PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI MỘT CÔNG TY. Quản Trị Nguồn Nhân Lực

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI MỘT CÔNG TY. Quản Trị Nguồn Nhân Lực 1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực, ý nghĩa và mục đích 2. Nguyên tắc 3. Tầm quan trọng của tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong một công ty 4. Nội dung quá trình tuyển dụng

Lời mở đầu:

Đất nước ta đang trên đà hội nhập, phát triển hòa bình vào sự văn minh của nhân loại

Và sự thay đổi diễn ra nhanh chóng, từng ngày, chiến lược kinh doanh luôn luôn thay đổi

Do đó trách nhiệm của doanh nghiệp là không nhỏ trong sự tồn tại, phát triển của đất nước Chính vì vậy, công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cũng trở nên mở rộng hơn và ít chuyên môn hóa hơn Thay vì cố định và chuyên môn hóa như trước, công việc của mỗi người sẽ được thiết kế linh hoạt và mở rộng hơn – điều này đòi hỏi cá nhân phải

có nhiều kiến thức và kỹ năng nhiều hơn trong thực hiện công việc Do đó doanh nghiệp chỉ có thể có lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ nếu doanh nghiệp có một đội ngũ lao động có chất lượng

1 Lý do chọn đề tài:

Ngày nay trong nền kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm, hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người được đặt vào một vị trí quan trọng Tóm lại, muốn tồn tại và phát triển, không thể thiếu vai trò của nguồn nhân lực Chính vì lẽ đó mà chúng

em chọn đề tài về hoạt động quản trị nguồn nhân lực Thông qua đề tài này chúng em muốn tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực một trong những ngành kinh tế phát triển mạnh và phức tạp là ngành tài chính – ngân hàng Từ đó hiểu rõ hơn về môn học và vai trò của nó cho công việc trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Làm rõ lý thuyết về nguồn nhân lực và vai trò của nó đối với doanh nghiệp hiện nay Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Tìm hiểu về nguồn nhân lực của ngành tài chính – ngân hàng

3 Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài tập trung vào đội ngũ nguồn nhân lực, vai trò, hoạt động, việc sử dụng trong ngành tài chính – ngân hàng

1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực, ýnghĩa và mục đích.

1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm

và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

1.2 Ý nghĩa: tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động

tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản

1.3 Mục đích: bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ

mạng, một mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược hay

2, Nguyên tắc.

2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

2.2 Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp,

bè phái, cục bộ

2.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn.Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu

“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

3 Tầm quan trọng của tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong một công ty 3.1 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

– Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai

3.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

– Việc tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà các công ty, doanh nghiệp nên chú ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và được đầu tư hợp lý

sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi, từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công

– Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp cho doanh nghiệp có thể vượt qua mọi khó khăn, thử thách trong quá trình hoạt động

– Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sản phẩm Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:

+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng

+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên

+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp + Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng

4 Nội dung quá trình tuyển dụng:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.

Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công băng cho người lao động, không có các biểu hiện thiên vị, định kiên khi tuyển dụng Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.

Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.

Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển dụng, đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Ở nước ta, hiện nay, thị trường lao động công nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động

phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Đối với các hoạt động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào thị trường đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kĩ thuật, kinh tế quản lí và nhất

là các nghề đặc biệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn người xin việc.

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển dụng thì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành Qúa trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Ở nước ta, hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà các tổ chức dự định sẽ thu hút

Trong quá trình tuyển dụng các tổ chức sẽ khó khăn khi thu hút người lao động có trình

độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức Để có một hình ảnh đẹp về tổ chức ta nên truyền tải những hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức Tuy vậy khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển dụng thường có tâm lý sợ rằng nếu nói thật sự thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng thì sẽ gây những cú sốc cho người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kĩ về trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế đã cho chúng ta thấy rằng: Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thức tế công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ nguời bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng

Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kì vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất Trong chiến lược thu hút nguông nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền lương cao Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra những hình thức thích hợp nhất

Tổ chức các vòng tuyển chon và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên Công việc này liên quan trực tiếp tới các bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là nguwoif có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn,…

Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển dụng.

Tổ chức cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng,…có hợp lý không

Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập.

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của tổ chức, cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân

5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng.

5.1 Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức : là những người đang làm việc cho tổ chức

đó

o Ưu điểm :

– Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức Tuyển dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

– Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ chức hơn

o Nhược điểm :

– Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – không phục và hợp tác với lãnh đạo Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia bè phái, gâ mâu thuẫn nội bộ

– Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

– Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

5.2.Phương pháp tuyển dụng :

– Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức – Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh

– Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức

6.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực

*Các yếu tố thuộc về tổ chức:

-Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một

vị trí của một công ty bình thường khác

-Kế hoạch hoá nhân lực:

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

-Công tác chuẩn bị tuyển dụng:

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn

và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều

kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

-Chính sách tuyển dụng:

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản

là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

-Văn hóa công ty:

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá

và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực

kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên

có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới

7.Các giải pháp nhằm hoàn thịên công tác tuyển dụng tại công ty:

Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiên mục tiêu của tuyển dụng Công

ty có thể tìm ra những kĩ sư giỏi, những công nhân tốt, những nhân viên phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào công tác này Do vậy, công ty cần có sự quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Trước tiên cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu một số giải pháp như:

a Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc

Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn Ngoài các căn cứ về bằng cấp chứng chỉ, công

ty có thể dựa vào các căn cứ như

- Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên

- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển

- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong các phòng ban tại văn phòng Công ty

b Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty

Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty như đã nói có thể hạn chế rủi ro khả năng Công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo- cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của Công ty, đồng thời nếu như cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ quản lý cấp cao nhất , trong trường hợp người cán bộ quản lý này cũng có tư tưởng giống như vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vượt qua chính cái tôi bé nhỏ của mình

để vì hiệu quả công việc của Công ty, đồng thời làm thông tư duy tự kỉ trong đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng nếu có hiện tượng đó xảy ra Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích được tinh

thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên tham gia vào tuyển dụng

Đây là biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu có thể xảy ra, và hoàn toàn có lợi đối với tuyển dụng của Công ty

c Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự

Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà nó là một công tác trong quản trị nhân sự do đó cần phải kết hợp các công tác lại tăng hiệu quả cho toàn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như đã trình bày ở phần thực trạng, do đó phải thực hiện tốt tất cả các công tác đó Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:

- Phân tích công việc: Đây là công tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu chuẩn tuyển chọn vì hoạt động phân tích thực hiện công việc thực chất đã được thực hiện tương đối hiệu quả Để phân tích công việc đạt kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phòng Tổ chức hành chính mà còn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, do vậy cần sự phối hợp nhịp nhàng của các nhân viên trong công ty

- Đánh giá thực hiện công việc, công tác này sẽ giúp cho:

+ Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực chính xác hơn Thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ có kết quả về những nhân viên không hoàn thành công việc, những người thiếu khả năng, do đó sẽ dự đoán được cần phải tăng hoặc giảm bao nhiêu nhân sự trong thời gian tới Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó sẽ thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn bằng số chênh lệch giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó

+ Thứ hai: Công tác này cần được thực hiện chính xác để hỗ trợ cho những nhận xét trong giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên Do công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò như vậy đối với công tác tuyển dụng nên việc hoàn chỉnh công tác này cũng là một giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện nay công tác này để thực hiện hiệu quả cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ phận cũng có một nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này Bộ phận này không những ghi nhận những thành quả đạt được mà cần phải đánh giá những thiếu sót trong quá trình