cảm giác say mê công việc, an tâm làm việc tạo năng suất cao

Nhìn chung, yếu tố vật chất thì có thể nói là rất nhạy cảm trong công tác quản trị, nó chi phối mạnh mẽ đến người lao động Nhà quản trị cần phải đảm bảo tính công bằng, đúng nguyên tắc, luôn rõ ràng minh bạch những quyền lợi liên quan đến người lao động để nâng cao tác dụng động viên khuyến khích tạo hiệu quả cao trong công việc, tránh bình quân sẽ mất tác dụng cần thiết

b) Động viên phi vật chất

Tinh thần làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp, bởi vì tinh thần thoải mái, hưng phấn là động lực hăng say làm việc và là nguồn gốc của mọi sáng kiến Nhưng muốn có nó chúng ta phải sử dụng các biện pháp khuyến khích từ bên trong người lao động Nếu chỉ áp dụng đơn thuần một hệ thống khuyến khích vật chất thì một lúc nào đó khi nhu cầu cơ bản của họ đã được thỏa mãn thì họ không còn hăng say làm việc nữa Do đó việc áp dụng các biện pháp khuyến khích tinh thần là điều không thể thiếu đối với một doanh nghiệp

Các nhà quản trị thực hiện công tác động viên khuyến khích tinh thần thông qua các biện pháp như sau: tạo cơ hội cho người lao động có khả năng thăng tiến lên một chức vụ khác cao hơn khi họ có thành tích lao động tốt, tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động, thiết kế công việc có tính khoa học cao…

Về việc động viên thông qua điều kiện làm việc: đó là việc nhà quản trị phải ra một môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát, đầy đủ ánh sáng và các điều kiện ngoại quan khác, bên cạnh đó không khí làm việc cũng không kém phần quan trọng, cần tạo điều kiện để người lao động cảm thấy được môi trường làm việc ấm cúng, đầy tình cảm, có sự quan tâm của nhà quản trị đến người lao động Đây là những nhân tố giúp

họ hoàn thành nhiệm vụ, hơn nữa đó là sự thể hiện thái độ quan tâm của doanh nghiệp đến người lao động điều mà người lao động cảm thấy rất cần thiết khi họ đã cố gắng cống hiến cho doanh nghiệp

Về việc động viên thông qua thiết kế công việc: do người lao động có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và phát huy năng lực của họ Do đó để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới hai dạng: bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người Điều này được thể hiện rõ hơn qua bảng 3.1

Bảng 3.1 Động Viên Thông Qua Thiết Kế Công Việc

Người đúng việc Việc đúng người

- Thiết kế công việc xong rồi

- Yêu cầu khi thực hiện:

Phải đa dạng hóa công việc Công việc cần sử dụng nhiều kĩ năng và sự sáng tạo

Được tự chủ lập kế hoạch Phản hồi công việc nhanh chóng

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2007 Động viên thông qua sự tham gia của người lao động vào công việc của doanh nghiệp: đó là việc thông báo cho người lao động biết về tình hình hiện tại của công ty, lấy ý kiến của người lao động, tạo điều kiện để ý kiến đóng góp của nhân viên được thực hiện nếu có tính khả thi và tiến hành động viên, khen thưởng kịp thời Thông qua điều này người lao động sẽ cảm thấy mình được doanh nghiệp xem trọng, được đối xử công bằng, sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

Động viên bằng các kỹ thuật khác:để khuyến khích động viên nhân viên ngày càng tận tâm với tổ chức và coi tổ chức như gia đình thứ hai của mình, nhà quản trị nên đưa ra các hình thức khác quan tâm đến người lao động như tạo ra các dịch vụ hỗ trợ chăm sóc gia đình, tạo nhiều lợi ích khác cho nhân viên như đào tạo phát triển, cho nhân viên đi giải trí vui chơi vào các ngày lễ, chăm lo cho các thành viên của gia đình người lao động v.v Những điều này sẽ mang lại cho người lao động sự thoải mái, thỏa mãn các nhu cầu tốt hơn hiểu rõ nhau hơn

Các nhà quản trị cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho nhân viên không phải thu nhập cao mà là trình độ năng lực tiên tiến và chính điều này đảm bảo cho sự tồn tại

và phát triển bền vững cho người lao động

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp: thu thập qua mẫu điều tra ngẫu nhiên một số lượng người lao động

Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu từ các phòng ban của công ty và các tài liệu tham khảo khác

3.2.2 Phương pháp phân tích

Đề tài có sử dụng phương pháp thống kê mô tả, đây là phương pháp thu thập thông tin, số liệu nhằm đánh giá tổng quát một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu

Phương pháp so sánh: so sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh với số lao động đang có hiện tại So sánh mức lương, thưởng và trợ cấp phúc lợi khác, so sánh mức động viên tinh thần của năm trước so với năm hiện tại đem so sánh

3.2.3 Phương pháp phân tích phương sai

Dựa vào tổng số lao động của công ty sẽ tiến hành điều tra ngẫu nhiên 67 lao động của công ty rồi xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS để xem xét đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động

Tiến hành khảo sát, thu thập ý kiến của cán bộ công nhân viên trong công ty, để thấy được mức độ hài lòng của họ về công ty Sử dụng phương pháp ước lượng trung bình để xác định cỡ mẫu điều tra, do bảng câu hỏi được xây dựng theo thang điểm 5 nên

sử dụng công thức sau để xác định cỡ mẫu: n = ( s2 * z2 ) / e2

n: Số lượng người được phỏng vấn (cỡ mẫu)

s: Độ lệch chuẩn, với thang điểm 5 thì s = 5/6 = 0,83

e: Sai số mẫu có thể chấp nhận được Trong nghiên cứu này ta cho e = 0,2 z: Số chuẩn hóa tương ứng với độ tin cậy Ta xét độ tin cậy là 95% nên z = 1,96 Thế vào công thức ta có được cỡ mẫu

n = ( 0,832 * 1,962 ) / 0,22 = 66,16

Vậy ta chọn cỡ mẫu điều tra là 67 người