Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH namsung vina

Kết cấu của Luận Văn: Ngoài lời mở đầu và kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận Văn được viết thành 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị Nhân lực trong doanh n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH NAMSUNG VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH NAMSUNG VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ng ười hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN NGỌC ĐIỆN

LỜI CAM ĐOAN

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Nguyễn Ngọc Hoan

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của TS Nguyễn Ngọc Điện, các thầy cô giáo viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, tập thể lãnh đạo và các phòng ban, phân xưởng của Công ty TNHH Namsung Vina cùng nhiều ý kiến đóng góp của các thầy, cô và nhiều chuyên gia khác

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và các ý kiến sửa đổi, hoàn thiện của Thầy giáo TS Nguyễn Ngọc Điện và các thầy cô giáo của viện Kinh tế và Quản

thành khóa học cũng như hoàn thành luận văn này

Luận văn được hoàn thành tại viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Tác giả xin chân thành cảm ơn

Tác giả

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Quản trị nhân lực và các yếu tố cơ bản nhân lực 4

1.1.1 Nhân lực và vai trò của nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 9

1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực 11

1.1.4 Hệ thống quản trị nhân lực 12

1.2 Nội dung quản trị nhân lực 14

1.2.1 Hoạch định nhân lực 14

1.2.2 Phân tích công việc 15

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 19

1.2.4 Đào tạo và phát triển 23

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 25

1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ 26

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 29

1.3.1 Khái niệm 29

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng 30

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAMSUNG VINA 35

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Namsung Vina 35

2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Namsung Vina 35

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty: 36

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 37

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhân sự công ty TNHH Namsung Vina 40

2.1.5 Hình thức tổ chức kinh doanh 50

2.1.6 Quy trình sản xuất kinh doanh 52

2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina 53

2.2.1 Thực trạng nhân lực 53

2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực 60

2.2.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại công ty 75

2.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc 77

2.2.5 Tình hình đãi ngộ nhân lực trong công ty 79

2.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina 82

2.3.1 Thực hiện: 82

2.3.3 Ý kiến của nhân viên 94

2.3.4 Kết luận 94

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAMSUNG VINA 96

3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH NamsungVina trong thời gian tới 96

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty 96

3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực giai đoạn 2016-20120 97

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina 98

3.2.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới 100

3.2.3 Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên và phát triển nhân lực 103

3.2.4 Hoàn thiện các hình thức kỉ luật, khen thưởng 108

KẾT LUẬN 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2013- 2015 39

Bảng 2.2 Nhân lực của Công ty 2012 - 2015 54

Bảng 2.3: Cơ cấu Nhân lực công ty theo giới tính 55

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2015 56

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo tay nghề sản xuất của công nhân 58

Bảng 2.6: Thời gian làm việc thực tế của cán bộ CNV giai đoạn 2013-2014 60

Bảng 2.7: Kế Hoạch nhân lực giai đoạn 2013-2014 61

Bảng 2.11: Nhu cầu đào tạo CBCNV giai đoạn 2013-2014 67

Bảng 2.13: Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2014 68

Bảng 2.16: Một số chỉ tiêu phản ánh công tác đào tạo giai đoạn 2013-2014 70

Bảng 2.17: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoan 2013-2014 74

Bảng 2.18 Đóng góp của anh chị được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc 84

Bảng 2.19- Mức độ hài long về các chương trình đào tạo 85

Bảng 2.20.Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên 86 Bảng 2.21 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, 88

cải tiến, sửa chữa 88

Bảng 2.22 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty 89

Bảng 2.23-Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên 90

Bảng 2.24 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở 91

Bảng 2.25 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc 92

Bảng 2.26 Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững mạnh 93

Bảng 3.1 Dự kiến hoạt động SXKD tầm nhìn đến năm 2020 97

Bảng 3.2: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2017 108

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quản trị Nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ 12

Hình 1.2: Quản trị Nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình 13

Hình 1.3: Quản trị Nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung bình 13

Hình 1.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực 21

Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức 41

Công Ty TNHH Namsung Vina 41

Hình 2.2: quy trình sản xuất kinh doanh 52

Hình 2.3: Cơ cấu Nhân lực theo giới tính 55

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2015 57

Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo tay nghề sản xuất của công nhân 58

Hình 2.7: Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao 83

Hình 2.8 Tiêu chí công việc, các ý kiến đóng góp của anh chị được cấp quản lý ghi nhậnvà cân nhắc nghiêm túc 84

Hình 2.9 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên 85 Hình 2.10 Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên 87 Hình 2.11 Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, 88

cải tiến, sửa chữa 88

Hình 2.12 Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty 89

Hình 2.13 Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình 90

đoàn kết giữa các nhân viên 90

Hình 2.14 Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở 91

Hình 2.15 Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc 92

Hình 2.16 Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính 93

ổn định, vững mạnh 93

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất được cũng cần phải đảm bảo các nguồn lực về tài chính, máy móc thiết bị và đặc biệt không thể thiếu được nguồn lực con người Con người được coi là vốn quý nhất, là động lực phát triển của mọi tổ chức, nó có ý nghĩa quyết định đến việc sử dụng các nguồn lực khác Vì vậy quản trị con người là hoạt động quản trị quan trọng giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát triển được

Để tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có các chiến lược quản

lý và sử dụng các tài nguyên của mình một cách hợp lý Trong đó con người

là chủ thể của mọi hoạt động và là tài nguyên quan trọng bậc nhất cho sự phát triển của mọi doanh nghiệp Quản trị nhân lực là nhiệm vụ trung tâm, là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt đông quản trị khác, mọi quản trị khác đều phụ thuộc vào thành công của quản trị nhân lực Ngày nay với sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường và sự tiến bộ khoa học kỹ thuật từng ngày dần phá vì các mô hình quản lý cũ thì vấn đề quản trị nhân lực càng cần phải đặc biệt quan tâm, chú trọng hơn nữa

nhân lực Tuy nhiên, từ sau khi công ty tiến hành chuyển đổi thì công tác quản trị nhân sự lại ít được quan tâm so với trước đây, điều này dẫn đến gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Bởi vậy, công tác quản trị nhân lực ở Công ty càng được quan tâm hơn bao giờ hết Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong

Công ty, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu công tác nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina Từ đó

đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề kinh tế, tổ chức có liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Namsung Vina

Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Namsung Vina

Đề tài được nghiên cứu tại công ty TNHH Namsung Vina

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp logic, lịch sử

5 Những đóng góp của Luận Văn:

Phân tích đánh giá thực trạng Quản trị Nhân lực tại Công ty TNHH Namsung Vina

Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị

6 Kết cấu của Luận Văn:

Ngoài lời mở đầu và kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận Văn được viết thành 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị Nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị Nhân lực tại Công ty TNHH Namsung Vina

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Namsung Vina

Em xin chân thành cám ơn T.S Nguyễn Ngọc Điện, ban lãnh đạo, phòng

tổ chức, các anh chị trong Công ty TNHH Namsung Vinađã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận Văn của mình

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Quản Trị Nhân lực và các yếu tố cơ bản Nhân lực

1.1.1 Nhân lực và vai trò của Nhân lực

1.1.1.1 Các khái niệm về Nhân lực

Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về Nhân lực: “Nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao

con người gồm có thể lực và trí lực Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ

những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu

Xét theo nghĩa rộng thì Nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì Nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức

Theo ý kiến của tôi, Nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên

1 Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội

2 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002

3 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000

Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về Nhân lực song đều nhằm nói lên khả năng lao động của xã hội Nhân lực là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào

1.1.1.2 Vai trò của Nhân lực

Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp ngày càng to lớn đối với sự phát triển của một quốc gia thì Nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Chính NNL là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một quốc gia Xét trên khía cạnh vi mô, Nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức Vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất: Nhân lực là một nguồn lực sống

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó là phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người

nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển Khác với các nguồn lực khác NNL là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ

có thể làm việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ được thoải mái trong môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép sẽ gây tâm

lý ức chế và giảm hiệu quả làm việc của người lao động

Mặt khác chính vì Nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp

Thứ hai: Nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức

chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo

thành Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động

như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của Nhân lực NNL có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà không một doanh nghiệp nào không theo đuổi Như vậy, Nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thứ ba: Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, Nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng Trong thời kỳ công nghiệp hóa Nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các doanh nghiệp.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì NNL lại quan trọng hơn bội phần Nó có ý nghĩa chiến lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ

vai trò cực kỳ quan trọng

Thứ tư: Nhân lực là nguồn lực vô tận

vũ bão của khoa học công nghệ, năng lực học tập của con người cũng ngày

những nhân viên giỏi, có năng lực, doanh nghiệp cần phải có một chế độ đãi ngộ tốt Ngược lại cũng cần phải luôn luôn nâng cao năng lực của Nhân lực trong tổ chức của mình có như vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai

1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của Nhân lực

Càng tìm hiểu ta càng thấy rõ tầm quan trọng của Nhân lực, nó chính là

ngắn cuối thế kỉ XX lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt

Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức

vào danh sách nhân sự của tổ chức Số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít

doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức Ngoài

thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL Chất lượng NNL thể hiện qua các mặt sau:

* Thể lực Nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng,

là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực tốt Đánh giá chất lượng của Nhân lực gồm hai yếu tố cơ bản sau đây: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình

* Trí lực của Nhân lực: Trí lực của NNL được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao động thực hành của người lao động

động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu

hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các

trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng NNL của tổ chức, khả năng

áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo

Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau Nếu

tổ chức có độ tuổi trung bình của Nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề,

đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của

tổ chức và công tác Quản trị Nhân lực của tổ chức

Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của NNL

hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn ông mới có thể làm được Cơ cấu giới tính trong Nhân lực là khác nhau đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng cần phải khẳng định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội Song song với việc cơ cấu giới tính ngày càng thay đổi theo

xu thế của thời đại thì cơ cấu về người dân tộc thiểu số cũng ngày càng được tăng lên Điều này có được là do đảng và nhà nước quan tâm và có nhiều chủ trương, chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc thiểu số

Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự

và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý Nhân lực Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các yếu tố cơ bản của Nhân lực

1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị Nhân lực

1 1.2.1 Các khái niệm về quản trị Nhân lực

“Quản trị Nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Quản trị Nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực

Vào những năm 1920, Quản trị Nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà Quản trị Nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức

Quản trị Nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì Quản trị Nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận

tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho Nhân

Một khái niệm khác cho rằng: “Quản trị Nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho Nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt

4 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002

5 Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998

6 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002

được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” 7

hành vi của người lao động

Vậy, Quản trị Nhân lực của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá Nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình

1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý Nhân lực

trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp,

đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phỉ vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị Nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý Quản trị Nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động SXKD Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng

là sử dụng một cách có hiệu quả Nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức

đó, nên Quản trị Nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại

Quản trị Nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả

xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện đại…

7 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003

nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc

Tầm quan trọng của Quản trị Nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức Vì thế mà Quản trị Nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức

Quản trị Nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các

tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

+ Một là: Sử dụng có hiệu quả Nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc

phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên

sẽ rời bỏ tổ chức

Quản trị Nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản trị Nhân lực

1.1.4 Hệ thống quản trị Nhân lực

Hệ thống Quản trị Nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản lý Nhân lực

* Với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống Quản trị Nhân lực hiếm khi

có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân lực Người quản lý tổ chức (thí dụ

tổ chức là một doanh nghiệp) sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực

Chức năng quản trị Nhân lực

Hình 1.1: Quản trị Nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ

lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động Quản trị Nhân lực trong tổ chức Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa

Người quản lý/ người sở hữu

Sản xuất

Hình 1.2: Quản trị Nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà Quản trị Nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát triển Nhân lực, trả công cho lao động …

Hình 1.3: Quản trị Nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung bình

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị Nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quản

lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức

Giám đốc

Quản lý bán

hàng

Quản lý sản xuất tài chính Quản lý

Quản lý nhân lực

Giám đốc

Quản lý

Marketing

Quản lý Sản xuất Tài Chính Quản lý

Quản lý Nhân lực

Định Biên Đào tạo

bồi dưỡng Phát triển nhân lực Trả công và phúc lợi

Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành – kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ phận Quản trị Nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về Nhân lực

1.2 Nội dung quản trị Nhân lực

1.2.1 Hoạch định nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác hoạch định nhân lực giúp giảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình kinh doanh của

cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng lúc "

1.2.1.2 Các bước hoạch định nhân lực

Để thực hiện hoạch định nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau:

• Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực

Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trong quá trình kinh doanh.Và đưa ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: vị trí, chất lượng, số lượng?

• Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong công ty.Xem xét các chính sách quản lý nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc

• Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhânlực

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nhân lực hiện có Từ đây, xem lại nhân lực trong công ty đang thừa hay thiếu để có biện

pháp cải thiện

• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp Bảng

kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự

• Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề ra không.Từ đó, tìm nguyên nhân

phải hoạch định nhân lực cần thiết và sau đó sẽ tìm kiếm nhân lực này

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc:

- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu

nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin

cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong công ty

đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá

dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống

- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần

- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể

làm việc hàng ngày của nhân viên Các thông tin thu được từ tiến trình phân

công việc

1.2.2.3 Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua 5 bước sau:

* Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập 1 bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc,

Để mô tả công việc trong thực tế có thể sử dụng một số biện pháp sau:

nào tại nơi làm việc

người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin

Mô tả

công việc

Xác định công việc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi trao đổi có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ,…

việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

* Bước 2: xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thong tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lí cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó, xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

* Bước 3: đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ràng là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

* Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức

quan trọng bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho mỗi công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: các phương pháp tổng quát

đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc

* Nhóm 2: các phương pháp phân tích xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

nhau tương đương với một số điểm nhất định

Xử lý thông tin

Mảng1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để

hoàn thành công việc

Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có

thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

* Bước 5: xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

b) Bảng tiêu chuẩn công việc

• Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan

• Kinh nghiệm công tác

• Kỹ năng làm việc: với nhóm, tổ chức, với máy móc thiết bị…

• Phẩm chất cá nhân

• Đặc điểm cá nhân

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực:

Trong một công ty, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nhân lực xuất sắc sẽ góp phần vào việc duy trì phát triển của công ty.Bản thân những người được tuyển vị trí phù hợp với năng lựcvà sở trường của mình, sẽ rất vui và hăng say làm việc

1.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn

Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được.Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

1.2.3.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lựccho doanh nghiệp.Hai nguồn

tuyển dụng được sử dụng: nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn bên trong nội bộ

a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty

Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng lực thực hiện công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc Đây là hình thức ưu tiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các công ty nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến…

b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty:

1.2.3.4 Các hình thức thu hút ứng viên

hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng

động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên

tập

a) Nội dung của quy trình tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Hình 1.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo

10 bước sau:

• Bước 1:Nhu cầu tuyển dụng

nhiệm của từng thành viên

• Bước 2: Thông báo tuyển dụng

tuyển dụng sau:

• Bước 3: Sàng lọc hồ sơ

Ứng viên có thể trực tiếp đến nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện hoặc nhờ người quen nộp dùm Công ty sẽ xem xét ghi lại thông tin chủ yếu của ứng viên như: thông tin về cá nhân, học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, quá trình công tác, sở thích

• Bước 4: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhằm tìm được những ứng viên tốt nhất Có nhiều dạng kiểm tra trắc nghiệm như: Kiểm tra trí thông minh, kiểm tra thử việc, kinh nghiệm…

• Bước 5: Phỏng vấn

Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa đồng

và những phẩm chất cá nhân phù hợp với tổ chức, Doanh nghiệp

• Bước 6: Xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên triển vọng

• Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.4 Đào tạo và phát triển

1.2.4.1 Khái niệm

Đối với một doanh nghiệp hoạt động, đào tạo là nội dung quan trọng và cấp bách vì nếu như doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại, máy móc công nghệ cao, mặt hàng đa dạng nhưng nhân viên kém hiểu biết, thiếu kiến thức thì xem như công ty đó không thể phát triển mạnh được

Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ được thuận lợi, và công việc có hiệu quả cao hơn Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵn sàng những hoạt động phát triển trong tương lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cá nhân sẽ tự nguyện thực hiện

1.2.4.2 Vai trò

hơn

quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển cao

tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Chương trình đào tạo phổ biến giúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến thức và bên cạnh đó góp phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức

và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức

• Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

• Bước 3: Thực hiện kế hoạch

• Bước 4: Đánh giá đào tạo và phát triển

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Từ các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo chia làm 2 mảng: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài

a) Đào tạo trong công việc:

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân viên sẽ được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ cho công việc của

trực tiếp Có những phương pháp sau:

• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để

dạy các kỹ năng thực hiện công việc Bắt đầu bằng sự giới thiệu về vị trí, công việc nhân viên đảm nhận Sau đó sẽ được chỉ dẫn tận tình từng công việc, từng bước, từng nhiệm vụ để nhân viên có thể hiểu rõ và làm việc thuần thục

• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này sẽ có một người cấp trên kèm

cặp, hướng dẫn cho một người cấp dưới, giúp cho họ nhận thấy được công việc

• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp điều chuyển

người có năng lực tốt, có tố chất ở công việc cũ, sẽ chuyển sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

b) Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế của công ty

• Tổ chức các lớp học nghiệp vụ

• Đào tạo từ xa

Phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi công ty xuất phát

từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp công ty có đủ nhân lực Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nào nhằm đánh giá một cách

có chính xác, công bằng về năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên, đánh giá về kết quả làm việc, về văn phong ứng xử, phẩm chất, năng lực, tính cách

1.2.5.2 Nội dung và phương pháp đánh giá thực hiện công việc

• Nội dung đánh giá thực hiện công việc

từng tổ chức, nó có thể thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý hay cuối năm

có thể so sánh với các nhân viên khác cùng công ty, sau đó điều chỉnh sửa chữa, duy trì phát triển năng lực của mình

lược đào tạo, huấn luyện, lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác

• Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác

của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức độ

hoàn thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra

- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh

giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm Phương pháp

nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình

• Nguyên tắc trả công cho người lao động

Hoạt động trả công cho người lao động được thể hiện minh bạch, công bằng, hợp pháp, trực tiếp, đầy đủ và đúng pháp luật và đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng

1.2.6.3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong công ty

• Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau

• Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

• Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của

hệ thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp Đây

là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

1.2.6.4 Các hình thức trả công lao động

- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng,

chất lượng sản phẩm làm ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức

- Trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho nhân viên căn

cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ

- Trả lương khoán theo nhóm: Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được

Một số thuyết động viên

A.Braham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu

thấp cho đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện

A.Braham Maslow cho rằng phải con người thỏa mãn những nhu cầu nhỏ nhất , là động lực thúc đẩy con người- hay còn gọi là yếu tố động cơ Khi các nhu cầu này thỏa mãn thì không gọi là yếu tố động cơ nữa mà , lúc đó nhu cầu

ở cấp cao sẽ xuất hiện

• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố: duy trì và động viên Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên - nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì- nhân tố bên ngoài Thuyết này đã làm đảo lộn các nhận thức thông thường Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố gây bất mãn Do vậy không phải tạo

sự thỏa mãn cho nhân viên là xóa đi các nguyên nhân gây bất mãn là

a) Động viên bằng vật chất

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền khác như phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

*Phụ cấp: Là phần tiền công ngoài lương cơ bản mà người lao động được

nhận Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ

*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

*Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

động và hiệu quả kinh doanh

nghiệp…

b) Động viên bằng tinh thần

để họ nâng cao trình độ

những sân chơi nho nhỏ nhằm tăng thêm tình đồng nghiệp trong công ty

bằng vật chất nên công ty cần có những bằng khen, thư khen thưởng, dán hình

tuyên dương cho những nhân viên xuất sắc làm gương cho nhân viên khác trong tổ chức

c) Phúc lợi:

Phúc lợi gồm có theo luật định và phúc lợi tự nguyện do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên

• Phúc lợi theo luật định

+ Bảo hiểm xã hội

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh Vì vậy để đạt hiệu quả kinh tế cao, bền lâu doanh nghiệp cần phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng tốt, đồng bộ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng

1.3 2.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kĩ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề

ra sứ mạng mục tiêu của mình

lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động

có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

giá trị không theo kịp với sự phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh ngiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lí, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lí tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách

nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

theo kịp với đà phát triển của khoa học kĩ thuật Khi khoa học kĩ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kĩ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp cần phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi

về khoa học kĩ thuật đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị cần phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao,…

niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một