Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

o Đào tạo không được lập kế hoạch dài hạn và không liên kết với các lĩnh vực khác như đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá hiệu quả làm việc… o Việc trả lương và phúc lợi cho nhân viên là m

Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung

 Quan điểm về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

 Đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; Định hướng nghề nghiệp, tạo động lực cho người lao động; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

 Hiểu được những quan điểm cơ bản

về Quản trị nguồn nhân lực thực tế

trong các doanh nghiệp Từ đó, hiểu

được sự cần thiết phải nhận thức đúng

về quản trị nguồn nhân lực – chức

năng quản trị cốt lõi của doanh nghiệp

 Nắm được những kỹ năng cơ bản để

đánh giá hoạt động Quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó có

những giải pháp phù hợp

 Hiểu được để nâng cao chất lượng

Quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp

cần phải quan tâm và giải quyết

những vấn đề gì

Thời lượng học

 5 tiết

 Học viên cần đọc tài liệu trong 2 giờ và nghiên cứu một trong những vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó là quan hệ lao động và giải quyết những vấn đề liên quan

 Quan hệ lao động được xem là một nội dung

mà nhà quản trị luôn phải đối mặt và quyết định như thế nào luôn là vấn đề đối với các cấp quản trị doanh nghiệp nhằm giải quyết thỏa đáng những vấn đề liên quan tới quan

hệ lao động trong doanh nghiệp

BÀI 9: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI

Tình huống dẫn nhập

“Vào tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đã đăng tải một

bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta

ghét HR?” (Human resources – nghề quản lý nhân sự)

Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do:

• HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề

Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ

phận HR

• HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị

thực tế

• HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại

• Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO

Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR, nhưng đó lại là sự thật 100%!

Những nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty?

Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây? Dưới đây là một vài ý kiến để mọi người cùng chia sẻ:

1 CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho

công ty như thế nào Họ thích HR giữ vai trò truyền thống của mình hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ các phòng ban khác Đó là những gì CEO đã được dạy về vai trò của HR Ngược lại, HR cũng không tin chắc rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang thực hiện HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO

Một mặt, từ trước đến nay, CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty là hết, không làm được việc gì khác HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty Trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn Mặt khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có những động thái để thay đổi quan niệm trên Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết những vướng mắc đó Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống

hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi” khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty

Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2 Hầu hết những nhân viên nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ những đề nghị

của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty Một phần của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay HR là một ví dụ vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó

3 HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức Hãy đánh giá về các khóa đào

tạo do HR tổ chức Các khóa huấn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?

4 Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ

dội hơn Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty

và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì Từ những tiêu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động

đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt

5 HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban Không phòng ban nào trong bất kỳ

công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật Các tổ chức tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để liên kết họ lại với nhau Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể

Tóm lại, hãy lưu ý rằng HR là một tài sản quý của công ty”

HR – Human Resources: Nghề quản lý nhân sự

CEO – Chief Excutive Officer: Tổng Giám đốc điều hành

CFO – Chief Financial Officer: Giám đốc tài chính

Câu hỏi

Các bạn nghĩ và cho biết quan điểm và ý kiến của mình về vấn đề này?

9.1 Quan điểm về QTNNL trong các doanh nghiệp hiện nay

Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra được

lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực

của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất,

kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng

và nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho

công việc

Đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp không phải là

nguồn phát sinh chi phí mà là một nguồn lực cần phải

được đầu tư Nguồn lực này có thể sinh lời cho doanh

nghiệp nếu các khoản chi cho đội ngũ nhân viên là các

khoản đầu tư thích đáng để phát triển nguồn nhân lực

quản trị nhân lực

Chú trọng tới quản lý hành chính hay khai thác và phát

triển nguồn nhân lực?

 Theo quan điểm hành chính:

o Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên do chủ doanh nghiệp đưa ra, bộ phận nhân lực chỉ làm nhiệm vụ tổ chức thực hiện

o Đào tạo được coi là một khoản chi phí, đo đó các chương trình đào tạo chủ yếu

để giải quyết vướng mắc nhất thời trong công việc ở các phòng ban hoặc để nâng bậc thợ theo định kỳ theo qui định

o Đào tạo không được lập kế hoạch dài hạn và không liên kết với các lĩnh vực khác như đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá hiệu quả làm việc…

o Việc trả lương và phúc lợi cho nhân viên là một thủ tục trong quan hệ thuê mướn lao động, doanh nghiệp cố gắng đảm bảo chính sách lương bổng và phúc lợi theo quy định của pháp luật lao động và tránh gây ra đố kỵ trong nội bộ nhân viên

o Căn cứ để xem xét chế độ đãi ngộ chủ yếu dựa vào thâm niên công tác

o Nhân viên chủ yếu làm công việc sự vụ do cấp trên giao

o Cấp trên rất ít khi uỷ thác công việc cho cấp dưới

o Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên

là một thủ tục theo định kỳ và kết quả đánh giá chủ yếu được sử dụng để xem xét tăng lương, thưởng

 Theo quan điểm khai thác và phát triển:

o Việc tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải nhân viên dựa trên kế hoạch nhân sự được lập hàng năm căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Nhân lực

Khai thác và phát triển nhân lực

Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

o Kế hoạch/chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp, có tính đến việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc thực tế

o Công tác đào tạo được coi là một cách thức để phát triển nghề nghiệp cho người lao động và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

o Hệ thống tiền lương thể hiện tính cạnh tranh trong ngành, thu hút và khuyến khích nhân viên giỏi

o Cơ sở tính lương thưởng dựa trên hiệu quả của nhân viên

o Bên cạnh phúc lợi xã hội, doanh nghiệp đầu tư mở rộng đãi ngộ với nhiều chính sách ưu đãi, động viên nhân viên phát huy năng lực làm việc và gắn bó lâu dài

o Mục tiêu phát triển của nhân viên cũng nằm trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

o Nhân viên chủ động học hỏi và làm việc để nâng cao năng lực cá nhân và của nhóm, có ý thức trách nhiệm chung, mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

o Quan hệ làm việc dựa trên sự hợp tác và tin tưởng

Quản trị NNL theo quan điểm hành chính có tác dụng khi lĩnh vực sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều lao động giản đơn Quan điểm này sẽ thích hợp nếu nhân viên có xu hướng muốn “được quản lý” hơn là muốn “được tham gia” Hiện nay, ở Việt Nam, quản trị NNL của các doanh nghiệp còn khá phổ biến theo quan điểm hành chính (doanh nghiệp xây dựng, may mặc, da giày ) Trong các doanh nghiệp này, người lao động thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký và được chủ doanh nghiệp trả tiền lương và các khoản phúc lợi theo quy định của Luật Lao động Khi quyết định các chính sách mới, chủ doanh nghiệp sẽ phổ biến đến người lao động Các cấp quản trị thực hiện việc đánh giá năng lực làm việc, tăng lương, khen thưởng theo định kỳ (nếu có)

và thông báo kết quả cho người lao động

Quản trị NNL theo quan điểm khai thác và phát triển sẽ thích hợp với các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiên tiến và sử dụng nhiều chất xám, chẳng hạn như các ngành công nghệ thông tin, dịch vụ tài chính, bảo hiểm, khách sạn Quan điểm này sẽ kích thích sự sáng tạo và sự tham gia đóng góp của đội ngũ nhân viên

Phải chăng QTNNL chỉ mang chức năng phục vụ

các hoạt động khác của doanh nghiệp?

Chủ doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng đắn về vai

trò của quản trị NNL đối với các hoạt động khác

của doanh nghiệp

 Quản trị nguồn nhân lực chiến lược là sự kết nối

quản trị NNL với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp nhằm cải thiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo và linh hoạt trong doanh nghiệp

Vai trò của nhà quản trị nhân lực

 Bộ phận nhân sự cần phải được tham gia vào quá trình lập chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược này sẽ là cơ sở để bộ phận nhân sự hoạch định các hoạt động quản trị NNL cụ thể nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực thực hiện chiến lược của doanh nghiệp

Chủ doanh nghiệp cần tạo cơ hội cho bộ phận quản trị NNL tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt được các mục tiêu chiến lược

Quản trị NNL chỉ để nhằm đạt được những mong

muốn của chủ doanh nghiệp?

Chủ doanh nghiệp mong chờ gì ở đội ngũ nhân viên:

 Nhân viên/cấp dưới mang lại ngày càng nhiều

lợi nhuận cho doanh nghiệp

 Nhân viên/cấp dưới trung thành và có thể tin cậy

giao phó những công việc quan trọng

 Nhân viên/cấp dưới không liên tục đòi tăng

lương, thưởng và các trợ cấp khác

 Nhân viên/cấp dưới phải chủ động trong công việc và đóng góp sáng kiến nâng cao hiệu quả làm việc

 Nhân viên/cấp dưới phải thật sự tôn trọng và quý mến chủ/lãnh đạo doanh nghiệp chứ không phải sợ chủ doanh nghiệp

 Nhân viên/cấp dưới có ý thức bảo quản, tiết kiệm tài sản của doanh nghiệp như chính của họ

 Nhân viên/cấp dưới phải có tinh thần làm việc tốt và thân thiện, hợp tác với nhau

để chủ doanh nghiệp an tâm lo các công việc lớn của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, người lao động cũng có những mong muốn của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Họ mong muốn được trả công xứng đáng, được đối xử tốt, được đào tạo, được tạo cơ hội để phát triển…

Nếu những mong muốn của người lao động không được thỏa mãn thì những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể đạt được Do vậy, mục tiêu của QTNNL phải cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và người lao động, chứ không phải là nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên/cấp dưới biết vâng lời và làm lợi cho chủ doanh nghiệp

Thù lao công bằng

Điều kiện việc làm an toàn

Được đối xử công bằng và nhất quán

Được tham gia vào các công việc quan trọng và

có tính thách thức

Có cơ hội để tiến bộ

Được đào tạo

Môi trường làm việc tôn trọng

Thực hiện công việc theo đúng yêu cầu Chấp hành đúng nội qui, nguyên tắc và các qui định về an toàn lao động

Chủ động sáng tạo Phát triển kỹ năng và kiến thức

Có tinh thần trách nhiệm Tham gia vào việc thực hiện các mục tiêu của công ty

Doanh nghiệp cần gì ở nhân viên

Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phải chăng quản trị NNL chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự?

Quản trị NNL không chỉ là trách nhiệm của riêng bộ phận nhân lực mà là của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp

của cấp quản lý trực tiếp

Trách nhiệm của bộ phận nhân sự

Hoạch định NNL Cung cấp mục tiêu của bộ

phận/nhóm phụ trách và các yêu cầu về nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu đó

Nghiên cứu cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực thích hợp để đáp ứng yêu cầu công việc của các bộ phận/nhóm

Tuyển dụng Cung cấp thông tin công việc của

vị trí cần tuyển dụng Đưa ra nhu cầu cần tuyển dụng Tham gia phỏng vấn và đánh giá

kỹ năng chuyên môn của ứng viên

Lập bản mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng

Lập yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí

Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng chính thức

Quản lý hệ thống thông tin

và các dịch vụ NNL trong

doanh nghiệp

Cung cấp chính xác và kịp thời các thông tin có liên quan đến quản trị NNL

Đề xuất các giải pháp cải thiện sức khoẻ, phương tiện và điều kiện làm việc của từng công việc

cụ thể

Xây dựng và quản trị hệ thống thông tin NNL

Đề xuất các trang thiết bị thông tin thích hợp để đảm bảo tính chính xác và kịp thời của hệ thống thông tin

Cung cấp các trang thiết bị và hướng dẫn an toàn

Tổ chức và quản trị các chính sách chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên

Duy trì và quản lý Giải thích các chính sách quản trị

NNL cho nhân viên

Bảo đảm tính công bằng và nhất quán trong việc đối xử với nhân viên

Xây dựng và phổ biến, quản trị các chính sách NNL

Tổ chức, hướng dẫn và giá sát việc áp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng

Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị NNL, thiết lập và đề xuất các giải pháp thích hợp

để quản lý và duy trì nguồn nhân lực

Tổ chức và quản lý các hạot động nhằm tạo ra mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Khi đề cập đến vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý khác ngoài bộ phận nhân

sự, cần lưu ý những điểm sau:

 Về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều là người quản trị NNL Cho nên họ cần phải tham gia vào quá trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên/ lực lượng lao động

 Bộ phận quản trị NNL có vai trò tư vấn, hỗ trợ cho các bộ phận, đơn vị khác trong doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm quản trị đội ngũ nhân viên/lực lượng lao động

 Chủ doanh nghiệp cần làm cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp luôn nhận thức

và thực hiện đúng vai trò và trách nhiệm của họ trong các chức năng quản trị NNL

9.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực (diễn ra như thế nào)

Hệ thống những câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp có xác định nhu cầu nguồn nhân lực không có cách thức gì để giải quyết nhu cầu này:

 Giám đốc/phụ trách bộ phận nhân sự có được tham gia vào việc xây dựng chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không?

 Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp có được xem xét thường xuyên không?

 Khi xem xét nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có căn cứ vào mục tiêu kinh doanh không?

 Kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên có được thường xuyên đánh giá lại không?

 Doanh nghiệp có người phụ trách việc xem xét và đánh giá lại nhu cầu và thực trạng của nguồn nhân lực không?

 Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có được sử dụng cho các mục đích sau không? – tuyển dụng; đào tạo; phát triển nghề nghiệp

 Các cá nhân giỏi có năng lực tốt có được qui hoạch cho những vị trí chủ chốt không?

 Nếu có yêu cầu tinh giản nhân viên và tái cấu trúc, doanh nghiệp có lập kế hoạch

cụ thể cho những nhân viên bị dôi dư, được bố trí lại, hay những nhân viên tiếp tục công tác tại vị trí đang đảm nhiệm không?

9.2.1.2 Hoạt động tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp (được

thực hiện như thế nào)

Hệ thống những câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh

giá xem hiện nay doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút

nguồn nhân lực như thế nào, có đáp ứng được nhu

cầu tuyển dụng của doanh nghiệp hay không

 Việc tuyển dụng có căn cứ vào kế hoạch nguồn

nhân lực của doanh nghiệp không?

 Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng – bằng

văn bản không?

 Những ai tham gia vào việc xây dựng kế hoạch

tuyển dụng: Ban Giám đốc; Bộ phận Nhân sự; Giám đốc/phụ trách các bộ phận?

Thu hút nguồn nhân lực

Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Từng vị trí được tuyển dụng có được tiến hành phân tích công việc và mô tả công việc không?

 Nguồn tuyển dụng nội bộ có được xem xét trước khi khai thác nguồn bên ngoài không?

 Những ai tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân viên: Bộ phận nhân sự; Nhà quản trị phụ trách bộ phận có nhu cầu tuyển dụng; Người giám sát công việc của vị trí được tuyển dụng?

 Khi tuyển dụng, ngoài yêu cầu chuyên môn, doanh nghiệp có đặt ra yêu cầu về thái độ hoặc tính cách đối với ứng viên không?

 Sau mỗi lần tuyển dụng, dù thành công hay không doanh nghiệp có đánh giá hiệu quả tuyển dụng không?

 Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ kinh phí tuyển dụng không?

9.2.1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (được thực hiện như thế nào)

Hệ thống những câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá xem hiện nay doanh nghiệp đang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để tối đa hóa những đóng góp của nguồn nhân lực vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

 Doanh nghiệp có chính sách nêu rõ chủ trương của doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không?

 Những thay đổi trong chiến lược, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, chăm sóc khách hàng có được xem xét trong quá trình đào tạo không?

 Doanh nghiệp có bố trí người nào chuyên trách việc đào tạo và phát triển nhân viên không?

 Hàng năm doanh nghiệp có xây dựng kế hoạch/chương trình đào tạo nhân viên không?

 Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ ngân quỹ đào tạo không?

 Doanh nghiệp có xây dựng qui trình đào tạo không?

 Qui trinh đào tạo của doanh nghiệp có đầy đủ các bước chủ yếu sau không:

o Xác định nhu cầu đào tạo;

o Lập kế hoạch chuẩn bị đào tạo;

o Thực hiện các kế hoạch đào tạo;

o Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Những ai tham gia vào việc hoạch định đào tạo

và đánh giá kết quả sau đào tạo:

o Ban Giám đốc;

o Bộ phận nhân sự;

o Nhà quản trị ở các bộ phận khác;

o Nhân viên được cử đi đào tạo

Hoạch định nhân sự

 Khi xác định nhu cầu đào tạo, các kỹ năng, kiến thức và năng lực làm việc thực tế của nhân viên có được xem xét không?

 Doanh nghiệp có sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng các kiến thức và kỹ năng được đào tạo không?

 Doanh nghiệp có theo dõi và đánh giá việc áp dụng kiến thức và kỹ năng của nhân viên sau đào tạo không?

 Hàng năm, doanh nghiệp có thực hiện việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên không?

 Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc nhằm mục đích gì:

o Xác định mức lương, thưởng;

o Xác định nhu cầu đào tạo;

o Lập mục tiêu và cách thức phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

 Những ai tham gia vào quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên:

o Ban Giám đốc;

o Bộ phận nhân sự;

o Nhà quản trị/người giám sát trực tiếp nhân viên;

o Nhân viên

 Nhân viên có ủng hộ việc đánh giá và hài lòng với kết quả đánh giá hay không?

 Doanh nghiệp có lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho những nhân viên có năng lực giỏi hay không?

 Doanh nghiệp có giúp nhân viên xác định các mục tiêu và cách thức phát triển nghề nghiệp không?

 Doanh nghiệp có tạo cơ hội để nhân viên trau dồi và thực hành các kỹ năng nghề nghiệp hay không?

9.2.1.4 Hoạt động duy trì và quản lý nhân viên (được thực hiện như thế nào)

Hệ thống những câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh

giá xem hiện nay doanh nghiệp đang dùng cách

thức nào để duy trì và quản lý nguồn nhân lực của

doanh nghiệp

 Doanh nghiệp có cơ chế trả lương thưởng rõ

ràng (bằng văn bản) không?

 Chính sách lương thưởng có được truyền đạt rõ

ràng trong doanh nghiệp không?

 Chính sách tiền lương có đưa ra quy trình hướng

dẫn cho các cấp quản lý trong quá trình thực hiện không?

 Chính sách trả lương thưởng của doanh nghiệp có được cập nhật theo những thay đổi của tình hình thị trường không?

 Có nhiều nhân viên hài lòng với mức lương thưởng của họ không?

Duy trì nguồn nhân lực