xảy ra các trường hợp sau: * Cung > Cầu : Dư thừa tuyệt đối thực hiện việc cắt giảm nhân sự * Cung < Cầu: Thiếu hụt - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm thêm giờ, thuyên chuyể
Trang 11 Tuyển dụng nhân lực là gì ? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu gv?
Trả lời: - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút sàng lọc và
quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức
*Yêu cầu : 1 Phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức ( Để thực hiện yêu cầu này trước khi tuyển dụng phải căn cứ vào kết quả hoạch định nhân lực xảy
ra các trường hợp sau:
* Cung > Cầu : Dư thừa tuyệt đối ( thực hiện việc cắt giảm nhân sự )
* Cung < Cầu: Thiếu hụt( - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm thêm giờ, thuyên chuyển <nếu có vị trí thừa nhân lực> , tuyển từ bên trong ,
sử dụng lao động thời vụ<nếu có>, thuê lại lao động
- Ổn định lâu dài: Tuyển dụng nhân lực)
* Cung = Cầu: Cân đối
* Vừa thừa vừa thiếu nl
Dựa vào kq cân nhắc các giải pháp thay thế cho tuyển dụng )
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
( Để đảm bảo yêu cầu này phải trả lời đc : công việc nào là công việc đang cần tuyển người?
Bản mô tả cv và bản mô tiêu chuẩn đối với THCV để xác định người cần tuyển sẽ phải thực hiện nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể gì? Và họ phải đáp ứng yêu cầu về kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm,phẩm chất gì? )
3.Các tiêu chí tuyển dụng và nội dung tuyển dụng phải rõ dàng thống nhất
trong toàn bộ quy trình tổ chức ( Trước khi tuyển dụng chúng ta phải căn cứ vào bản tiêu chuẩn THCV chi tiết hóa bản yêu cầu CV sau đó định lượng hóa mức độ cần đạt được của mỗi người ứng viên đưa ra làm tài liệu thống nhất trong quy trình sàng lọc ứng viên )
4.Tuyển dụng phải hướng tới chọn được người có ý thức phù hợp gắn bó với
công việc , gắn bó với tổ chức ( Tuyển được người phù hợp với công việc và
Trang 2gắn bó lâu dài với tổ chức Cần phải đánh giá ứng viên về mặt thái độ , năng lực , kiến thức , kỹ năng )
5 Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan công bằng
6.Những người tham gia vào công tác tuyển dụng là những người có kiến thức kỹ năng về công tác tuyển dụng
7 Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng tuyển dụng cho phép của tổ chức
8 Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng , các công cụ sàng lọc ứng viên , các tiêu chí đánh giá ứng viên , trong xử lý tình huống này nảy sinh trong quá trình tuyển dụng
2 Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê các yếu
tố nên được quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại
hà nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm việc theo công trình tại Lào
? Tại sao?
Trả lời: * Yếu tố tác động : bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu
tố thuộc về môi trường
*Yếu tố thuộc về tổ chức: + uy tín và vị thế của tổ chức
+quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ quan hệ lao động trong tổ chức
+ Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động+ Chi phí
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
+ Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
Yếu tố bên ngoài : + Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
+ Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
+Luật pháp
+ Thị trường lao động
+ Đối thủ cạnh tranh
Trang 3+Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
3 Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức Phân tích một vai trò theo yêu cầu của gv?
Trả lời: Bản chất : - Sử dụng nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức
theo suốt cuộc đời sự nghiệp của người lao động tại đơn vị từ sau khi được tuyển về cho đến khi nghỉ hưu hoặc rời khỏi tổ chức
-Sử dụng nhân lực là cách đối xử tổ chức với nhân viên liên quan đến vấn đề dùng người
-Tiếp tục khẳng định năng lực có cơ hội được thăng tiến
4 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của
gv
Trả lời:
1 Cơ sở pháp lý <Luật lao động , Luật công chức ,Luật viên chức , vb pháp
lý nội bộ liên quan đến tuyển dụng đơn vị: quy chế tuyển dụng >
2 Phân tích công việc (Xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng : nhu cầu vị trí việc
làm phải dụa vào kết quả phân tích công việc để tuyển cụ thể “ bản mô tả cv, bản tiêu chuẩn đối với ng sd cv” làm căn cứ cho tuyển dụng <<chức danh
cv, định nghĩa cv, nhiệm vụ chính , điều kiện làm việc , tiêu chuẩn với ng
Trang 4sdcv.>> Nếu doanh nghiệp chưa phân tích cv thì thiếu cơ sở và gây khó khăn trong công tác tuyển dụng )
3 Hoạch định nhân lực ( Hoạch định nhân lực trong tổ chức thường hoạch
định theo vị trí việc làm mà không cộng dồn
-Kết quả hoạch định nhân lực cho thấy : Doanh nghiệp có thực sự thiếu nhân
lực hay không ? và giải pháp tuyển dụng có thực sự cần kịp hay có thể sử dụng giải pháp thay thế ? <làm thêm giờ , ký kết hợp đồng lao động>
-Vì vậy kết quả hoạch định nhân lực là cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng ,
cho thấy vị trí nào thiếu cần tuyển )
5 Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng Phân tích một bước theo yêu cầu của gv
Trả lời: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
( Lập kế hoạch tuyển mộ : - xác định cần tuyển số lượng bao nhiêu người ?
vị trí tuyển? Quan sát ng đến nộp hồ sơ qua cách giao tiếp ban đầu, xem xét
hồ sơ,
-Xác định nguồn tuyển mộ : nguồn bên trong tổ chức ( vị trí thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn) hoặc bên ngoài tổ chức
- Xác định phương pháp tuyển mộ ( xây dựng thông báo tuyển mộ )
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ )
B2 : Tìm kiếm người xin việc
( Đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cần tuyển mộ , những thông tinđưa đi cần phải: - Gây ấn tượng mạnh về tổ chức
-Cần đưa các yếu kích thích để thu hút người lđ nộp đơn xin vào tổ chức
-Cần lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ < có phẩm chất đạo đức tốt , am hiểu chuyên môn kỹ thuật , có đủ kiến thức và kỹ năng >
Nếu tổ chức không tuyển chọn được nhân viên tuyển mộ đáp ứng được nhu cầu cần thiết thì tổ chức có thể thuê tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để thực hiện công việc này.)
B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Trang 5( - Đánh giá số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
-Kinh phí tuyển mộ có cao quá hay không? Nếu cao thì làm thế nào để giảm kinh phí mà vẫn đảm bảo chất lượng va hiệu quả
-Việc quảng cáo đã thực sự hiệu quả hay chưa? Có đáp ứng được các mục tiêu đặt
ra hay không?
-Đã có sự công bằng trong quá trình tuyển mộ hay chưa? Và cách khắc phục ?
- Các thông tin đã đảm bảo độ tin cậy hay chưa?
)
6 Liệt kê 1 số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực Nêu quan điểm của anh / chị về nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng đã đc thực hiện 1 cách thành công”
Trả lời: * Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng
1 Tổng số hồ sơ thu được là bao nhiêu?
2 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên
3 Chi phí cho thu hút ứng viên
4 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi cho khâu thu hút
5 Chi phí chi cho một hồ sơ ứng viên
6 Mức độ hoàn thành kế hoạch về thời hạn tuyển mộ
7 Sau khi sàng lọc hồ sơ <đánh giá sơ bộ >, sau khi ra quyết định tuyển mộ chính thức < đánh giá toàn bộ>
Ngoài ra còn các đánh giá khác : 1 Số ứng viên nộp hồ sơ theo từng kênh tuyển mộ
2.Chi phí thu hút ứng viên theo từng kênh
3 Hiệu quả sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng
8 Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng Trình bày các yếu
tố cần đối với một thông báo tuyển dụng
Trả lời: Nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng
Trang 61 Thông tin vị trí tuyển dụng <Tên Tc, lĩnh vực kinh doanh, logo cty, tên thông báo tuyển dụng, giới thiệu về công ty>
2 Thông tin vị trí cần tuyển < Vị trí tuyển dụng , ở vị trí nào? Bộ phận
nào? Số lượng tuyển? Mô tả công việc , yêu cầu cv, >
3 Kỹ năng thu hút < Chế độ đãi ngộ ,lương thưởng , >
4 Thủ tục < Hạn nộp hồ sơ , cách thức nộp hồ sơ >
Các yếu tố cần đối với thông báo tuyển dụng
-Không có thông tin nhiễu
-Lời nói cô đọng – đơn giản , dễ thấy,dễ hiểu nhất
-Có Khả năng thu hút
-Góp phần gián tiếp sàng lọc ứng viên
- Góp phần quảng bá tổ chức, doanh nghiệp
9 Nêu ưu nhược điểm của nguồn lực bên trong và bên ngoài Nếu tuyển dụng vị trí trưởng phòng kinh doafnh anh / chị sẽ lựa chọn nguồn nào Tại sao?
Trả lời: 1 Nguồn bên trong tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người laođộng
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được nâng cao
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạnchế sai sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
2 Nguồn bên ngoài tổ chức
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
đao
Trang 7*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với tổ chức hoặc có năng lực thực sự
10.Kể tên 1 số phương pháp thu hút ứng viên ? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút phù hợp
Trả lời: * Các phương pháp thu hút ứng viên
Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Từ nguồn bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Cơ sở lựa chọn phương pháp thu hút
11.Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn
Trang 8Bước 1: Giới thiệu và mở đầu : Giới thiệu những người phỏng vấn và
trình tự của cuộc phỏng vấn
Bước 2: Người phỏng vấn giới thiệu về tổ chức và giải thích về công
việc
Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin
trong hồ sơ ứng viên
Bước 4: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng
và sự phù hợp của ứng viên
Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi
Bước 6: Kết thúc phỏng vấn , người phỏng vấn tóm tắt lại các thông tin
và thông báo với ứng viên các bước tiếp theo
12.Kết cấu thông thường của 1 cuộc phòng vấn Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái cho ứng viên , hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn
1 Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ chức, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng Do đó tổ chức cần đảm bảo tạo ra bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin nơi ứng viên Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của tổ chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp Nên lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng, lo sợ nơi ứng viên) Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ, tính tình cởi mở, luôn thể hiện thiện chí, có sự hiểu biết sâu
về công ty, có khả năng giao tiếp tốt
Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ Câu hỏi thưởng sử dụng là:
Trang 9Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này? Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo sẽ tạo ra sự phản cảm và không phù hợp cho cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng Thực hiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý của tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả của công việc tuyển dụng.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
- Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứngviên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm xinviệc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp
- Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứng viên
- Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của nhân viên lựa chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng Đặc biệt, không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác nhau có thể có những đánh giá khác nhau về ứng viên Nhóm nhân viên phỏng vấn lựa chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được quyết định thử việc của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lí lịch và khám sức khỏe, nhưng đối với lao động quản lí, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa như xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu Điều này nhằm đảm bảo có được
những người quản lí giỏi, phù hợp với công việc, và đem lại hiệu quả lao động xứng đáng với mong mỏi của tổ chức
Trang 10Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra
2 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn
và ứng viên xin việc (job seeker) Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như sau:
- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra
thông tin về người xin việc
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho ứng viên hiểu rõ hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức Sự giới thiệu này là một hình thức quảng cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp Qua phỏng vấn, người tuyển chọn cũng có thể giới thiệu với người lao động những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của tổ chức để tăng lòng quyết tâm của họ vào làm việc cho tổ chức Bằng cách đó, dù có không được tuyển chọn, ứng viên xin việc cũngvẫn có ấn tượng tốt về tổ chức
- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõ hơn về tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, các chính sách về nhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, v.v để tăng lòng tin của người lao động đối với việc nộp hồ sơ vào tổ chức
Trang 11- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả
năng giao tiếp của người tuyển chọn
Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏi thíchhợp để lựa chọn ứng viên phù hợp Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, bộ phận quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn
13.Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng ).Nêu các biện pháp khắc phục
Trả lời:
Phỏng vấn tự do: Lỗi: Tốn nhiều thời gian , độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn , khó so sánh giữa các ứng viên
Biện pháp: - Người phỏng vấn phải là người nắm chắc chuyên môn và hiểu sâu công việc ở các chức danh công việc cần tuyển
-Người phỏng vấn phải nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn
-Cần chú ý lắng nghe , không lạc đề
14.Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài Phân tích
ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu gv
Trả lời: * Phương pháp thu hút từ bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu
của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
Trang 12- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với tổ chức hoặc có năng lực thực sự
15.Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong Phân tích
ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu gv
Trả lời: Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người laođộng
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được nâng cao
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạnchế sai sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
16.Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực Trình bày sâu 1 hình thức Tổ chức cần áp dụng thi trắc nhiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần tuyển đúng không? tại sao?
Trả lời: Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng
1 Trắc nghiệm thành tích
Trang 13-Là hình thức đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức nghề nghiệp của các ứng viên , những thành tích mà họ đạt được trong công việc trước đó
2 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
-Xác định trong số các ứng viên , cá nhân nào có khả năng chuyên môn phù hợp nhất , cá nhân được đào tạo tốt , thực hiện tốt công việc trong tương lai ngta chia trắc nghiệm này thành 3 dạng là : + Trắc nghiệm
về khả năng thần kinh : là dạng trắc nghiệm trí thông minh của ứng viên Nó thể hiện qua sự tranh luận bằng lời nói , sự nói năng lưu loát , tốc độ nhận biết, tốc độ xử lý tình huống
+ Trắc nghiệm về khả năng thuộc bản năng : Là dạng trắc nghiệm nhằm xác định khả năng nhận biết của ứng viên liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
+Trắc nghiệm về khả năng vận động tâm lý : Là dạng trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác , điều phối cảm nhận, thời gian của các phản ứng , tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay,
3 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
-Giúp các nhà tuyển chọn nắm rõ cá trạng thái tâm sinh lý của các ứng viên , những ước mơ, nguyện vọng, tính kiên trì, tốc độ phản ứng , tính thăng bằng,
4 Trắc nghiệm về tính trung thực
-Giúp tổ chức dự đoán các hành vi không trung thực trong tương lai của ứng viên thông qua các câu hỏi đề cập đến khía cạnh : việc chấp hành kỷluật lao động , thái độ của cá nhân với vấn đề ăn cắp haytahm ô tài ản của tổ chức,
Trang 1417.Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết Hình thức kiểm tra tay nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không ?Tại sao ? Liên hệ thực tế?
Thi viết (tự luận)Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức
độ logic, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề :Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các
kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời gian ngắn
18.Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa vào các tiêu thức nào? Cơ sở để xây dựng các tiêu thức đó là gì?
Trả lời: Các tiêu chí sàng lọc ứng viên
Cách 1: Theo phạm vi
Năng lực chung: Tiêu thức, tiêu chuẩn chung của tổ chức
Tiêu chuẩn của bộ phận < đặc thù nghề , lĩnh vực hoạt động>
Tiêu chuẩn từ công việc
Năng lực chuyên môn bắt buộc phải có
Cách 2: Theo mô hình năng lực nghề nghệp
Kiến thức
Kỹ năng
Thái độ, phẩm chất
Cách 3: Theo năng lực nhân viên , hồ sơ nhân sự
Trình độ , chuyên môn , độ tuổi , giới tính , kinh nghiệm trong công việc, kỹ năng , phẩm chất , ngoại hình , sức khỏe,
Trang 15 Khi liệt kê chỉ liệt kê những tiêu chuẩn cần có
Đặt trọng số ưu tiên cho các tiêu thức khác nhau
19.Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên ? Khi tuyển công nhân may đã
có tay nghề theo anh chị nên sử dụng những phương pháp nào?
Trả lời:
Các phương pháp sàng lọc ứng viên:
Thông qua thư giới thiệu
Thông qua chính đơn xin việc
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra < Thi viết , vấn đáp, trình bày đề án>
Kiểm tra trắc nghiệm < thành tích, năng khiếu và khả năng, tính cách
và sở thích, tính trung thực, y học>
Phỏng vấn sâu
Kiểm tra tay nghề
Thử việc
Thẩm tra thông tin
20.Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển dụng ? quy chế tuyển dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì?
Trả lời:
Khái niệm: Quy chế tuyển dụng là một văn bản mang tính chất pháp lý nội
bộ trong đó quy định nội dung, nguyên tắc , quy trình và mối quan hệ phát sinh trong quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức đó
Mục tiêu: Nhằm thống nhất quy trình thủ tục giữa các bên liên quan trong
-Là căn cứ để giải quyết các thắc mắc , bất bình
-Là điều kiện cơ bản để góp phần tính công khai minh bạch và tuyển đúng
trong tuyển dụng
-Góp phần đảm bảo chất lượng tuyển dụng từ đó đảm bảo góp phần cải thiện
chất lượng tuyển dụng
Trang 16-Là bước đầu tiên trong triển khai quy định pháp luật về tuyển dụng xuống
cơ sở
-Bảo vệ quyền lợi NLĐ liên quan đến tuyển dụng Đảm bảo công bằng cho
các ứng viên
Yêu cầu:
Tính hợp pháp : phải tuân thủ luật pháp quốc gia , quy định nghành,
Tính phù hợp với thực tiễn: + Phải xuất phát từ thực tiễn khách quan+ Phải hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức , quản lý tổ chức
+Đảm bảo tính đồng bộ trong toàn bộ các quy chế quản trị khác
Tính khả thi: + Đảm bảo tính khả thi trong tuyển dụng
+Sự công bằng
+ Đảm bảo hài hòa lợi ích cá bên trong tuyển dụng
Tính đồng thuận : Phải được sự chấp nhận của NLĐ và các bên có liên quan
21.Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu gv
Trả lời: - Văn bản pháp luật liên quan < công ước quốc tế nếu có > , luật quốc gia liên quan < luật lao động , công chức , viên chức , luật việc làm, bình đẳng giới, > các nghị định thông tư hướng dẫn Quy chế, quy định của nghành , của đơn vị cấp trên
-Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và thực tiễn nhu cầu phát triển của
tổ chức
- Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng qua các năm trước đây
-Nhìn nhận con người, quản trị nhân lực của lãnh đạo cấp cao
22.Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng? Phân tích 1 nội dung theo yêu cầu gv
Trả lời: Về cơ bản 1 quy chế tuyển dụng bao gồm: Ngoài thông tin chung vàphần phê duyệt sẽ có 3 phần lớn:
Phần 1: Những quy định chung < Đối tượng phạm vi áp dụng, nguyên tắc , các định nghĩa hoặc các từ viết tắt >
Phần 2: Những quy định cụ thể <Tùy vào doanh nghiệp khác nhau có bố cụckhác nhau > thông thường quy định cụ thể hóa trình tự thủ tục và trách nhiệm các bên liên quan trong tổ chức triển khai tuyển dụng
Phần 3: Điều khoản thi hành < - Hiệu lực áp dụng
Trang 17Bước 1: Công tác chuẩn bị
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực
- Nghiên cứu các căn cứ, quy định hiện hành về việc xây dựng Quy chế tuyển dụng
- Khảo sát, nghiên cứu Quy chế tuyển dụng của các đơn vị khác
- Lập kế hoạch chi tiết các hoạt động cần tiến hành
- Chuẩn bị các biểu mẫu cần thiết cho quá trình tuyển dụng
Bước 2: Thu thập thông tin và xác định các nội dung cơ bản của Quy chế tuyển dụng
Bước 3: Xây dựng bản thảo Quy chế tuyển dụng và lấy ý kiến dân chủ
Bước 4: Hoàn thiện Quy chế tuyển dụng nhân lực sau khi lấy ý kiến
Bước 5: Xét duyệt và ban hành Quy chế tuyển dụng
Bước 6: Tổ chức thực hiện Quy chế
24.Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích 1 cở sở theo yêu cầu gv
Trả lời: Cở sở của sử dụng