bài giảng môn Tiền lương và Phúc lợi trong Tổ chức Hành chính nhà nước Th.S Phạm Thị Toàn

Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của ngời lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường. Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những nưgời lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền công, tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lựcTiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có. thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập cá nhân

Phải nghiên cứu Tiền lương vì:

• TL có ý nghĩa rất quan trọng với:

• - Đối với NLĐ

• - Đối với Tc

• - Đối với Xã hội

Đối với NLD

• - Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

• - Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của ngời lao động trong gia đình, địa vị của

họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp

cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức

và đối với xã hội.

• - tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra

sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.

Đối với Tổ chức

• - Tiền công là một phần quan trọng của chi

phí sản xuất Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của

sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường

• - Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những nưgời lao động

giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của

tổ chức

• - Tiền công, tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược

nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các

chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

Đối với xã hội

• - Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động

có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự

thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp

mức tăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn

tới giảm công việc làm

• - góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân

thông qua thuế thu nhập cá nhân

Nội dung

• 1 Tiền lương

• 2 Tiền lương trong cơ quan HCNN

• 3 Phụ cấp lương trong cơ quan

HCNN

• 4 Tiền thưởng trong cơ quan HCNN

• 5 Chế độ phúc lợi trong cơ quan

HCNN

- Theo năng lực

Tổng quan về tiền lương

• I Các khái niệm

• II Bản chất tiền lương

• III Chức năng của tiền lương

• IV Mối quan hệ giữa tiền lương với các yếu tố kinh tế- xã hội

• V Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

• VI Yêu cầu của hệ thống tiền lương

1 Tiền lương

• - Các quan niệm về TL

• - khái niệm rút ra

1 Tiền lương

• - là giá cả sức lao động

• - được hình thành trên cơ sở

thỏa thuận giữa NSDLĐ và

NLĐ thông qua HĐLĐ

• - tuân theo quy luật giá trị,

phù hợp với quan hệ cung-

cầu sức lao động trên thị

trường lao động và phù hợp

với các quy định tiền lương

của pháp luật lao động

• - được trả thường xuyên, ổn

định.

2 Tiền công

• - là tiền người thuê lao động

trả cho người lao động để

thực hiện một khối lượng công

việc, hoặc trả cho một thời

gian làm việc (thường là theo

giờ), trong những hợp đồng

thỏa thuận thuê nhân công

phù hợp với quy định của

pháp luật.

• VD.

Phân biệt giữa tiền công và tiền

lương?

3 Tiền lương tối thiểu

• - Điều 91, Bộ luật lao động: Mức lương tối

thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất , trong điều kiện lao động bình thường và phải

bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ

• Mức lương tối thiểu được xác định theo

tháng, ngày, giờ và được xác lập theo

vùng, ngành.

4 Tiền lương danh nghĩa

• - là số lượng tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ, phù hợp với chất lượng và số lượng lao

động mà họ đã đóng góp

• - Trên thực tế, mọi mức lương trả cho

NLĐ đều là lương danh nghĩa

• - lương danh nghĩa bao gồm lương thực tế

5 Tiền lương thực tế

• - là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ

mà NLĐ trao đổi được bằng tiền lương

danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định

• - Lương thực tế phản ánh mức sống thực của NLĐ trong các thời điểm

MQH giữa lương danh nghĩa, lương thực tế với giá cả hàng hóa

II Bản chất tiền lương

• - Để sx ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động Để tái sx sức lao

động và duy trì sức lao động đó, Nlđ sẽ

nhận được các khoản bù đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương

• -TL là giá trị slđ

Kết luận

• - tiền lương là giá trị sức lao động, thường xuyên biến động, phụ thuộc vào quan hệ cung- cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt

• - TL mang bản chất KT-XH:

• + Kinh tế

• + Chính trị

• + xã hội

Kết luận

• - Phải:

• + Xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng bảo đảm tái

sx slđ, kích thích lao động sáng tạo, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh

thần cho NLĐ, thúc đẩy xã hội phát triển

• + nâng cao nhận thức về TL đối với người làm công tác nhân sự

• -Cụ thể:

• 1 TL phải đảm bảo tái sản xuất SLĐ

• 2 TL phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ

• 3 TL phải được trả theo loại cv, chất lượng và hiệu quả cv

• 4 TL phải được phân biệt theo điều kiên lao

động và cường độ lđ

• 5 TL phải có tác dụng thúc đẩy tăng nsld, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lđ.

• 6 Tính đến các quy định của pháp luật

• 7 Đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán.

III Chức năng của tiền lương

• 1 Thước đo giá trị sức lao động

• 2 Tái sản xuất sức lao động

IV Mối quan hệ giữa tiền lương với

các yếu tố kinh tế- xã hội

• 1 Tiền lương với tăng trưởng kinh tế

• 2 Tiền lương với giá cả và lạm phát

• 3 tiền lương và thất nghiệp

V Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền

1 Nhà nước

• 1 Vì sao tiền lương lại chịu sự tác động của yếu tố Nhà nước?

• 2 Nhà nước tác động đến tiền lương

thông qua những hình thức nào?

• 3 Liên hệ thực tế

2 Sự phát triển KT

• - Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng đến chu kỳ sản xuất kinh doanh của tổ chức và ảnh hưởng đến tiền lương

• - cụ thể:

4.Người lao động

• - Mức độ hoàn thành công việc được giao

• - Thâm niên công tác

• - Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm

công tác

• - Tiềm năng phát triển cá nhân trong

tương lai, thu hút, duy trì NNL có trình độ cao

• - Trung thành

5 Công việc

• - công việc là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến mức lương Các công việc khác nhau trong tổ chức sẽ được trả lương khác nhau

• - cần tiến hành đánh giá công việc để xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc

và ấn định mức lương nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong tổ chức

• - Xác định giá trị công việc cần dựa vào các yếu tố đặc trưng sau:

VI Yêu cầu của hệ thống tiền

lương

• - hệ thống TL là các biện pháp trả công

lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và kết quả lao động

• - Các yêu cầu:

VI Yêu cầu của hệ thống tiền

VI Yêu cầu của hệ thống tiền

lương

• - đơn giản, dễ hiểu, dễ tính

• - phản ảnh được giá trị công việc, chất lượng

và hiệu quả công việc

• - tuân thủ các quy định pháp luật

• - có tính cạnh tranh

• - có sự tham gia của Công đoàn

• - khoa học, hợp lý, thúc đẩy tăng năng suất

lđ và không ngừng nâng cao đời sống vc-

tinh thần cho nlđ

Chương 2 Các hình thức trả lương

trong tổ chức

• I Trả lương theo sản phẩm

• II Trả lương theo thời gian

• III Trả lương theo năng lực

• + đơn giá của sản phẩm,

• + số lượng, chất lượng của sản phẩm được

nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành

2 Đối tượng và điều kiện áp dụng

• - Đối tượng: áp dụng cho những công việc

có thể định mức lao động để giao việc cho NLĐ trực tiếp sản xuất

• + Kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ

• + có đội ngũ cán bộ chuyên sâu về tiền

lương

trả lương sản phẩm trực tiếp cho

cá nhân

• - là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản

phẩm mà NLĐ làm ra

• - Áp dụng đối với những người trực tiếp

sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh

tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, cv có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm

một cách cụ thể, riêng biệt

Trả lương theo sp tập thể (tổ, đội,

nhóm…)

• - là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng

sp hay cv do một tập thể cn đã hoàn thành

và đơn giá tiền lương của một đơn vị sp

hay một đơn vị cv trả cho tập thể

• - áp dụng với những cv hay sp do đặc

điểm về tính chất cv (hay sp) không thể

tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối

hợp của một nhóm cn cùng thực hiện

Trả lương theo sp gián tiếp

• - là hình thức trả lương cho cn làm những

cv phục vụ phụ trợ như cn điều chỉnh và sửa chữa máy móc, thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng

sp… căn cứ vào kết quả lđ của cn chính hưởng lương sp và đơn giá tiền lương

tính theo mức lao động của cn chính

Trả lương sp khoán

• - là chế độ trả lương cho 1 người hay một tập thể cn căn cứ vào mức độ hoàn thành

cv và đơn giá tiền lương được quy định

trong HĐ giao khoán

• - áp dụng trong trường hợp mà sp hay cv khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối

lượng cv, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác

định, với chất lượng nhất định

• - Trả lương khoán có thể tạm ứng lương

theo phần khối lượng cv đã hoàn thành

trong từng đợt và thanh toán lương sau khi làm xong toàn bộ

Trả lương sp có thưởng

• - là chế độ trả lương theo sp kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu cn đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định

• - áp dụng với cn hưởng lương theo sp mà

cv hoặc sp có vai trò quan trọng góp phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu

kế hoạch của đơn vị

Trả lương theo sp lũy tiến

• - là hình thức trả lương theo sp mà tiền

lương của sp ở mức khởi điểm lũy tiến (sp

ở mức quy định hoàn thành) được trả theo

Trả lương theo sp lũy tiến

• - áp dụng đối với cn trực tiếp sx- kinh

doanh, cn làm ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sx hoặc do yêu cầu đột xuất

của nhiệm vụ sx- kd (đơn đặt hàng đột

xuất…) đòi hỏi phải hoàn thành khẩn

trương, kịp thời kế hoạch

II Trả lương theo thời gian

• 1 Khái niệm, đối tượng, điều kiện áp dụng

• 2 Các hình thức trả lương theo thời gian

1 Khái niệm, đối tượng, điều kiện

áp dụng

• - là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức Thực chất của hình thức này là trả công

theo số ngày công thực tế đã làm

• - CT tính:

• TL tg = ML x T lvtt

-ML: mức lương tương ứng với các bậc lương

III Trả lương theo năng lực

• 1 Khái niệm

• 2 Đặc điểm

• 3 Ưu và nhược điểm

1 Khái niệm

• - là hình thức trả lương cho NLĐ dựa trên năng lực của cá nhân đó trong thực hiện các nhiệm vụ khác nhau

• - - năng lực cá nhân bao gồm: kiến thức,

kỹ năng, khả năng và hành vi mà NLĐ cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu

cv và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn cá nhân khác

2 Đặc điểm

• - những DN muốn kích thích nhân viên

nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên

từ cv này sang cv khác thường áp dụng

cách trả lương theo năng lực nv

• - cần có hệ thống đánh giá năng lực nhân viên khoa học:

• + có tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá

• + có đội ngũ làm công tác đánh giá

Mô hình đánh giá năng lực AKS

• - kết quả đánh giá năng lực không chỉ làm căn cứ để trả lương mà còn xác định xem năng lực nào còn yếu sẽ tiếp tục đào tạo.

• - Ai đánh giá năng lực nhân viên?

• + Nhà quản lý

• + Cá nhân người lao động

• 1 Trả lương theo lương tháng, theo thâm niên, được

NN quy định không có sự thỏa thuận giữa NN và

• 5 Đại đa số mức lương của khu vực tư nhân

thường cao hơn mức lương khu vực công

• 6 Tăng lương theo thâm niên là đặc thù, tuy

nhiên, gần đây các nước đều có quy định tăng

lương trước thời hạn cho người có thành tích

Trên thực tế việc xác định thành tích, đánh giá kết quả cv để tăng lương trong khu vực NN gặp

nhiều khó khăn

• 7 áp dụng kinh nghiệm trả lương của khu vực tư nhân vào khu vực công

NỘI DUNG

1. Trả lương theo vị trí việc làm

2. Trả lương theo ngạch , bậc

3. Trả lương theo kết quả thực thi công việc

1. Trả lương theo vị trí việc làm

2. Trả lương theo ngạch , bậc

3. Trả lương theo kết quả thực thi công việc

© 2005 Prentice Hall Inc All

rights reserved.

© 2005 Prentice Hall Inc All

rights reserved.

11– 59

11– 59

cào bằng trong trả lương

• + khuyến khích NLĐ học tập, rèn luyện để giữ vững vị trí và thăng tiến

• - Nhược điểm

• + hệ thống vị trí việc làm phức tạp => hệ thống tiền lương phức tạp, khó khăn trong quản lý đặc biệt trong trường hợp TC có sự thay đổi

• + định giá công việc rất khó khăn => chuyên gia.

© 2005 Prentice Hall

Inc All rights reserved.

11–64

Khái niệm

• - là hình thức trả lương cho người lao

động căn cứ vào ngạch và bậc lương mà người lao động hiện hưởng

• - mô hình chức nghiệp => trả lương theo ngạch bậc

• - là hình thức trả lương truyền thống áp dụng trong khu vực nhà nước

- + đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý

- + nâng lương theo thâm niên tạo tâm lý an tâm cho NLĐ

- Nhược điểm:

- + cào bằng, bình quân, chưa gắn với hiệu quả công việc

- + không tạo được động lực làm việc cho NLĐ

- + không thu hút được người tài.

© 2005 Prentice Hall

Inc All rights reserved.

11–66

3 Trả lương theo kết quả thực thi công việc (PRP:

performance relate pay)

• Khái niệm

• Lịch sử mô hình

• Ưu và nhược điểm

© 2005 Prentice Hall

Inc All rights reserved.

11–68

• - Lý thuyết tâm lý về sự mong đợi

đưa ra mối quan hệ giữa giá trị phần thưởng cho thực thi đối với người lao động và khả năng đạt được nó nếu

họ có đủ nỗ lực cần thiết Đạt được phần thưởng nhờ nỗ lực, người lao động sẽ cố gắng hoàn thành kết quả thực thi cao hơn

dàng kiểm soát được nỗ lực làm việc của nhân viên Các nhân viên nỗ lực rất ít vì

họ có thể từ bỏ công việc hiện tại để tìm

những cơ hội khác

© 2005 Prentice Hall

Inc All rights reserved.

11–70

• Lý thuyết về sự “thiết lập mục tiêu” chú trọng

mối liên hệ giữa quá trình thiết lập mục tiêu và kết quả thực thi Cách mà người lao động tiếp

cận các mục tiêu (đặc biệt là mức độ tham

gia trực tiếp để lựa chọn chúng) được xem

là có ảnh hưởng lớn đến sự cố gắng đạt được các mục tiêu Nói cách khác, được tham gia

nhiều hơn vào quá trình thiết lập mục tiêu sẽ

khích lệ người lao động tích cực hơn trong việc thực hiện các mục tiêu đó

ra và thúc đẩy nhân viên; mặt khác, là xác định và đánh giá được các mục tiêu

hải lúc nào cũng được thực hiện trong mối liên hệ trực tiếp với trả lương

giá thực thi rõ ràng, khoa học và chiến lược

• + bất kỳ một khoản tiền tăng tự động nào trong

cơ cấu lương do được đề bạt/thăng tiến hoặc các khoản gia tăng theo thâm niên (mà không liên quan đến kết quả thực thi);

• + các loại tiền thưởng, tiền phụ cấp khác nhau gắn liền với vị trí chức danh hoặc điều kiện làm việc (làm việc thêm giờ, phụ cấp vì làm việc tại các địa bàn đặc biệt, môi trường độc hại )

• + Tạo động lực làm việc cho công chức

• + Thu hút và duy trì những công chức có chất lượng

• + Thích ứng với quản lý sự thay đổi trong nền công vụ

• + Kiểm soát quỹ lương

• + Tăng trách nhiệm giải trình của công chức

• + Tăng cường ủy quyền trách nhiệm quản lý ngân sách và NNL

• - PCL không phải là lương cơ bản, k phải tiền thưởng.

© 2005 Prentice Hall

Inc All rights reserved.

11–79

Các yếu tố không ổn định:

• 1 Về điều kiện sinh hoạt: giá cả hàng hóa-

dịch vụ, khí hậu, thời tiết, nhiệt độ, hải đảo,

biên giới… giữa các vùng, miền , khu vực:

PC khu vực, PC thu hút, PC đặc biệt…

• 2 Mức độ phức tạp trong công việc: PC chức

vụ, PC kiêm nhiệm, PC trách nhiệm…

• 3 Điều kiện lao động: PC công vụ, PC thanh sắc, PC đứng lớp, PC độc hại, PC thâm

niên…

phần điều phối và ổn định LLLĐ.

• - khuyến khích phát triển ngành nghề ưu tiên

• - góp phần thực hiện tốt các mục tiêu ANQP, mục tiêu KT-XH và các mục tiêu khác