Chính Sách Nhân Sự Công Ty Cp Quốc Tế XX

Ban hành, sửa đổi chính sách nhân sự.. Ngoài ra, khi cần thiết khi có vấn đề phát sinh có thể họp theo lệnh triệu tập của Chủ tịch hội đồng hoặc theo đề nghị của các hội viên

CÔNG TY CP QUỐC TẾ XX

Công Ty CP Quốc Tế XX

Tháng 10/ 2007

CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ

Chính sách Nhân Sự Công ty CP Quốc Tế Duyên Nghi dựa trên Luật Lao động Việt Nam, tầm nhìn chiến lược và điều kiện hoạt động thực tế của Công ty.

Trong quá trình thực hiện, quy định này sẽ được tiếp tục bổ sung hoàn chỉnh

Chính sách Nhân Sự của Công Ty sẽ được Ban điều hành công ty xem xét, điều chỉnh và bổ sung 06 tháng một lần.

Chính sách Nhân Sự này được áp dụng cho toàn hệ thống Công ty 

Công Ty CP Quốc Tế XX

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ .7

TỔ CHỨC CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ : 7

NHIỆM VỤ CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ .7

KỲ HỌP CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ .7

THÀNH VIÊN KHÔNG CHÍNH THỨC 7

CHƯƠNG 2: VIỆC LÀM 8

A - TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC 8

MỤC ĐÍCH: 8

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG: 8

MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT: 8

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG: 8

THẨM QUYỀN KÝ DUYỆT: 9

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 10

XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN SỰ: 15

THỜI GIAN THỰC HIỆN CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 16

LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG VÀ TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KẾ HOẠCH: 17

TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI: 20

ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC: 22

DANH SÁCH BIỂU MẪU: 23

TỔ CHỨC THỰC HIỆN: 23

B - KÝ VÀ TÁI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 24

MỤC ĐÍCH: 24

ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG: 24

THẨM QUYỀN KÝ HĐLĐ VÀ HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC: 24

CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 25

NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 25

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 25

THỎA THUẬN THỬ VIỆC 25

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI: 26

TÁI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 27

THỜI HẠN HĐLĐ CỦA CÁC CHỨC DANH 27

QUY TRÌNH KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ 29

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KHI KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ: 30

CHƯƠNG 3: CƠ CẤU HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ THANG BẢNG LƯƠNG 31

C - HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ CHỨC DANH/VỊ TRÍ CÔNG VIỆC: .31

CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 33

1.ĐỊNH NGHĨA 33

2.PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 33

3.CÁC LOẠI ĐÁNH GIÁ 33

1.Hạng mục đánh giá và thời gian đánh giá 33

2.Đối tượng được đánh giá 34

3.Tỉ lệ đánh giá 34

4.Người được đánh giá và người đánh giá 34

5.Áp dụng kết quả đánh giá 34

CHƯƠNG 5: 35

NHỮNG ĐIỀU CẦN LÀM 35

NHỮNG VIỆC KHÔNG NÊN LÀM 35

KHEN THƯỞNG 37

TIỀN THƯỞNG 37

KỶ LUẬT 38

Công Ty CP Quốc Tế XX

KHIỂN TRÁCH CẤP 1 (nhắc nhở bằng lời nhưng có ghi vào hồ sơ nhân sự): áp dụng cho các hành vi vi

phạm ở mức độ nhẹ và vi phạm lần đầu như được nêu dưới đây 39

KHIỂN TRÁCH CẤP 2 (bằng văn bản): Áp dụng khi nhân viên tái phạm lỗi đã bị xử lý ở điều 23 trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc có hành vi vi phạm những điều sau: 40

KÉO DÀI THỜI HẠN NÂNG LƯƠNG HOẶC CHUYỂN LÀM CÔNG VIỆC KHÁC CÓ MỨC LƯƠNG THẤP HƠN .41

CÁCH CHỨC 42

SA THẢI 42

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 43

NGUYÊN TẮC VÀ THỦ TỤC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 43

CHƯƠNG 6: CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ 44

4.LƯƠNG THÁNG 44

1.Định nghĩa 44

2.Nguyên tắc cơ bản của cơ cấu lương 44

3.Quyết định chính sách lương 44

4.Ngày trả lương 44

5.Lương thử việc 44

6.Giữ bí mật tiền lương 44

7.Cơ cấu tiền lương 45

5.TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BỘ PHẬN TRONG VIỆC 45

6.VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC ĐƠN VỊ 45

7.BẢO HIỂM XÃ HỘI 46

1.Phí bảo hiểm xã hội 46

2.Quyền lợi của bảo hiểm xã hội 46

3.Thủ tục hành chánh cho bảo hiểm xã hội 46

8.BẢO HIỂM Y TẾ .46

1.Bảo hiểm y tế 46

2.Quyền lợi khi tham gia bảo hiểm y tế 46

3.Kiểm tra sức khỏe 46

4.Quản lý kết quả khám sức khỏe 47

5.Kiểm tra lại sức khỏe 47

6.Tránh kiểm tra sức khỏe 47

9.NGHỈ PHÉP VÀ QUẢN LÝ NGÀY GIỜ CÔNG 47

Nghĩ lễ, tết 47

Phép năm 47

Phép năm 48

Phép năm 48

Nghỉ việc riêng có hưởng lương (ký hiệu: CĐ) 48

Nghỉ ốm đau (ký hiệu: O) 49

Nghỉ thai sản (ký hiệu: TS) 49

Nghỉ phép do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (ký hiệu: TN) 50

Nghỉ không phép 50

(ký hiệu: Ro) 50

Nghỉ việc riêng không hưởng lương (Ký hiệu là R) 50

Ngừng việc: 50

Trường hợp nhân viên ngưng việc sẽ được trợ cấp ngưng việc theo quy định của công ty 50

Nghỉ luân phiên (ký hiệu: LP): 50

Nghỉ bù: 51

Trước khi ký duyệt cho nhân viên nghỉ phép, người ký duyệt (cấp trên trực tiếp) phải kiểm tra tiến trình công việc và chịu trách nhiệm nếu đồng ý cho nhân viên của mình nghỉ phép 51

Tăng giờ 51

10.QUẢN LÝ CHI PHÍ ĐIỆN THOẠI DI DỘNG 52

1.Đối với các số máy thuê bao đứng tên Công Ty: 52

2.Việc thanh toán theo định mức điện thoại cho Nhân viên: 52

3.Định mức chi phí ĐTDD theo cấp bậc: 52

11.TRANG BỊ PHƯƠNG TIỆN LÀM VIỆC 53

12.QUI ĐỊNH VỀ TIẾP KHÁCH 53

1.Định nghĩa 53

2.Các loại khách 53

3.Các loại tiền tiếp khách 54

Công Ty CP Quốc Tế XX

13.PHƯƠNG TIỆN DI CHUYỂN TRONG TP ĐẾN NƠI LÀM VIỆC 55

14.CÔNG TÁC PHÍ TRONG NƯỚC 55

1.Công tác Nước ngoài 58

2.Mua bảo hiểm tai nạn 24/24 .59

3.Đối với các trường hợp CNV tổ chức đám cưới - Tiền mừng như sau: 59

15.ĐỒNG PHỤC CHO CÁN BỘ/ CÔNG NHÂN SẢN XUẤT .59

1.Mục đích: 59

2.Đối tượng: 60

3.Phạm vi áp dụng: 60

4.Nội dung chi tiết: 60

5.Tất cả Nhân viên và công nhân có trách nhiệm và nghĩa vụ sau: 60

6.Toàn thể Nhân viên và công nhân phải mặc đồng phục từ thứ hai đến thứ bảy hàng tuần 60

7.Cách thức giải quyết đối với các trường hợp nghỉ việc trước thời hạn sử dụng: 60

Nhân viên nghỉ việc phải trả lại thẻ nhân viên và đồng phục cho công ty 60

8.Thẻ Công Nhân Viên (áp dụng đối với Nhà máy phân bón Năm Sao) 60

CHƯƠNG 7: TIÊU CHUẨN ĐẠO ĐỨC 62

16.TIÊU CHUẨN ĐẠO ĐỨC 62

1.Tuân lệnh cấp trên .62

2.Các qui định về đạo đức trong công ty 62

3.Làm gương cho người khác noi theo 62

4.Báo cáo về sự thay đổi liên quan đến cá nhân 63

5.Ra vào nơi làm việc 63

17 GIỜ GIẤC LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI 63

1.Giờ làm việc 63

2.Tinh thần làm việc mới “ làm hết việc chứ không hết giờ” 63

3.Đến muộn, rời nơi làm vịêc 63

4.Trực ngày và đêm 64

5.Có mặt tại nơi làm việc 64

6.Lệnh đi công tác 64

7.Thay đổi lịch công tác 64

8.Lệnh ngưng hoạt động tạm thời 64

9.Sự chăm chỉ hoặc lười biếng 64

CHƯƠNG 8: QUAN HỆ NHÂN VIÊN 65

18 THỦ TỤC GIẢI QUYẾT THẮC MẮC 65

1.Định nghĩa 65

2.Hoạt động của Phòng Nhân Sự 65

19.GIẢI QUYẾT TÂM TƯ & NGUYỆN VỌNG 65

1.Định nghĩa : 65

2.Họp các Manager hàng tháng (HR Meeting) 65

3.Đường dây nóng 65

4.Sổ phỏng vấn nhân viên hàng tháng 66

5.Bảo đảm bí mật 66

CHƯƠNG 9: ĐÀO TẠO 67

20.ĐỊNH NGHĨA 67

21.MỤC ĐÍCH: 67

22.QUY CHẾ ĐÀO TẠO: 67

9 Đối xử với học viên 72

23.QUẢN LÝ HỌC VIÊN 72

24 CHI PHÍ ĐÀO TẠO 72

25 HỦY VIỆC THAM DỰ KHÓA ĐÀO TẠO 72

26.ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN 72

27.ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC 72

28.QUẢN LÝ NHỮNG NGƯỜI ĐÃ ĐI THỰC TẬP NƯỚC NGOÀI: 72

CHƯƠNG 10: TỔ CHỨC AN NINH 73

29 TỔ CHỨC AN NINH & HOẠT ĐỘNG 73

1.Tổ chức an ninh 73

2.Hoạt động của tổ chức an ninh 73

Công Ty CP Quốc Tế XX

30.BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT CÔNG NGHỆ KINH DOANH CỦA CÔNG TY 73

1.Trộm cắp và phá hoại tài sản của công ty 73

1.Tài liệu bên ngoài 73

2.Bảng thông báo 74

3.Bảo vệ tài sản 74

4.Bí mật kinh doanh 74

31.SỬ DỤNG INTERNET 75

1.Đối tượng được phép sử dụng Internet 75

2.Phạm vi sử dụng 75

3.Những điều cấm 75

4.Hình thức xử lý vi phạm 75

5.Thủ tục xử lý 75

CHƯƠNG 11: LỀ LỐI LÀM VIỆC 76

I CHẾ ĐỘ GIAO BAN BÁO CÁO - CHỈ ĐẠO 79

V CÁCH CHỈ THỊ & TIẾP NHẬN CHỈ THỊ 80

CHƯƠNG 12: PHẠM VI TRÁCH NHIỆM 81

PHẦN I PHÂN QUYỀN QUẢN LÝ NHÂN SỰ CHO CẤP GÍAM ĐỐC CHỨC NĂNG .81 1) THỰC HIỆN TRIẾT LÝ QỦAN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 81

DÙNG ĐÚNG NGƯỜI, ĐÚNG VIỆC 81

QUẢN LÝ CON NGƯỜI DỰA TRÊN TÀI NĂNG 81

TẠO RA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TỰ QUẢN & NĂNG ĐỘNG-SÁNG TẠO 81

ỦNG HỘ SỰ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 81

ĐỐI XỬ CÔNG BẰNG 81

Chương 13: SỬ DỤNG XE HƠI CÔNG TY ĐI CÔNG TÁC 83

Công Ty CP Quốc Tế XX

Chương 1: HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ

TỔ CHỨC CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ :

Hội đồng nhân sự gồm:

• Tổng Giám Đốc

• Trưởng ban kiểm soát

• Các Phó Tổng Giám đốc

• Giám Đốc Nhân Sự (Thư ký hội đồng nhân sự)

Quyết định cuối cùng thuộc về Tổng Giám Đốc

NHIỆM VỤ CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ

1. Xét duyệt khen thưởng, kỷ luật

2. Ban hành, sửa đổi chính sách nhân sự

3. Điều chỉnh, quyết định chế độ tiền lương

4. Giải quyết các vấn đề luật pháp liên quan đến toàn bộ công nhân viên và từng cá nhân

5. Quyết định về cơ cấu nhân sự

KỲ HỌP CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ

Hội Đồng Nhân Sự họp định kỳ mỗi tháng một (01) lần vào thời điểm thích hợp Ngoài ra, khi cần thiết (khi có vấn đề phát sinh) có thể họp theo lệnh triệu tập của Chủ tịch hội đồng hoặc theo đề nghị của các hội viên

THÀNH VIÊN KHÔNG CHÍNH THỨC

• Giám đốc chức năng/ Trưởng các đơn vị

• Giám đốc chi nhánh

Chương 2: VIỆC LÀM

MỤC ĐÍCH:

Quy định tuyển dụng được xây dựng, ứng dụng và duy trì nhằm mục đích:

1 Chuẩn hóa công tác tuyển dụng theo một quy trình chung, phù hợp với hoạt động của Công ty

2 Xác định nhu cầu nhân sự chính xác, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty

3 Cung ứng nguồn nhân lực kịp thời, đảm bảo chất lượng cho các đơn vị có nhu cầu sử dụng

4 Xác định rõ phạm vi trách nhiệm, đồng thời củng cố mối quan hệ phối hợp giữa Khối Quản Lý Nguồn Nhân Lực và các Khối / đơn vị trực thuộc Công ty trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và triển khai thực hiện công tác tuyển dụng

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG:

1 Đối tượng:

- Tất cả người lao động (không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo,…) đủ

điều kiện tham gia lao động theo pháp luật lao động hiện hành, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sức khỏe… phù hợp với vị trí công việc cần tuyển và có nguyện vọng làm việc cho Công ty Cổ phần Quốc Tế Duyên Nghi đều được tham gia dự tuyển

2 Phạm vi áp dụng:

- Quy định này được áp dụng trong toàn Hệ thống Công ty Duyên Nghi, không phân biệt địa bàn tuyển dụng cũng như vị trí, chức danh công việc, ngoại trừ các chức vụ thuộc cấp bậc 3B đến cấp bậc 4

MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT:

- HC-NS : Phòng Hành Chính – Nhân Sự Công ty

- SX-KD : Sản xuất, kinh doanh

- MTCV : Bảng mô tả công việc

- CB-CNV : Cán bộ – công nhân viên

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG:

Nhằm đảm bảo cung ứng nhân lực cho hoạt động SX-KD kịp thời, đầy đủ, đạt chất lượng cao với chi phí tuyển dụng hợp lý, Công ty đề ra và quyết tâm thực hiện 3 yêu cầu cơ bản của chính sách tuyển dụng là:

1 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được dự báo trước và lập thành kế hoạch nhân sự kể cả đối với lao động thời vụ

2 Đa dạng hóa các nguồn cung ứng nhân lực nhằm tuyển chọn ứng viên phù hợp với chi phí thấp nhất có thể được

3 Căn cứ để tuyển chọn là mức độ phù hợp của năng lực ứng viên so với yêu cầu công việc và chi phí sử dụng ứng viên Công ty chủ trương áp dụng thang lương tương đối tiên tiến so với thị trường lao động để có thể tuyển được người đáp ứng yêu cầu Ưu tiên tuyển chọn nguồn nhân lực nội bộ nhằm động viên tinh thần làm việc và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của CB-CNV, giúp cho CB-CNV gắn bó lâu dài với Công ty

THẨM QUYỀN KÝ DUYỆT:

1 Tổng Giám Đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền): ký duyệt kế hoạch nhân sự hàng năm và duyệt nhu cầu nhân sự tăng thêm (tăng so với định biên

ban đầu) của các đơn vị Riêng đối với nhu cầu nhân sự thay thế, bổ sung

trong phạm vi biên chế đã được BTGĐ duyệt thì ủy quyền cho Giám đốc

Nhân sự ký duyệt

2 Tổng Giám Đốc ủy quyền cho Giám đốc Nhân sự trực tiếp ký các hợp đồng

cung ứng lao động với các Công ty cung ứng lao động trong và ngoài Thành phố trên cơ sở Kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch tài chính đã được Tổng Giám đốc phê duyệt

3 Tổng Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền): ký duyệt hồ sơ tuyển dụng (sau khi đã hoàn tất các bước phỏng vấn ứng viên) đối với các

chức danh từ cấp bậc 1E trở lên

4 Giám đốc Nhân sự được ủy quyền ký duyệt hồ sơ tuyển dụng (sau khi đã

hoàn tất các bước phỏng vấn ứng viên) đối với các chức danh từ cấp bậc 1D

trở xuống, đồng thời ký Thư mời nhận việc đối với các chức danh sau khi

được Tổng Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc) duyệt hồ sơ tuyển dụng, trừ

các chức danh thuộc cấp bậc từ 2A trở lên do Ban TGD ký

5 Giám đốc đơn vị trực thuộc được ủy quyền quyết định tuyển dụng nhân sự cho đơn vị mình từ cấp Phó phòng ban của đơn vị trở xuống, nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc kinh doanh của đơn vị nhưng phải đảm bảo thực hiện đúng các thủ tục, quy trình tuyển dụng theo quy định của Công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về chất lượng nhân sự do đơn vị trực tiếp tuyển dụng

6 Giám đốc kinh doanh toàn quốc được ủy quyền tiến cử các chức danh Giám sát bán hàng (SUP), Giám sát bán hàng vùng (ASM) cho các tỉnh, thành, ngoại trừ TP.HCM và các tỉnh lân cận TPHCM Phòng HC-NS có trách nhiệm thẩm định lại hồ sơ, năng lực của ứng viên và trình Ban Tổng Giám Đốc ký duyệt

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:

No Yes

No yes

No yes

Thẩm tra, đánh giá, tiếp nhận thử việc

No yes

BM.01/TD.01.00BM.06/TD.01.00

(theo vị trí – nếu cần)

Yêu cầu tuyển dụng NS

Xem xét yêu cầu, Trình duyệt.

Lựa chọn nguồn nhân lực, Thông báo tuyển dụng.

Nhận hồ sơ, Thẩm định hồ sơ.

Phỏng vấn lần I

Phỏng vấn lần II, Kiểm tra thực tế

H Ồ

S Ơ K H Ô N G Đ Ạ

T

Bàn giao nhân sự, đào tạo hội nhập

Q.Đ.T.dụng chính thức

Lưu ý: Đối với việc tuyển dụng nhân sự tại Nhà máy và tại Chi nhánh theo phân cấp tại mục V nêu trên thì Bộ phận Nhân sự – hành chính của đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng tương tự như vai trò của Phòng HC-NS Công ty nêu trong Quy định này.

2 Diễn giải quy trình:

1 Yêu cầu tuyển dụng nhân sự

Cuối mỗi quý, tuỳ theo mức độ phát triển của Công ty và khối lượng tăng công việc của Đơn vị, các Phụ trách Đơn vị tiến hành cân đối công việc giữa các nhân viên, nếu thấy cần thiết bổ sung nhân sự thì

lập Kế hoạch tuyển dụng nhân sự theo từng quý trong năm (theo

biểu mẫu Kế hoạch tuyển dụng nhân sự), đính kèm Bản mô tả công

việc (theo biểu mẫu Bản mô tả công việc tuyển dụng) gửi về Phòng

Hành Chính Nhân Sự trước ngày 02 tháng đầu mỗi quý

Lưu ý: Trong trường hợp có yêu cầu tuyển dụng NS phát sinh ngoài kế hoạch thì:

- Bộ phận có yêu cầu tuyển dụng NS lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng

nhân sự (theo biểu mẫu BM.01/TD.01.00) và chuyển cho Phòng

HC-NS

- Trường hợp này vẫn áp dụng các bước tuyển dụng theo đúng quy trình tuyển dụng nhưng không thông qua bước Lập kế hoạch tuyển dụng

- Thời hạn tuyển ít nhất là15 ngày được tính từ ngày nhận Phiếu yêu cầu tuyển

2

Xem xét yêu

cầu, lập kế

- Lập kế hoạch TD (theo biểu mẫu).

- Trình Tổng Giám Đốc ký duyệt Kế hoạch tuyển dụng quý trước ngày 08 tháng đầu mỗi quý

- Trong trường hợp nhu cầu tuyển dụng phát sinh ngoài kế hoạch, Phòng HC-NS sẽ kiểm tra định biên, ghi ý kiến đề xuất của Phòng

NS và trình Tổng Giám Đốc xét duyệt

3 Thông báo

tuyển dụng

Sau khi đã xem xét các tiêu chí tuyển dụng, Phòng HC-NS sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ, tiến hành thu thập thông tin về các ứng viên trên thị trường lao động (nội bộ và bên ngoài - trên các kênh tuyển dụng đã xác định trong Chiến lược tuyển dụng nhân sự)

4 Tiếp nhận và

thẩm định hồ

sơ ứng viên

Phòng HC-NS tiếp nhận hồ sơ và tiến hành phân loại hồ sơ của ứng viên:

- Thông báo cho các ứng viên bổ sung hồ sơ đối với những hồ sơ chưa đầy đủ

- Sàng lọc hồ sơ ứng viên tiềm năng

- Lên lịch hẹn mời phỏng vấn lần I đối với những hồ sơ đạt yêu cầu

5 Phỏng vấn

lần I

Đối với các vị trí tuyển dụng là lao động phổ thông: Phòng

HC-NS tiến hành phỏng vấn lần I, ghi nhận kết quả phỏng vấn vào Phiếu

kết quả phỏng vấn ứng viên (mẫu BM.03/TD.01.00) rồi chuyển cho

Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp phỏng vấn và quyết định

Đối với các vị trí tuyển dụng khác: Phòng NS yêu cầu ứng viên

điền vào Phiếu đăng ký xét tuyển (BM.02/TD.01.00), tiến hành phỏng

vấn lần I và ghi nhận kết quả phỏng vấn vào Phiếu kết quả phỏng

vấn (mẫu BM.03/TD.01.00); có thể sử dụng các bài Test phù hợp cho

từng vị trí tuyển dụng

- Căn cứ vào kết quả phỏng vấn lần I, Phòng HC-NS tiến hành:

• Xếp lịch và thông báo cho các ứng viên đạt yêu cầu tham dự phỏng vấn lần II, hoặc kiểm tra tay nghề

• Chuyển kết quả phỏng vấn lần I và hồ sơ của các ứng viên đạt yêu cầu cho cán bộ thực hiện phỏng vấn lần II hoặc cán bộ

kiểm tra tay nghề (theo phân cấp tuyển dụng) để xem xét.

*** Để tiết kiệm thời gian và hạn chế di chuyển của ứng viên,

Phòng HC-NS đề nghị các Bộ phận cần tuyển NS chuẩn bị nội dung phỏng vấn trước và tiến hành phỏng vấn vòng II cùng buổi Phỏng vấn của Phòng HC-NS – vòng I.

6 Phỏng vấn lần II hoặc thử tay

nghề

- Đối với các vị trí tuyển dụng là lao động phổ thông: Cán bộ

quản lý trực tiếp tiến hành kiểm tra tay nghề và ghi nhận kết quả vào Phiếu kết quả phỏng vấn ứng viên (BM.03/TD.01.00) Sau đó trực tiếp gửi hồ sơ và kết quản phỏng vấn của ứng viên về Phòng HC-NS

- Đối với các vị trí tuyển dụng khác: Theo bảng phân cấp tuyển

dụng, Trưởng đơn vị trực tiếp tiến hành phỏng vấn lần II và ghi nhận kết quả phỏng vấn lần II vào Phiếu kết quả phỏng vấn ứng viên (BM.03/TD.01.00) Sau đó gửi Phiếu kết quả phỏng vấn và hồ sơ của ứng viên cho Phòng HC-NS

- Căn cứ vào kết quả phỏng vấn hay kiểm tra tay nghề/ Kết quả

làm bài kiểm tra chuyên môn, đối với các vị trí tuyển dụng cần

phỏng vấn lần III, Phòng HC-NS tiến hành.

• Lập danh sách phỏng vấn lần III (nếu có) và thông báo cho các ứng viên đã đạt ở lần II

• Chuyển kết quả phỏng vấn lần II và hồ sơ của các ứng viên đạt

yêu cầu cho cán bộ thực hiện phỏng vấn lần III xem xét (theo

Bảng phân cấp tuyển dụng).

Lưu ý: Trong trường hợp có nhiều người cùng tham gia phỏng vấn thì mỗi người phỏng vấn sẽ lập riêng một Phiếu kết quả phỏng vấn (theo mẫu).

7 Thẩm tra, đánh

giá lựa chọn

• Đối với những ứng viên đạt yêu cầu ở các lần phỏng vấn, Phòng HC-NS tiến hành:

- Thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc của các ứng viên đó (nếu

thấy cần thiết - theo Mẫu thẩm tra lý lịch ứng viên).

- Lập thư tuyển dụng (theo mẫu)

- Lập Phiếu thử việc theo mẫu kèm theo hồ sơ ứng viên và kết quả phỏng vấn trình TGĐ ký duyệt

- Thông báo lịch tiếp nhận ứng viên trúng tuyển cho đơn vị sử dụng Nhân sự

• Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu:

- Gửi thư cảm ơm cho ứng viên, thông báo ứng viên chưa phù hợp với vị trí mà Công ty đang tuyển dụng

8 Bàn giao nhân sự.

Phòng HC-NS tiến hành:

- Trình ký Bản thoả thuận thử việc (Mẫu BM.04/TD.01.00) hoặc HĐ

đào tạo, thời vụ

- Hướng dẫn nội quy lao động, các chính sách nhân sự khác của Công ty cho nhân sự mới và cùng ký Biên bản bàn giao nhân sự

mới tuyển (theo biểu mẫu) cho bộ phận sử dụng NS.

- Bàn giao NS và gửi kèm bản phô tô Phiếu thử việc (hoặc HĐ đào

tạo, thời vụ) cho bộ phận sử dụng NS.

- Giới thiệu Nhân viên mới với Ban Tổng Giám Đốc và các nhân viên trong Công ty

- Bộ phận sử dụng NS tiến hành lập kế hoạch và nội dung chương

trình huấn luyện đào tạo cho NS mới (nếu áp dụng loại Hợp đồng

đào tạo).

9 Đánh giá sau

khi thử

việc/đào tạo - Chậm nhất trước 2 ngày kể từ ngày hết thời hạn thử việc/đào tạo thì Bộ phận sử dụng NS tiến hành đánh giá kết quả thực

hiện công việc, học tập của NS mới tuyển, ghi nhận kết quả vào

Phiếu đánh giá sau thử việc (mẫu BM.05/TD.01.00) và chuyển kết

quả đánh giá cho Phòng HC-NS

- Căn cứ vào kết quả đánh giá của bộ phận sử dụng nhân sự mới, Phòng HC-NS tiến hành:

• Làm thủ tục chuyển các ứng viên đạt yêu cầu sang tuyển dụng

chính thức

1 TP.HCNS ghi ý kiến nhận xét về ứng viên và quá trình thử việc và trình Tổng Giám Đốc Công Ty đề nghị tuyển dụng chính thức với mức lương phù hợp năng lực thực tế của nhân viên

2 Làm quyết định tuyển dụng chính thức kèm phiếu đánh giá sau thử việc trình Tổng Giám Đốc ký và ban hành trong toàn Công ty

3 Làm các thủ tục khác nhằm bảo đảm ứng viên được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật và các chế độ của Công ty

• Làm thủ tục chấm dứt Thoả thuận thử việc, HĐ đào tạo đối với

các trường hợp không đạt yêu cầu công việc:

1 Thông báo chấm dứt thử việc cho người lao động ít nhất trước

01 ngày, kể từ ngày chấm dứt thử việc

2 Làm thủ tục thanh toán lương, các quyền lợi khác theo thoả

thuận (nếu có) và hoàn trả hồ sơ cho người lao động (P.NS

chỉ làm thủ tục thanh toán và hoàn trả hồ sơ khi có chữ ký xác

nhận của Phụ trách đơn vị quản lý trực tiếp là người lao động đã làm thủ tục bàn giao các trang thiết bị, công việc… đầy đủ).

10 Tuyển dụng chính thức.

Sau khi hoàn thành thủ tục tuyển dụng chính thức, Công nhân viên mới được hưởng đầy đủ các quyền lợi, chế độ, chính sách nhân sự của Công ty Duyên Nghi

2 Phân cấp phỏng vấn ứng viên :

a Đối với việc tuyển nhân sự gián tiếp từ cấp bậc 1E trở lên:

- Phỏng vấn lần 1: Phòng Nhân sự phỏng vấn ứng viên lần 1 sau khi kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ dự tuyển và ứng viên đã điền thông

tin vào Đơn dự tuyển (theo mẫu).

- Phỏng vấn lần 2: Tổng Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc hay

người được ủy quyền) trực tiếp phỏng vấn ứng viên vòng 2 và quyết

định Nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng thì thực hiện các bước

tiếp theo Hồ sơ tuyển dụng do Tổng Giám đốc (hoặc Phó Tổng

Giám đốc được ủy quyền) phê duyệt Nếu hồ sơ không đạt thì

Phòng NS-HC phản hồi thông tin cho ứng viên biết (bằng điện thoại

hoặc bằng Thư cám ơn).

- Tuyển dụng cấp quản lý từ Giám đốc chức năng, Giám đốc Chi nhánh trở lên do Tổng Giám đốc trực tiếp trao đổi, phỏng vấn 1 lần và quyết định cùng với Giám đốc nhân sự

b Đối với việc tuyển nhân sự gián tiếp từ cấp bậc 1D trở xuống:

- Phỏng vấn lần 1: Nhân viên phụ trách tuyển dụng thuộc Phòng

NS-HC chịu trách nhiệm sắp xếp cho ứng viên điền thông tin vào Đơn

dự tuyển (theo mẫu), cho làm bài kiểm tra nghiệp vụ, các kỹ năng

cần thiết và phỏng vấn ứng viên lần 1 sau khi kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ dự tuyển và ứng viên đạt yêu cầu về kỹ năng

- Phỏng vấn lần 2: Giám đốc Nhân sự và Giám Đốc Chức Năng cùng phối hợp phỏng vấn ứng viên Nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng

thì trình duyệt hồ sơ, lập Thư mời nhận việc (theo mẫu) và thực hiện

các bước tiếp theo Hồ sơ tuyển dụng do Giám đốc Nhân sự duyệt theo phân cấp tại Phần IV của Quy định này Về thu nhập của nhân viên mới, Giám đốc nhân sự thống nhất với đơn vị sử dụng trên cơ sở khung lương và sự hợp lý trong tương quan nội bộ Nếu hồ sơ

không đạt thì phản hồi thông tin cho ứng viên biết (bằng điện thoại

hoặc bằng Thư cám ơn).

c Đối với việc tuyển công nhân trực tiếp và lao động giản đơn:

- Nhân viên phụ trách tuyển dụng thuộc Phòng NS-HC chịu trách nhiệm tìm nguồn ứng viên, kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ dự tuyển

và sắp xếp cho ứng viên viết Đơn dự tuyển (theo mẫu) Sau đó chuyển hồ sơ ứng viên cho Trưởng đơn vị trực tiếp phỏng vấn (chỉ

phỏng vấn 1 lần đối với các chức danh này).

- Nếu ứng viên đạt yêu cầu thì chuyển hồ sơ về Phòng NS-HC để trình Giám đốc Nhân sự duyệt tuyển dụng Phòng NS-HC lập Phiếu

tiếp nhận nhân sự mới (theo mẫu) Trưởng phòng sử dụng tiếp

nhận và hướng dẫn công việc cho nhân sự mới

- Nếu không đạt yêu cầu thì Phòng NS-HC thông báo kết quả cho ứng viên biết

d Một số vấn đề cần lưu ý:

- Bất kỳ chức danh nào cũng phải được thực hiện các công việc sau:

 Điền mẫu đơn dự tuyển trước khi phỏng vấn;

 Ghi phiếu đánh giá ứng viên sau khi phỏng vấn;

 Lập Thư mời nhận việc (đối với các chức danh gián tiếp và

Cán bộ quản lý) hoặc Phiếu tiếp nhận nhân sự mới (đối với công nhân trực tiếp và lao động giản đơn).

 Lập Phiếu đánh giá sau thời gian thử việc

XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN SỰ:

1 Xây dựng kế hoạch nhân sự năm:

- Hàng năm Giám Đốc Chức Năng xây dựng nhu cầu nhân sự của đơn vị căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch và định hướng công việc của đơn vị trong năm mới, chuyển về Phòng HC-NS để tổng hợp Thời gian thực hiện chậm

nhất trước ngày 30/11 hàng năm.

- Kế hoạch nhân sự phải được xây dựng trên cơ sở đánh giá, dự báo nhu cầu lao động cần thiết, khả năng đáp ứng của lực lượng nhân sự hiện có, kế hoạch bố trí, thay thế, thuyên chuyển v.v Các tài liệu cần có để xây dựng kế hoạch nhân sự bao gồm:

 Kế hoạch lao động (định biên nhân sự).

 Kế hoạch thay thế, kế thừa

 Kế hoạch thuyên chuyển nội bộ…

- Giám đốc Nhân sự xem xét kế hoạch nhân sự của các đơn vị, nếu thấy chưa hợp lý thì trao đổi lại với Trưởng đơn vị để hiệu chỉnh cho phù hợp

(trong thời hạn tối đa là 7 ngày).

- Phòng HC-NS chịu trách nhiệm lập Kế hoạch nhân sự hàng năm của toàn Công ty trên cơ sở tổng hợp nhu cầu của các đơn vị, đồng thời dựa trên kế hoạch mở rộng và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty để lên kế hoạch một cách tương đối sát thực Thời gian thực hiện chậm

nhất vào ngày 15/12 hàng năm.

- Bản kế hoạch nhân sự của Công ty phải diễn giải chi tiết số lượng nhân sự phù hợp với chỉ tiêu, khối lượng và yêu cầu công việc… Phòng HC-NS phản hồi thông tin về nhu cầu nhân sự của từng đơn vị nếu kế hoạch nhân sự năm được Tổng Giám đốc thông qua

- Phòng HC-NS tiến hành các bước tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch nhân sự năm đã được duyệt

2 Nhu cầu nhân sự phát sinh:

- Ngoài kế hoạch nhân sự hàng năm, khi có phát sinh nhu cầu nhân sự (thay

thế nhân sự nghỉ việc, điều chuyển công tác, nghỉ thai sản, nghỉ do tai nạn lao động hoặc do nhu cầu công việc mới phát sinh… ), Trưởng đơn vị lập

Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự (theo mẫu), gửi về Phòng HC-NS.

- Nếu thấy việc bổ sung nhân sự là phù hợp, trong phạm vi số định biên được duyệt thì Giám đốc Nhân sự duyệt Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự của các đơn vị theo phân cấp; nếu thấy chưa phù hợp thì phối hợp với Trưởng đơn vị xác định lại nhu cầu

- Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc nếu sử dụng lao động lãng phí hoặc đề xuất nhân sự không hợp lý

- Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự được lập theo mẫu thống nhất, ghi đầy đủ và rõ ràng các nội dung cần thiết để Bộ phận tuyển dụng thuận lợi trong việc tìm nguồn ứng viên

- Phòng NS-HC có trách nhiệm cung ứng những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn vào phỏng vấn xét tuyển trong thời gian sớm nhất, thời gian tuyển dụng tối

đa theo từng cấp như sau:

 60 ngày: Đối với vị trí công việc từ cấp 2A trở lên

 30 ngày: Đối với vị trí công việc từ cấp 1C – 1E

 20 ngày: Đối với các vị trí còn lại

- Đến ngày 15/12 của năm N, nếu nhu cầu nhân sự của các đơn vị chưa kịp bổ sung thì sẽ được đưa vào kế hoạch nhân sự năm N+1 trên cơ sở phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

THỜI GIAN THỰC HIỆN CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH

TUYỂN DỤNG:

THỜI GIAN THỜI GIAN BẮT ĐẦU

THỜI GIAN THỰC HIỆN

trước ngày 15/12 của năm N

2 Ban Tổng Giám đốc duyệt Kế

hoạch nhân sự năm

Sau khi Phòng NS-HC trình duyệt 3 ngày3

Các cấp được ủy quyền thông

qua Phiếu đề nghị tuyển dụng

nhân sự

Sau khi nhận được Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự

STT NỘI DUNG CÔNG VIỆC

THỜI GIAN THỜI GIAN BẮT ĐẦU

THỜI GIAN THỰC HIỆN

(tối đa)

8 Phỏng vấn sơ tuyển Theo kế hoạch tuyển

9 Đánh giá kết quả phỏng vấn sơ tuyển Sau khi phỏng vấn 2 ngày

10 Chuyển danh sách phỏng vấn xét

tuyển

Sau khi có kết quả

phỏng vấn sơ tuyển 1 ngày

11 Phỏng vấn xét tuyển Sau khi nhận được hồ sơ dự phỏng vấn xét

tuyển

3 ngày

12 Ra kết quả phỏng vấn xét tuyển Sau khi phỏng vấn xét

13 Thông báo kết quả phỏng vấn Sau khi hồ sơ tuyển dụng được phê duyệt 1 ngày

14 Tiếp nhận nhân sự mới Sau khi Thư mời nhận việc được phê duyệt 1 ngày

15 Lập báo cáo tuyển dụng (chỉ thực hiện khi có đợt tuyển dụng)

Sau khi nhận được kết quả phỏng vấn xét

16

Phê duyệt báo cáo tuyển dụng

(chỉ thực hiện khi có đợt tuyển

dụng)

Sau khi Phòng NS-HC trình Báo cáo tuyển dụng

- Kế hoạch tuyển dụng do Phòng NS-HC lập trong các trường hợp sau:

 Cung cấp nguồn nhân sự đầy đủ và kịp thời theo kế hoạch nhân sự hàng năm đã được Tổng Giám đốc phê duyệt

 Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng một số lượng lớn nhân sự bổ sung cho nhu cầu nhân sự của các đơn vị tại từng thời điểm nhất định trong năm

- Ngoài 2 trường hợp trên, Phòng NS-HC tiến hành thực hiện công tác tuyển dụng bổ sung cho nhu cầu phát sinh đột xuất phát sinh của các đơn vị hoặc tuyển dụng loại lao động giản đơn… thì không cần lập kế hoạch tuyển dụng, tuy nhiên vẫn tuân thủ các bước trong quy trình tuyển dụng.

b Yêu cầu cần thiết của việc lập kế hoạch tuyển dụng:

- Kế hoạch tuyển dụng thể hiện các nội dung sau:

 Số nhân sự cần tuyển

 Thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí

 Dự kiến nguồn cung ứng nhân sự

 Hình thức thông báo tuyển dụng

 Thời gian thực hiện

 Dự kiến chi phí thực hiện kế hoạch

- Hết thời hạn thực hiện kế hoạch tuyển dụng, Phòng NS-HC lập báo cáo tình hình thực hiện, trình Tổng Giám đốc

- Thời gian để xác định đã hoàn tất việc giải quyết đề xuất bổ sung nhân sự là ngày ứng viên được tiếp nhận thử việc tại đơn vị

2 Triển khai thực hiện kế hoạch:

a Về công tác tìm nguồn ứng viên:

- Sau khi Kế hoạch tuyển dụng được duyệt, Phòng NS-HC tiến hành công việc tìm nguồn ứng viên thông qua nhiều kênh tuyển dụng như:

 Đăng thông báo truyển dụng trên các phương tiện truyền thông như

báo chí, mạng internet (nếu được Tổng Giám đốc phê duyệt nội

dung).

 Liên hệ các Trung tâm cung ứng lao động hoặc Trung tâm giới thiệu việc làm đưa thông tin tuyển dụng

 Thông báo nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trong nội bộ Công ty, tạo

điều kiện cho CB-CNV phát triển nghề nghiệp (nếu đáp ứng yêu cầu

của chức danh cần tuyển) hoặc CB-CNV có thể giới thiệu người

thân, bạn bè… ứng tuyển vào Công ty

- Ngoài ra có thể mở rộng công tác tìm nguồn bằng các hình thức sau:

 Cập nhật thường xuyên nhu cầu tuyển dụng vào trang web của Cty Đây cũng là hình thức quảng bá thương hiệu

 Tuyển dụng sinh viên năm cuối của các Trường Đại học, có chế độ học bổng hoặc hỗ trợ sinh viên trong giai đoạn thực tập bằng cách tiếp nhận vào thực tập tại Công ty, hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa… nhằm thu hút lao động

- Thông tin tuyển dụng cần thể hiện đầy đủ các nội dung cơ bản sau: chức danh cần tuyển, số lượng, nhiệm vụ của chức danh đó, tiêu chuẩn tuyển dụng, mức lương, thời gian thử việc, địa điểm làm việc…

b Về công tác tiếp nhận và phân loại hồ sơ:

- Yêu cầu đối với hồ sơ dự tuyển :

 Đối với các nhóm chức danh từ cấp bậc 1C trở lên, hồ sơ xin việc viết tay hoặc đánh máy bằng tiếng Việt bao gồm: Thư xin việc, lý

lịch (tự soạn), đơn dự tuyển theo mẫu công ty (có dán ảnh), bằng

cấp liên quan

Tất cả văn bản trên không cần công chứng và được sắp xếp theo thứ tự nêu trên

 Đối với các chức danh thuộc cấp bậc 1A, 1B, hồ sơ dự tuyển bằng

tiếng Việt bao gồm: Đơn xin việc viết tay, lý lịch (có thể sử dụng

mẫu của cơ quan nhà nước), bằng cấp (nếu có), giấy chứng nhận

sức khỏe, đơn dự tuyển theo mẫu Công ty (có dán ảnh).

- Phân loại hồ sơ:

 Phòng HC-NS có trách nhiệm kiểm tra tính hợp lệ của các hồ sơ dự tuyển, phân loại, đồng thời đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng để chọn ra những hồ sơ ứng viên phù hợp nhất

 Phòng HC-NS được quyền loại những hồ sơ không phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng sau khi cập nhật dữ liệu ứng viên vào chương trình quản lý tuyển dụng để làm nguồn nhân sự dự phòng và thông báo cho ứng viên

c Về công tác phỏng vấn ứng viên:

- Trách nhiệm của người phỏng vấn:

 Đánh giá ứng viên một cách khách quan, công tâm căn cứ trên những thông tin về kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, tính cách, quá trình … đã thu thập được trong quá trình phỏng vấn

 Tôn trọng ứng viên tham gia phỏng vấn

 Không được đặt những câu hỏi thiếu văn hóa, những câu hỏi không liên quan đến nội dung cần phỏng vấn

 Tham gia phỏng vấn đúng giờ và thời gian phỏng vấn đúng lịch hẹn

- Quyền hạn của người phỏng vấn:

 Đặt câu hỏi về nhân thân, gia đình, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội để thu thập và kiểm tra các thông tin cần thiết

 Từ chối phỏng vấn nếu ứng viên có thái độ thiếu hợp tác, không tôn trọng người phỏng vấn

 Yêu cầu ứng viên làm bổ sung các bài kiểm tra kiến thức nghiệp vụ chuyên môn hoặc trắc nghiệm trí thông minh… để có đủ cơ sở

đánh giá (nếu cần thiết).

 Đề nghị tiếp nhận hoặc không tiếp nhận

 Đề nghị chuyển ứng viên sang phỏng vấn chức danh khác nếu xét thấy ứng viên không phù hợp với vị trí đang phỏng vấn nhưng có thể phù hợp với vị trí khác

d Các bước phỏng vấn ứng viên:

- Phỏng vấn sơ tuyển (lần 1):

 Dựa trên các tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển dụng đã được duyệt và trên nội dung của đơn dự tuyển, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm… của ứng viên, người

phỏng vấn tiến hành phỏng vấn sơ tuyển để xác định những ứng viên đạt hoặc không đạt các tiêu chuẩn đề ra.

 Mục tiêu phỏng vấn sơ tuyển

• Đánh giá mức độ phù hợp về tính cách, xu hướng nghề nghiệp, mục đích dự tuyển, mong muốn của ứng viên đối với vị trí dự tuyển và môi trường làm việc của Công ty

• Kiểm tra xác nhận lại những thông tin chưa nêu rõ trong hồ

sơ cá nhân như quá trình học tập, đào tạo, làm việc, văn bằng, chứng nhận học tập…

• Kiểm tra các kỹ năng hỗ trợ công việc như ngoại ngữ, vi tính

 Kết quả phỏng vấn sơ tuyển

• Sau khi phỏng vấn sơ tuyển, người phỏng vấn tổng hợp kết quả phỏng vấn và chuyển hồ sơ đạt yêu cầu cho Trưởng đơn vị đề xuất nhân sự để nghiên cứu Trong thời gian quy định, đơn vị trực tiếp phỏng vấn xét tuyển phải lên lịch phỏng vấn và thông báo cho Phòng HC-NS để phối hợp thực hiện

• Những hồ sơ chưa phù hợp, Phòng HC-NS thông báo kết quả cho ứng viên, đồng thời lưu trữ dữ liệu ứng viên làm nguồn hồ sơ dự phòng

- Phỏng vấn xét tuyển (lần 2):

 Ứng viên đạt yêu cầu qua phỏng vấn sơ tuyển, tùy vào vị trí chức danh tuyển dụng mà bố trí người phỏng vấn xét tuyển như quy định

e Thông báo kết quả phỏng vấn đến ứng viên và hoàn tất hồ sơ tuyển dụng:

- Ứng viên đạt yêu cầu qua phỏng vấn lần 2 xem như đạt yêu cầu tuyển dụng của Công ty Phòng NS-HC trình duyệt hồ sơ tuyển dụng và thông báo kết quả đến ứng viên, sau đó yêu cầu ứng viên bổ túc các loại hồ

sơ, giấy tờ cho đầy đủ theo quy định, đồng thời chuyển Sơ yếu lý lịch theo mẫu Công ty cho ứng viên thực hiện trước khi nhận việc

TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI:

1 Đối với các chức danh từ cấp 1D trở lên:

a Xây dựng Chương trình thử việc (biểu mẫu đính kèm)

- Để CB-NV mới mau chóng hòa nhập và thích ứng với môi trường làm việc mới là một vấn đề rất quan trọng trong định hướng huấn luyện nghề nghiệp của Công ty Thực hiện tốt việc này sẽ mang lại hiệu quả cao, tác động tích cực đến thái độ đối với Cty và công việc của nhân viên

- Chương trình thử việc do Trưởng đơn vị xây dựng (có sự tham gia góp ý

của Phòng HC-NS) trước khi nhân viên nhận việc, song song với Bảng mô

tả công việc đã có tại đơn vị Trong suốt giai đoạn thử việc, nhân viên mới sẽ được xem xét đánh giá mức độ thực hiện công việc dựa trên chương trình thử việc và Bảng mô tả công việc đã đề ra

- Nội dung của Chương trình thử việc tùy thuộc vào chức danh và mức độ kinh nghiệm của nhân viên mới, nhằm chỉ rõ những kiến thức công việc,

kỹ năng cần thiết, cách phối hợp… để thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nêu rõ những mục tiêu cần đạt được của nhân viên sau thời gian thử việc.

- Nhân viên mới phải nỗ lực để đáp ứng các yêu cầu của Chương trình thử việc

- Chương trình thử việc được xây dựng dựa trên bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc của chức danh đảm nhận, gồm 2 phần chủ yếu:

Phần hướng dẫn tổng quát:

 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty

 Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể Công ty

 Cơ cấu tổ chức của Công ty, chức năng nhiệm vụ của đơn vị (nơi

thử việc) và mối quan hệ phối hợp với các đơn vị trực thuộc Công

ty…

 Các quy định, quy chế của Công ty về quản lý nhân sự và chế độ

chính sách… (sổ tay nhân viên).

Phần hướng dẫn chuyên môn:

 Liệt kê những nội dung, kiến thức, kỹ năng cần nắm bắt, các mối quan hệ phối hợp cần thiết để thực hiện nhiệm vụ theo Bảng mô tả công việc Lưu ý sắp xếp thứ tự ưu tiên và logic cho các nội dung hướng dẫn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới dễ dàng nắm bắt công việc

 Liệt kê những nội dung công việc phải thực hiện và kết quả cần đạt được sau mỗi nội dung chính được hướng dẫn

a Từng nội dung công việc phải có người hướng dẫn, đánh giá.

- Trưởng đơn vị tiếp nhận nhân viên mới xây dựng Chương trình thử việc,

chuyển đến Phòng NS-HC trước 2 ngày nhân viên mới nhận việc.

- Phòng NS-HC có trách nhiệm góp ý về nội dung của Chương trình thử việc

- Trưởng đơn vị tiếp nhận nhân viên mới photo Chương trình thử việc chuyển cho nhân viên thử việc và các đơn vị liên quan, chuyển 1 bản về Phòng NS-HC lưu vào hồ sơ cá nhân để phối hợp theo dõi quá trình thử việc của nhân viên

b Tiếp nhận nhân viên mới:

- Nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới mau chóng hội nhập, Trưởng đơn vị tiếp nhận cần phối hợp với Phòng NS-HC chuẩn bị các nội

dung sau trước ít nhất 2 ngày nhân viên mới chính thức nhận việc:

 Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện làm việc như: bàn ghế, chỗ làm việc, văn phòng phẩm,

 Bảng mô tả công việc của chức danh đảm nhận, Chương trình thử việc

- Phổ biến cho CB-NV trong đơn vị hoặc của đơn vị khác trực tiếp hướng dẫn các phần việc liên quan biết về yêu cầu và trách nhiệm của mình trong việc hướng dẫn, đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới

- Thông báo cho CB-NV trong đơn vị biết là sẽ có đồng sự mới gia nhập

- Giới thiệu nhân viên mới với các đồng sự trong đơn vị Riêng với cấp từ 1D trở lên thì Phòng HC-NS giới thiệu với các Trưởng đơn vị khác và lãnh đạo Công ty.

- Tùy theo yêu cầu của từng chức danh, các nội dung chuẩn bị trên có thể được bổ sung cho phù hợp

2 Đối với các chức danh từ cấp 1C trở xuống:

- Trong ngày đầu CB-CNV mới nhận việc, Trưởng đơn vị cần phổ biến cho nhân viên đọc các tài liệu sau:

 Quá trình hình thành và phát triển Công ty,

 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty

 Văn hóa ứng xử trong công ty

 Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể Công ty,

 Sổ tay nhân viên,

 Các quy định, quy chế của Công ty về quản lý nhân sự và chế độ chính sách…

- Trưởng đơn vị phân công người tiếp nhận và hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC:

1 Mỗi CB-CNV vào làm việc tại Công ty phải qua thời gian thử việc Thời gian thử việc kéo dài 1 hoặc 2 tháng tùy vào từng chức danh công việc cụ thể Trường hợp đặc biệt có thể gia hạn thêm thời gian thử việc nhưng cũng không quá ½ thời gian thử việc ban đầu

2 Trong thời gian thử việc, Công ty có quyền:

- Thông báo chấm dứt thời gian thử việc trước thời hạn nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu về năng lực hoặc thường xuyên vi phạm Nội quy lao động Công ty

- Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động trước thời hạn nếu người lao động thể hiện tốt năng lực làm việc, kết quả công việc vượt mức yêu cầu

3 Sau thời gian thử việc, căn cứ vào kết quả công việc đạt được, nhân viên thử việc sẽ được Trưởng đơn vị hoặc cấp trên trực tiếp đánh giá nhận xét Công

tác đánh giá nhận xét nhân viên mới được thực hiện 1 lần vào cuối giai đoạn

thử việc

Nội dung đánh giá của từng chức danh theo các biểu mẫu sau:

- Biểu mẫu đánh giá số: BM.05/TD.01.00.

- Đối với cấp 1A trở xuống chỉ cần kiểm tra tay nghề và thái đội là việc, hợp tác đồng đội.

4 Trưởng đơn vị đề xuất trên Phiếu đánh giá mức lương chính thức, các chế độ

khác (nếu có) và thời hạn ký hợp đồng lao động.

5 Đối với người thử việc từ cấp bậc 1E trở lên cần có bài thu hoạch nêu lên nhận định của cá nhân thông qua các nội dung công việc được giao, đề xuất các

biện pháp cải tiến (nếu có) Bài thu hoạch được hoàn thành ít nhất 3 ngày

trước ngày hết hạn thử việc và chuyển cho Trưởng đơn vị Trưởng đơn vị có trách nhiệm đọc, nghiên cứu các nhận định và đề xuất của người thử việc Nếu đó là những ý kiến đóng góp hợp lý, sát thực, đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty thì Trưởng đơn vị triển khai áp dụng hoặc báo cáo cấp trên cho triển khai áp dụng

6 Chậm nhất 1 ngày trước khi hết hạn thử việc của nhân viên, Trưởng đơn vị lập

Phiếu đánh giá thời gian thử việc chuyển về Phòng NS-HC

7 Hết thời gian thử việc, nếu xét thấy người lao động chưa thể hiện đủ năng lực, Công ty có thể thỏa thuận gia hạn thêm thời gian thử việc bằng văn bản với người lao động Thời gian này không vượt quá ½ thời gian thử việc ban đầu Trong trường hợp này Trưởng đơn vị có trách nhiệm cùng với Phòng NS-HC trao đổi trực tiếp và thông báo với nhân viên thử việc, có biên bản làm việc để lưu vào hồ sơ cá nhân Nếu hết thời gian thử việc ( được gia hạn hay không ) mà người lao động không đáp ứng yêu cầu, phải chấm dứt thì Trưởng đơn vị thông báo cho Phòng HCNS biết và Phòng HCNS thông báo cho người lao động nghỉ việc sau khi đã bàn giao đầy đủ

8 Kể từ khi được ký Hợp đồng lao động chính thức, CB-CNV sẽ được đánh giá định kỳ theo quy định của Công ty Nếu từ thời điểm kết thúc thử việc đến thời

điểm đánh giá định kỳ dưới 3 tháng thì không thực hiện đánh giá định kỳ.DANH SÁCH BIỂU MẪU:

Biểu mẫu Ghi chú

2 Đơn dự tuyển dành cho ứng viên BM.02/TD.01.00

5 Phiếu tiếp nhận nhân sự mới BM.05/TD.01.00

8 Phiếu đánh giá thời gian thử việc (dành cho

nhân viên gián tiếp và công nhân trực tiếp)

BM.08/TD.01.00

9 Phiếu đánh giá thời gian thử việc (dành cho

Cán bộ quản lý từ cấp 1E trở lên)

BM.09/TD.01.00

TỔ CHỨC THỰC HIỆN:

1 Các đơn vị trực thuộc Công ty có trách nhiệm thực hiện theo đúng nội dung của Quy định này

2 Giám đốc Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai và giám sát việc thực hiện tại các đơn vị

3 Trong quá trình thực hiện nếu gặp khó khăn trở ngại, các đơn vị phối hợp với Phòng NS-HC để được hỗ trợ kịp thời.

4 Quy định có thể được bổ sung và hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình phát triển của Công ty

5 Quy định này có hiệu lực kể từ ngày ký Mọi quy định trước đây trái với nội dung của quy định này đều bị bãi bỏ

• MỤC ĐÍCH:

1.1- Đảm bảo thực hiện đúng pháp lệnh của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ

của người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ lao động tại Công ty

1.2- Khuyến khích người lao động tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với Công

ty

1.3- Quy định trách nhiệm của Công ty đối với người lao động và của người lao

động đối với Công ty trong việc thực thi Hợp đồng lao động đã ký kết, phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và các quy định của Công ty về chế độ sử dụng lao động

• ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG:

2.1- CB-CNV mới đáp ứng yêu cầu của Công ty sau thời gian thử việc sẽ tiến

hành ký kết HĐLĐ lần 1

2.2- CB-CNV đang làm việc tại Công ty, khi hết hạn Hợp đồng lao động sẽ

được Trưởng đơn vị đánh giá để đề xuất tái ký

2.3- Các trường hợp khác không thuộc đối tượng áp dụng của Quy định này

gồm: lao động thời vụ, học nghề, thực tập và cộng tác viên

• THẨM QUYỀN KÝ HĐLĐ VÀ HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC:

3.1- Đối với các đơn vị tại TP.HCM:

a Tổng Giám đốc trực tiếp ký loại HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên cho các vị trí thuộc các cấp bậc và Hợp đồng thử việc cho các vị trí thuộc cấp bậc 1E trở lên (hoặc ủy quyền cho Phó Tổng Giám đốc ký thay)

b Tổng Giám đốc ủy quyền cho Giám đốc Nhân sự ký loại HĐLĐ theo mùa vụ dưới 12 tháng và Hợp đồng thử việc cho các vị trí thuộc cấp bậc 1D trở xuống

3.2- Đối với các đơn vị trực thuộc: Tổng Giám đốc ủy quyền cho Giám đốc Chi

nhánh ký các loại HĐLĐ và Hợp đồng thử việc đối với CB-NV Chi nhánh, ngoại trừ các thành viên trong Ban Giám đốc Chi nhánh do Tổng Giám Đốc trực tiếp ký Giám đốc Chi nhánh là người đại diện Công ty trong quá trình thực hiện HĐLĐ với người lao động tại Chi nhánh

3.3- Đối với các đơn vị trực thuộc:

a Phó Tổng Giám đốc trực tiếp ký loại HĐLĐ từ 12 tháng trở lên cho các vị trí thuộc cấp bậc 1E trở lên và Hợp đồng thử việc cho các vị trí thuộc cấp bậc 1E trở lên

b Phó Tổng Giám đốc ủy quyền cho Giám đốc nhân sự ký loại HĐLĐ từ

12 tháng trở lên cho các vị trí thuộc cấp bậc 1D trở xuống, loại HĐLĐ dưới 12 tháng và Hợp đồng thử việc đối với người thử việc từ cấp bậc 1D trở xuống

• CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

4.1- Hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định:

- Là loại HĐLĐ có thời hạn áp dụng dưới 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng

- Áp dụng cho những công việc mang tính chất tạm thời mà thời hạn hoàn thành dưới 12 tháng hoặc thay thế nhân sự tạm thời ngưng làm việc trong các trường hợp sau:

• Phải thi hành nghĩa vụ quân sự hoặc làm nghĩa vụ công dân do pháp luật quy định

• Nghỉ theo chế độ thai sản

• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam chưa có phán quyết của tòa án

• Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ khác

4.2- Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

- Là loại hợp đồng có thời hạn áp dụng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Áp dụng đối với CB-NV nghiệp vụ tại các đơn vị, Phòng ban, Chi nhánh, nhà máy, công nhân có tay nghề tại các phân xưởng hoặc cho những công việc có yêu cầu từ đủ 12 tháng đến 36 tháng theo quyết định của Tổng Giám đốc

4.3- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

- Là loại hợp đồng không ấn định thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ

- Áp dụng đối với một số Cán bộ quản lý, công nhân viên có trình độ, tay nghề cao cần thiết lâu dài cho hoạt động của Công ty theo quyết định của Tổng Giám đốc

• NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Hợp đồng lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: Công việc phải làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo biểm xã hội đối với người lao động

• CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được áp dụng theo quy định của Bộ luật Lao động và Thỏa ước lao động tập thể của Công ty

• THỎA THUẬN THỬ VIỆC

7.1- Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận thử việc với thời

gian quy định như sau:

a Không quá 60 ngày đối với các chức danh công việc cần trình độ

chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, ví dụ như Nhân viên nghiệp vụ, Chuyên viên, Thư ký, Trợ lý, Cán bộ quản lý các cấp

b Không quá 30 ngày đối với các chức danh ví dụ như Bảo vệ, Tạp vụ, Lái xe, Thủ kho, Phụ kho, Cơ động, nhân viên trạm cân, nhân viên giao hàng, Tổ trưởng sản xuất, công nhân sản xuất, nhân viên bán hàng…7.2- Thỏa thuận thử việc được thể hiện bằng Hợp đồng thử việc (theo mẫu đính

kèm) Công ty và người lao động ký Hợp đồng thử việc ngay từ ngày đầu người lao động nhận việc

Hợp đồng thử việc được lập thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản có giá trị như nhau

7.3- Trong quá trình thử việc, công ty có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử 7.4- Hết thời gian thử việc, Trưởng đơn vị thông báo kết quả thử việc cho

người lao động Nếu đạt yêu cầu, Công ty và người lao động sẽ tiến hành ký kết HĐLĐ

7.5- Nếu người lao động không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc thì tiến

hành thủ tục chấm dứt thử việc theo trình tự như sau:

- Trưởng đơn vị trao đổi với người lao động về kết quả thử việc;

- Phòng HC-NS thông báo với người lao động;

- Phòng HC-NS phối hợp với Trưởng đơn vị về công tác bàn giao của người thử việc;

- Phòng HC-NS cắt giảm nhân sự trong danh sách nhân viên (không ban hành quyết định)

7.6- Trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu sau thời gian thử

việc, tùy vào từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ xem xét gia hạn thời gian thử việc (theo đề nghị của Trưởng đơn vị) Thời gian gia hạn này không quá ½ thời gian thử việc chính thức Trong trường hợp này, Công ty trao đổi thống nhất với người lao động bằng biên bản Các điều khoản trong Hợp đồng thử việc đã ký sẽ được áp dụng cho người lao động trong thời gian gia hạn

Cấp có thẩm quyền ký gia hạn thử việc là cấp đã ký Hợp đồng thử việc

• KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI:

HĐLĐ mới là HĐLĐ ký kết với CB-CNV đạt yêu cầu sau thời gian thử việc được thực hiện theo nguyên tắc sau:

8.1- Trước thời hạn kết thúc thử việc ít nhất 5 ngày làm việc, Trưởng đơn vị có

trách nhiệm đánh giá nhận xét quá trình thử việc của CB-CNV thử việc (theo biểu mẫu Phiếu đánh giá thời gian thử việc: BM-NSHC-11 và BM-NSHC-12) Nếu đạt yêu cầu thì đề xuất ký HĐLĐ chính thức (thời hạn ký HĐLĐ theo Điều 10 của Quy định này)

8.2- Phiếu đánh giá thời gian thử việc do trưởng các đơn vị bộ phận liên quan

lập được duyệt theo phân cấp như sau:

a Đối với các đơn vị tại TP HCM:

- Từ cấp bậc 1D trở xuống: Giám đốc Nhân sự quyết định

- Từ cấp bậc 1E trở lên: Tổng Giám đốc (hoặc Phó TGĐ) quyết định

b Đối với Nhà máy :

- Từ cấp bậc 1D trở xuống: Giám đốc nhân sự quyết định

- Từ cấp bậc 1E trở lên: Tổng Giám đốc (hoặc Phó TGĐ) quyết định

c Đối với các Chi nhánh:

- Giám đốc Chi nhánh quyết định việc ký HĐLĐ chính thức với CNV của Chi nhánh (ngoại trừ các thành viên trong Ban Giám đốc Chi nhánh do Ban TGĐ quyết định)

CB-• TÁI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CB-CNV làm việc đến thời điểm hết hạn HĐLĐ, tùy theo nhu cầu sử dụng lao động của Công ty, Bộ phận HC-NS tại Công ty, tại các Chi nhánh, và tại Nhà máy có trách nhiệm:

9.1- Lập danh sách CB-CNV hết hạn HĐLĐ theo từng đơn vị, chuyển Trưởng

đơn vị đề xuất tái ký HĐLĐ Việc đề xuất tái ký HĐLĐ dựa trên nhu cầu công việc và kết quả đánh giá năng lực của CB-CNV ở kỳ đánh giá gần nhất trong năm theo quy định của Công ty

9.2- Danh sách đề xuất tái ký HĐLĐ do Tổng Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám

đốc được ủy quyền) duyệt Phòng NS-HC chịu trách nhiệm lập HĐLĐ và đăng ký với cơ quan lao động

9.3- Trường hợp CB-CNV không đạt yêu cầu trong quá trình làm việc hoặc đơn

vị không có nhu cầu tiếp tục sử dụng, Trưởng đơn vị đề xuất thanh lý HĐLĐ Phiếu đánh giá được chuyển về Phòng NS-HC trước ít nhất 10 ngày làm việc trước ngày HĐLĐ kết thúc để trình Tổng Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền) duyệ phận NS-HC thông báo cho người lao động về việc thanh lý HĐLĐ trước ít nhất 05 ngày khi HĐLĐ hết hiệu lực Việc thanh lý HĐLĐ phải ghi thành biên bản, có chữ ký của người lao động và đại diện được ủy quyền của Công ty

9.4- Người lao động khi hết hạn HĐLĐ, nếu không muốn tái ký tiếp hợp đồng

phải thông báo cho người sử dụng lao động để thanh lý HĐLĐ trước ít nhất

05 ngày làm việc trước ngày HĐLĐ hết hiệu lực

9.5- Người đại diên cho Công ty tái ký HĐLĐ với người lao động là người được

ủy quyền ký HĐLĐ như quy định tại Điều 3 của Quy định này

• THỜI HẠN HĐLĐ CỦA CÁC CHỨC DANH

Loại HĐLĐ Đối với

CB-NV tân tuyển

Tái ký lần 1 Tái ký

lần 2

Tái ký từ lần 3 trở đi

- CB-CNV được tuyển dụng

cho các công việc ngắn hạn,

mùa vụ hoặc thay thế nhân

sự nghỉ thai sản, thi hành

NVQS…

Thời vụ

dưới 12 tháng

Thời vụ dưới

12 tháng (tùy

theo nhu cầu sử dụng lao động của Công

ty – nếu có)

Chức danh

Loại HĐLĐ

- Cấp bậc 1A gồm: Lao động

phổ thông, Lao công tạp vụ

HĐLĐ 12 tháng

12 tháng 12 tháng Không xác

định thời hạn

- Cấp bậc 1B gồm: Bảo vệ,

Công nhân các phân xưởng,

Phụ kho, NV giao nhận HĐLĐ 12 tháng 12 tháng

Tùy từng trường hợp cụ thể, tái ký

từ 12 tháng đến 36 tháng

Không xác định thời hạn

- Cấp bậc 1C gồm: Tổ

trưởng Tổ SX, Thủ kho, Lái

xe, nhân viên lễ tân, NV

BT/LĐ/XDCB, Thư ký hành

chính, Thủ quỹ, nhân viên

Bán hàng, Đội trưởng, Tổ

trưởng

HĐLĐ 12 tháng

Tùy từng trường hợp cụ

thể, tái ký từ 12 tháng đến 36 tháng

Tùy từng trường hợp cụ thể, tái ký

từ 12 đến 36 tháng

Không xác định thời hạn

- Cấp bậc 1D – 1E gồm:

Trưởng ca, Phó quản đốc,

Giám sát bán hàng (SUP),

NV nghiệp vụ, Phiên dịch

viên, nhân viên IT, Giám sát

bán hàng vùng (ASM), Kế

toán tổng hợp, Trường

phòng ban tại Chi nhánh

HĐLĐ 12 tháng

Tùy từng trường hợp cụ

thể, tái ký từ 24 tháng đến 36 tháng

Tái ký 36 tháng

Không xác định thời hạn

- Cấp bậc 2A – 2C gồm:

- Cấp 4

Tổng Giám Đốc

Không xác định thời hạn

• QUY TRÌNH KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ

11.1- Lưu đồ:

BƯ

ỚC

TRÁCH

1 Đơn vị sử dụng

lao động

Nhận xét quá

trình làm việc

- Phiếu đánh giá thời gian thử việc

- Danh sách đề xuất tái ký HĐLĐ

- Phiếu đánh giá và đề xuất tái ký HĐLĐ

2 Tổng Giám đốc

hoặc cấp được ủy

- Phiếu đánh giá thời gian thử việc

- Danh sách tái ký HĐLĐ

- Phiếu đánh giá và đề xuất tái ký HĐLĐ

- BM: Mẫu HĐLĐ theo mẫu của Bộ LĐ-TBXH

4 Người lao động

- BM: Mẫu HĐLĐ theo mẫu của Bộ LĐ- TBXH

5 Tổng Giám đốc

hoặc cấp được ủy

- BM: Danh sách đăng ký sử

dụng lao động (theo mẫu

quy định của cơ quan lao động địa phương).

7

Phòng HC-NS

Cập nhật,lưu hồ sơ và theodõi thời hạn HĐLĐ,trả 1 bản HĐLĐ cho NLĐ

- BM: HĐLĐ và danh sách đăng ký sử dụng lao động

Ký HĐLĐ 1

Lập danh sách lao động, đăng ký tại CQ lao động.

Lập HĐLĐ

11.2- Mô tả:

a Ký HĐLĐ mới:

Bước 1: CB-CNV mới khi kết thúc thời gian thử việc, Trưởng đơn vị có trách nhiệm

đánh giá năng lực, nếu đáp ứng yêu cầu của Công ty thì đề xuất ký HĐLĐ, chuyển Phiếu đánh giá về Phòng HC-NS

Phòng HC-NS kiểm tra đầy đủ các thủ tục, có ý kiến và trình Tổng Giám đốc

xem xét phê duyệt (hoặc Cán bộ được ủy quyền).

Bước 2: Tổng Giám đốc (hoặc người được ủy quyền) phê duyệt Phiếu đánh giá thời

gian thử việc

Bước 3: Phòng HCNS căn cứ cơ sở phê duyệt của TGĐ, lập HĐLĐ theo biểu mẫu do

Bộ LĐ-TBXH quy định HĐLĐ được lập thành 02 bản

Bước 4: Phòng HCNS chuyển 2 bản HĐLĐ cho CB-CNV ký tên và có trách nhiệm giải

thích với người lao động về các nội dung ghi trên hợp đồng

Bước 5: Phòng HCNS trình HĐLĐ cho Tổng Giám đốc (hoặc cấp được ủy quyền) ký,

đóng dấu, cho số hợp đồng

Bước 6: Phòng HCNS lập danh sách đăng ký với cơ quan lao động địa phương (các

biểu mẫu đăng ký theo quy định của Nhà nước).

Bước 7: Phòng HCNS cập nhật, lưu 1 bản HĐLĐ vào hồ sơ cá nhân của CB-CNV,

đồng thời theo dõi thời gian hiệu lực hợp đồng để thực hiện thủ tục tái ký Chuyển trả 1 bản HĐLĐ cho người lao động

b Tái ký HĐLĐ:

Bước 1: CB-CNV đang làm việc tại Công ty khi hết thời hạn HĐLĐ, Trưởng đơn vị đề

xuất tái ký HĐLĐ trên cơ sở nhu cầu công việc của đơn vị và năng lực công tác của nhân viên

Phòng HCNS kiểm tra đầy đủ các thủ tục, có ý kiến và trình duyệt danh sách đề xuất tái ký HĐLĐ

Bước 2: Tổng Giám đốc (hoặc người được ủy quyền) phê duyệt danh sách đề xuất tái

ký HĐLĐ

Bước 3: Phòng HCNS lập HĐLĐ, sau đó thực hiện tiếp các bước như điểm a.

• TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KHI KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ:

Ngoài các tiêu chí đánh giá khi ký HĐLĐ mới (đối với CB-NV mới) và tái ký HĐLĐ (đối với trường hợp hết hạn HĐLĐ) theo quy định về đánh giá năng lực,

khi đề xuất ký và tái ký HĐLĐ, Trưởng đơn vị cần xem xét đến các yếu tố sau:

- Nhu cầu công tác và định biên nhân sự của đơn vị

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Ý thức và mức độ chấp hành nội quy, quy định của Công ty

- Các trường hợp sức khoẻ yếu, không đảm bảo yêu cầu công tác theo quy định tại điểm g - khoản 1 - Điều 37 của Luật lao động

Chương 3: CƠ CẤU HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ THANG BẢNG LƯƠNG

C - HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ CHỨC DANH/VỊ TRÍ CÔNG VIỆC:

1(Nhân viên

& Quản lý

tập sự)

A Các vị trí lao động phổ thông bằng chân tay không có tay nghề hoặc có

chút ít tay nghề

Cơ động,Lao công tạp vụ

B

Các vị trí đòi hỏi sự thành thạo các bước trong quy trình hoặc làm việc theo hệ thống, có thể cần đến kỹ

năng sử dụng thiết bị chuyên dùng

Bảo vệ, Công nhân các phân xưởng, Phụ kho, NV giao nhận

C

Các vị trí đòi hỏi có tay nghề cao, đượ̣c đào tạo về chuyên môn liên quan đến công việc hoặc có kỹ năng chuyên môn ở một chừng mực nào đó

Tổ trưởng Tổ SX, Thủ kho, Lái xe, nhân viên lễ tân, NV BT/LĐ/XDCB, Thư ký hành chính, Thủ quỹ, nhân viên Bán hàng, Đội trưởng, Tổ trưởng

E

Các vị trí có chức năng trợ lý cho cấp quản lý cao cấp, phụ trách bộ phận, phòng ban, và giám sát cao cấp

Phó phòng; Phó Quản đốc phân xưởng sản xuất; Trưởng bán hàng khu vực ; Trưởng phòng ban tại chi nhánh

2(Quản lý

cấp cơ sở)

A

Các vị trí công việc đòi hỏi sự tinh thông về một lãnh vực và có những kỹ năng kiến thức chuyên nghiệp ở

mức độ căn bản tích luỹ từ kinh nghiệm làm việc do trực tiếp làm việc trong lãnh vực chuyên môn đó, và có

kỹ năng giám sát quản lý

Trưởng phòngQuản đốcTrợ lý BTGĐ(Beginner)

B

Các vị trí đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng hoặc trình độ chuyên môn cao trong một lĩnh vực có tính chuyên môn cao - Quản trị viên cấp 1

Trưởng phòngQuản đốcTrợ lý BTGĐ(Developer)

C Các vị trí đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng hoặc trình độ chuyên môn cao trong một lĩnh vực có tính chuyên

Trưởng phòngQuản đốc

môn cao - Quản trị viên cấp 2 Trợ lý BTGĐ

Giám đốc Chức năng

B

Các vị trí đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng hoặc trình độ chuyên môn cao trong một lĩnh vực có tính chuyên môn cao và phải có sự am hiểu phong phú và toàn diện trong lãnh vực quản lý doanh nghiệp có tính phức tạp cao -Quản trị viên cấp 4

Các Phó Tổng Giám đốcTrưởng ban KSNBChuyên gia cao cấp

Tổng giám đốc; Chủ tịch HĐQT

Chương 4 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Đánh giá nhân viên là một hệ thống nhằm mục đích động viên nhân viên hướng mình vào công việc tự phát triển mình nâng cao hiệu quả làm việc đồng thời đưa ra được những phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả của nhân viên và công ty

• Giám Đốc Chức Năng có trách nhiệm cùng nhân viên mình xác lập những mục tiêu và những kế hoạch hành động cho từng nhân viên trong khối, bảo đảm rằng kế hoạch đó phải phù hợp với mục tiêu chung của công ty

• Thời gian xác lập mục tiêu giữa Giám Đốc Khối và nhân viên được tiến hành vào đầu mỗi quý và việc kiểm tra tiến độ thực hiện vào cuối mỗi quý

• Chương trình đánh giá nhân viên được thực hiện trên toàn công ty CP Quốc tế Năm Sao:

o Mẫu 1: Dành cho nhân viên

o Mẫu 2: Dành cho cấp Giám Đốc Khối trở lên (Mẫu đính kèm)

3 CÁC LOẠI ĐÁNH GIÁ

Có hai loại đánh giá nhân viên: Đánh giá khả năng và đánh giá hiệu quả

a Đánh giá khả năng

Mục đích của việc đánh giá khả năng nhắm vào năng lực thực sự bên trong của nhân viên nhằm củng cố và đưa hệ thống nhân sự công ty đạt được đỉnh cao Việc đánh giá này dựa trên những tiêu chuẩn do khối quản lý nguồn nhân lực thiết kế thông qua những bài kiểm tra năng lực hay sử dụng công ty thứ 03 Phương pháp kiểm tra năng lực hàng năm của nhân viên sẽ do Hội Đồng Nhân Sự quyết định Kết quả của việc kiểm tra (đậu hay không) sẽ được phản ánh vào hồ sơ nhân viên và đó là một trong những điều kiện để Hội Đồng Nhân Sự dựa vào quyết định việc đưa nhân viên đó vào Nhân Viên nòng cốt hay không

b Đánh giá hiệu quả

Mục đích của việc đánh giá hiệu quả là đối chiếu giữa cái đạt được và mục tiêu của Giám Đốc Khối cùng nhân viên đề ra Mục tiêu của khối có phù hợp với mục tiêu của công ty đề ra không?

1 Hạng mục đánh giá và thời gian đánh giá

a Hạng mục đánh giá

Việc đánh giá dựa vào các hạng mục theo mẫu quy định và mẫu đánh giá cho từng cấp nhân viên khác nhau sẽ do Hội Đồng Nhân Sự quyết định

Thời gian đánh giá

Công ty thực hiện việc đánh giá cho nhân viên hàng năm hai lần vào :

 Lần 01: Vào tháng 06

 Lần 02: Vào tháng 12

2 Đối tượng được đánh giá

Tất cả nhân viên chính thức trong hệ thống Công ty CP Quốc Tế Duyên Nghi có mặt trong thời gian đánh giá và có thời gian phục vụ tối thiểu là 06 tháng Nhân viên trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng áp dụng qui định này

3 Tỉ lệ đánh giá

Tỉ lệ đánh giá cho toàn công ty như sau:

- Loại B 15%

- Loại C 70%

- Loại D 10%

4 Người được đánh giá và người đánh giá

Cấp trên quản lý trực tiếp là người đánh giá cho nhân viên của khối mình Quyết định cuối cùng do Giám Đốc Chức Năng quyết định

5 Áp dụng kết quả đánh giá

• Kết quả đánh giá sẽ được áp dụng để quyết định tiền thưởng, tăng lương, tái ký hợp đồng lao động, thăng chức, thăng ngạch hay cho thôi việc.…

• Tiền thưởng sẽ dựa vào tình hình kinh doanh của công ty và do Tổng Giám Đốc quyết định

Chính sách nhân sự

Chương 5:

NHỮNG ĐIỀU CẦN LÀM VÀ NHỮNG VIỆC KHÔNG NÊN LÀM ĐỂ DUY TRÌ TRẬT TỰ, BẢO ĐẢM AN TOÀN VÀ VỆ SINH LAO ĐỘNG, BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT CÔNG NGHỆ, KINH DOANH CỦA CÔNG TY

• NHỮNG ĐIỀU CẦN LÀM

Để duy trì trật tự, an toàn, vệ sinh lao động trong Công ty; để bảo vệ tài sản, lợi ích và uy tín của Công ty; để xây dựng nề nếp, lề lối làm việc, Công ty Cổ phần Quốc Tế Duyên Nghi yêu cầu mọi nhân viên thực hiện những điều cần làm sau:

1.1 Có mặt tại nơi làm việc đúng giờ quy định, trường hợp đi công tác bên ngoài

phải có báo cáo trước và được trưởng bộ phận chấp thuận Nếu là Giám đốc chức năng đi công tác bên ngoài thì phải báo cho Ban TGĐ

1.2 Trong giờ làm việc, đi ra cổng phải có giấy ra cổng được Trưởng bộ phận

hay phụ trách hành chính ký

1.3 Phải dắt bộ các loại xe 2 bánh khi ra vào cổng và để đúng nơi quy định theo

hướng dẫn của bảo vệ

1.4 Phải có giấy phép của Ban TGĐ hay của người được Ban TGD uỷ quyền

mới được mang tài sản của Cty ra cổng Việc xuất hàng hoá giao cho khách hàng phải theo các thủ tục nhập xuất của Cty

1.5 Giữ gìn trật tự vệ sinh chung, gọn gàng, ngăn nắp tại nơi làm việc

1.6 Tắt máy tính, máy lạnh, các thiết bị dùng điện khác trước khi ra về; tắt điện,

nước khi không còn sử dụng

1.7 Sử dụng đồng phục do Cty cấp khi đi làm việc

1.8 Giữ gìn, bảo quản tốt các phương tiện làm việc do Cty cấp

1.9 Chấp hành nội quy, điều lệnh phòng cháy và chữa cháy

1.10 Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định, hướng dẫn, thủ tục công việc, các

quy trình vận hành máy móc, bảo duỡng thiết bị

1.11 Chấp hành nghiêm túc các chỉ đạo, phân công của cấp trên

1.12 Tôn trọng và phối hợp tốt với đồng nghiệp cùng cấp

1.13 Tôn trọng, giúp đỡ, lắng nghe và tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới

• NHỮNG VIỆC KHÔNG NÊN LÀM

Để duy trì trật tự, an toàn, vệ sinh lao động trong Công ty; để bảo vệ lợi ích, tài sản và uy tín của Cty; để xây dựng nề nếp, lề lối làm việc, Công ty cổ phần Quốc Tế Duyên Nghi yêu cầu mọi nhân viên không được làm các việc sau:

2.1 Không được hút thuốc tại khu vực cấm

Trang 35/84

Chính sách nhân sự

2.2 Không được tự ý lấy sản phẩm, tài sản của Công ty để sử dụng tuỳ tiện 2.3 Không được vào công ty trong tình trạng say rượu, bia hoặc dùng chất kích thích

2.4 Không được tự ý mang chất dễ cháy, dễ nổ vào Công ty

2.5 Không được cãi nhau, chửi thề, nói tục, ẩu đả; không cười nói ồn ào, nói chuyện riêng trong giờ làm việc

2.6 Không được viết, vẻ, bôi xoá trên tường, trên bàn

2.7 Không đi lại tại các khu vực không thuộc trách nhiệm của mình

2.8 Không được cờ bạc, chơi hụi, cho vay nặng lãi trong công ty

2.9 Không được lập bè cánh gây chia rẽ trong nội bộ công ty

2.10 Không được sử dụng máy tính của Cty để chat việc riêng hoặc truy cập các trang web có nội dung xấu hay chuyển tải các thông tin có nội dung bị pháp luật nghiêm cấm

2.11 Không được tự ý quay phim, chụp ảnh, ghi âm hoạt động của Công ty

2.12 Không được tiết lộ các thông tin nội bộ của Cty: kế hoạch sản xuất kinh doanh, hồ sơ thiết kế, danh sách khách hàng, tình hình và kết quả kinh doanh, bí mật công nghệ, các tiêu chuẩn định mức công việc, chi phí, vật tư

… cho người ngoài nếu chưa được phép của Ban TGĐ Công ty

2.13 Không dùng thời gian làm việc cho Cty để làm một công việc nào khác với mục đích kiếm tiền

2.14 Không được lạm dụng quyền hạn chức vụ của mình để thu lợi cá nhân

2.15 Không được nhận tiền của cấp dưới, của khách hàng, của người đi xin việc để làm một công việc thuộc trách nhiệm của mình

2.16 Không được thông đồng để vi phạm nội quy Cty dưới bất cứ hình thức nào 2.17 Không được chiếm hữu, sử dụng tài sản hay công cụ của Công ty hoặc của người khác mà không được sự đồng ý hay chấp thuận trước

2.18 Không được chạy quá 10 km/giờ đối với các xe 4 bánh trở lên được phép chạy trong công ty

2.19 Không được ở trần, mặc quần đùi hoặc quần sóc tại nơi làm việc

Trang 36/84

Hình thức khen thưởng:

- khen thưởng cấp 1: bằng văn bản để tuyên dương trước đơn vị

- khen thưởng cấp 2: bằng văn bản để tuyên dương trước công ty

- khen thưởng cấp 3: bằng văn bản kèm hiện kim hay hiện vật để tuyên dương trước Cty

Nhân viên được khen thưởng sẽ được tính cộng điểm thi đua cuối năm theo quy chế khen thưởng và kỷ luật của Cty

• TIỀN THƯỞNG

1 Định nghĩa

• Tiền thưởng cho nhân viên là khoản tiền mà công ty trích ra từ lợi nhuận của công ty để thưởng cho mọi nỗ lực của nhân viên

• Tiền thưởng được xem xét và quyết định khi công ty có lãi

• Trong những ngày đặc biệt, công ty có thể xem xét thưởng quà thay cho việc thưởng tiền nếu cần

2 Các loại thưởng

• Đối với nhân viên kinh doanh sẽ được thưởng theo chế độ MBO (theo mục

tiêu công việc) và việc thưởng sẽ được áp dụng theo từng quý và được

căn cứ trên kết quả thực hiện hàng tháng sau khi tổng kết hiệu quả kinh doanh Mức thưởng sẽ do Giám Đốc Kinh Doanh đề nghị và Tổng Giám Đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Giám Đốc Nhân Sự & Bộ phận Tài Chính

• Đối với nhân viên khác, việc thưởng sẽ được thực hiện mỗi năm một lần dựa vào kết quả đánh giá hiệu quả công việc cá nhân, cấp trên cao nhất đề nghị và do Tổng Giám Đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Giám Đốc Nhân Sự / Bộ phận Tài Chính Mức thưởng hàng năm sẽ được căn cứ trên kết quả kinh doanh hàng năm và do Tổng Giám Đốc Công ty quyết định Thời điểm thưởng là tết Âm lịch

• Ngoài ra công ty còn xem xét việc thưởng cho nhân viên nồng cốt sau khi tổng kết năm tài chính có lãi Việc thưởng cho nhân viên nồng cốt nhằm mục đích giữ chân những nhân viên giỏi và có ích cho công ty ở lại phục vụ công ty được lâu dài hơn

• Cấp Giám Đốc Chức Năng trở lên sẽ được HĐQT quyết định mức thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh có lãi của công ty Chi tiết sẽ được thông báo cụ thể cho đối tượng được hưởng bằng văn bản chính thức

Trang 37/84

Chính sách nhân sự

3 Tiêu chuẩn xét thưởng

Dựa vào tiêu chuẩn đánh giá

Để xây dựng một môi trường làm việc công bằng, nghiêm minh, có hiệu quả, Công ty ban hành một số nội quy tại nơi làm việc liên quan đến kỷ luật trật tự,

an toàn lao động, quy trình làm việc v.v… Các nội quy này sẽ được thông báo đến từng đơn vị và được yết thị trên bảng thông báo để cho tất cả nhân viên trong Công ty đều biết và thực hiện tốt Mọi vi phạm tùy theo mức độ sẽ bị xử

lý hình thức kỷ luật thích hợp

Các hình thức kỷ luật này cho phép nhân viên có điều kiện sửa chữa những sai sót không quá nghiêm trọng và bảo đảm rằng những nhân viên đã vi phạm nội quy có thể ý thức được việc mình đã làm và hậu quả của nó Trong thời gian đầu áp dụng Công ty sẽ nhắc nhở và chỉ rõ những sai phạm và thông báo cho toàn bộ nhân viên biết để tránh không vi phạm những lỗi đã xảy ra Tuy nhiên Công ty có khuynh hướng ngày càng siết chặt hơn nhằm đảm bảo điều kiện môi trường làm việc ngày càng tốt hơn - là sự thể hiện cao những cam kết với khách hàng

CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT

Công ty quan niệm, việc xử lý kỷ luật nhân viên một cách nghiêm minh của công ty được coi là một hình thức khuyến khích nhân viên không ngừng tiến bộ, hoàn thiện bản thân, chứ không phải là hình thức trừng phạt

Có 4 hình thức kỷ luật từ nhẹ đến nặng (Được gọi là bốn mức độ vi phạm kỷ luật):

1 Khiển trách bằng lời ( có ghi nhận trong hồ sơ cá nhân ): áp dụng đối với những

trường hợp vi phạm lần đầu những quy định mà không gây ra những hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản, hoạt động của Công ty, an toàn lao động, tính mạng, tài sản cá nhân

2 Khiển trách bằng văn bản và ghi vào hồ sơ cá nhân: áp dụng đối với những

trường hợp vi phạm lần thứ hai những quy định đã đề cập trong hình thức kỷ luật 1; và áp dụng đối với những trường hợp vi phạm lần đầu những quy định gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng hơn cho tài sản, hoạt động của Công ty, an toàn lao động, an toàn thân thể cá nhân

Trang 38/84

Chính sách nhân sự

3 Kéo dài thời hạn nâng lương không qúa 6 tháng hoặc chuyển làm công việc

khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức:

áp dụng cho những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao và đã bị khiển trách bằng văn bản, hoặc cho những trường hợp vi phạm về an ninh, tài chính, kỹ thuật có liên quan đến đặc điểm nghề nghiệp ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc được giao cũng như hoạt động của Công ty

4 Kỷ luật sa thải: áp dụng trong những trường hợp tiếp tục vi phạm trong khi đang

chịu hình thức kỷ luật 2 hoặc 3, hoặc những vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến an toàn lao động, tài sản của Công ty, an ninh trật tự, tính mạng cá nhân và hoạt động của Công ty

Các hình thức khiển trách cấp 1, khiển trách cấp 2, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn sẽ bị trừ vào điểm thi đua cuối năm theo quy chế khen thưởng và kỷ luật của Cty

HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

HÌNH THỨC XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT –

NGUYÊN TẮC VÀ THỦ TỤC XỬ LÝ

Những hành vi sau đây được xem là vi phạm nôi qui kỷ luật lao động của Công ty và sẽ bị xử lý kỷ luật Tuy nhiên Ban Tổng Giám Đốc sẽ xem xét mức độ vi phạm của từng sự việc để có hình thức kỷ luật thích hợp nhằm để nhân viên ý thức kỷ luật lao động và ngăn ngừa những hành vi tương tự xảy ra đối với nhân viên khác

Tuỳ theo mức độ của hành vi vi phạm, vi phạm lần đầu hay tái phạm mà sẽ bị xử lý theo một trong các hình thức dưới đây:

• KHIỂN TRÁCH CẤP 1 (nhắc nhở bằng lời nhưng có ghi vào hồ sơ nhân

sự): áp dụng cho các hành vi vi phạm ở mức độ nhẹ và vi phạm lần đầu như

được nêu dưới đây

1.1 Không tuân theo chỉ đạo, phân công của cấp trên

1.2 Không chấp hành đúng thời gian làm việc

1.3 Không tuân thủ quy định ra cổng

1.4 Không tuân thủ quy định thông tin khi đi công tác

1.5 Gặp khó khăn trở ngại trong công tác nhưng không báo cáo xin chỉ thị kịp thời của cấp trên trực tiếp

1.6 Gặp trở ngại từ nhân viên đơn vị bạn nhưng không làm việc với cấp trên của nhân viên đó, lại đi phản ảnh với lãnh đạo Công ty

1.7 Không bảo quản lưu trữ hồ sơ tài liệu thuộc phần hành theo yêu cầu khoa học, dễ tìm và an toàn

1.8 Chậm trễ trong việc thực hiện chế độ báo cáo theo quy định

1.9 Chậm trễ trong việc thực hiện công việc có tính chất định kỳ

1.10 Sử dụng mail để chỉ trích lẫn nhau

Trang 39/84

Chính sách nhân sự

1.11 Sử dụng mail để nói xấu người thứ ba

1.12 Gởi mail đến các địa chỉ không cần thiết ( so với nội dung cần giải quyết, hay cần thông tin )

1.13 Sử dụng máy vi tính của Cty để chơi game, để truy cập các trang web có nội dung không lành mạnh

1.14 Tự ý cài đặt các chương trình vào máy trong khi chưa có sự đồng ý của IT 1.15 Xin nghỉ phép, nghỉ việc riêng không đúng quy định hoặc nghỉ vượt số ngày được phép

1.16 Xả rác bừa bãi tại nơi làm việc và khu vực công cộng ; lái xe không giữ gìn

xe sạch sẽ

1.17 Không tắt máy lạnh, máy tính khi ra về ( nhưng chưa gây hậu quả )

1.18 Không tắt điện, nước khi không có nhu cầu sử dụng

1.19 Tự ý thay đổi ca làm việc mà chưa được cấp trên trực tiếp đồng ý

1.20 Tự ý đi lại tại các khu vực không thuộc phạm vi trách nhiệm hay không có lý

do chính đáng

1.21 Xé, tháo các văn bản được dán tại nơi thông báo hoặc tại nơi làm việc

1.22 Chấm công sai với hướng dẫn ( nhưng không có dấu hiệu thiếu trung thực ) 1.23 Nhân viên bảo vệ không bảo quản tốt xe của nhân viên và xe của khách hàng

1.24 Nhân viên nữ dùng trang phục không phù hợp với nơi làm việc: áo pull bó sát, áo pull có chữ hay hình có nội dung khiêu khích, áo 2 dây, áo ngắn trên thắt lưng, áo không có tay, váy ngắn trên gối

1.25 Ở trần, mặc quần đùi, quần sọt, quần jean khi làm việc

Thời hạn xoá kỷ luật khiển trách cấp 1 là 30 ngày kể từ ngày nhắc nhở

• KHIỂN TRÁCH CẤP 2 (bằng văn bản): Áp dụng khi nhân viên tái phạm lỗi

đã bị xử lý ở điều 23 trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc có hành vi vi phạm những điều sau:

2.1 Không tuân theo chỉ đạo, phân công của cấp trên làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh

2.2 Nghỉ không lý do 1 ngày

2.3 Có thái độ không lịch sự, thiếu lễ độ trong phục vụ khách hàng

2.4 Không lắng nghe một cách tích cực các ý kiến đóng góp của khách hàng 2.5 Không hợp tác với đồng nghiệp để thực hiện nhiệm vụ

2.6 Không cập nhật sổ sách, hồ sơ, chứng từ thuộc trách nhiệm được giao

2.7 Trong vòng 3 ngày sau khi hoàn thành chuyến công tác tại các địa phương khác nhưng không lập báo cáo

2.8 Mang rượu bia vào Cty để uống

2.9 Đến công ty làm việc có mùi rượu bia (trừ trường hợp tiếp khách do nhu cầu công việc )

Trang 40/84