LUAN VAN LE HOANG NAM -luan van thac si TVu ve thoa man cong viec

TÓM TẮTĐề tài luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Khu vực đồng bằng sông Cửu Long” dữ liệu s

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác

-i-Trà Vinh, ngày 05 tháng 6 năm 2015

Lê Hoàng Nam

Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô đã truyền đạt những kiến thức quýbáo cho tôi trong chương trình cao học.

Xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong hệ thống Ngân hàng Pháttriển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông Cửu Long đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôitrong quá trình thu thập số liệu cho đề tài

Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ vàđộng viên tinh thần tôi giúp tôi kiên trì hoàn tất đề tài của mình

Kính chúc quý thầy cô luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thànhcông trong sự nghiệp giáo dục và nghiên cứu của mình

Kính chúc các cô chú, anh chị nhiều sức khỏe và đạt được nhiều thắng lợitrong công tác cũng như trong cuộc sống

TÓM TẮT

Đề tài luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Khu vực đồng bằng sông Cửu Long” dữ liệu sử dụng nghiên cứu này được thu thập được từ

bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh Ngân hàng Pháttriển Việt nam - khu vực Đồng bằng sông Cửu Long

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của cácnhà nghiên cứu, trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn đã được xâydựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm địnhbởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũngđược xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc chung củanhân viên với 9 biến độc lập gồm thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, đồngnghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đánh giá thực hiệncông việc và sự yêu thích công việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, môhình được điều chỉnh với sáu biến độc lập bao gồm môi trường tác nghiệp, đồngnghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi và bản chất công việc Kết quả phântích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê đến sự thỏamãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - khuvực Đồng bằng sông Cửu Long

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn côngviệc của nhân viên: Đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và bản chất côngviệc Ngoài ra đề tài còn tiến hành đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viêntheo đặc điểm cá nhân Kết quả kiểm định còn cho thấy, sự thỏa mãn công việc củanhân viên theo một số đặc điểm cá nhân thể hiện qua mối liên hệ giữa sự thỏa mãncông việc của nhân viên với trình độ học vấn của họ

This thesis "Study of factors affecting job satisfaction of employees in

the system of Vietnam Development Bank - The Mekong Delta Region"

used research data collected from questionnaires sent to the staff working at the branches of the Vietnam Development Bank - The Mekong Delta Region From the theories of job satisfaction and the practical research, the scale factors of satisfaction in this study were built using a five-level Likert scale The reliability of the scale was assessed using Cronbach's alpha coefficient and factor analysis The linear regression models were also first built with the dependent variable being the overall job satisfaction of employees and nine independent variables, including income, working conditions, benefits, colleagues, leadership, job nature, training and promotion opportunities, performance appraisals, and love of work After testing the reliability of the scale, the models were adjusted to six independent variables, including work environment, colleagues, income, working conditions, benefits and job nature The results of the regression analysis show that these six factors have a significant impact on job satisfaction of employees in the system of Vietnam Development Bank - The Mekong Delta Region.

The results of the research show that there are four factors that affect the job satisfaction of employees: colleagues, working conditions, benefits, and job nature The thesis also assesses job satisfaction of employees according to their personality traits The results show that job satisfaction of employees according to their personality traits is seen through the relationship between their job satisfaction and level of education./.

MỤC LỤC

Trang tựa

Quyết định giao đề tài

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

SUMMARY iv

MỤC LỤC v

DANH CÁC CHỮ VIẾT TẮT x

DANH SÁCH CÁC HÌNH xi

DANH SÁCH CÁC BẢNG xii

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.3.1 Kiểm định giả thuyết 3

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi về thời gian 3

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 5

2.1 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 5

2.1.1 Các nghiên cứu quốc tế về thỏa mãn công việc 5

2.1.2 Các nghiên cứu trong nước về thỏa mãn công việc 7

2.1.2.1 Sự thỏa mãn công việc ……… 7

2.1.2.2 Mức độ thỏa mãn công việc……… 9

2.1.2.3 Sự hài lòng trong công việc……… 9

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 12

2.3 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÀI LIỆU ……… 14

2.3.1 Đánh giá tính trùng lấp và tính mới của nghiên cứu ……… 14

2.3.2 Kế thừa phương pháp và nội dung nghiên cứu từ tổng quan tài liệu …….15

CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……… 16

3.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ………16

3.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc 16

3.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn 17

3.1.2.1 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 17

3.1.2.2 Thuyết ERG của Alderder (1969) 19

3.1.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 20

3.1.2.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 21

3.1.2.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 22

3.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc 23

3.1.4 Thang đo sự thỏa mãn công việc 24

3.1.4.1 Bản chất công việc 24

3.1.4.2 Tiền lương 25

3.1.4.3 Đồng nghiệp 25

3.1.4.4 Lãnh đạo 25

3.1.4.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 26

3.1.5 Mô hình nghiên cứu …….……… 26

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu ……… 27

3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu 28

3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 28

3.2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 28

3.2.3 Phương pháp phân tích 29

3.2.4 Khung nghiên cứu 32

3.3 MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA 33

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 33

3.3.2 Kích thước mẫu 33

3.3.3 Tình hình thu thập thông tin và đối tượng cung cấp thông tin 33

3.3.4 Phân tích tình hình đặc điểm của nhân viên qua mẫu điều tra 34

3.3.4.1 Giới tính 34

3.3.4.2 Tình trạng hôn nhân 34

3.3.4.3 Độ tuổi 35

3.3.4.4 Thâm niên công tác của nhân viên 36

3.3.4.5 Trình độ học vấn 37

3.3.4.6 Vị trí công việc 38

3.3.4.7 Tình hình nhân viên phân theo thu nhập hàng tháng 39

3.3.4.8 Phân tích sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên 40

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 42

4.1 THANG ĐO CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 42

4.2 NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 44

4.2.1 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần thu nhập 44

4.2.2 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần điều kiện làm việc 45

4.2.3 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần phúc lợi 45

4.2.4 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần đồng nghiệp 46

4.2.5 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần lãnh đạo 47

4.2.6 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần bản chất công việc 47

4.2.7 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến .48 4.2.8 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần đánh giá thực hiện công việc 49

4.2.9 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần sự yêu thích công việc 50

-vii-4.3 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 51

4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 61

4.5 PHÂN TÍCH SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY 66

4.5.1 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 66

4.5.2 Phân tích tương quan và hồi quy 67

4.5.2.1 Phân tích tương quan 67

4.5.2.2 Phân tích hồi quy 69

4.5.2.3 Đánh giá về khả năng giải thích của mô hình 70

4.5.2.4 Đánh giá về tính phù hợp của mô hình 71

4.5.2.5 Đo lường hiện tượng đa cộng tuyến 72

4.5.2.6 Đánh giá các nhân tố trong mô hình hồi quy 73

4.6 KIỂM ĐỊNH MỐI LIÊN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN VÀ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN 75

4.6.1 Mối liên hệ giữa giới tính nhân viên và sự thỏa mãn công việc 76

4.6.2 Mối liên hệ giữa nhóm tuổi nhân viên và sự thỏa mãn công việc 76

4.6.3 Mối liên hệ giữa tình trạng hôn nhân và sự thỏa mãn công việc 76

4.6.4 Mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn công việc 76

4.6.5 Mối liên hệ giữa vị trí công việc và sự thỏa mãn công việc 77

4.6.6 Mối liên hệ giữa thu nhập hàng tháng của nhân viên và sự thỏa mãn công việc 77

4.6.7 Mối liên hệ giữa thâm niên công tác và sự thỏa mãn công việc 77

4.7 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN LÀM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 78

4.7.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 78

4.7.1.1 Tồn tại và nguyên nhân 78

4.7.1.2 Phương hướng tới của ngân hàng 81

4.7.2 Một số giải pháp góp phần làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong

hệ thống ngân hàng phát triển Việt Nam - Khu vực đồng bằng sông Cửu Long 82

4.7.2.1 Gia tăng sự thỏa mãn đối với nhân tố phúc lợi 82

4.7.2.2 Gia tăng sự thỏa mãn đối với nhân tố bản chất công việc 82

4.7.2.3 Nâng cao gắng kết giữa đồng nghiệp 84

4.7.2.4 Gia tăng sự thỏa mãn đối với nhân tố điều kiện làm việc 85

4.7.3 Một số giải pháp khác 85

4.7.3.1 Hoàn thiện hệ thống đáng giá thực hiện công việc 85

4.7.3.2 Tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 88

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

5.1 KẾT LUẬN 92

5.2 KIẾN NGHỊ 93

5.2.1 Đối với Lãnh đạo 93

5.2.2 Đối với quản trị nguồn nhân lực 94

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 95

5.3.1.Những mặt hạn chế 95

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

-ix-DANH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tiếng Việt

NHPT : Ngân hàng Phát triển Việt Nam

ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

Tiếng Anh

VDB : Ngân hàng Phát triển Việt Nam

(The Vietnam Development Bank)WTO : Tổ chức thương mại thế giới

(The World Trade Organization)SPSS :Phần mềm thống kê cho khoa học và xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 3.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 21

-xi-DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 4.8. Nhân viên đánh giá về cơ hội đào tạo & thăng tiến 48

Bảng 4.9. Nhân viên đánh giá về đánh giá thực hiện công việc 49

Bảng 4.10. Nhân viên đánh giá về sự yêu thích công việc 50

Bảng 4.12. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha - Thu nhập khi loại biến

TNHAP5

53

Bảng 4.13. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha - Điều kiện làm việc 54

Bảng 4.15. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha - Đồng nghiệp 56

Bảng 4.17. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha - Bản chất công việc 58

Bảng 4.18. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha - Cơ hội đào tạo &

Bảng 4.20. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha - Sự yêu thích công việc 61

Bảng 4.27. Kiểm định mối liên hệ giữa sự thỏa mãn và các đặc

điểm cá nhân

76

Bảng 4.28. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 77

Bảng 4.29. Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên về công việc

hiện tại

78

-xiii-CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh của các doanhnghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viêncàng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bốicảnh hiện nay là giữ chân nhân viên

Ngân hàng Phát triển Việt Nam (Vietnam Development Bank - VDB) làđơn vị cho vay chính sách phi lợi nhuận, cũng có những giải pháp tích cực để thuhút nguồn nhân lực có trình độ cao, phát huy tính nổ lực trong công việc, tạo chongười lao động cảm giác thỏa mãn và an tâm trong công tác, luôn nổ lực trong côngviệc và trung thành với tổ chức Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanhnghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sửdụng lao động hiệu quả nhất

Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh vềnhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại hầu hết các ngân hàng nên họ liện tục đưa ranhững chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài Chính điều này đã dẫn đến một thựctrạng là nhân viên thường xuyên thay đổi chỗ làm, họ luôn muốn đi tìm nơi làmviệc tốt nhất cho bản thân Bản thân các ngân hàng bị mất nguồn nhân lực nhất lànguồn nhân lực gắn bó lâu năm sẽ là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp khó khăntrong hoạt động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí đã ra đi

Sau khi Việt nam gia nhập WTO, các ngân hàng trong nước có nhu cầu mởrộng hoạt động kinh doanh, ngoài việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, cònphải biết cách làm thế nào để giữ chân những nhân viên có năng lực để trách việc bịchảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các ngân hàng Theo số liệu thống

kê từ Ban Tổ chức cán bộ của VDB thì toàn hệ thống có 54 Chi nhánh ở 3 miền:Bắc, Trung, Nam bao gồm 3000 nhân viên hiện nay trong đó có hơn 100 nhân viên

xin chuyển công tác sang các Ngân hàng thương mại khác Với thực trạng như trên,cần phải tiến hành đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thốngVDB - khu vực đồng bằng sông Cửu Long, từ đó nâng cao sự thỏa mãn công việccủa nhân viên, một mặt giúp cho người lao động bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để pháttriển sự nghiệp, mặc khác dựa trên cơ sở đó để xem xét, đánh giá và có nhữnghướng đi phù hợp trong việc nâng cao sự trung thành của nhân viên, nhằm có nhữngđộng thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho Ngân hàng tránh việc chảy máu

chất xám trong tương lai Với sự cần thiết như trên, tôi chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Khu vực đồng bằng sông Cửu Long” để nghiên

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu cụ thể sau:

(1) Nghiên cứu thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại cácChi nhánh VDB - khu vực đồng bằng sông Cửu Long;

(2) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc củanhân viên tại các Chi nhánh;

(3) Nghiên cứu kết quả và nguyên nhân để đề xuất giải pháp góp phầnlàm tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại các Chi nhánh VDB - khuvực đồng bằng sông Cửu Long

-2-1.3 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Kiểm định giả thuyết

Đề tài nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết sau:

- Thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các chi nhánh Ngânhàng Phát triển - khu vực đồng bằng Sông Cửu Long

- Một số yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc của nhânviên tại các chi nhánh Ngân hàng Phát triển - khu vực đồng bằng Sông Cửu Long

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng nhân sự tại Ngân hàng hiện nay ra sao?

(2) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên?(3) Sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong ngân hàng như thế nào?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian, nguồn nhân lực và tài chính nên đề tài chỉ nghiêncứu:

- Thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các Chi nhánh Ngânhàng Phát triển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông Cửu Long;

- Các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại cácChi nhánh;

- Kết quả và nguyên nhân để đề xuất một số giải pháp chủ yếu góp phầnlàm tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại các Chi nhánh Ngân hàngPhát triển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông Cửu Long

- Đề tài được thực hiện hoàn chỉnh trong thời gian từ ngày 01/9/2014 đếnngày 31/5/2015

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệthống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông Cửu Long

1.5 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI

Đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông Cửu Long” được cấu trúc thành 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, kiểm định giảthuyết và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu;

Chương 2: Trình bày tổng quan các tài liệu liên quan đến nội dung nghiêncứu;

Chương 3: Trình bày cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu;

Chương 4: Vận dụng các phương pháp ở chương 3 để phân tích các nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Pháttriển Trà Vinh - khu vực đồng bằng sông Cửu Long và đề xuất một số giải pháp chủyếu nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên;

Chương 5: Kết luận - Kiến nghị

-4-CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Để có cơ sở cho việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhânviên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông CửuLong trong công việc, một số bài viết có liên quan trước đây được sử dụng thamkhảo như sau:

2.1 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

2.1.1 Các nghiên cứu quốc tế về thỏa mãn công việc

Nezaam Luddy (2005) tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng tại vùng Western Cape, thịtrấn Cape, Nam Phi Vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDI), mô hình nghiên cứuban đầu được đề xuất với 5 biến độc lập gồm: bản chất công việc, tiền lương, cấptrên, cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp Với phương pháp phân tích được sử dụng làthống kê mô tả, phương pháp suy luận, sử dụng hệ số tương quan, phân tích hồi quy

đa biến và phân tích ANOVA, đề tài tiến hành tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của

203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape Kết quả phân tích chothấy có 3 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở WesternCape gồm đồng nghiệp, bản chất công việc và cấp trên Trong đó nhân tố đồngnghiệp có tác động nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, kế đến lànhân tố bản chất công việc và ảnh hưởng thấp nhất là nhân tố sự giám sát Đề tàicũng tiến hành kiểm tra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và một số đặc điểm

cá nhân của nhân viên Kết quả cho thấy, ngoài tình trạng hôn nhân thì có mối liên

hệ giữa đặc điểm cá nhân của nhân viên như chức vụ, chủng tộc, giới tính, trình độhọc vấn, tuổi, thâm niên, thu nhập và hình thức làm việc với sự thỏa mãn công việccủa họ Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nhân viên trong lĩnh vực y tế ở WesternCape ít thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và tiền lương Điều này cho thấy các điềukiện vật chất chưa phải là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên Đây là kết luậnquan trọng để có thể là gia tăng sự thỏa mãn công việc của họ Tuy nhiên, nghiên

cứu có hạn chế là không sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất nên kết quảthu được không bao quát được sự thỏa mãn công việc của nhân viên Bên cạnh đó,đối tượng nghiên cứu đề tài là dược sĩ, phụ tá, nhân viên dịch vụ trợ lý, thư ký, giámđốc, nhân viên hành chính, kế toán,… nên chưa đưa ra kết luận đối với các nghềnghiệp khác ngoài nghiên cứu.

Cùng áp dụng chỉ số mô tả công việc, Wallace D Boeve (2007) nghiên cứu

sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường ytại Mỹ Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).Nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồmtính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồmlương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tíchtương quan giữa 5 nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đãcho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội pháttriển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân

tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãncông việc của các giảng viên Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy ngoài 5 nhân

tố trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên(càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian côngtác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thùcủa công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trongnghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏamãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình Boeve cũng đã kiểm định tínhđúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc

Năm 2013, bốn học giả của Trường Đại học Bahawalpur là Saba Saleem,Sadia Majeed, Tariq Aziz và Muhammad Usmax tiến hành nghiên cứu những nhân

tố quyết định sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành Ngân hàng ở Bahawalpurđược với mục tiêu chính phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mản côngviệc của nhân viên tại Hahawalpur, Pakistan Sử dụng phương pháp thống kê mô tả,kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, phân tíchtương quan và thước đo Likert 4 mức độ, nghiên cứu tiến hành khảo sát 234 nhân

-6-viên đang làm việc tại 116 chi nhánh ngân hàng trên địa bàn Kết quả thu về 186mẫu, chiếm 79% tổng số bảng câu hỏi phát ra Mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất

5 nhân tố ảnh hưởng đến sử thỏa mãn công việc của nhân viên là tác động của tuyểndụng và sự lựa chọn ứng viên, chiến lược và chính sách của ngân hàng, bản chấtcông việc, căng thẳng trong công việc, giao tiếp và tính cách nhân viên Kết quả chothấy, 5 nhân tố trên đều tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngânhàng ở Bahawalpur Trong đó, nhân tố căng thẳng trong công việc, giao tiếp và tínhcách nhân viên có tác động thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc, trong khi đó, nhân

tố tác động của tuyển dụng và sự lựa chọn ứng viên, chiến lược và chính sách của tổchức, bản chất công việc có tác động mạnh hơn Kết quả nghiên cứu của đề tài hoàntoàn phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đó như Hansia (2009), Abu Elanain(2009), Abdulla et al (2011)… Các nghiên cứu đều chỉ ra nhân tố giao tiếp và áplực công việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thỏa mãncông việc của nhân viên Từ đó, nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng cho ngành côngnghiệp ngân hàng để hấp dẫn, giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc cho nhânviên Tuy nhiên, nghiên cứu có hạn chế là số mẫu khá nhỏ và phạm vi nghiên cứuchỉ tập trong vào các chi nhánh ngân hàng ở Bahawalpur nên chưa khái quát được

sự thỏa mãn công việc của toàn bộ nhân viên ngân hàng ở Pakistan

Qua các nghiên cứu trên đã cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong một số lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, số mẫu của các nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu còn nhiều hạn chế nên chưa thể khái quát được tổng thể nghiên cứu.

2.1.2 Các nghiên cứu trong nước về thỏa mãn công việc

2.1.2.1 Sự thỏa mản công việc

Châu Văn Toàn (2009) thực hiện trong luận văn thạc sĩ phân tích các nhân

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thànhphố Hồ Chí Minh Với 205 mẫu khảo sát với phương pháp chọn mẫu phi xác xuất,mục tiêu của đề tài nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn côngviệc nói chung và từng khía cạnh của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí

Minh Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, các lý thuyết về sự thỏamãn công việc và nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này,thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và việc đã được xây dựng với thang

đo Likert 5 mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xâydựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và 7 biếnđộc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồngnghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Sau khi kiểmđịnh độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với 6 biến độc lập gồm sựthỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúclợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm Sáu biến này giải thích được 66,1% sự biến thiêncủa biến sự thỏa mãn công việc Trong đó, ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏamãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên Ba nhân tố có ảnh hưởng chủyếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi côngthêm Ngoài ra đề tài cũng phân tích sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo cácđặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ, chức danh vàloại hình doanh nghiệp Kết quả cho thấy không sự khác biệt về sự thỏa mãn côngviệc theo các đặc tính cá nhân trên Nghiên cứu đã cho thấy những yếu tố tác độngđến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố HồChí Minh, từ đó các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn có thể đưa ra các giảipháp cần thiết và phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tuynhiên, nghiên cứu có hạn chế là số lượng mẫu khảo sát còn khá ít nên có thể khôngphản ánh chung cho các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh khi xây dựngthang đo và mô hình hồi quy Bên cạnh đó, nghiên cứu chưa xem xét đến sự ảnhhưởng của cá nhân tố bên ngoài khác (như xã hội, văn hóa …) có thể ảnh hưởng tới

sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Tiếp theo đó, Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) đo lường

sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty trách nhiệm hữu hạnthương mại dịch vụ Tân Hiệp Phát với mục đích điều chỉnh những chính sách quảntrị nguồn lực hiện có của Công ty sao cho có hiệu quả nhất Nghiên cứu sử dụng các

-8-phương pháp như kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích hồi quy và một số phương pháp khác tiến hành khảo sát

287 nhân viên sản xuất của Công ty Tân Hiệp Phát Áp dụng chỉ số mô tả công việc

và vận dụng trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam, mô hình nghiên cứu ban đầu được

đề xuất gồm có 7 thành phần với 33 biến quan sát gồm : cơ hội đào tạo - thăng tiến,cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi.Qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãntrong công việc, hai biến cơ hội đào tạo và đồng nghiệp bị loại bỏ Bên cạnh đó, kếtquả cũng cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công tychỉ đạt mức trung bình Trong 5 nhân tố ảnh hưởng thì nhân tố ảnh hưởng cao nhất

là đặc điểm công việc, kế đến là phúc lợi và mối liên hệ cấp trên, thấp nhất là nhân

tố tiền lương và điều kiện làm việc Năm nhân tố trên giải thích được 70,9% biếnthiên của nhân tố thỏa mãn công việc Tuy nhiên, hạn chế của đề tài này là đốitượng nghiên cứu chủ yếu là nhân viên sản xuất trong một nhà máy của công ty,chưa bao gồm các nhân viên khác như nhân viên văn phòng, nhân viên kinh doanh,

… nên chưa bao quát được toàn bộ công ty Thêm vào đó, nghiên cứu không chútrọng các yếu tố khác có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc như văn hóa công

ty, cá tính nhân viên, ý thức gắn kết vối tổ chức,… Đây là hướng mở cho cácnghiên cứu tiếp theo

2.1.2.2 Mức độ thỏa mãn công việc

Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Namđược Trần Kim Dung (2005) thực hiện nhằm mục đích kiểm định giá trị thang đochỉ số mô tả công việc và ảnh hưởng mức độ thỏa mãn với các thành phần công việcđến mức độ thỏa mãn chung đối với công việc của nhân viên Nghiên cứu dựa trênmẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố HồChí Minh với các phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),phân tích nhân tố khẳng định dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS vàAMOS Thang đo Likert 7 mức độ được sử dụng và thang đo mức độ thỏa mãnchung chỉ có 1 yếu tố (nhìn chung, anh/chị thỏa mãn khi làm việc ở đây) Mô hìnhđược xây dựng ban đầu gồm 7 thành phần với 36 biến quan sát tác động đến sự thỏa

mãn công việc của nhân viên là bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăngtiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứucho thấy, chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm có

6 thành phần của công việc thông qua 17 biến quan sát là thỏa mãn với Bản chấtcông việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi.Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏamãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến Thang

đo này sẽ là cơ sở để thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối vớicông việc ở Việt Nam Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ thỏamãn của nhân viên với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với các nhucầu phi vật chất Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nângcao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc Tuy nhiên, Nghiên cứucũng có hạn chế là đặc điểm của mẫu nghiên cứu Đối tượng trả lời là các sinh viêntại chức theo học các khóa học khác nhau tại trường Đại học Kinh tế Thành phố HồChí Minh đang có việc làm toàn thời gian, do đó có thể phản ánh không đầy đủ vàchính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của các nhóm nhânviên khác nhau trong địa bàn hoặc ở các địa bàn khác Đây là hướng mở cho cácnghiên cứu tiếp theo

Dựa vào nghiên cứu của Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tiếnhành đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổphần Fresenius Kabi Bidiphar Đề tài nhằm đo lường mức độ thỏa mãn của ngườilao động với công việc theo cảm nhận của người lao động tại Công ty Cổ phầnFresenius Kabi Bidiphar và so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người laođộng theo các yếu tố vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thunhập Nghiên cứu tiến hành khảo sát 200 nhân viên đang làm việc ở các doanhnghiệp Bình Định và 122 nhân viên đang là việc tại Công ty Fresenius KabiBidiphar với phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua các phương pháp nhưthống kê mô tả, sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phântích hồi quy, phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test và thang đoLikert 5 mức độ Mô hình nghiên cứu gồm 8 thành phần với 41 biến quan sát gồm:

-10-bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến,môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi Kết quả khảo sát chothấy mô hình sự thỏa mãn công việc gồm 5 yếu tố: đánh giá thực hiện công việc,lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, trong đó, yếu tố đánh giá thựchiện công việc có tác động mạnh nhất và đồng nghiệp có tác động yếu nhất Bêncạnh đó, đề tài cũng tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động theocác đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi, trình độ, bộ phận và thu nhập Kết quảkiểm định cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius KabiBidiphar Nghiên cứu cũng đã giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu tốtác động đến sự thỏa mãn và mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngtại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độthỏa mãn công việc của người lao động Ngoài ra, đề tài còn đề ra hướng nghiêncứu tiếp theo trong đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động áp dụng chocông ty và các doanh nghiệp khác đối thủ cạnh tranh khác Tuy nhiên, hạn chế của

đề tài là nghiên cứu khảo sát với số lượng mẫu còn khá ít nên có thể không phảnánh chung cho các doanh nghiệp ở Bình Định khi xây dựng thang đo và mô hìnhhồi quy Bên cạnh đó, nghiên cứu chưa xem xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tốbên ngoài khác (như xã hội, ăn hóa,…) có thể ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của ngườilao động

2.1.2.3 Sự hài lòng trong công việc

Phan Thị Minh Lý (2011) tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng cề công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại trên địa bànThừa Thiên - Huế Bài viết cũng tập trung vào nhận diện và phân tích tác động củacác nhân tố đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thươngmại ở Thừa Thiên - Huế dựa trên số liệu khảo sát là 200 nhân viên thuộc 20 ngânhàng đang hoạt động trên địa bàn, đồng thời đề xuất các biện pháp hữu hiệu để nângcao mức độ hài lòng của nhân viên, góp phần cải thiện kết quả công việc của họ.Nghiên cứu vận dụng quan điểm của Martin Hilb (2003) về mức độ hài lòng củanhân viên về công việc nói chung và tham khảo ý kiến các chuyên gia làm việc tại

bộ phận nhân sự của các ngân hàng Có 30 biến chi tiết và 1 biến tổng hợp là sự hàilòng của nhân viên về công việc được lựa chọn đưa vào quan sát Phương phápthống kê mô tả, phân tích nhân tố và hồi quy bội được sử dụng Tuy nhiên, điểmkhác biệt của nghiên cứu so với các nghiên cứu khác là sử dụng thang đo Likert 4mức độ để tránh xu hướng trung bình chủ nghĩa Kết quả phân tích cho thấy có 6nhân tố tác động đến sự hài long công việc của nhân viên gồm: Tính chất áp lựccông việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triểncủa ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăngtiến Sáu nhân tố trên giải thích được 53,6% biến thiên của nhân tố sự hài lòng.Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên là thu nhập vàcác chế độ đãi ngộ, nhân tố tác động ít nhất là điều kiện làm việc Đánh giá nghiêncứu: đề tài đã tiến hành kiểm tra sự hài lòng trong công việc của 200 nhân viêntrong toàn bộ 20 Ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn Thừa Thiên -Huế và đưa ra nhận xét tổng thể để gia tăng sự hài lòng công việc của nhân viêntrong hệ thống ngân hàng trên địa bàn Hạn chế của đề tài là mẫu ngẩu nhiên khánhỏ (trung bình 10 nhân viên/ngân hàng) nên không thể đánh giá đầy đủ và kháiquát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Các nghiên cứu trong nước về thỏa mãn hay hài lòng của nhân viên cũng có điểm hạn chế về đặc điểm của mẫu nghiên cứu, số mẫu và đối tượng nghiên cứu nên không thể khái quát được tổng thể nghiên cứu Bên cạnh đó, các nghiên cứu chưa xem xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khác (như xã hội, văn hóa,…) có ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhànghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểmđịnh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người laođộng Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại họcCornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn

-12-công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất -12-công việc, tiền lương,thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss

và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đolường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ)trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ,thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trịđạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấptrên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chíđánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiêncứu về sự thỏa mãn công việc

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đolường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sửdụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoàinăm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúclợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDIcũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn côngviệc của nhân viên ở Việt Nam

Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tốkhẳng định (CFA) đã được sử dụng Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặcđiểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viênđang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM Họ đượcđánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiềuhơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vậtchất Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạothăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đốitượng khảo sát Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ củatoàn bộ nhân viên tại TP HCM cũng như tại Việt Nam

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), đã vận dụng nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) đã thực hiện đề tài nghiên cứu: “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc

của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” với mô hình gồm

8 biến phụ thuộc: Bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đàotạo và thăng tiến, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi Đềtài này vẫn giữ nguyên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung nhưng có bổ sungthêm 1 nhân tố mới đó là “Đánh giá thực hiện công việc” Nhân tố mới này sẽ được

bổ sung vào cơ sở lý thuyết của đề tài

Như vậy, kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các tác giả chothấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở các quốc gia khácnhau Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có liên hệ đếnthực hiện công việc của họ

2.3 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Các nghiên cứu trên tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với

tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau với các phương pháp chủ yếu là thống kê mô tả,

sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám pháEFA, phân tích hồi quy, sử dụng thang đo Likert… Một số bài viết còn tiến hànhnghiên cứu sự thỏa mãn công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân của nhân viên nhưtuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác,…

Các nghiên cứu trên cũng cho thấy, chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith,Kendall & Hulin (1969) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trongviệc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Điều này có thể nói lênrằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sựthỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.Tùy vào đặc điểm của từng ngành nghề và đặc điểm của công việc mà bổ sung thêmcác nhân tố mới để có thể đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên một cáchchính xác nhất

2.3.1 Đánh giá tính trùng lấp và tính mới của nghiên cứu

Thông qua đánh giá tổng quan tài liệu cho thấy, các nghiên cứu về sự thỏamãn hay sự hài lòng của nhân viên trong công việc hiện nay là khá phổ biến Đây sẽ

là những cơ sở lý luận vững chắc để tiến hành các nghiên cứu tiếp theo Đề tài

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong

-14-hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - khu vực đồng bằng sông Cửu Long”ngoài việc kế thừa các nghiên cứu trên sẽ bổ sung thêm 1 nhân tố mới thông quaphỏng vấn sơ bộ một số nhân viên của Ngân hàng là sự yêu thích công việc Bêncạnh đó, đề tài còn tiến hành khảo sát tổng thể nhân viên đang làm việc tại Ngânhàng ở khu vực ĐBSCL nên sẽ khái quát được tổng thể nghiên cứu, khắc pphu5chạn chế của những đề tài trước Những nội dung này thể hiện điểm mới và khẳngđịnh sự không trùng lắp của đề tài.

2.3.2 Kế thừa phương pháp và nội dung nghiên cứu từ tổng quan tài liệu

Đề tài sẽ tiếp tục các phương pháp phân tích như thống kê mô tả, sử dụng hệ

số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồiquy, sử dụng thang đo Likert,… để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viêntrong hệ thống VDB – khu vực ĐBSCL Ngoài ra đề tài cũng tiến hành kiểm tramối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và một số đặc điểm cá nhân của nhân viên

để có thể đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa công việc của nhân viên,tăng lòng trung thành của họ đối với Ngân hàng

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đưa ra lược khảo tài liệu, trình bày tổng quan các tài liệu thamkhảo thông qua việc giới thiệu sơ lược và đánh giá các đề tài có liên quan đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên

Bên cạnh đó, chương này cũng trình bày kết quả một số nghiên cứu trướcđây của các tác giả trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Từ các nghiên cứu trên, ta có thể rút ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên và các phương pháp phân tích chủ yếu để thựchiện nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc Đây sẽ là cơ sở để xây dựng mô hìnhnghiên cứu cho đề tài

CHƯƠNG 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu, phương pháp chọnvùng nghiên cứu, chọn mẫu, kích thước mẫu, tình hình thu thập thông tin và đốitượng cung cấp thông tin, phân tích tình hình đặc điểm cá nhân của nhân viên vềgiới tính; tình trạng hôn nhân; nhóm tuổi; thâm niên; trình độ học vấn; vị trí côngtác; thu nhập hàng tháng và phân tích sự thỏa mãn chung trong công việc của nhânviên

3.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

3.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Từ điển bách khoatoàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một

cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Trong khi đó, từ điền OxfordAdvance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhucầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việcnhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được tríchdẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởiScott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việcbằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sựthỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũngcho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sựthỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thểđược xem như một biến riêng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001)

-16-thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhânviên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhânviên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơngiản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cáchcủa người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãncông việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnhkhác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sựthỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăngtiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánhmức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảmxúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việcnhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn côngviệc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiêncứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếptheo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sựthỏa mãn công việc

3.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liềnvới các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số

lý thuyết đáng lưu ý

3.1.2.1 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom

không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết nàyxoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ(Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả(performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả(performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phầnthưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng

nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứngđáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 3.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002) [27]

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên cóthể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhaunhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thứccủa họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấyrằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiênmục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ởngười lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họmong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏamãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi

trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp,

từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phầnthưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽgiúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhậncũng như sự tưởng thưởng của công ty

3.1.2.2 Thuyết ERG của Alderder (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọncòn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới(relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác vớiMaslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng mộtthời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhấtđịnh); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đápứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ:một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bùđắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăngtiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Hình 3.2: Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) [41]

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Thỏa mãn/ tiến triểnThất vọng/ quay ngượcThỏa mãn/ tăng cường

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây dựngtrong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khácnhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc

có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

3.1.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cáchthiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từbên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo đượchiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theohai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khácnhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải

có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việccho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ

Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhấtđịnh nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việccủa mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghinhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhânviên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sựcủa công việc mình làm

Mô hình này được ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này là các biến đặcđiểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnhhưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng nhưthế nào

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được thể hiện quahình sau:

Kết quả manglại cho cá nhân

và công việc

- Kỷ năng khác nhau

- Hiểu công việc Trải nghiệm sự thú vị

- Động lực làm việc nội tại cao Trải nghiệm trách - Hiệu suất công việc cao

Nhận thức về kết quả

Hình 3.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974 ) [17]

3.1.2.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhucầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được địnhnghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đốivới bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họmong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trongnghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao chonhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thểhiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lựcđược thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

3.1.2.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Nhu cầu phát triển của nhân

viên

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bảnchất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của

sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việccho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồmchính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên

và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảmbảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệttương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới cóthể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽdẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân

tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khôngmang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấyrằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãntrong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầmquan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việccũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhânviên

Hình 3.4: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net ) [41]

3.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyênnhân dẫn đến thỏa mãn công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu

-22-Nhântốđộngviên

Nhân viênkhông cònbất mãn và

có động lực

Nhântốduytrì

cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải baogồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.

Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa nhữngmong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xathực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhậnđược nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao

Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thứccủa cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việcmang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường

sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt vớichế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánhcông sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của ngườikhác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏamãn Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiềuđến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặcđiểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một nănglực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độthỏa mãn khác nhau

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cáinhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua cáchọc thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất

cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phảimang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow vàAlderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, đượcgiao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấpbậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồngnhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực củacon người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì

đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏamãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động.Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của

họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhânviên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ haykhông Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của ngườiquản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằngnhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới

có thể có được sự thỏa mãn trong công việc

3.1.4 Thang đo sự thỏa mãn công việc

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith & ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏamãn công việc (Jb Satisfation - JSS) của Spector (1997) bảng câu hỏi thỏa mãnMinnesota (Minnesote Satisfation Questionaire – MSQ) của Weiss & ctf (1967) là 3công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI là công cụđược sử dụng rộng rãi (Green, 2000)

Giá trị độ tin cậy của JDI đưoợc đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lýthuyết (Price Mayer & Schoorman, 1992 - 1997) Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20,JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001) Thang

đo này gồm 5 yếu tố sau:

3.1.4.1 Bản chất công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất công việc mà những yếu tố này tác độngđến kết quả làm việc của người lao động Các yếu tố sau của công việc được xemxét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;

- Công việc rất thú vị;

- Công việc có nhiều thách thức;

- Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

3.1.4.2 Tiền lương

-24-Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tínhcông bằng trong trả lương Sự thỏa mãn này được đo lường trên các tiêu thức:

- Người lao động được trả lương;

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty;

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc;

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

3.1.4.3 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trongcông việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với cácđồng nghiệp Các yếu tố được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu;

- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc;

- Sự thân thiện của đồng nghiệp;

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

3.1.4.4 Lãnh đạo

Là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong côngviệc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết đượcphạm vị trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt Các yếu tố được xem xét gồm:

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan tới công việc;

- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động;

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự hòa nhã;

- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

3.1.4.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm những gì liên quan đến nhận thức củanhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăngtiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện,

cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những

kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố cơ hội đào tạo vàthăng tiến được xem xét gồm:

- Cơ hội thăng tiến cho người lao động;

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng;

- Nhiều cơ hội phát triển cá nhân;

- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.Thang đo này đang được sử dụng rất phổ biến và là cơ sở cho những nghiêncứu tiếp theo về thỏa mãn công việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau

3.1.5 Mô hình nghiên cứu

Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long” sẽ kế thừa hai nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn

Thị Kim Ánh (2010) Bên cạnh đó, thông qua nghiên cứu sơ bộ một số nhân viên,

đề tài bổ sung thêm một nhân tố mới đó là sự yêu thích công việc (theo Spector,1997) Đây là biến được áp dụng để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhânviên trong lĩnh vực dịch vụ Từ phân tích trên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứucủa đề tài cụ thể như sau:

Hình 3.5: Mô hình nghiên cứu của đề tài

Cơ hội đào tạo - thăng tiến

Đánh giá thực hiện công việc

Sự yêu thích công việc

Giới tínhNhóm tuổiTình trạng hôn nhânTrình độ học vấn

Vị trí công tácThu nhập hàng thángThâm niên công tác

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong hệ thống VDB - khu vực ĐBSCL

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu

Trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) gồm 54 Chi nhánhkhắp cả nước và có 3.000 nhân viên

Hiện nay ở Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long có 10 Chi nhánh: An Giang,Bến Tre, Khu vực Minh Hải, Khu vực Cần Thơ - Hậu Giang, Đồng Tháp, KiênGiang, Sóc Trăng, Tiền Giang, Trà Vinh, Vĩnh Long

Ngày 28 tháng 02 năm 2013 Thủ Tướng Chính Phủ ra Quyết định số:369/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển Ngân hàng phát triển ViệtNam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Trong Quyết định 369/QĐ-TTg cóghi: Tái cơ cấu lại hoạt động ngân hàng giai đoạn 1 (từ năm 2013 đến năm 2015)

“Tổ chức lại bộ máy các Chi nhánh và Sở giao dịch cho phù hợp với định hướng vềphạm vi, quy mô hoạt động theo hướng hình thành các Chi nhánh khu vực, theo đóđến cuối năm 2015 toàn hệ thống còn khoảng 45 chi nhánh”

Do vậy các Chi nhánh: Bến Tre, Cần Thơ - Hậu Giang, Kiên Giang, SócTrăng, Trà Vinh, Vĩnh Long, là các Chi nhánh chuẩn bị sáp nhập lại, nên tác giảhướng đến việc nghiên cứu thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãncông việc của nhân viên trong các Chi nhánh này

3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu

3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Các thông tin thứ cấp được thu thập thông qua các báo cáo về tổ chức cán bộhàng năm của Ban Tổ chức cán bộ Ngân hàng Phát triển Việt Nam, các tạp chí Hỗtrợ Phát triển, internet,…

3.2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua bảng phỏng vấn được chuẩn bị sẳncâu hỏi, số mẫu phỏng vấn tổng thể là 195 mẫu

Tình hình thông tin sơ cấp thu thập được thể hiện qua bảng 3.1 như sau: