TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP - NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN

TĂNG CƢỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP - NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN Xem nội dung đầy đủ tại: http://123doc.org/document/4032525-512201610526hoangthuyngan.htm

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THÚY NGÂN

TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP -

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG THÚY NGÂN

TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP -

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC SƠN

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn và không trùng lặp với bất kỳ luận văn hoặc công trình nào khác Các tư liệu và số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập từ các nguồn gốc đáng tin cậy

Thái Nguyên, tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Hoàng Thúy Ngân

Tôi xin gửi lời cảm ơn lãnh đạo cơ quan nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện cho tôi được đi học nâng cao trình độ trong thời gian qua

Tôi xin gửi lời cảm ơn gia đình, các bạn bè đồng nghiệp đã tạo điều kiện

và giúp đỡ nhiệt tình để tôi có thể hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Xin trân trọng cảm ơn

Thái Nguyên, tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Hoàng Thúy Ngân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Vai trò của lao động nữ đối với sự phát triển kinh tế 5

1.1.1 Quan niệm về phụ nữ 5

1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ 7

1.1.3 Vai trò của lao động nữ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 9

1.2 Chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp ở Việt Nam 12

1.2.1 Chính sách về việc tuyển dụng và sử dụng lao động nữ 13

1.2.2 Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội 18

1.2.3 Chính sách về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện lao động 22

1.3 Kinh nghiệm thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ ở một số nước 23

1.3.1 Công ước quốc tế về lao động nữ 23

1.3.2 Chính sách pháp luật đối với lao động nữ tại một số nước 27

1.3.3 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam nói chung và với địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói riêng 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn 34

2.2.2 Phương pháp điều tra 35

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 37

Chương 3 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2014 40

3.1 Tổng quan về lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 40

3.1.1 Về số lượng lao động nữ 40

3.1.2 Về chất lượng lao động nữ 44

3.1.3 Về cơ cấu việc làm của lao động nữ 46

3.2 Tình hình thực thi chính sách đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp - nghiên cứu điển hình trên địa bàn Thái Nguyên 47

3.2.1 Chính sách về việc tuyển dụng và sử dụng lao động nữ 47

3.2.2 Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội 51

3.2.3 Chính sách về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện lao động 56

3.2.4 Chính sách khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ 62

3.3 Đánh giá chung về tình hình thực hiện chính sách đối với lao động nữ trong doanh nghiệp 63

3.3.1 Kết quả đạt được 63

3.3.2 Những tồn tại của việc thực thi chính sách lao động nữ 65

3.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại trên 66

Chương 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 70

4.1 Quan điểm và định hướng tăng cường thực hiện chính sách đối với lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 70

4.1.1 Quan điểm về phát triển lao động nữ 70

4.1.2 Định hướng tăng cường thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 72

4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp 72

4.2.1 Tăng cường rà soát, xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ 72

4.2.2 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp 75

4.2.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của lao động nữ trong các doanh nghiệp 77

4.2.4 Tăng cường tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho người lao động, người sử dụng lao động 78

4.2.5 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho lao động nữ đáp ứng yêu cầu CHN-HĐH và hội nhập kinh tế 79

4.3 Kiến nghị với cấp trên 81

4.3.1 Đối với Nhà nước 81

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật Lao động BHXH Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên phân theo loại hình

doanh nghiệp giai đoạn 2012-2014 41

Bảng 3.2: Lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên phân theo địa bàn giai đoạn 2012 - 2014 43

Bảng 3.3: Lao động nữ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2014 45

Bảng 3.4: Lao động nữ trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên phân theo ngành kinh tế giai đoạn 2012 - 2014 46

Bảng 3.5: Nhu cầu sử dụng của 10 doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên năm 2014 49

Bảng 3.6: Mức thu nhập trung bình tháng của lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012 - 2014 52 Bảng 3.7: Tình hình tham gia BHXH đối với lao động nữ theo loại hình DN được Thanh kiểm tra năm 2014 53

Bảng 3.8: Tình hình chậm đóng, nợ đóng BHXH giai đoạn 2012 - 2014 54

Bảng 3.9: Tình hình thực hiện chế độ BHXH giai đoạn 2012-2014 55

Bảng 3.10: Tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện chế độ thai sản với lao động nữ 56

Bảng 3.11: Điều kiện vệ sinh nơi làm việc của lao động nữtrong doanh nghiệp 58 Bảng 3.12: Điều kiện vệ sinh tại nơi làm việc cho LĐ nữ xét theo loại hình DN 58

Bảng 3.13: Môi trường làm việc của lao động nữ trong các doanh nghiệp 59

Bảng 3.14: Môi trường làm việc của lao động nữ trong các doanh nghiệp phân theo loại hình doanh nghiệp 60

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Tình hình sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân của lao động

nữ trong các doanh nghiệp 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lịch sử nhân loại đã qua biết bao thời đại, bấy nhiêu hình thái xã hội đã

đi qua, sự thăng trần, thịnh suy thời nào cũng có Nhưng hình bóng người phụ

nữ ở bất cứ đâu, bất cứ quốc gia nào, thời nào cũng được coi là biểu tượng cao đẹp nhất

Bước vào thời kỳ đổi mới, khi tham gia vào thị trường lao động, bên cạnh mặt tích cực là tính năng động xã hội của phụ nữ được phát huy thì do đặc điểm về giới tính (hạn chế về sức khỏe, nặng về vấn đề gia đình…) khả năng cạnh tranh của lao động nữ trong thị trường lao động kém hơn nam giới

- cơ hội để phụ nữ tiếp cận các nguồn lực cũng có nhiều hạn chế Vì vậy, lao động nữ bị đặt vào những tình thế bất lợi do những nguyên nhân khách quan khác nhau

Sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/1995 đã đánh dấu một bước chuyển biến quan trọng trong hệ thế chính sách đối với lao động nữ, tạo điều kiện để lao động nữ có thể cạnh tranh

và có những chính sách ưu tiên hơn đối với lao động nữ, tạo điều kiện cho lao động nữ tiến bộ và phát triển Bộ luật đã dành một chương, gồm 10 điều cho lao động nữ Để thực hiện Bộ luật, Chính phủ còn ban hành Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 và hai thông tư hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Tài chính Đến năm 2012, Bộ luật Lao động đã được sửa đồi và được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3, thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 Bộ luật Lao động 2012 vẫn dành riêng một chương quy định riêng đối với lao động nữ, với nhiều nội dung thay đổi so với trước, theo hướng đảm bảo tốt hơn về bình đẳng giới, về quyền lợi cho lao động nữ Tuy Bộ luật Lao động 2012 đã sửa đổi cho phù hợp hơn nhưng trên thực tế các chính sách

trên chưa đi sát với người lao động, do đó làm giảm tính hiệu quả của các chính sách trong thực tiễn Đồng thời với Nghị định số 23/CP đã được ban hành 19 năm, hiện nay có những điều khoản không còn phù hợp với thời kỳ này Vì vậy, việc nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện chính sách cũng như việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay là rất quan trọng, rất cần thiết để tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy hết khả năng của mình tham gia một cách đầy

đủ và bình đẳng vào mọi lĩnh vực của kinh tế, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Là một công chức nhà nước, hiện đang công tác tại Sở Lao động - Thương binh - Xã hội tỉnh Thái Nguyên, chuyên môn trực tiếp liên quan đến vấn đề lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, tôi đã chọn

đề tài “Tăng cường thực hiện chính sách đối với lao động nữ trong doanh nghiệp - nghiên cứu điển hình trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên”, qua việc nghiên cứu một cách có hệ thống các chính sách của nhà nước về lao động

nữ, đánh giá tình hình thực tiễn thực thi pháp luật tại các doanh nghiệp từ đó

đề xuất ra một số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện chính sách pháp luật

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu tình hình triển khai các chính sách đối với lao động nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đề tài đề xuất các giải pháp tăng cường việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ ở Việt Nam

2.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu như sau:

- Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về lao động nữ, chính sách đối với lao động nữ trong doanh nghiệp Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn thực hiện chính sách của một số nước trên thế giới để rút ra bài học cần thiết cho Việt Nam

- Phân tích tình hình thực hiện chính sách đối với lao động nữ trong doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay (nghiên cứu các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên)

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp thích hợp nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp

3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên + Về thời gian: Các thông tin, số liệu phản ánh trong luận văn tập trung chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến cuối năm 2014 và đề xuất giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính sách đến năm 2020

+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về tình hình thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp

4 Những đóng góp mới của luận văn

Đề tài tổng hợp lại việc thực hiện những chính sách của nhà nước dành riêng cho lao động nữ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, tiến hành phân tích, đánh giá tình hình thực tế tại các doanh nghiệp trong việc thực hiện các chính sách này từ đó rút ra được những tồn tại trong chính sách và việc thực hiện chính sách pháp luật Trên cơ sở đó,

đề xuất một số giải pháp với chính quyền tỉnh Thái Nguyên, các ban ngành liên quan góp phần tăng cường thực hiện các chính sách đối với lao động nữ và

một số kiến nghị với Chính phủ để hoàn thiện chính sách đối với lao động

nữ trong doanh nghiệp

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đối với lao động nữ trong

doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và các chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá việc thực

hiện chính sách đối với lao động nữ trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng thực hiện chính sách đối với lao động nữ trong

doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đối với lao động

nữ trong doanh nghiệp

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI

LAO ĐỘNG NỮ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Vai trò của lao động nữ đối với sự phát triển kinh tế

1.1.1 Quan niệm về phụ nữ

1.1.1.1 Quan niệm xưa về phụ nữ

a Quan niệm về phụ nữ thời phong kiến

Do những điều kiện tự nhiên và xã hội đặc biệt trong lịch sử, phụ nữ Việt Nam không chỉ có vai trò to lớn trong việc xây dựng và bảo vệ đất nước mà còn có vai trò quan trọng trong gia đình, nuôi dưỡng và giáo dục con cái Tuy nhiên, dưới chế độ phong kiến, Nhà nước đã lấy Nho giáo làm nền tảng cho việc trị nước và đẩy mạnh giáo dục nho học Nho giáo lấy thuyết “Tam cương” làm trụ cột trong việc trị nước, thuyết “Tam tòng” (tại gia tòng phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử), “Tứ đức” (công, dung, ngôn, hạnh) để ràng buộc phụ nữ vào gia đình, vào người đàn ông Người phụ nữ không được đi học, đi thi và vì thế không được tham gia vào bộ máy quyền lực cũng như không có tiếng nói trong các cuộc thảo luận thậm chí chỉ trong phạm vi làng xã

b Quan niệm về phụ nữ trong thời kỳ Pháp thuộc

Năm 1958, thực dân Pháp nổ súng xâm lược Việt Nam Chương trình khai thác thuộc địa của Pháp đã biến Việt Nam từ một nước phong kiến nông nghiệp tiểu nông trở thành một nước thuộc địa nửa phong kiến Để phục vụ cho công cuộc cai trị, người Pháp đã dần dần thay thế nền giáo dục nho học bằng nền giáo dục phương Tây Lần đầu tiên phụ nữ Việt Nam được đi học với cùng một chương trình giáo dục như nam giới

Đầu thế kỷ XX, dưới tác động của các chương trình khai thác thuộc địa, chính sách văn hóa giáo dục của Pháp, ảnh hưởng của các trào lưu tư tưởng

trên thế giới, Việt Nam có sự thay đổi trên các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa giáo dục… Khi xã hội thay đổi, tất cả đều ảnh hưởng tới phụ nữ Cùng với sự

ra đời của giai cấp công nhân là bộ phận nữ lao động làm thuê có mặt ở hầu hết các ngành kinh tế Họ làm việc trong các hầm mỏ, xưởng máy, đồn điền…

Số đông phụ nữ còn được đưa vào làm công việc dịch vụ trong các đô thị, làm người bán hàng, đi ở, làm con sen, bồi bếp và thậm chí cả nghề mãi dâm… Bên cạnh đó chính sách văn hóa giáo dục của Pháp cũng tạo nên một tầng lớp phụ nữ trí thức, làm thư ký, làm giáo viên, nhà thơ, nhà báo… phụ nữ trở thành một lực lượng xã hội, một đối tượng quan tâm, tranh thủ của mọi khuynh hướng chính trị

c Quan niệm hiện đại về phụ nữ

Trong sự nghiệp dựng nước, giữ nước, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp vô cùng to lớn Ngày nay, chị em phụ nữ lại tiếp tục sát cánh cùng với nam giới phấn đấu xây dựng đất nước vì mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ và văn minh"

Và trong bài phát biểu tại buổi toạ đàm “Vai trò của Phụ nữ Việt Nam Trong Thế Kỷ XXI” do Quỹ Phát triển Phụ nữ Liên Hợp Quốc UNIFEM và Hội Phụ nữ Việt Nam tổ chức dưới sự hỗ trợ của các tổ chức Liên Hợp Quốc tại Việt Nam năm 2007, Chủ tịch Hội Phụ nữ Việt Nam Hà Thị Khiết đã tôn vinh người phụ nữ Việt Nam: “Trong thành tựu chung của đất nước, có sự đóng góp tích cực của các tầng lớp phụ nữ Việt Nam Là một lực lượng lao động xã hội đông đảo, phụ nữ Việt Nam đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của mình trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, thích ứng với sự hội nhập

và phát triển theo xu thế chung của nhân loại.”

Như vậy có thể nói, trong xu thế hội nhập và phát triển của đất nước, phụ nữ Việt Nam tiếp tục phát huy và khẳng định vai trò, vị trí của mình đối với sự phát triển của xã hội Khi nền kinh tế của chúng ta càng phát triển, phụ

nữ càng có nhiều cơ hội hơn, nó phá vỡ sự phân công lao động cứng nhắc

theo giới, cho phép phụ nữ tham gia vào nền kinh tế thị trường và khiến nam giới phải chia sẻ trách nhiệm chăm sóc gia đình Nó có thể giảm nhẹ gánh nặng việc nhà cho phụ nữ, tạo cho họ nhiều thời gian nhàn rỗi hơn để tham gia vào các hoạt động khác Đồng thời nó còn tạo ra nhiều cơ hội hơn cho phụ

nữ trên thị trường lao động

Còn với vai trò người vợ, người mẹ, phụ nữ cũng có những cống hiến xuất sắc trong việc xây dựng và giữ gìn mái ấm gia đình, nuôi dưỡng các thế

hệ công dân của đất nước trở thành những người có sức khoẻ, trí tuệ để đóng góp vào sự nghiệp đổi mới, xây dựng đất nước Phụ nữ cũng là nhân tố quan trọng trong sự nghiệp giữ gìn nền văn hoá Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc

Như vậy, có thể nói, phụ nữ ngày nay đã có mặt ở hầu hết các lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội và đóng góp công lao to lớn vào sự phát triển của đất nước trong thời kỳ đổi mới, hội nhập

1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ

1.1.2.1 Đặc điểm mang tính tự nhiên

Cùng với sự phát triển của tiến trình lịch sử, sự tiến hóa hoàn thiện của

con người và với trình độ kỹ thuật ngày càng cao (đặc biệt là những bước phát triển nhảy vọt của ngành công nghệ sinh học), người ta đã giải thích về mặt khoa học sinh học sự khác nhau về giới tính của con người

Trước hết do tạo hóa sinh ra phụ nữ nhìn chung có cấu tạo hình thể bên ngoài là nhỏ bé hơn nam giới, do đó những công việc đòi hỏi chiều cao, thể hình bên ngoài thì người lao động nam có lợi thế hơn Hơn thế nữa do cấu tạo sinh học của nam giới với nhiều mô cơ bắp còn phụ nữ có nhiều mô mỡ nên sức mạnh và độ dẻo dai của người lao động nữ kém hơn lao động nam

Thứ hai do chức năng thiên bẩm của phụ nữ là tái sản xuất giống nòi, vì vậy cho nên trong cuộc đời họ cần một khoảng thời gian nhất định để sinh nở,

mà trong khoảng thời gian đó đòi hỏi người nam giới phải gánh vác trọng

trách nuôi sống gia đình Có lẽ chính chức năng duy trì nòi giống đó đã tạo cho phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng tính kiên trì, chịu đựng cao

Thứ ba do cấu tạo sinh học, do tự nhiên ban cho phụ nữ chức năng điều hòa cuộc sống gia đình cho nên có lẽ đó họ có tuổi thọ nhìn chung cao hơn nam giới

Những đặc điểm trên nhấn mạnh đến đặc điểm mang tính bản chất, nguyên thủy của người lao động nữ Mà con người là một cơ thể sống cấp cao, với tư duy, trí tuệ hơn những cơ thể sống khác, ở họ ngoài phần “con” còn có phần “người” mà phần người luôn được đề cao hơn Do vậy khi xem xét đặc điểm lao động nữ ta phải xem xét khía cạnh về đặc điểm phần “người” hay nói cách khác là khía cạnh mang tính cộng đồng, tính xã hội

1.1.2.2 Đặc điểm mang tính xã hội

Ngay từ thuở sơ khai của xã hội loài người đã có quan niệm cho rằng người phụ nữ là một phần của nam giới (truyền thuyết ADAM và EVA đó là AVA được sinh ra từ xương sườn của ADAM) cho nên họ quan niệm rằng phụ nữ là một phần tất yếu của nam giới, do đó họ luôn luôn nhỏ bé và yếu đuối hơn nam giới

Như trên đã định nghĩa thì khi nói đến giới là nói đến vị thế và hành vi

xã hội của con người, cả người đàn ông và đàn bà trong một hoàn cảnh cụ thể

do các điều kiện và các yếu tố xã hội quy định Chính vì vậy mà vị trí, vai trò, hành vi của nam giới, nữ giới không phải bất biến mà phụ thuộc vào các điều kiện và các yếu tố xã hội, khi các điều kiện và các yếu tố xã hội quy định chúng thay đổi thì chúng cũng thay đổi theo Trong khi đó, nói đến giới tính (hoặc giống) là nhấn mạnh tính ổn định về mặt sinh học trong tương quan giữa nam và nữ và nói rộng ra là trong tương quan giữa con đực và con cái Đây là tính tự nhiên của thế giới động vật do gen quy định và chúng hầu như bất biến đối với con đực và con cái (trừ khi có sự can thiệp của con người về

mặt y học) Giới tính là tiền đề sinh học của sự khác biệt về giới còn bản chất của sự khác biệt về giới thì lại do xã hội quy định

Chính vì vậy những quan niệm về mặt xã hội có tác động không nhỏ đến phụ nữ nói chung cũng như lao động nữ nói riêng Người phụ nữ thường được xã hội gán cho nhiều chức năng cùng một lúc và phải gánh vác nhiều trách nhiệm nặng nề Họ ngoài việc đảm nhận chức năng tái sản xuất dân số (chức năng sinh đẻ) thì phải kiêm thêm chức năng sản xuất của cải cho gia đình và xã hội Chính vì vậy nếu xét về đặc điểm của lao động nữ với chức năng sản xuất của cải thì gánh nặng của họ so với nam giới là rất nhiều Mà phụ nữ lại là phái yếu cho nên chính điều này làm cho trách nhiệm gánh nặng càng cao Đây là một đặc điểm mang tính bất lợi cho phụ nữ nói chung cũng như cho lao động nữ nói riêng trong tiến trình phát triển của xã hội Hơn thế nữa, nếu xét về hiện tại, thì quan niệm của đại đa số người dân Việt Nam vẫn cho rằng người phụ nữ luôn là thứ yếu so với nam giới, họ thường cho rằng phụ nữ thích hợp với việc nhà hơn là những việc ngoài xã hội, có chăng nếu

có đảm nhận một công việc gì đó thì những công việc đó phải mang tính đơn giản, thứ yếu

Cùng với quá trình đổi mới về kinh tế xã hội ở Việt Nam trong thời gian gần đây, người phụ nữ Việt Nam hiện đại cũng có nhiều đặc điểm mới Người lao động nữ ngoài những đặc điểm trên còn có tinh thần học hỏi và sáng tạo điều này được thể hiện rõ qua số lượng số học sinh, sinh viên nữ và đội ngũ nữ cán bộ nghiên cứu khoa học Bên cạnh đó người lao động nữ còn

có khả năng thu xếp công việc một cách khoa học nhất và họ thường trội hơn nam giới về khả năng hoà hợp và thân thiện trong công việc, có khả năng gây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên tốt hơn nam giới rất nhiều

1.1.3 Vai trò của lao động nữ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Lao động nữ chiếm đa số trong các ngành chế biến lương thực, thực phẩm, sản xuất hàng tiêu dùng, dệt may…

Chiếm đại đa số lao động trong sản xuất tiểu thủ công nghiệp, với đức tính cần cù, tỉ mỉ và bàn tay khéo léo vốn có, lao động nữ đã góp phần khôi phục và phát triển các ngành nghề truyền thống, năng động tìm kiếm thị trường, cải tiến mẫu mã, tạo ra các sản phẩm thủ công mỹ nghệ ngày càng đa dạng, tinh xảo, đem lại doanh thu mỗi năm hàng tỷ đồng cho đất nước và đang từng bước khẳng định vị trí trên thị trường quốc tế

Lao động nữ trong các ngành dịch vụ ngày càng đông đảo Họ có đóng góp rất quan trọng trong việc thúc đẩy cải tiến cung cấp các dịch vụ với chất lượng ngày càng cao, góp phần cải thiện đời sống nhân dân đem lại nguồn thu nhập quan trong cho nền kinh tế quốc dân

Dân số Việt Nam hiện nay khoảng 90 triệu người trong đó nữ chiếm 50,7% dân số và lao động nữ chiếm khoảng 48,6% lực lượng lao động xã hội Trong sự nghiệp dựng nước, giữ nước, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp vô cùng to lớn Ngày nay, chị em phụ nữ lại tiếp tục sát cánh cùng với nam giới phấn đấu xây dựng đất nước vì mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh"

Các tầng lớp phụ nữ đã đóng góp quan trọng vào sự nghiệp tăng trưởng kinh tế và những thành tựu, tiến bộ trong lĩnh vực văn hoá - xã hội, đảm bảo

an ninh quốc phòng của đất nước Theo MICS năm 2014 cho thấy một tỷ lệ cao phụ nữ ở Việt Nam trong độ tuổi 15-24 biết chữ (96,5%) Phụ nữ còn chiếm ưu thế trong một số ngành như giáo dục, y tế, và dịch vụ Trong công tác chuyên môn, phụ nữ chiếm số đông trong các bộ môn văn học, ngôn ngữ,

y dược, khoa học xã hội, khoa học tự nhiên và kinh tế Nếu tính tổng số giờ làm việc của nữ giới (kể cả ở nhà và bên ngoài) cao hơn rất nhiều so với nam giới Đây là những con số sinh động, là một bằng chứng rõ ràng chứng minh hiệu quả của những chính sách lớn dành cho phụ nữ của Đảng và Nhà nước cũng như sự sáng tạo, cố gắng và phấn đấu hết mình của phụ nữ Việt Nam

Trong buổi tiếp các trưởng đoàn dự cuộc họp Mạng lưới lãnh đạo nữ lần thứ 11 (WLN) của diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương (APEC) diễn ra vào tháng 9/2006 tại Hà Nội, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết đã khẳng định, Ðảng, Nhà nước và nhân dân Việt Nam nhận thức rõ về vai trò của phụ nữ trong phát triển và hội nhập quốc tế Chủ tịch nêu rõ: "Ở Việt Nam, vai trò của phụ nữ rất quan trọng Trong cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc, phụ nữ tham gia rất tích cực trong nhiều hoạt động Trong thời kỳ hòa bình và xây dựng đất nước, phụ nữ giữ cương vị lãnh đạo ở mọi lĩnh vực kinh tế, văn hóa, khoa học - kỹ thuật… Vai trò của phụ nữ hoàn toàn xứng đáng với tám chữ vàng mà Ðảng, Nhà nước và nhân dân dành tặng: Anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm đang"

Trong phong trào phụ nữ thế giới, phụ nữ Việt Nam cũng có những đóng góp không nhỏ, góp phần khẳng định và không ngừng nâng cao vai trò,

vị trí của phụ nữ trong đời sống xã hội của nhân loại Với tỷ lệ 24,4% nữ đại biểu Quốc hội khóa XIII nhiệm kỳ 2011-2016, Việt Nam xếp thứ 43 trên thế giới theo báo cáo của Liên minh Nghị viện thế giới tại thời điểm 2011; ở cấp địa phương, phụ nữ chiếm 26% các vị trí trong Hội đồng nhân dân, trong đó 3% Chủ tịch Hội đồng nhân dân là nữ, điều này đã cho thấy vai trò, vị thế và tiếng nói của người phụ nữ Việt Nam không ngừng được cải thiện và nâng lên một tầm cao mới Tỷ lệ nữ giữ các vị trí chủ chốt mang tính quyết định trong các doanh nghiệp là không nhỏ Đặc biệt, với năng lực, trí tuệ và đặc điểm giới tính, trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, tỷ lệ phụ nữ thành công cũng rất cao Tuy nhiên, so với nam giới, tỷ lệ nữ giữ các vị trí chủ chốt trong các

cơ quan hành chính sự nghiệp, đơn vị kinh tế vẫn còn thấp Mặc dù vậy, với

xu thế hiện nay, phần lớn chị em ngày càng khẳng định năng lực hoạt động của mình trong mọi lĩnh vực và với sự lãnh đạo của Đảng sẽ tạo được những

chuyển biến tích cực, mạnh mẽ về nhận thức đối với vai trò của phụ nữ trong đời sống xã hội; công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ nữ được chăm lo tốt hơn,

từ đó tỷ lệ nữ giữ vai trò chủ chốt trong các cơ quan, đơn vị sẽ được nâng lên trong những năm tới

Như vậy, có thể nói, phụ nữ ngày nay đã có mặt ở hầu hết các lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội và đóng góp công lao to lớn vào sự phát triển của đất nước trong thời kỳ đổi mới, hội nhập

1.2 Chính sách pháp luật đối với lao động nữ trong doanh nghiệp ở Việt Nam

Lao động nữ chiếm tỉ lệ lớn trong nguồn lao động xã hội, khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái, phụng dưỡng bố mẹ…) Vì vậy, lao động nữ luôn là đối tượng được Đảng

và Nhà nước quan tâm, pháp luật đã có những quy định riêng giúp họ vừa thực hiện nghĩa vụ lao động, vừa đảm bảo chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình, tạo điều kiện cho lao động nữ phát triển tài năng

Nếu xét theo chiều dọc, các quy định đối với lao động nữ được ban hành tại văn bản cao nhất là Bộ luật Lao động - Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ Tiếp đến là các pháp lệnh, quyết định, nghị định và thông tư là những văn bản hướng dẫn thi hành các điều luật trên Tuy nhiên, các quy định đối với lao động nữ không nằm tập trung trong một hoặc một số các văn bản mà được nhắc đến rải rác trong rất nhiều quy định Vì thế, ở đây, người nghiên cứu sẽ giới thiệu các quy định của pháp luật đối với lao động nữ theo chiều ngang, gồm: Các chính sách về tuyển dụng lao động nữ, các chính sách về sử dụng lao động nữ, các chính sách hỗ trợ việc làm khác, chính sách

về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

1.2.1 Chính sách về việc tuyển dụng và sử dụng lao động nữ

1.2.1.2 Tuyển và sử dụng lao động

a, Chính sách về tuyển dụng

Về chính sách tuyển dụng lao động nói chung, Điều 10 và Điều 11 của BLLĐ 2012 đã quy định rõ về quyền làm việc của người lao động và quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động:

- Người lao động: Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm; Trực tiếp liên hệ với người

sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình

- Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Như vậy, không như thời kỳ trước khi đổi mới, thành phần kinh tế còn hạn chế, chỉ có doanh nghiệp nhà nước, việc tuyển dụng đều do nhà nước quyết định, người lao động ít có sự lựa chọn Ngày nay, pháp luật hiện hành

đã quy định rõ người lao động nói chung hay lao động nữ nói riêng được quyền tự do về việc lựa chọn làm việc cho người sử dụng lao động để phù hợp với bản thân, người lao động có thể làm việc trong khu vực nhà nước hay

tư nhân đều được hưởng những quyền lợi như nhau

Về thủ tục tuyển dụng lao động được quy định tại Nghị định số 03/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm Theo Điều 7 Nghị định này, người sử dụng lao động phải thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc niêm yết tại trụ sở về nhu cầu tuyển dụng lao động ít nhất năm ngày làm việc trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động Nội dung thông báo bao gồm: nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; loại hợp đồng dự kiến giao kết; mức lương dự kiến; điều kiện làm việc cho từng vị

trí công việc và một số yêu cầu cần thiết khác nếu doanh nghiệp cần Và các khoản chi phí cho việc tuyển dụng lao động: thông báo tuyển dụng; tiếp nhận, quản lý hồ sơ dự tuyển; tổ chức thi tuyển; thông báo kết quả tuyển lao động

do người sử dụng lao động chi trả Như vậy, doanh nghiệp căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, nhu cầu thực tế của mình có thể tự do tuyển dụng người lao động Chính vì vậy, mà người lao động cũng có nhiều cơ hội hơn cho việc tìm kiếm công việc phù hợp với bản thân

Riêng đối với lao động nữ trong việc tuyển dụng, pháp luật lao động đã

có những quy định ưu tiên hơn:

Trước đây, BLLĐ 1994, tại Điều 111 đã quy định: Đối với chủ doanh nhiệp phải ưu tiên tuyển dụng lao động nữ: “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” Tuy nhiên xét trên tình hình thực tế, không cần đến quy định ưu tiên tuyển chọn mà nhiều doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu của mình vẫn sử dụng rất nhiều lao động nữ trong đơn vị Do vậy đến năm 2012, Bộ luật Lao động thay thế đã bỏ quy định này, để tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động cũng như lao động trong việc tuyển dụng dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhưng Nhà nước vẫn giữ nguyên quy định trong việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới trong việc tuyển dụng

Ngoài ra, Nhà nước và các tỉnh, thành phố đều chú trọng xây dựng các

Tổ chức giới thiệu việc làm gồm các Trung tâm giới thiệu việc làm và các Doanh nghiệp chuyên giới thiệu việc làm cung cấp cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng các kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ của mình, đặc biệt là những ưu đãi đối với lao động nữ, giới thiệu đến họ các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động và yêu cầu của họ để người lao động

có được thông tin đầy đủ, lựa chọn những doanh nghiệp phù hợp với khả năng

và trình độ tay nghề của mình

b, Chính sách về sử dụng lao động nữ:

Pháp luật quy định rất cụ thể những hành vi bị cấm khi sử dụng lao

động nữ trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đó là:

- Cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, trong trả lương và nâng lương

- Cấm xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của người lao động nữ

- Không được sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh

đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội và

Bộ Y tế ban hành Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc

- Không được sử dụng lao động nữ ở bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước

- Không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

- Ngoài ra, các doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu về trang phục, bảo hộ lao động cho lao động nữ Có trạm y tế, bác sỹ và điều kiện thuốc men đầy đủ Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ

Tuy nhiên, Nhà nước không chỉ quan tâm đến đối tượng là người lao động nữ, bên cạnh những quy định khắt khe về việc sử dụng lao động nữ, những doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ cũng được Nhà nước chú trọng

và ban hành nhiều chính sách ưu đãi

Các doanh nghiệp thoả mãn các điều kiện là doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ khi:

- Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có

số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp

- Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp này sẽ được hưởng những ưu đãi dành cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ như sau:

- Được vay vốn từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm với lãi suất ưu đãi trong trường hợp có khó khăn đặc biệt khi có quyết định của Thủ tướng Chính phủ

- Được hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ quỹ quốc gia về việc làm trong trường hợp có khó khăn về tài chính để chuyển lao động nữ đang làm việc thuộc danh mục cấm sử dụng lao động nữ sang làm công việc khác

- Được sử dụng quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm để dạy nghề dự phòng cho lao động nữ

- Được xét giảm thuế Mức giảm thuế lợi tức không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp được tính Khoản tiền được giảm do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ

- Được ưu tiên sử dụng vốn đầu tư để cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ Mức chi tối đa 10% nếu nguồn vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp bao gồm tất cả các loại vốn đầu tư không phân biệt nguồn hình thành

từ 500 triệu đồng trở lên Mức tối đa là 15% nếu nguồn vốn có mức dưới 500 triệu đồng

1.2.1.2 Việc làm đối với lao động nữ

Khoản 1 Điều 153 trong chương X “Những quy định riêng đối với lao động nữ” BLLĐ 2012, Nhà nước đã khẳng định “Bảo đảm quyền làm việc

bình đẳng của lao động nữ” Tức là không có sự phân biệt trong việc bố trí việc làm giữa namgiới và phụ nữ

Và ngay từ khi Bộ luật Lao động ra đời, các chính sách về việc làm đối với lao động nữ đã được chú trọng, từ BLLĐ 1994 đến BLLĐ 2012 đã có những quy định khuyến khích người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chất công việc của doanh nghiệp tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc tại nhà, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của lao động nữ

Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động

nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình

Bên cạnh việc làm chính, Nhà nước ta đã có những quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ Khoản 5 Điều 153 BLLĐ 2012 quy định chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ "Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ” Cụ thể, trong Thông tư số 03/1997/TT-BLĐTBXH về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ về những quy định riêng

đối với lao động nữ đã quy định: Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động, điều kiện

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đặc điểm riêng của lao động nữ, doanh nghiệp thảo luận với Công đoàn để xác định loại nghề cần phải có thêm nghề dự phòng cho lao động nữ và ghi vào thoả ước lao động tập thể Doanh nghiệp căn cứ vào số người lao động nữ cần đào tạo nghề dự phòng và quan tâm đầy đủ đến nguyện vọng học nghề của họ để lập kế hoạch đào tạo nghề

dự phòng Tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo hoặc ký

hợp đồng đào tạo với các cơ sở dạy nghề khác nhằm thực hiện được kế hoạch đào tạo nghề dự phòng của doanh nghiệp

Đặc biệt trong những điểm mới của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 đó

là chính sách bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản: lao động nữ sau khi sinh trong trường hợp không có việc làm cũ thì họ vẫn được người sử dụng lao động bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản Quy định này đã giúp cho lao động nữ có thể yên tâm làm tròn chức năng làm mẹ của mình

1.2.2 Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội

1.2.2.1 Chính sách tiền lương

Trước đây trong Điều 18 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương, quy định “Lao động nữ quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động, nếu cùng làm công việc như lao động nam, thì được trả lương như nhau” Tuy nhiên nghị định này đã hết hiệu lực nhưng chính sách này đã được đưa vào văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao nhất trong vấn đề lao động đó

là Bộ luật Lao động năm 2012 BLLĐ 2012 không chỉ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ trong việc đảm bảo thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới không chỉ trong tuyển dụng, sử dụng mà còn trong tiền lương Theo Điều 90 BLLĐ 2012 quy định “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau” Như vậy, dù lao động nữ có những đặc điểm tự nhiên mang tính bất lợi hơn nam giới nhưng họ vẫn được đảm bảo về việc trả lương bình đẳng

Một số trường hợp đặc biệt, lao động nữ được rút ngắn thời gian làm việc nhưng vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động, đó là: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày; trong thời

gian hành kinh được nghỉ 30 phút mỗi ngày; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc

1.2.2.2 Chính sách về thai sản và bảo hiểm xã hội:

a, Chế độ thai sản của lao động nữ:

Người phụ nữ do tạo hóa còn có chức năng thiên bẩm là duy trì nòi giống, trong cuộc đời họ cần một khoảng thời gian nhất định để sinh đẻ Do vậy, để người phụ nữ yên tâm thực hiện chức năng đặc biệt đó của mình, không chỉ Việt Nam mà trên Thế giới, những phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ đều được Nhà nước đặc biệt quan tâm và có những chính sách dành riêng cho họ

Điều 155 BLLĐ 2012 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ đã quy định:

- Người sử sụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp: mang thai thai

từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng

xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

- Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương

- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động

là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

- Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động

nữ không bị xử lý kỷ luật lao động

- Đặc biệt lao động nữ khi mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định Tức là, người lao động nữ có thể tạm dừng công việc ngay mà không cần phải báo trước hay phải có sự đồng ý của người

sử dụng lao động

Điều 29 Luật BHXH 2006 quy định: trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai năm lần, mỗi lần một ngày; trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ hai ngày cho mỗi lần khám thai

Về thời gian nghỉ thai sản: Trước đây theo quy định tại BLLĐ 1994, lao động nữ nghỉ trước và sau khi con cộng lại từ 04 đến 06 tháng Tuy nhiên đến năm 2012, BLLĐ đã tăng thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản, cụ thể lao động

nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng Đồng thời bổ sung quy định cho phép lao động nữ cũng có thể nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng Khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động

Đồng thời bổ sung thời gian lao động nữ có quyền đi làm việc sớm trước khi hết thời gian nghỉ thai sản mà không có hại cho sức khỏe của họ khi với 02 điều kiện: đã nghỉ ít nhất được 04 tháng và được người sử dụng lao động đồng ý thì lao động nữ có thể trở lại làm việc Và trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật

về bảo hiểm xã hội

Sau thời gian nghỉ chế độ thai sản, lao động nữ sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 5-10 ngày trong một năm

b, Chế độ bảo hiểm xã hội

* Bảo hiểm xã hội đối với thai sản

Trong thời gian người lao động nghỉ thai sản, cơ quan bảo hiểm xã hội

là nơi chi trả trợ cấp cho lao động nữ Theo Khoản 1 Điều 35 Luật BHXH

2006 quy định: Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quy định thì mức hưởng bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội Thời gian này người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng BHXH

Và thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ cũng được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

* Chế độ trợ cấp ốm đau:

Điều 22 Luật BHXH 2006 quy định: người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau khi có con dưới bảy tuổi bị ốm đau, phải nghỉ việc để chăm sóc con và có xác nhận của cơ sở y tế

Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm được tính theo

số ngày chăm sóc con tối đa là hai mươi ngày làm việc nếu con dưới ba tuổi; tối đa là mười lăm ngày làm việc nếu con từ đủ ba tuổi đến dưới bảy tuổi Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia bảo hiểm xã hội, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế

độ theo quy định

Mức hưởng chế độ ốm đau bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc

* Chế độ hưu trí:

Theo quy định tại điều 50 Luật BHXH thì lao động nữ đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên và tuổi đời đủ 55 tuổi sẽ đủ điều kiện để hưởng lương hưu trong điều kiện lao động bình thường Đối với lao động nữ từ đủ năm mươi tuổi đến đủ năm mươi lăm tuổi và có đủ mười lăm năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên

Ngoài ra lao động nữ có thời gian đóng BHXH trên 25 năm, khi nghỉ

hưu ngoài lương hưu hàng tháng còn được hưởng trợ cấp một lần bằng một nửa tháng lương bình quân làm căn cứ đóng BHXH tính từ năm thứ 26 trở đi

1.2.3 Chính sách về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện lao động

1.2.3.1 Chính sách về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

Ngoài những quy định chung đối với thời giờ làm việc của người lao động không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần thì lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt được rút ngắn thời giờ làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động, đó là:

- Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai tháng thứ 07 được giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày

- Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi lao động nữ được nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc

- Trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời gian làm việc

1.2.3.2 Về điều kiện lao động

Trước đây trong BLLĐ 1994 quy định ở những nơi có sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ Tuy nhiên thực tế thi hành trong thời gian qua cho thấy quy định như vậy là quá cứng nhắc, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện Do vậy, BLLĐ

2012 đã sửa đổi quy định mềm dẻo hơn về vấn đề này, theo điều 154, người

sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc

Ngoài ra còn có các quy định về môi trường làm việc (tiếng ồn, bụi, khí độc, nguồn nước, điều kiện ánh sáng…), về bảo hộ lao động, về an toàn vệ sinh lao động

1.3 Kinh nghiệm thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ ở một số nước

So với chính sách pháp luật đối với lao động nữ của các quốc gia trên thế giới, các công ước quốc tế có liên quan của Tổ chức Lao động Quốc tế, hệ thống pháp luật Việt Nam về chế độ chính sách đối với lao động nữ còn cần phải hoàn thiện Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự hoàn thiện hơn nữa chính sách pháp luật lao động nói chung, đặc biệt chính sách đối với một bộ phận lao động không nhỏ trong xã hội - lao động nữ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ của các nước và của ILO Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả sẽ đi sâu vào tìm hiểu các công ước quốc tế về lao động nữ, tìm hiểu phápluật lao động của Thái Lan - một nước gần với Việt Nam và Nhật Bản - một nước có nền kinh tế lớn trên Thế giới Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam để hoàn thiện hơn pháp luật của nhà nước

1.3.1 Công ước quốc tế về lao động nữ

Tổ chức lao động quốc tế đã có nhiều lỗ lực nhằm thúc đẩy bình đẳng cho phụ nữ va nam giới trong công việc, trong điều kiện tự do, bình đẳng và tôn trọng nhân phẩm Nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong công việc, tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã ban hành nhiều chính sách để nam giới và phụ nữ được bình đẳng về quyền, nghĩa vụ, cơ hội trong công việc với nam giới; chia

sẻ gia đình hợp lý giữa phụ nữ với nam giới Các công ước của ILO được áp dụng cho phụ nữ được nhận vào làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp

và các ngành nghề thuộc lĩnh vực phi công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, phụ

nữ làm công ăn lương làm việc tại nhà hoặc trong các doanh nghiệp vận tải

1.3.1.1 Công ước 103 về bảo vệ thai sản

Các biện pháp bảo vệ sản phụ luôn luôn là mối quan tâm chung của ILO Công ước này quy định thời gian nghỉ đẻ là 12 tuần trong đó có 6 tuần trước khi đẻ Thời gian nghỉ đẻ có thể kéo dài trong trường hợp người mẹ bị

ốm trong thời gian mang thai hoặc sinh con Trong thời gian nghỉ đẻ, phụ nữ

có quyền hưởng mọi quyền lợi về tài chính để đảm bảo sức khoẻ và đời sống của người mẹ cũng như đứa trẻ theo mức sống thích hợp và trợ cấp về y tế bao gồm: Chăm sóc trong thời gian sắp sinh con, lúc sinh con và sau sinh Theo Công ước này, nghiêm cấm đuổi việc, buộc thôi việc đối với phụ nữ trong thời gian nghỉ đẻ hoặc đưa ra thông báo đuổi việc có hiệu lực trong thời gian nghỉ đẻ

1.3.1.2 Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935)

Công ước này quy định không được sử dụng bất cứ môt người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ

1.3.1.3 Công ước số 171 về làm việc ban đêm (1990)

Công ước này áp dụng cho mọi người làm thuê bất kể giới tính, trừ những người làm trong khu vực nông nghiệp, coi kho, đánh cá, vận chuyển hàng hoá trên biển “Đêm” là khoảng thời gian tối thiểu là 7 giờ liên tục trong

đó có tính thời gian từ nửa đêm đến 5 giờ sáng Công ước kêu gọi tiến hành các biện pháp đặc biệt nhằm bảo vệ sức khoẻ của công nhân lao động vào ban đêm, cung cấp sự bảo vệ sản phụ, giúp cho họ hoàn thành được trách nhiệm đối với gia đình cũng như xã hội, cung cấp cơ hội về tiến bộ nghề nghiệp, cho phép nghỉ bù hợp lý theo thời gian làm việc, chi trả công hoặc các trợ cấp tương tự Đối với lao động nữ, đặc biệt cần có các biện pháp thay thế công

việc ban đêm để chuyển những công việc đó sang ban ngày hoặc kéo dài thời gian nghỉ đẻ trước và sau khi sinh con trong thời gian tối thiểu là 16 tuần trong đó tối thiểu 6 tuần trước ngày dự kiến sinh con Cũng cần có sự thu xếp tương tự như vậy để nghỉ thêm khi bà mẹ mang thai, trước và sau khi sinh con trên cơ sở chứng nhận y tế khẳng định điều đó là cần thiết đối với sức khoẻ của bà mẹ và con

1.3.1.4 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với những công việc có giá trị ngang nhau

Khi thông qua công ước này, người ta đã công nhận sự khác nhau giữa mức lương của nam và nữ là không thể chứng minh nếu bằng hiệu quả và khả năng của hai nhóm do những quan niệm về truyền thống phụ nữ và việc làm Các nước phê chuẩn Công ước nhất trí tăng cường nguyên tắc trả công bình đẳng cho nam và nữ trong những việc làm có giá trị tương đương Công ước này áp dụng cho biện pháp trả lương tuần hay lương tháng cơ bản hay bất cứ một khoản phụ cấp nào (bổ xung, thưởng, phụ cấp…) mà người chủ trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền mặt hay hiện vật cho người lao động Công ước quy định trả công bình đẳng cho các công việc có giá trị tương đương là mức trả công được xác định không có sự phân biệt trên cơ sở giới Công ước này

có thể áp dụng thông qua luật pháp quốc gia, các quy chế, cơ chế lập pháp để xác định tiền công, thoả ước tập thể hoặc sự kết hợp những phương pháp đó

1.3.1.5 Công ước 111 không phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Mục tiêu của Công ước này nhằm nâng cao bình đẳng về cơ hội và đối xử liên quan đến việc làm và nghề nghiệp Không có sự phân biệt trên

cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc quốc gia hay tầng lớp xã hội

Theo Công ước này, các nước phê chuẩn phải nhất quán với mục tiêu

cơ bản là tăng cường bình đẳng cơ hội và đối xử thông qua việc thực hiện các chính sách quốc gia nhằm mục tiêu xoá bỏ mọi phân biệt đối xử trong

việc làm và nghề nghiệp Phân biệt được định nghĩa là bất cứ sự biệt đãi, sự thiên vị hay ưu ái trên cơ sở sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc quốc gia hay tầng lớp xã hội, làm triệt tiêu hay hạn chế bình đẳng về cơ hội, đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Định nghĩa này bao hàm cả sự tiếp cận đối với việc học nghề, việc làm, nghề nghiệp và điều kiện thuê mướn lao động

1.3.1.6 Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ: những người có trách nhiệm gia đình (1981)

Công ước này nhằm tạo bình đẳng về cơ hội và đối xử cho nam và nữ đối với trách nhiệm gia đình

Công ước này áp dụng cho lao động nam và lao động nữ, những người

có trách nhiệm đối với con cái hoặc các thành viên khác trong gia đình khi trách nhiệm đó cản trở sự tham gia của họ vào các hoạt động kinh tế Công ước này yêu cầu các nước phải xây dựng và biến các nội dung của công ước này thành mục tiêu chính sách quốc gia nhằm tạo điều kiện cho lao động có gánh nặng gia đình tham gia làm việc mà không trở thành đối tượng cho sự phân biệt và hơn nữa, xoá bỏ sự rào cản và mâu thuẫn giữa việc làm và gia đình Các quốc gia phải tiến hành các biện pháp phù hợp với điều kiện và khả năng của mình nhằm tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, đáp ứng yêu cầu của họ trong phạm vi và điều kiện làm việc và an sinh xã hội Công ước này cũng tuyên bố rằng không một đối tưọng nào dù nam hay nữ bị buộc thôi việc vì lý do trách nhiệm gia đình

1.3.1.7 Công ước CEDAW về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ

Công ước thừa nhận một cách rõ ràng rằng “sự phân biệt đối xử với phụ nữ vẫn còn tồn tại ở rất nhiều nơi” và nhấn mạnh sự phân biệt đối xử

“vi phạm các nguyên tắc về quyền bình đẳng, xúc phạm tới nhân phẩm con người” Sự phân biệt đối xử đã được định nghĩa ở Điều I là “bất kỳ sự phân

biệt, loại trừ, hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính… trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác” Bản Công ước còn khẳng định rõ: tất cả các hình thức phân biệt đối xử đều bị lên án

và các quốc gia thành viên phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, bao gồm

cả biện pháp pháp luật, nhằm bảo đảm cho phụ nữ được thực hiện và thụ hưởng đầy đủ quyền con người và tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới (Điều 2 và 3)

Các nội dung về bình đẳng ở mọi khía cạnh đời sống của người phụ nữ được lần lượt quy định rõ: quyền được giáo dục; quyền được hưởng các dịch

vụ chăm sóc sức khỏe đầy đủ, bao gồm cả dịch vụ kế hoạch hóa gia đình; quyền được vay tiền ngân hàng và tham gia các hình thức tín dụng

khác; quyền được tham gia vào các hoạt động giải trí, thể thao và các mặt của

đời sống văn hóa; quyền được quyết định số con và khoảng cách giữa các con… Hơn nữa, không giống như các điều ước khác về nhân quyền, Công ước đã khẳng định quyền sinh sản của phụ nữ, nhấn mạnh tới yếu tố văn hoá

và truyền thống bởi đó là những yếu tố hình thành nên vai trò giới và các mối quan hệ trong gia đình

Đây là khuyến nghị đặc biệt dành cho phụ nữ, quy định phải dành chỗ làm việc, sinh hoạt cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ, phải có phòng

vệ sinh đáp ứng nhu cầu của lao động nữ

1.3.2 Chính sách pháp luật đối với lao động nữ tại một số nước

Hiện nay xu thế toàn cầu hoá đang diễn ra một cách nhanh chóng, đi kèm theo nó là tiến trình đổi mới cơ cấu của nhiều nền kinh tế Trong bối cảnh đó, ở nhiều quốc gia trên thế giới, phụ nữ tham gia vào thị trường lao động với quy mô ngày càng lớn Và điều này đã tạo ra những thay đổi cơ bản trong thị trường lao động ở toàn cầu

Hệ quả của vấn đề này là vai trò giới trên thị trường lao động đã có những thay đổi lớn ở nhiều nơi, phụ nữ đã được tiếp cận với nhiều cơ hội

việc làm hơn và tạo dựng được sự độc lập về kinh tế Tuy nhiên phụ nữ ở một

số nơi cũng đã phải chịu nhiều tác động tiêu cực, đó là việc làm với tiền lương thấp, điều kiện làm việc không ổn định vì họ thường chỉ nắm giữ những vị trí yếu hơn so với nam giới, công việc của họ thường có vị thế yếu hơn cả về địa

vị pháp lý và về sự bảo trợ của xã hội

Nhận thức rõ được vấn đề này, Chính Phủ của nhiều nước đã có nhiều hành động tích cực nhằm bảo vệ và phát huy vai trò của phụ nữ, thúc đẩy sự phát triển của phụ nữ, đặc biệt với tư cách là người lao động Nhiều nước đã ban hành các đạo luật hoặc các chương trình hành động quốc gia vì sự phát triển của phụ nữ, trong đó có đề cập đến các biện pháp liên quan đến việc bảo

hộ cho người lao động nữ tại nơi làm việc, bảo trợ, bảo hiểm cho lao động nữ Các chính sách này đều nhất quán với các chính sách chung của ILO nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong công việc Các chính sách này đều có mục tiêu chung đó là xóa bỏ sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong lĩnh vực việc làm, nâng cao địa vị của lao động nữ và thúc đẩy, khuyến trợ việc làm cho lao động nữ

Việt Nam là một nước Châu Á giống như hầu hết các nước khác ở châu lục, chịu ảnh hưởng của hệ tư tưởng nho giáo, do vậy chúng ta cũng có nhiều nét tương đồng về mặt văn hóa với họ đặc biệt là quan niệm về phụ nữ Do vậy trong đề tài này em chỉ xin đề cập những kinh nghiệm về thực thi chính sách lao động nữ ở các nước Châu Á mà cụ thể là Thái Lan và Nhật Bản

1.3.2.1 Chính sách lao động nữ ở Thái Lan

Chính phủ Thái Lan đã sớm nhận thức được tầm quan trọng của lao động nữ trong sự nghiệp phát triển đất nước Hiến pháp của Hoàng Gia Thái Lan và các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội nói chung đều đề cập đến nội dung này Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội gần đây nhất của Thái Lan đã xác định rõ phương pháp phát triển nguồn lao động nhằm nâng cao tay nghề

và khả năng đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao về kỹ năng lao động

phù hợp với tiến bộ về công nghệ và thay đổi về cơ cấu trong bối cảnh phát triển sản xuất

Chính sách về lao động nữ của Bộ Lao Động và Phúc Lợi Xã Hội của Thái Lan đã xác định khuôn khổ gồm 10 chính sách cơ bản đối với lao động

nữ, đó là:

- Thúc đẩy thực hiện các nhiệm vụ nhằm đảm bảo cho lao động nữ thuộc mọi thành phần kinh tế được hưởng bảo hiểm, được bảo đảm an toàn tại nơi làm việc và có môi trường làm việc tốt; Hình thành những tổ chức độc lập, không thuộc thẩm quyền của Chính Phủ, theo dõi về an toàn và môi trường lao động Đại diện chủ sử dụng lao động và người lao động cùng chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, giám sát các vấn đề về an toàn lao động, tác động của nó đối với sức khoẻ người lao động

- Thúc đẩy các hoạt động để lao động nữ có cơ hội bình đẳng và được đối xử bình đẳng trong việc trả lương và thăng tiến trong công tác

- Phát huy hơn nữa công tác thanh tra nhằm thúc đẩy việc tuân thủ các tiêu chuẩn về lao động và thực hiện pháp luật, đặc biệt là việc trả lương theo đúng nguyên tắc (trả đủ mức lương tối thiểu); Điều kiện làm việc; Mở rộng phạm vi bảo hộ lao động cho nguời lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lao động trong khu vực không chính thức

- Thúc đẩy các quan hệ lao động trên cơ sở song phương, bảo vệ quyền lợi và giải quyết tranh chấp lao động trong cả khu vực tư nhân và khu vực Nhà nước; Phát triển các tổ chức giới chủ và giới thợ để họ phát huy được vai trò của mình, phù hợp với Luật về quan hệ lao động

- Thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực lao động nữ thông qua việc mở rộng các chương trình đào tạo cho người lao động, chủ sử dụng lao động và mọi đối tượng mong muốn tham gia thị trường lao động

- Thúc đẩy việc phân phối phúc lợi thông qua công việc ví dụ như phân nhà cho người lao động; Tổ chức nhà trẻ mẫu giáo tại nơi làm việc để trông