Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh nhằm hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020

Nhưng đồng thời bên cạnh đó, việc mở cửa và hội nhập cũng đặt ra những yêu cầu cấp bách về đảm bảo an ninh xã hội, kinh tế, bảo vệ lợi ích quốc gia và cộng đồng trước các mối nguy cơ gắn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

HOÀNG MINH CHÂU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH NHẰM HƯỚNG TỚI HIỆN

ĐẠI HÓA HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

HOÀNG MINH CHÂU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH NHẰM HƯỚNG TỚI HIỆN

ĐẠI HÓA HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Hà Nội – Năm 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đó./

Hà Nội, ngày 09 tháng 9 năm 2016

TÁC GIẢ

Hoàng Minh Châu

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đào Thanh Bình,Trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội đã tận tình hướng dẫn tôi trong việc thực hiện và hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thày, Cô giáo trong Viện Kinh tế - Quản lý, Trường Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ, truyền đạt kiến thức để tôi hoàn thành khoá học

Xin chân thành cảm ơn Đảng uỷ, phòng tổ chức Cục Hải quan Quảng Ninh , bạn bè, người thân đã động viên, cổ vũ, hỗ trợ, giúp đỡ để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Do kiến thức còn hạn chế, trong bài luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong thầy giáo giúp đỡ để luận văn được hoàn thiện hơn Tôi chân thành cảm ơn

TÁC GIẢ

Hoàng Minh Châu

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

6 Nội dung của đề tài 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH HẢI QUAN 4

1.1 Nhân sự và chất lượng nhân sự trong tổ chức 4

1.1.1 Quan niệm và vai trò của nhân sự trong tổ chức 4

1.1.1.1 Quan niệm về nhân sự 4

1.1.1.2 Vai trò của nhân sự 5

1.1.2 Chất lượng nhân sự và tiêu chí, phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong tổ chức 8

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng nhân sự 8

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự 9

1.1.2.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong tổ chức theo các chỉ tiêu cơ bản 12

1.2 Tổng quan về Hải quan và đặc điểm nhân sự trong ngành Hải quan 16

1.2.1 Nhân sự trong ngành Hải quan 16

1.2.1.1.Khái niệm về nhân sự trong ngành Hải quan 16

1.2.1.2.Đặc điểm nhân sự ngành Hải quan 16

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 20

iv

1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan do yêu cầu đòi hỏi của quá

trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam 20

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan 20

1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan là do chất lượng nhân lực Hải quan hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế 22

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân sự của một số quốc gia trên thế giới 23

1.3.1 Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản 23

1.3.2 Kinh nghiệm của Hải quan Pháp 25

1.3.3 Kinh nghiệm của Hải quan Malaysia 26

1.3.4 Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nhân sự Hải quan Việt Nam 27

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 29

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH 30

2.1 Tổng quan Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 30

2.1.1 Sự hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 30

2.1.1.1 Sự hình thành, phát triển 30

2.1.1.2 Đặc điểm vị trí địa lý, Chức năng, nhiệm vụ hiện của Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 34

2.1.3 Một số kết quả hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015 37

2.1.3.1 Công tác Giám sát quản lý Nhà nước về Hải quan: 38

2.1.3.2.Công tác thu thuế XNK 39

2.1.3.3 Công tác kiểm soát chống buôn lậu 41

2.1.3.4 Công tác cải cách hành chính, hiện đại hoá hải quan 45

2.1.3.5 Công tác thanh tra, kiểm tra xây dựng lực lượng Hải quan trong sạch vững mạnh 46

2.1.3.6 Công tác xã hội của CBCC Cục Hải quan tỉnh quảng Ninh 47

2.2.Phân tích thực trạng chất lượng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 48

v

2.2.1 Phân tích chất lượng nhân sự cán bộ, quản lý 49

2.2.2 Phân tích chất lượng nhân sự nhân viên công chức Hải quan tỉnh Quảng Ninh 54

2.2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự tại Cục Hải quan Quảng Ninh 60

2.2.3.1 Phân tích các điều kiện về tuyển dụng, điều kiện lao động 60

2.2.3.2 Phân tích các điều kiện về đào tạo, phát triển: 61

2.3 Đánh giá chung về thực trạng nhân sự ở Cục hải quan Quảng Ninh 63

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 65

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH HƯỚNG TỚI HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020 66

3.1 Phương hướng phát triển Hải quan tỉnh Quảng Ninh hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020 66

3.1.1 Hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam trong thời gian tới 66

3.1.2 Chiến lược phát triển Hải quan và nhân lực Hải quan đến năm 2020 68

3.1.3 Mục tiêu của ngành Hải Quan hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020 70

3.1.4.Mục tiêu về chất lượng nhân sự của của Cục Hải Quan Quảng Ninh hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020 71

3.2.Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 71

3.2.1.Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự 72

3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của cán bộ, công chức Hải quan hiện đại 73

3.2.3 Giải pháp 3 :Tăng cường thể chất và tinh thần cho cán bộ, công chức Hải quan 74

3.2.4 Giải pháp 4: Tự chủ trong công tác tuyển dụng 75

3.2.5 Giải pháp 5: Cải thiện chính sách đãi ngộ với công chức hải quan 77

3.2.6 Giải pháp 6: Củng cố kiến thức nghiệp vụ, pháp luật Hải quan 78

3.2.7 Giải pháp 7: Tăng cường kỹ năng tiếng Trung cho CBCC Hải quan 79

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC

GATT Hiệp định chung về thuế quan

GLTM Gian lận thương mại

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu tuổi 13 Bảng 1.2 Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính 13 Bảng 1.3 Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo 14 Bảng 1.4 Đánh giá chất lƣợng nhân sự của tổ chức theo ba lực lƣợng quan trọng nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý 14 Bảng 1.5 Chất lƣợng lao động theo chất lƣợng công tác 15 Bảng 1.6 Đánh giá chất lƣợng nhân sự theo tình trạng sức khỏe 16 Bảng 2.1 Kết quả một số mặt chủ yếu của công tác giám sát quản lý về Hải quan giai đoạn 2011 - 2015 38 Bảng 2.2 Số liệu về công tác thu thuế XNK giai đoạn 2011 – 2015 39 Bảng 2.3 So sánh số liệu về công tác thu thuế XNK giai đoạn 2011 – 2015 của HQQN với các Cục hải quan trong khu vực lân cận 40 Bảng 2.4 So sánh số liệu về công tác thu thuế XNK giai đoạn 2011 – 2015 của HQQN số thu của toàn tỉnh 40 Bảng 2.5 Báo cáo công tác thanh tra, kiểm tra, khiếu nại liên quan đến CCHQ giai đoạn 2011-2015 46 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân sự theo theo ba lực lƣợng quan trọng nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý 50 Bảng 2.7: Chất lƣợng LĐQL theo giới tính của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm

2015 51 Bảng 2.8 Chất lƣợng CBQL theo khoảng tuổi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 51 Bảng 2.9 Chất lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 52 Bảng 2.10 Chất lƣợng lao động theo chất lƣợng công tác của CBQL tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 52 Bảng 2.11 Tình trạng sức khỏe đội ngũ lãnh đạo, quản lý Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 53 Bảng 2.12 Chất lƣợng CBQL theo khoảng tuổi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 54

viii

Bảng 2.13 Tổng hợp kết quả đánh giá chất lƣợng nhân sự CBQL của Cục HQ tỉnh

Quảng Ninh 54

Bảng 2.14 Cơ cấu nhân sự theo theo hai lực lƣợng nhân viên LĐ trực tiếp – chuyên môn , nghiệp vụ 55

Bảng 2.15 Chất lƣợng nhân viên theo giới tính của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 56

Bảng 2.16 Chất lƣợng nhân viên theo khoảng tuổi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 57

Bảng 2.17 Chất lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn của nhân viên Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh năm 2015 58

Bảng 2.18 Tình trạng chất lƣợng nhân sự theo chất lƣợng công tác 58

Bảng 2.19 Tình trạng chất lƣợng nhân sự theo tình trạng sức khỏe 59

Bảng 2.20 Tình trạng chất lƣợng công chức theo trình độ tiếng Trung 59

Bảng 2.21 Tổng hợp kết quả đánh giá chất lƣợng nhân sự nhân viên của Cục HQ tỉnh Quảng Ninh 60

Bảng 2.22: Số lƣợt cán bộ công chức đƣợc cử đi đào tạo của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011 – 2015 62

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh 35

Hình 2.2 Cửa khẩu Quốc tế Móng Cái 37

Hình 2.3 Phối hợp cùng Bộ đội Biên phòng trong các chuyên án ma túy 43

Hình 2.4 Một vụ bắt giữ gia cầm nhập lậu 44

Hình 2.5 Tuần tra trên biển 44

Hình 2.6 Tặng quà trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt 47

Hình 2.7 Tặng quà trung thu 48

Hình 2.8 Một giải thể thao phong trào toàn đơn vị 53

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bên cạnh việc Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của WTO, cùng với xu hướng thương mại hoá toàn cầu và hợp tác quốc tế cả đa phương lẫn song phương đang diễn ra mạnh mẽ nên trong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang

có những bước hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, điều này trước hết đã đem lại cho chúng ta rất nhiều những thời cơ và vận hội mới

để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, đưa nền kinh tế nước ta nhanh chóng bắt kịp với các nước phát triển trong khu vực và thế giới Nhưng đồng thời bên cạnh

đó, việc mở cửa và hội nhập cũng đặt ra những yêu cầu cấp bách về đảm bảo an ninh xã hội, kinh tế, bảo vệ lợi ích quốc gia và cộng đồng trước các mối nguy cơ gắn liền với quá trình hội nhập như khủng bố, ma tuý, buôn lậu, gian lận thương mại, rửa tiền…

Từ những yêu cầu trên, với vai trò là “ Người gác cửa ” nền kinh tế quốc gia nên trong những năm qua Ngành Hải quan luôn không ngừng nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước về Hải quan đối với các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, đầu tư, du lịch…nhằm vừa đảm bảo thực hiện tốt các cam kết và thông lệ quốc tế, vừa tạo được thuận lợi, thông thoáng cho các hoạt động thương mại phát triển nhưng vẫn đảm bảo quản lý chặt chẽ, đúng qui trình thủ tục cũng như các qui định của pháp luật để qua đó góp phần bảo hộ được nền sản xuất trong nước, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội

Là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về Hải quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, một địa bàn có vị trí chiến lược cả về lĩnh vực kinh tế và an ninh quốc phòng ở vùng Đông Bắc của Tổ quốc nên trong những năm qua, cùng với toàn ngành Hải quan, Cục Hải quan Quảng Ninh đã tập trung và ưu tiên hàng đầu cho công tác cải cách, phát triển và hiện đại hoá với mục tiêu liên tục nâng cao năng lực quản lý cả về chất lượng và hiệu quả các mặt công tác nhằm giải quyết được sự mâu thuẫn giữa sự tăng nhanh

2

hàng năm của khối lượng hàng hoá XNK, phương tiện, hành khách XNC với yêu cầu phải luôn đảm bảo và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước về Hải quan

Để tiếp tục thực hiện ngày càng tốt hơn nữa yêu cầu nhiệm vụ, nhất là yêu cầu cấp bách về việc xây dựng lực lượng Hải quan văn minh, chính qui, hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình mới là phục vụ cho quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá, mở cửa, hội nhập và phát triển của đất nước, trong thời gian tiếp theo đòi hỏi Cục Hải quan Quảng Ninh nói riêng ngoài việc tiếp tục đẩy nhanh quá trình cải cách, phát triển và hiện đại hoá, ứng dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào các mặt công tác mà còn phải xây dựng và nâng cao được chất lượng nhân sự trong đơn vị, từ đó làm cơ sở để nâng cao hơn nữa hiệu lực, hiệu quả các mặt công tác và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ chính trị được giao

Nhận thức được tầm quan trọng với tính cấp thiết được nêu ở trên chính là lý

do tác giả xin chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh nhằm hướng tới hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống quá cơ sở lý thuyết về hoạt động hải quan và chất lượng nhân sự trong ngành hải quan

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân sự tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh trong điều kiện hướng tới hiện đại hóa hải quan: chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu cùng những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự tại Cục trước yêu cầu đổi mới, hiện đại hóa của ngành

- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh hướng tới hiện đại hóa hải quan đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

a Đối tượng nghiên cứu:Chất lượng nhân sự ở Cục Hải quan Quảng Ninh

3

b Phạm vi nghiên cứu: Nhân sự ở Cục Hải quan Quảng Ninh giai đoạn 2011-

2015

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Tác giả lựa chọn và sử dụng phương pháp hệ thống, với các phương pháp cụ thể như: Thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu, nghiên cứu toàn diện các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại Cục Hải quan Quảng Ninh để từ đó đưa

ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự trong đơn vị

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài là tài liệu tham khảo tốt cho Cục Hải quan Quảng Ninh trong công tác quản lý nhân sự tại đơn vị

6 Nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo cùng các phụ lục

đi kèm, nội dung chính của luận văn dự kiến được kết cấu trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân sự và chất lượng nhân sự trong ngành hải quan

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân sự tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân sự tại Cục hải quan tỉnh Quảng Ninh hướng tới hiện đại hóa hải quan đến năm 2020

4

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƯỢNG

NHÂN SỰ TRONG NGÀNH HẢI QUAN 1.1 Nhân sự và chất lượng nhân sự trong tổ chức

1.1.1 Quan niệm và vai trò của nhân sự trong tổ chức

1.1.1.1 Quan niệm về nhân sự

Hiện nay, đã hình thành nên nhiều khái niệm nguồn nhân sự với nhiều các cách hiểu hay quan điểm khác nhau từ các trường phái kinh tế, các nhà khoa học, các nhà quản lý và các ổ chức kinh tế quốc tế Có thể khái quát một số quan điểm về nguồn nhân sự như sau:

Theo thuyết lao động xã hội, nhân sự được hiểu theo hai giác độ: ở tầm vĩ

mô, nguồn nhân sự là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Theo đó, nguồn nhân sự bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường Nguồn tạo ra nguồn lực con người là sự biến động tự nhiên của dân số và tác động của sự biến động đó đến nguồn nhân sự

Ở tầm vi mô, nguồn nhân sự là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của họ được hình thành từ quá trình giáo dục, chăm sóc sức khỏe và được sử dụng trong quá trình lao động

Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng, nguồn nhân sự là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng con người…ở trong từng cá nhân Đầu

tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ

sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững Tổ chức Liên hợp quốc (UN) cũng cho rằng nguồn nhân sự là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước Quan niệm này xem xét nguồn nhân sự chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển KTXH của một quốc gia Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “Human resource planning: Aproach needs assessments and priorities in manpower planning”; NXB Manak New Delhi 1997, đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân sự

5

dưới góc độ kinh tế như sau:

“Nguồn nhân sự được hiểu là toàn bộ vốn nhân sự bao gồm thể lực, trí tuệ,

kỹ năng nghề nghiệp mà từng cá nhân sở hữu Vốn nhân sự được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế Nguồn vốn này là tập hợp các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân sự được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân sự là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân sự theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác

kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân sự hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong

độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động

dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Theo phạm vi hẹp hơn, nhân sự trong một tổ chức được hiểu là: Nhân sự bao

gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó

1.1.1.2 Vai trò của nhân sự

Nhân sự là yếu tố đầu vào và nguồn lực sản xuất chính của quá trình sản xuất

6

Vai trò của nhân sự đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế được thể hiện ở hai góc độ, vừa là chủ thể vừa là khách thể Với vai trò là chủ thể của quá trình SXKD và phát triển xã hội, con người tìm cách để khai thác và sử dụng các nguồn lực hiện có, đồng thời tạo ra các nguồn lực mới Với vai trò là khách thể, con người trở thành đối tượng được khai thác về thể lực và trí lực để góp phần thực hiện các mục tiêu KTXH

Như trong hàm sản xuất được Mankiw đưa ra:

Y = A F(L,K,H,V)

Trong đó:

Y là hàm sản xuất; A là yếu tố đổi mới công nghệ;

Yếu tố L được hiểu như là nguồn lao động về thể lực của người lao động (hình thành qua hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe) và yếu tố H được hiểu như là kiến thức và kỹ năng (hình thành qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm lao động

Kinh nghiệm thực tiễn chứng minh rằng, trong thời gian vừa qua, sự phát triển vượt bậc của các nền kinh tế ở khu vực Đông Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan…) là do sự đầu tư rất lớn vào nâng cao chất lượng nhân sự thông qua việc đầu

tư cho hệ thống giáo dục - đào tạo

Nhân sự là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất

Vừa là một yếu tố đầu vào, nhân sự còn là yếu tố chủ động trong quá trình sản xuất, mang tính quyết định đến việc tổ chức và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác Để sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hiệu quả, hợp lý và tiết kiệm, phải dựa vào nền tảng phát triển của nhân sự về thể chất, tri thức, trình độ văn hóa

và kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý…

Nhân sự vừa là lực lượng sản xuất chính và vừa là người được hưởng lợi ích của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế

Nhân sự vừa là yếu tố đầu vào trong quá trình sản xuất và vừa là yếu tố gắn với đầu ra của quá trình sản xuất Hiểu đơn giản ở khía cạnh gắn với đầu ra quá trình sản xuất đó là việc tiêu thụ sản phẩm của quá trình SXKD là yếu tố con người Xét về yếu tố đầu vào, nếu nguồn nhân sự có chất lượng tốt sẽ góp

7

phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế do việc sử dụng nhân sự có hiệu quả, giảm chi phí lao động trong tổng chi phí sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ, đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đã vượt ra khỏi ranh giới phạm vi một quốc gia với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng Và nguồn nhân sự lại tham gia vào việc tiêu dùng sản phẩm do chính con người làm ra Xét trên khía cạnh này, nguồn nhân sự là yếu tố tạo cầu của nền kinh tế, có ý nghĩa quan trọng, thúc đẩy quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Đây là

cơ sở để thúc đẩy tái sản xuất sức lao động về cả số lượng, cơ cấu và quan trọng hơn là nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, tiếp đến là thúc đẩy quá trình phát triển KTXH ở các bước tiến vượt bậc, hiệu quả và bền vững hơn

Nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế

Nhân sự càng có vị trí ngày càng quan trọng khi xã hội càng phát triển, hàm lượng chất xám trong từng sản phẩm ngày càng tăng lên, nhất là sự phát triển của nền kinh tế tri thức sẽ làm vai trò của nhân sự quan trọng hơn bao giờ hết Các học thuyết về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng

là nguồn nhân sự đang hoạt động trong nền kinh tế Tuy nhiên đó phải là các con người có tri thức có sức khoẻ và được đào tạo, con người phải có kỹ năng tay nghề, kiến thức và kinh nghiệm, năng lực sáng tạo… Như vậy, nhân sự mới thực sự trở thành nguồn lực chủ đạo trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế

Tuy nhiên, vai trò của nhân sự với quá trình tăng trưởng và phát triển là có giới hạn Bởi vì, nguồn nhân sự tham gia vào quá trình KTXH với vai trò là “đầu vào”, được lượng hoá bằng “chi phí nhân công”, một bộ phận của chi phí sản xuất trong điều kiện thị trường cạnh tranh đòi hỏi ngày càng phải giảm dần để giảm thiểu chi phí sản xuất, cơ sở cơ bản để giảm giá thành sản phẩm là một yêu cầu khách quan Ngược lại, với tư cách nhân tố tiêu dùng, mỗi lao động đều đòi hỏi có việc làm và thu nhập cao để thoả mãn nhu cầu tái sản xuất sức lao động của cá nhân và gia đình ngày càng cao Tính không thống nhất đó đặt ra các vấn đề mà xã hội phải

xử lý trong việc bảo đảm tính cân đối giữa số lượng và chất lượng nhân sự đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế: giữa việc làm, thu nhập với bảo đảm giá

8

cả sản phẩm hàng hoá, dịch vụ mang tính cạnh tranh

Vì vậy, đối với điều kiện nước ta hiện nay, việc phát huy vai trò của nguồn nhân sự với quá trình tăng trưởng, phát triển kinh tế, đòi hỏi phải huy động, bảo đảm tính cân đối và hiệu quả của các nguồn nhân sự khác, đặc biệt là nguồn lực vốn, khoa học và công nghệ để phát huy tối đa vai trò của nguồn nhân sự như là một nguồn lực và là mục tiêu của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Mặt khác, phải có các biện pháp để giảm bớt tốc độ gia tăng dân số đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân sự đáp nhu cầu của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế

Trước đây, sự giàu có, sức mạnh của một quốc gia thường được hiểu là sự phong phú, giàu có của các nguồn lực, được đánh giá thông qua khối lượng các nguồn tài nguyên thiên nhiên Còn ngày nay, nhờ có các thành tựu to lớn của khoa học và công nghệ, sự giàu có của từng quốc gia không chỉ đơn thuần đo bằng khối lượng của cải tài nguyên thiên nhiên; một nước nghèo về tài nguyên thiên nhiên vẫn

có thể trở thành một nước giàu mạnh, nếu có chiến lược phát triển đúng cùng với nguồn nhân sự có chất lượng cao và được khai thác hợp lý Lịch sử phát triển của kinh tế thế giới đã cho thấy nhiều quốc gia như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông,…Các quốc gia này tuy không có nguồn tài nguyên phong phú nhưng với chính sách phát triển nguồn nhân sự đúng đắn và coi đó là một thế mạnh trong cạnh tranh, đã thành công và thoát khỏi các khó khăn về kinh tế để vươn lên trở thành các cường quốc kinh tế phát triển nhất trong khu vực Châu Á cũng như trên thế giới

1.1.2 Chất lượng nhân sự và tiêu chí, phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong tổ chức

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng nhân sự

Nhân sự bao gồm nhiều yếu tố: số lượng, hàm lượng trí tuệ, khả năng tiếp nhận, tiếp thu tri thức, tính năng động sáng tạo, truyền thống lịch sử cũng như cả nền văn hóa cộng đồng Nhân sự bao gồm cả về số lượng và cả về mặt chất lượng

Mặt chất lượng được thể hiện ở thể lực, trí lực, đạo đức, động cơ, tinh thần thái độ, ý thức lao động, văn hóa… Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí lực,

9

đây là phương thức để truyền tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần, tác phong đạo đức là yếu tố chi phối đến hiệu quả hoạt động chuyển hóa tri thức thành thực tiễn này Trí tuệ là yếu tố mang vai trò quan trọng hàng đầu của nhân

sự Đây là yếu tố giúp con người sáng tạo, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Tóm lại, chất lượng nhân sự là năng lực thể chất, tinh thần, trí lực cấu thành nên lực lượng lao động xã hội, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, đạo đức, kỹ năng, tác phong làm việc của người lao động

Do các cách tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan niệm khác nhau về vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, nâng cao chất lượng nhân sự là bao gồm nâng cao về chất lượng giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động

Cũng có quan điểm cho rằng: Nâng cao chất lượng nhân sự là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất lẫn giá trị tinh thần, tâm hồn, trí tuệ cũng như các kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người có năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng được yêu cầu ngày càng lớn của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội

Từ các quan điểm trên đây, ta có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân sự là sự tăng lên về thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của người lao động cùng

với quá trình biến đổi cơ cấu nhân sự tiến bộ, hợp lý

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự

Chất lượng nhân sự có vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực con người, bao hàm các yếu tố: sức khoẻ, mức sống, trình độ giáo dục và đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, đạo đức, tư tưởng, tâm lý, lối sống…Tuy nhiên có thể khái quát thành ba tiêu chí chính như sau: Năng lực trí tuệ, năng lực thể chất và các phẩm chất đạo đức, tinh thần của con người

Về năng lực trí tuệ (trí lực) của nguồn nhân sự

Chất lượng của nhân sự được phản ánh chủ yếu qua trí tuệ Sức mạnh trí tuệ

10

là yếu tố quan trọng nhất để quyết định chất lượng nhân sự, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hoá lao động của nền kinh tế mới hiện nay khi mà có trên 70% lực lượng lao động trí thức Trình độ trí tuệ được biểu hiện ở năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng, kỹ năng lao động nghề nghiệp của lực lượng lao động thông qua một loạt các chỉ số như: trình độ văn hoá, trình độ dân trí, học vấn trung bình của người lao động, trình độ và chất lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình

độ tổ chức quản lý SXKD của người lao động; năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động…

Sức sáng tạo là linh hồn của nền kinh tế tri thức vì thế đòi hỏi người lao động phải có năng lực sáng tạo, có khả năng vận dụng các thành quả của khoa học để sáng tạo ra các kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; phải có năng lực thu thập và xử lý thông tin trong điều kiện bùng nổ thông tin như hiện nay, có sự nhạy bén, thích nghi nhanh chóng và thực sự làm chủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại Đồng thời, lực lượng lao động cũng phải có khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp tức là kỹ năng lao động thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo của chuyên môn nghề nghiệp Ngoài ra, người lao động phải có năng lực hoạt động thực tiễn tốt, khả năng xử lý các tình huống thực tế, năng lực hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện, biết và chấp nhận cạnh tranh, dám mạo hiểm…

Trình độ học vấn thể hiện ở sự hiểu biết của người lao động về các kiến thức

tự nhiên, xã hội phổ thông và được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo hệ đại học, cao đẳng, trung cấp chính quy hoặc không chính quy và quá trình tự học suốt cuộc đời của người lao động Thông thường, chỉ tiêu trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số: Tỷ lệ % số lượng người có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp…Trình độ học vấn cao sẽ tạo ra các điều kiện giúp khả năng tiếp thu và vận dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào SXKD một cách nhanh chóng và sáng tạo ra các sản phẩm mới, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội

Trình độ chuyên môn của người lao động là kiến thức, sự hiểu biết, khả năng thực hành về một hoặc một số chuyên môn nhất định và nhờ được đào tạo tại các

11

trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động thường được thể hiện định lượng thông qua các con số cụ thể: tỷ lệ cán bộ qua đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học các trường đào tạo đúng chuyên môn phù hợp trong tổng số lực lượng lao động

Về năng lực thể chất ( thể lực ) của nhân sự

Trong nền kinh tế tri thức, với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, cường độ làm việc không ngừng tăng lên đòi hỏi người lao động phải có một cơ thể khoẻ mạnh Một sức khoẻ tốt là điều kiện quan trọng, không thể thiếu ở trong bất kỳ hình thái kinh tế nào, đặc biệt càng quan trọng hơn trong nền kinh tế mới Chỉ có một cơ thể cường tráng, khoẻ mạnh mới là điều kiện để con người tạo ra và phát huy các phẩm chất trí tuệ của bản thân một cách tốt nhất Bởi lẽ, sức khoẻ thể chất là điều kiện tiên quyết nhằm duy trì và phát triển sức mạnh của trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyển tải tri thức đưa vào hoạt động thực tiễn, biến sức mạnh tri thức thành vật chất Đồng thời người lao động cũng phải có sức khoẻ tinh thần, đó là sự thoải mái và dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sự sáng tạo và khả năng vận động của trí thức

Về phẩm chất đạo đức, tinh thần ( tâm lực ) người lao động

Xem xét chất lượng nhân sự không thể không nói đến các yếu tố văn hoá, đạo đức, tư tưởng, tính cách, tâm lý…của người lao động Đây là các phẩm chất đạo đức, tinh thần với vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng của nhân

sự, nó thúc đẩy tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con người hoặc ngược lại Các phẩm chất đạo đức, tinh thần không chỉ do chi phối của sự tồn tại xã hội đương thời mà còn chịu ảnh hưởng của xã hội trước đây, đặt biệt là khi đã trở thành truyền thống, văn hóa Con người là sản phẩm của lịch sử, nên dù có ý thức hay không có ý thức thì đều mang trong mình một di sản truyền thống nhất định Di sản truyền thống đó bao gồm cả các yếu tố tích cực và truyền thống nhất định cũng như có cả các yếu tố tiêu cực Vì vậy, trong văn hoá tư tưởng, đạo đức, tính cách, tâm lý của con người Việt Nam hôm nay, bên cạnh các giá trị truyền thống văn hóa tốt đẹp cần được giữ gìn và phát huy, có cả các di sản truyền thống không phù hợp

12

mà phải khắc phục trong quá trình phát triển

Trong điều kiện nền kinh tế mới, cạnh tranh gay gắt, cũng đòi hỏi người lao động phải thực sự yêu công việc của mình, không ngừng tìm tòi sáng tạo để hoàn thành công việc tốt hơn, đơn giản và hiệu quả hơn Nhất là trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra rất sôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi người lao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể phải được coi trọng Mặt khác, người lao động phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, đồng thời phải yêu công việc và phải biết say mê đối với chính công việc đó Chính vì thế, việc nâng cao chất lượng nhân sự không chỉ tập trung việc cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà cần kết hợp rèn luyện tác phong làm việc chuyên nghiệp theo pháp luật, tinh thần hợp tác, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung thực Đặc biệt, nâng cao chất lượng nguồn nhân sự không chỉ chú trọng trong giai đoạn đào tạo chính quy mà phải dành sự quan tâm thích đáng cho các phương thức đào tạo không chính quy, học tập tại trong quá trình làm việc trong tổ chức; tập trung để thay đổi các mối quan hệ hiện hữu và tăng khả năng vận dụng kiến thức,

kỹ năng vào hoàn cảnh cụ thể

1.1.2.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong tổ chức theo các chỉ tiêu

cơ bản

(1) Đánh giá chất lượng nhân lực về quy mô ( số lượng toàn bộ )

Phương pháp đánh giá : So sánh chất lượng nhân sự hiện có với số lượng nhân sự cần thiết (nhu câu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị do pháp luật quy định

Nội dung đánh giá theo hai chỉ tiêu

-Mức độ đáp ứng về quy mô nhân lực theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng về quy mô NL = Quy mô NL hiện có – Quy mô NL cần thiết

- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô nhân lực:

Số lượng nhu cầu * 100%

13

Căn cứ để đánh giá chất lượng nhân sự theo quy mô bao gồm:

- Quy mô nhân lực hiện có căn cứ vào báo cáo tình hình nhân sự của tổ chức tại thời điểm đánh giá;

- Quy mô nhân lực cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về: Chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; mô hình bộ máy theo chiến lược phát triển của tổ chức; chính sách phát triển nhân sự của tổ chức

(2) Đánh giá chất lượng nhân sự theo mức độ đáp ứng về cơ cấu chuẩn

a Phương pháp đánh giá: So sánh cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu chuẩn chất lượng nhân sự theo các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau

b Nội dung đánh giá bao gồm các việc so sánh theo các tiêu chí cụ thể sau:

* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu tuổi

Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo

dộ tuổi thực tế hiện có so với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ( theo bảng 1.1)

Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu tuổi

Theo khoảng

tuổi

Số lượng hiện

* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính

Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo giới tính ( theo bảng 1.2)

Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính

Nhận xét Hiện có

Nam

Nữ

Tổng

14

* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu trình độ đào tạo

Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo trình độ đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân sự theo trình độ đào tạo (theo bảng 1.3)

Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo

Theo trình độ

Đào tạo

Số lượng hiện có

(%)

(%) Cơ cấu chuẩn

Nhận xét

Cơ cấu hiện có

Cao đẳng, trung cấp

Đại học

Trên đại học

Tổng

* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu nhân sự theo ba lực lượng quan

trọng : nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý

Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo cơ cấu nhân sự theo ba lực lượng quan trọng : nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý thực tế hiện có với cơ cấu chuẩn (theo bảng 1.4)

Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng nhân sự của tổ chức theo ba lực lượng quan trọng nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý

Cơ cấu hiện có

Lao động trực tiếp

Lao động phòng ban

Lãnh đạo, quản lý

Tổng cộng

* Đánh giá chất lượng nhân sự theo chất lượng công tác

Phương pháp đánh giá : Khảo sát , thống kê, so sánh với cơ cấu chuẩn (Bảng 1.5)

Đánh giá

Cơ cấu hiện có

*Mức đáp ứng thực tế của từng loại nhân lực được tổng hợp từ phiếu điều tra

và tính mức độ đáp ứng công việc bình quân theo từng loại nhân lực chủ yếu để so sánh với chuẩn đánh giá

* So sánh mức đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế ( tổng hợp từ kết quả điều tra) với chuẩn đánh giá được áp dụng:

Trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc chúng ta lập phiếu điều tra để những người thuộc đối tượng tương tự cho ý kiến và xin ý kiến các loại đối tượng liên quan Ví dụ để đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ các bộ, lãnh đạo, quản lý của tổ chức cần có ý kiến của đội ngũ nhân viên

Việc thiết kế phiếu điều tra là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung phản ánh tình trạng lâu nay và cách giải quyết các vấn đề nẩy sinh

Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của các loại đối tượng cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình, nghiên cứu so sánh các kết quả đó với mức chuẩn cho phép để có thể đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp

16

Kết quả xếp loại chất lượng nhân sự và theo từng chỉ tiêu đánh giá cho từng

loại nhân sự trong tổ chức là căn cứ để xác định nguyên nhân làm hạn chế chất lượng nhân sự của tổ chức để từ đó là căn cứ đề xuất các nhóm giải pháp cho mỗi loại nhân sự

* Đánh giá chất lượng nhân sự theo tình trạng sức khỏe

Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực hiện có của đơn vị theo tình trạng sức khỏe với cơ cấu chuẩn

Bảng 1.6 Đánh giá chất lượng nhân sự theo tình trạng sức khỏe

Theo tình trạng sức khỏe

Số lượng hiện có

(%)

(%) Cơ cấu chuẩn

Đánh giá

Cơ cấu hiện có

Loại A

Loại B

Loại C

Tổng

1.2 Tổng quan về Hải quan và đặc điểm nhân sự trong ngành Hải quan

1.2.1 Nhân sự trong ngành Hải quan

1.2.1.1.Khái niệm về nhân sự trong ngành Hải quan

Nhân sự trong ngành Hải quan được hiểu là những các bộ, công chức Hải quan Theo điều 15 Luật Hải quan 2014 :

* Công chức hải quan là người có đủ điều kiện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; được đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức

Như vậy nhân sự trong ngành Hải quan được chia làm hai loại:cán bộ và công chức

1.2.1.2.Đặc điểm nhân sự ngành Hải quan

Do tính chất công việc, đặc điểm về nhiệm vụ cũng như môi trường làm việc nên nhân sự trong ngành hải quan cần thiết phải có những tiêu chí sau:

bộ, công chức Hải quan mọi lúc, mọi nơi phải thích nghi và xử lý được tình huống; khi thì là người kiểm soát, quản lý, khi thì là người chấp hành, phục vụ và phải luôn thực hiện văn minh, thanh lịch, hiểu biết trong giao tiếp và ứng xử Do đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học được tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan Hải quan cấp cơ sở cũng đòi hỏi có thời gian tập sự và được đào tạo thêm về nghiệp

vụ Hải quan mới có thể thực hiện được nhiệm vụ

Nhân sự Hải quan nắm chắc pháp luật về Hải quan, đặc biệt là luật về hàng hoá xuất, nhập khẩu và luật thuế về hàng hoá xuất, nhập khẩu

Nhiệm vụ cơ bản nhất của Hải quan là tổ chức thực hiện các thủ tục Hải quan, kiểm tra, giám sát Hải quan đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu Với nhiệm vụ cơ bản đó, đòi hỏi nhân sự Hải quan phải nắm bắt và hiểu rất chắc pháp luật về Hải quan.Trong đó, đặc biệt là những quy định về các loại hàng hoá nào được phép và không được phép nhập khẩu, xuất khẩu; những quy định về khung thuế xuất khẩu, nhập khẩu của từng loại hàng hoá nhằm chống buôn lậu và gian lận thương mại qua biên giới, bảo vệ phát triển sản xuất trong nước và tăng thu ngân sách Nhà nước Ngược lại, nếu nhân sự Hải quan không nắm chắc pháp luật về Hải quan thì sẽ làm tổn hại đến phát triển kinh tế trong nước, giảm thu ngân sách quốc gia

b Về mặt thể lực

Nhân sự Hải quan là nhân sự có thể lực và tinh thần tốt

Do đặc thù hoạt động của ngành Hải quan chủ yếu là ở các bến cảng, sân bay, các cửa khẩu biên giới, hải đảo, đồi núi cao xa xôi, hẻo lánh nói chung là những nơi có điều kiện khí hậu, điều kiện tự nhiên phức tạp không thuận lợi Ở những nơi đó nếu con người không có sức khoẻ, thể lực tốt thì họ không thể thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được

Mặt khác, nhiệm vụ của Hải quan cũng có tính đặc biệt.Biểu hiện các đối tượng vì mục đích lợi nhuận tối đa, họ đã không từ những thủ đoạn thậm chí dùng

cả vũ lực, vũ khí để chống lại lực lượng Hải quan.Trong những trường hợp đó, nếu lực lượng Hải quan không có thể lực, sức khoẻ, sự khôn khéo thì họ sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thu giữ hàng hoá của bọn gian lận thương mại, trốn lậu thuế

19

c Về mặt tâm lực

Nhân sự ngành Hải quan phải có phẩm chất, có lập trường vững vàng

Đặc điểm hoạt động của Hải quan là chuyên tiếp xúc với khối lượng hàng hoá, tiền tệ lớn thông qua hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu hàng hoá.Vì lợi ích của mình do đó các đối tượng xuất khẩu, nhập khẩu hàng hoá của đối tượng buôn lậu qua cửa khẩu, biên giới, hải đảo, sân bay sẽ tìm mọi cách hối lộ với giá trị có khi

cả đời của một công chức bình thường tổng số tiền lương của họ cũng không thể đạt được như vậy Mặt khác, nếu không thực hiện được theo con đường hối lộ thì các đối tượng có thể dùng thủ đoạn doạ nạt sự an toàn về tính mạng không những của bản thân cán bộ công chức Hải quan mà thậm chí đe doạ cả tính mạng của gia đình người thân của lực lượng hải quan Trước những thủ đoạn đó nếu cán bộ Hải quan không có phẩm chất tốt, không có lập trường vững vàng thì chắc chắn sẽ rất dễ rơi vào những cạm bẫy, cám dỗ của đồng tiền, làm thiệt hại lớn đến lợi ích của tập thể, của xã hội

Nhân sự Hải quan phải là những người thể hiện sinh động nhân cách của con người Việt Nam

Hải quan được ví như là người “gác cổng” của quốc gia.Hải quan là người đầu tiên mà người ngoại quốc được tiếp xúc khi họ đến quốc gia đó.Những ấn tượng đầu tiên của con người Việt Nam, nét văn hoá của dân tộc Việt Nam dưới con mắt người nước ngoài chính là đội ngũ, cán bộ công chức Hải quan Việt Nam Bởi vậy, đòi hỏi những cán bộ, công chức Hải quan phải thể hiện tốt nhất, đúng nhất phong cách, cốt cách, nhân cách của con người, của dân tộc Việt Nam.Đó cũng chính là những ấn tượng tốt đẹp dưới con mắt người nước ngoài và là một trong những dấu ấn quan trọng để lôi cuốn, thôi thúc người nước ngoài luôn muốn quay lại, muốn làm ăn, muốn quan hệ, hợp tác với Việt Nam.Đó cũng chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam

Hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng rộng, phát triển hội nhập càng sâu, càng

đa dạng dưới nhiều hình thức, càng mở rộng quan hệ với mọi nền kinh tế, chính trị,

xã hội khác nhau nói chung càng hội nhập phát triển cả về chiều rộng và chiều sâu, đa dạng các mối quan hệ, hình thức càng phong phú thì càng có nhiều cơ hội thuận lợi, nhưng cũng có nhiều khó khăn thách thức, đòi hỏi ngành Hải quan phải nâng cao chất lượng nhân lực của mình thì mới đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra Như vậy, để đáp ứng những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và hoàn thành nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao phó, việc phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực ngành Hải quan là một tất yếu khách quan

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan

Trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế,

21

xu thế toàn cầu hóa, sự phát triển của thương mại thế giới và thương mại trong nước, tính cạnh tranh quốc tế ngày càng gia tăng trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đã đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ngành Hải quan là phải tạo thuận lợi tối đa, tạo điều kiện thông thoáng cho hoạt động thương mại nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật

Hoạt động buôn lậu và gian lận thương mại diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi đòi hỏi ngành Hải quan phải đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn cho các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh Theo yêu cầu của một số nước hàng hóa nhập khẩu vào các nước này phải được soi chiếu kiểm soát an ninh, an toàn ngay từ cửa khẩu của nước xuất khẩu, đòi hỏi Hải quan phải trang bị máy móc và đào tạo con người để đáp ứng được yêu cầu đó

Yêu cầu về hội nhập, Hải quan phải thực hiện các cam kết quốc tế, các hiệp định đa phương và song phương, đặc biệt là cam kết gia nhập WTO

Nhằm đạt được mục tiêu thông thoáng, đơn giản hóa thủ tục hải quan và mục tiêu bảo đảm quản lý nhà nước về hải quan, ngành Hải quan bắt buộc phải cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa Hải quan Để thực hiện việc này, Tổng cục Hải quan phải triển khai chương trình tái thiết kế bộ máy tổ chức và tái thiết kế các quy trình thủ tục hải quan, đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực

Trong điều kiện công việc với khối lượng và quy mô ngày càng tăng, biên chế bổ sung cho ngành và các đơn vị Hải quan rất hạn chế, chỉ có đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng minh bạch, chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao trong thời gian tới của toàn ngành

Nhiệm vụ trọng tâm của toàn ngành là tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hiện đại hóa mà trọng tâm là cải cách thủ tục Hải quan

Tiếp tục triển khai có hiệu quả đề án đơn giản hóa thủ tục hành chính, đề xuất các cấp có thẩm quyền ban hành, sửa đổi hệ thống văn bản theo hướng tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, quản lý chặt chẽ xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế

22

Triển khai nhanh các nội dung chương trình cải cách, hiện đại hóa Hải quan, chuẩn bị thủ tục cơ sở pháp lý và các điều kiện hạ tầng, kỹ thuật, rút kinh nghiệm để tiếp tục triển khai mở rộng hải quan điện tử

Tổ chức thực hiện tốt Luật Quản lý thuế và nhiệm vụ thu ngân sách hàng năm, phối hợp tốt với các đơn vị chức năng ngoài ngành để giải quyết triệt để tình trạng nợ đọng thuế và trây ỳ nộp thuế

Xây dựng mối quan hệ cộng đồng trách nhiệm giữa doanh nghiệp và Hải quan nhằm tạo thuận lợi cho thương mại, đầu tư, du lịch ngày càng phát triển

1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan là do chất lượng nhân lực Hải quan hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế

Hiệu lực của Hải quan Việt Nam là việc Hải quan đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp xuất nhập khẩu Những doanh nghiệp chấp hành tốt pháp luật sẽ được ưu tiên trong quá trình làm thủ tục hải quan,được miễn kiểm tra thực tế hàng hóa trong quá trình thông quan hàng hóa Ngược lại, những doanh nghiệp vi phạm pháp luật sẽ bị xử lý nghiêm minh và áp dụng các biện pháp cưỡng chế trong quá trình làm thủ tục hải quan Điều đó đòi hỏi bên cạnh việc xây dựng các chế tài, thì trình độ nhân lực về quản lý rủi ro, về pháp luật phải được nâng cao

Hiệu quả hoạt động một tổ chức chính là việc thực hiện các hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất với nguồn lực hợp lý Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng bộ máy tinh gọn, các thủ tục Hải quan được cải cách theo hướng đơn giản, gọn nhẹ, nhanh chóng, thời gian thông quan hàng hóa được rút ngắn lại Quản lý Hải quan thay đổi từ Hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng hóa sang Hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện tử, sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng hóa nâng cao chất lượng nhân lực để công chức Hải quan có trình

độ chuyên nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như thông lệ quốc tế mới Đáp ứng nhu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

23

Trong những năm qua, hiện trạng nhân lực hải quan nói chung đã thực hiện được nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, hiện trạng nhân lực Hải quan xét về nhiều mặt cũng còn không ít những hạn chế như: trình độ nhân lực qua đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến nhiệm vụ của Hải quan, chính vì vậy cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân sự của một số quốc gia trên thế giới

1.3.1 Kinh nghiệm của Hải quan Nhật Bản

Tại Nhật Bản, cán bộ, công chức Hải quan làm nghiệp vụ phải có chuyên môn cao Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hải quan Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình

độ chuyên môn Cơ quan đào tạo chính của Hải quan là Học viện Hải quan Quốc gia (Customs Training Center), ngoài ra còn có 12 cơ sở đào tạo (hay còn gọi là trung tâm đào tạo vùng) tại 9 vùng trên lãnh thổ Nhật Bản Với các hình thức đào tạo;

- Đào tạo dài hạn; gồm các khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ

sở lý luận cho công chức mới tuyển dụng

- Đào tạo ngắn hạn; giảng dạy và trang bị những kiến thức cụ thể phục vụ cho công việc

- Đào tạo từ xa; (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức và nghiệp vụ nâng cao về chuyên môn cho các cán bộ ở xa

Ngoài ra còn có các khóa đào tạo khác

* Đào tạo cho công chức mới tuyển dụng loại III (tốt nghiệp lớp 12):

+ Khóa phổ thông; học nội trú tại các trung tâm đào tạo vùng, bắt đầu ngay khi công chức được tuyển dụng Mục tiêu là trang bị kiến thức cơ bản nhất cho một

+ Đào tạo nâng cao: học tại học viện Hải quan quốc gia Đối tượng đào tạo là những công chức Hải quan có kinh nghiệm làm việc trong ngành và đã qua thi tuyển vào khóa đào tạo này nhằm nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ Hải quan

* Đào tạo cho công chức mới tuyển dụng vào công chức loại II (đã tốt nghiệp đại học):

+ Đào tạo cơ bản: thời gian đào tạo ngắn hơn tại học viện Hải quan Quốc gia, mục tiêu nhằm trang bị cho công chức mới vào ngành những kiến thức cơ bản để làm việc, khoảng 4 tháng

+ Đào tạo chuyên ngành: đối tượng là các công chức đã qua khóa đào tạo cơ

sở nói trên sau đó đã được phân công về làm công tác trực tiếp ít nhất 1 năm

* Đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I:

+ Đào tạo cơ bản: dành cho công chức ngay sau khi tuyển dụng đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I Thời gian đào tạo 1 tuần

+ Đào tạo nâng cao: đào tạo cho công chức loại I đã có 1 năm công tác, thời gian đào tạo là 1 tháng tại học viện Hải quan quốc gia Các môn học chủ yếu như Luật pháp nhân, kế toán, nghiệp vụ

+ Chương trình đào tạo chuyên sâu về hải quan

25

Thời gian học là 3 tháng tại Học viện Hải quan quốc gia Các môn học chủ yếu là Luật Hải quan nhằm cung cấp kiến thức chuyên sâu về hành chính Hải quan với quan điểm bồi dưỡng nhận thức chuyên môn sâu

* Chương trình khác:

+ Khóa nghiên cứu dành cho những người được tuyển làm chuyên gia nghiên cứu (chủ yếu là giảng viên của trường Hải quan, công chức làm nhiệm vụ hoạch định chiến lược hải quan)

+ Khóa đào tạo về hải quan quốc tế Các khóa đào tạo ngắn hạn: Là chương trình dành cho các viên chức Cục Hải quan, chủ yếu bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp cho công việc Một nguyên tắc chung là nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng cho từng loại, từng cấp bậc công chức, phù hợp với yêu cầu của công tác quản lý Hải quan của mỗi nước

1.3.2 Kinh nghiệm của Hải quan Pháp

Gồm 3 hình thức đào tạo:

* Đào tạo ban đầu: là loại hình đào tạo cơ bản cho các loại công chức, thanh tra viên, Kiểm soát viên và cán bộ, công chức đang làm trong ngành hải quan cũng như các học sinh tốt nghiệp các trường đại học, trung học muốn vào ngành Hải quan thì phải thi vào trường Hải quan quốc gia và sau khi đã đỗ vào trường thì phải học trương trình đào tạo này

Về nội dung đào tạo: được xây dựng riêng cho từng ngạch, học sinh mới thi tuyển vào trường cũng được đào tạo theo ngạch mà họ thi tuyển

* Đào tạo thi tuyển: hình thức này chỉ nhằm trang bị cho thí sinh những kiến thức ban đầu trước khi thi tuyển Nội dung gồm các môn học phổ thông

* Đào tạo trong quá trình nghề nghiệp: nhằm nâng cao và hoàn thiện kiến thức cho cán bộ trong ngành; bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ khi chuyển vị trí công tác; Đào tạo các kiến thức mới: luật Hải quan, vi tính, ngoại ngữ, chuẩn bị các kiến thức để bổ nhiệm cán bộ

26

Nội dung tùy thuộc từng loại công chức: chương trình đào tạo ban đầu và đào tạo trong quá trình nghề nghiệp đều bao gồm một số thời gian học lý thuyết và một số thời gian thực tập

1.3.3 Kinh nghiệm của Hải quan Malaysia

Malaysia là một nước nằm trong khu vực, có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam Cán bộ Hải quan của Malaysia được chia thành 3 loại theo trình độ chuyên môn

Loại I: đã tốt nghiệp đại học trở lên; mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên, có trình độ nghiệp vụ vững, có thâm niên công tác, thường giữ chức vụ lãnh đạo

Loại II: tốt nghiệp trung cấp; mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên, có thâm niên công tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định của học viện Hải quan quốc gia, có nhiều kinh nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác của mình

Loại III: tốt nghiệp phổ thông trung học: mới vào ngành, có ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại học viện Hải quan quốc gia

* Các khóa đào tạo gồm:

- Khóa học bắt buộc: cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành

- Khóa học cơ bản: cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên Nội dung và chương trình đào tạo tùy thuộc từng loại công chức

Sau 3 năm tập sự công chức lại tiếp tục được đào tạo các khóa học nâng cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ, thời gian, chương trình và nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp, bậc công chức

Hiện nay mô hình đào tạo của Malaysia được nhiều chuyên gia lấy làm mẫu khi giới thiệu về đào tạo cho Việt Nam

Bài học kinh nghiệm rút ra là:

- Nhà nước phải ban hành đầy đủ và thống nhất các văn bản pháp quy trong vấn đề tuyển chọn và sử dụng, đào tạo nhân sự Các nước đều có chung nhận thức là hiệu suất hoạt động của các cơ quan trong bộ máy quản lý thuộc Chính phủ đều do năng lực và tư chất của công chức nhà nước quyết định Năng lực và tư chất con người là do giáo dục đào tạo quyết định Do vậy, phải luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức

- Phải thực hiện thi tuyển công chức công khai, minh bạch mang tính cạnh tranh cao giữa các ứng cử viên.Đồng thời xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ngay từ khi mới tuyển dụng.Việc bố trí công tác sau tuyển dụng phải hợp lý, phù hợp với trình độ năng lực của từng công chức theo chuyên môn được đào tạo, nhằm giúp họ phát huy khả năng, năng lực của mỗi bản thân Quy định các tiêu chuẩn đối với từng loại công chức, từ đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo theo chức danh công chức

- Cần đặc biệt lưu ý đến nhân sự trẻ, được đào tạo cơ bản, có chuyên môn sâu Được bảo đảm việc làm với những ưu đãi cũng như thu nhập tương xứng,để công chức yên tâm công tác Giáo dục cho mọi công chức nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời, các nước coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung là công việc bắt buộc, là phần thưởng đối với công chức khi được đề bạt chức vụ cao hơn

29

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong nội dung chương 1 của luận văn tác giả đã trình bày phần lý thuyết

về nhân sự và chất lượng nhân sự trong tổ các chức , các tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong một tổ chức.Nội dung chương 1 cũng nêu rõ một

số đặc thù về yêu cầu nhân sự trong ngành Hải quan và một số bài học nâng cao chất lượng nhân sự trong ngành Hải quan của một số nước trong khu vực cũng như trên thế giới từ đó làm cơ sở để nghiên cứu cụ thể một đơn vị là Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh trong chương 2