Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại xí nghiệp xây dựng số 1 thuộc tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị (UDIC)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ

VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ ( UDIC )

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN :

TS NGUYỄN THÚC HƯƠNG GIANG

Hà Nội – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

T i i i g L h h h

h h h i h g i h h h i h g h

họ TS Ng Th H g Gi g i g L ghi h g h

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 4

1 1 ỘNG LỰ VÀ Á YẾU TỐ TẠO ỘNG LỰ 4

1 1 1 Kh i i g g 4

1.1.1.1 Khái niệm về động lực 4

1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc 5

1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

1.2.1 Các học thuy t n i dung 6

1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ( 1943 ) 6

1.2.1.2 Học thuyết ERG của Alderfer 8

1.2.1.3 Học thuyết 2 nhóm yếu tố của Frederich Herzberg (1959) 9

1 họ h h 11

1.2.2.1 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953) 11

1.2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.2.2.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1965) 13

1.2.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke 15

1 SỰ ẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN ÔNG TÁ TẠO ỘNG LỰ HO NGƯỜI LAO ỘNG 18

1.3.1 Vai g g 18

1 Th g g g g h ghi h

h g 18

1 4 Á NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ÔNG TÁ TẠO ỘNG LỰ ỦA NGƯỜI LAO ỘNG 21

1 4 1 h h h g i g 21

1 4 h h i g g ổ h 26

1 4 h h i g g i ổ h 33

1 5 Á ÔNG Ụ TẠO ỘNG LỰ HO NGƯỜI LAO ỘNG 34

1 5 1 T g g ằ g i g i g 35

1.5.2 T g h g i h g 37

1 5 T g h g h 37

1 5 4 T g h g h i ị h 37

1 5 5 M i g i - Nh h h h i h h h g i

g 38

Tóm tắt chương 1: 40

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ (UDIC ) 41

1 KHÁI QUÁT HUNG VỀ ÔNG TY 41

1 1 Gi i hi h i X ghi g 1 – UDIC 41

2.1.1.1 L ch s h nh thành và phát tri n 41

2.1.1.2 Một số chỉ tiêu chính đã đạt được 42

1 ổ h – h g hi g h g 43

2.1.2.1 Ban giám đốc: 43

2.1.2.2 Ban Kế toán – Tài chính: 44

2.1.2.3 Ban KH-KT-VT và Kế toán đội: 45

2.1.2.4 Ban Tổ chức - Hành chính: 46

2.1.2.5 Các Đội thi công: 46

Ặ IỂM LAO ỘNG ỦA ÔNG TY 47

THỰ TRẠNG HOẠT ỘNG SẢN XUẤT KINH OANH ỦA ÔNG TY 49

2.4 THỰ TRẠNG ÔNG TÁ TẠO ỘNG LỰ HO NGƯỜI LAO ỘNG TẠO XÍ NGHIỆP XÂY ỰNG SỐ 1 THUỘ TỔNG ÔNG TY ẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG Ô THỊ U I 50

4 1 X ị h hi h i h ẩ h hi g i 50

4 T i i i g i h g i g 51

4 Th g g i g i g 51

2.4.3.1.Lao động hưởng lương theo thời gian 52

4 4 T g h g i h g 55

4 5 Ph i ị h h g i g i g 59

4 6 Ph 60

4 7 M i g i h g 62

2.4.7.1.Môi trường làm việc đảm bảo an toàn lao động 62

2.4.7.2.Chế độ làm việc nghỉ ngơi 63

2.4.7.3.Bầu không khí làm việc tại công ty 64

2.4.7.4.Công tác an toàn, bảo hộ lao động và chăm sóc sức khoẻ 65

2.4.7.5.Công tác tuy n dụng lao động 66

2.4.7.6.Bản thân, tính chất công việc 67

2.4.7.7.Công tác tạo và phát tri n nguồn nhân lực 68

2.5 NHỮNG TỒN TẠI VÀ HẠN HẾ ÔNG TÁ TẠO ỘNG LỰ HO NGƯỜI LAO ỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XÂY ỰN SỐ 1 THUỘ TỔNG ÔNG TY ẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG Ô THỊ U I 71

5 1 Ư i 71

5 Nh g h h ọ g 71

T h g 73

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ (UDIC) 74

1 ỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ỦA XÍ NGHIỆP XÂY ỰNG SỐ 1 U I

GIAI OẠN 16 – 2020 74

3.1.1 Công tác tổ ch i u hành s n xu t 76

1 h học, kỹ thu t, c i ti n h p lý hóa s n xu t gi m chi phí, c i thi i u ki n làm vi c cho công nhân, c i thi i ng 76

1 ị h h ng phát tri n thị ng 77

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ỘNG LỰ HO NGƯỜI LAO ỘNG 78

3.2.1 Th c hi n t t công tác tuy n d ng 78

o và phát tri n ngu n nhân s 81

T g ng kỷ lu ng 84

3.2.4 Hoàn thi n công tác chính sách ti g h ng 85

Tóm tắt chương 3 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 91

PHỤ LỤC 2: SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 96

PHỤ LỤC 3: TIÊU CHUẨN XẾP LOẠI THI ĐUA KHEN THƯỞNG TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 – UDIC 103

PHỤ LỤC 4: QUY ĐỊNH VỀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC NGHỈ NGƠI 106

PHỤ LỤC 5: KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 110

Q ị h

hi h i

hi

hi h ghi Công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

g 1 1 H i h he họ h F e e i h He z e g 9

g 1 Ứ g g họ h ỳ ọ g g 13

g 1 g he gi i h g 47

g 1 4 g he h h g 48

g 1 5 K h g i h h g 49

g 1 6 h g i h i 1 h g h h 61

g1 7 M h i lòng g h i i h 61

g 1 8 i i i g h i 62

g 1 9 M i h g ghi 64

B ng 1.10 S phù h p gi a công vi c giao so v i g c s ng 68

g 1 11: K i g g h i h 14-2015 68

g 1 1 Ng h h h g h h hi 69

g 1 1 : Y ọ g h h g i h g h g i i g 70

g 1 18 g h gi i g g i họ 100

B ng 1.19 Y u t công vi g i ng c, Nh t b n và Mỹ quan tâm 101

g 1 M ặ i h i gi i h he e h She 101

g 1 1 i hi h i gi i h g h h 102

g 1 T g i g h i i i g hi g g h 102

g 1 : M h họ g i he ổi 112

g 1 4 Y g h họ g i 113

g 1 5 M h i g g i 114

g 1 6 M h i g i g i hi i g i g h he h h 116

g 1 7: h h h 118

B ng 1.28 B h g h h g g 119

B ng 1.29 Các y u t thu c v i g i u ki n làm vi c 120

g 1 : Ph g h h 121

DANH MỤC SƠ ĐỒ

S 1 11 M h h ổ g h g g 17

S 1 1 Tổ h X Nghi g 1 – UDIC 43

S 1 1 Q h gi h h i i i g 97

S 1 h h ghi 97

S 1 H h g h h M w 97

S 1 4 Q h h i h h he họ h ERG 98

S 1 5 Q h gi h i h h i g 98

S 1 6 M h h họ h ỳ ọ g 98

S 1 7 Q h gi i ị h g g g họ h ỳ ọ g 99

S 1 8 S h h g ằ g i g i h gi i

h h hi g i 99

S 1 9 S gi ặ i i 99

S 1 1 Q h ặ iêu 100

2

II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

1 Mục t êu chun

T i h gi h g g g h g i g i ghi g 1 h Tổ g g T h i H T g Thị

3

Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại xí nghiệp xây dựng số 1 thuộc Tổng Công ty Đầu Tư phát tri n Hạ Tầng Đô Th (UDIC)

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1 Kh n ệm về độn lực và tạo độn lực

1.1.1.1 Khái niệm về động lực

Th g g ” g g i g i g i h - xã

h i hẳ g h h : g h i g họ g i g g… T hi g h h i i g hi

1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc

Theo TS Bùi Anh Tu h T g hi h h g h h

th hi n qua m t s học thuy t sau

1.2.1 Các học thuyết nội dung

g i có r t nhi u nhu c u khác nhau, các nhà nghiên c h ra các cách ti p c n v i các nhu c i gi h h n trị t h m

b h g i ng luôn trong tình tr g c th a mãn các nhu c u nhằm

c k t qu làm vi c m cao nh t

1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ( 1943 )

The M w g i h b c nhu c c chia thành nhóm nhu

c u b c th p và b c cao, phát tri n theo hình b c thang Nhóm nhu c u b c th p bao g m nhu c u sinh lý, an toàn và nhu c u xã h i, còn các nhu c u b c cao bao

g m nhu c c tôn trọng và nhu c u t hoàn thi n 1.3, ph l c 2)

Nhu c u sinh lý là nhu c u th p nh g h gi g i có th

t n t i h h c u ng, ch , ch ngh g i T i i i g i lao

ng c n nh c ti g/ i g th a mãn nh ng nhu c u s ng c a b n

có nh ng m i quan h ràng bu c H hoàn thành công vi c c a cá nhân thì

c n có s h p tác c ng nghi p h p tác t t thì mọi g i c n hi u nhau

và chia sẻ thông tin Vi g g p t p th g h gi

h h i h thao s là nh ng ho g gi g i g h i ti p

gi t cách c i m thân thi n v i nhau trong cu c s ng và h p tác trong công vi c, phát tri n tinh th n làm vi c theo nhóm B i v y, doanh nghi p c n khuy n khích s gi h h p các câu l c b ngoài gi ngay trong tổ ch c Nhu c c tôn trọng là mong mu ịa vị g i khác công nh n, tôn trọng g h tôn trọng b n thân T i i i g i g c

h g i c trao tặng v t có giá trị, có phòng làm vi c ti n nghi, ph h ng

x g g h h h h h g c nhu c u này vì nó th hi n s th a

nh n thành tích c a doanh nghi i v i nh g g g a họ theo th i gian Nhu c u t hoàn thi n là c cao nh t th hi n qua vi c v n d ng và phát tri n các kh g h g g i c Họ mu m nh c các công vi c

i h i s sáng t o có tính thách th c các thành tích m i nhằm khẳ g ịnh b n thân Do v y, tổ ch c c n t i ng thu n l i g h

t qu g i ng có th phát huy sáng ki c thành tích, kỷ l c

m i

8

Maslow cho rằng m i g i có nhu c u khác nhau và c c th a mãn bằng các cách khác nhau Nhu c u b c th c th a mãn thì nhu c u c cao

h tr h h ng l h ẩy con ng i th c hi n nh ng vi th a mãn chúng Tuy nhiên, m t s nhà nghiên c u cho rằng, th b c nhu c u không ch khác nhau theo cá nhân mà còn khác nhau theo khía c nh khác Nhóm nhu c u

b c cao l i quan trọ g h h h u b c th p do cá nhân ph t

ịa vị trên n c thang qu n lý Nhu c u cá nhân còn khác nhau theo các giai

n ngh nghi p, quy mô tổ ch c, khu v ịa lý c a doanh nghi h a

m i c Ở g h i n thì nhu c u b c th p chi th i gian làm

vi c c a họ Nh g nh g c phát tri n, có thu nh p cao thì y u t h nh

h ng r t l n t i vi c l a chọn công vi c c a họ Nh Nh t B n, s an toàn ổn ịnh có tác d ng t ng l c cao Nhu c u xã h i có tác d ng l n h

M ch, Na Uy, Th i n Theo Maslow, khi xây d ng và th c hi n các chính sách nhân s nhằm t ng l c làm vi h g i g g i qu n lý c n

ph i tìm hi õ g i g g h g h ng vào th a mãn các nhu

c hằ h ẩ g i lao ng làm vi c h t kh g a mình

1.2.1.2 Học thuyết ERG của Alderfer

Học thuy t ERG c a Alderfer khác v i học thuy t c a Maslow theo ba khía

c h n Theo Alderfer, nhu c u cá nhân g m:

- Nhu c u t n t i i h i v v t ch t và các yêu c n c a con

g i h h mặc và ch s ng

- Nhu c u quan h là mong mu n thi t l p các quan h h h v i thành

i g gi h h v i ng nghi p, c p trên, c i trong công vi c

h e i g g I h 1 h h h

h gi h h h h gi h h h i h h g g g

h g h i h h g hi

Làm rõ các cam k t v mặt tinh th n, thông báo v quan h gi a k t qu v i ph n

1.2.2.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1965)

Họ h i g i i g ằ g” Mọi g i h g g h h g i i g h i

ổ ị h g g i h g i g g i h g g

g h g h i gi gi i h ghi họ N

h ặ i h h g i quá trình i 1 1 h

17

Sơ đồ 1.11 Mô hình tổn thể tron tạo độn lực

Nguồn: Wood, J Wallace, J Zefane, R.M (2001), Organazitional behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Austrilia, Ltd, Milton

h g g 16% h g h h 9% g ghi ghe ghé i g

m c tiêu c a chính mình N u không có s dung hòa thì có th c h i u

h g c mong i c a chính mình B i tổ ch c c h h ng h p tác

c a cá nhân, còn chính b n thân cá nhân c n s thành công c a tổ ch m b o

l i ích c a b n thân B i v y, công vi c c g i qu n lý là ph i bi h ng c p

i c các m c tiêu kỳ vọng c a tổ ch h g n tính h p lý c a

m c tiêu b i m c tiêu quá d dàng s g i ng t th a mãn, còn quá khó

d n t i s th t vọng M i c xem là h p lý khi c th õ g ng hóa

c, có thách th t i u ki n hoàn thành t t m c tiêu

Hệ thống nhu cầu cá nhân: M i g i khi tham gia vào tổ ch u có

nh ng mong mu n th a mãn nh ng nhu c u riêng c h có th t n t i và phát tri n V n h th ng nhu c u c g i có th chia làm hai lo i h

c u v t ch t và nhu c u tinh th n Nhu c u v t ch i h i v i u ki n v t ch t

22

c n thi g i có th t n t i và phát tri n v th l c Nhu c u tinh th n là

nh g i h i v i u ki cá nhân có th t n t i và phát tri n v mặt trí l c Hai

lo i nhu c u này g n bó m t thi t và có quan h bi n ch ng Th a mãn nhu c u c u

v t ch g h g i tho i mái tinh th h ẩy họ h g

nh n Có r t nhi u nghiên c u nhằ ịnh nh ng mong mu n c a cá nhân trong công vi c Theo nghiên c u c a Kovach (1987) Mỹ h ra nh ng i g i

g he h g h h h gi i c th hi n

b ng 1.18, ph l c 2

i u khác bi khác bi t v b n ch t công vi c mà hai lo i ng

m nh n và vị trí, vai trò c a họ trong quá trình s n xu t kinh doanh Theo

K h g ” c coi là quan trọng nh g h ng có thu nh p

th i 1 US / g 1986 Y u t gi m d n m quan trọng xu g g h ng có thu nh h h h h p cao nh t > 8 US / h x p h ng c ng th 10 trong nhóm

1.4.2 Các nhân tố thuộc về mô trườn bên tron tổ chức

Nhóm y u t này th hi n s ng h và t i u ki n c a doanh nghi p

g i ng có th e h ng kh g a b n thân c ng hi n cho m c tiêu h g g h h gi họ c m c tiêu chính mình

Công việc cá nhân đảm nhận: Công vi c chính là t p h p các nhi m v

c th c hi n b i m g i ng, hay nh ng nhi m v g h c

th c hi n b i m t s g i g hoàn thành m c tiêu c a tổ ch c M c tiêu

c a tổ ch c ch c khi m i cá nhân hoàn thành công vi c c h chính là m t t bào công vi c c a tổ ch T hi g i ng có hoàn thành công vi c hay không còn ph thu c r t l n vào s h g h g ng

d ng Làm vi c v i công ngh hi i t o ra nhi u thách th h h g i lao

ng, họ ph i luôn ph u nâng cao kh g làm ch c công ngh u không s bị h i Tuy nhiên, s h ổi công ngh c a tổ ch c mà không có s chuẩn bị tâm lý ch g i ng thì có th s gây cho họ s c ép v tâm lý quá

27

l n và h u qu g i ng s b vi c hoặc gây c n tr cho quá trình thay

ổi Ng c l i, n u doanh nghi p s d ng công ngh l c h u thì tính nhàm chán trong công vi g h g h ẩ g i ng sáng t V i tình hình c a Vi t Nam hi n nay, khi ngu n l c nói chung r t d i dào, giá rẻ, n u doanh nghi p bi t l a chọn công ngh h p lý v h ẩy sáng t o c g i lao

ng v a v n d g h trên thị g ng thì s giúp doanh nghi p

h c th ch ng trong kinh doanh

Điều kiện lao động: i i g i i i h