LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166

LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 166 Cơ sở lý luận về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần LICOGI 16 Nhận xét và đưa ra một số giải pháp Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 1.1. Khái niệm và phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực - là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định. - Phân loại

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

LICOGI 166

NHÓM: 4

• Nhận xét và đưa ra một số giải pháp

3

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác xây dựng kế

hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.1 Khái niệm và phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định.

Nhân lực mới

Nhân viên Nhà quản trị….

Dựa vào phạm vi

Doanh nghiệp

Chi nhánh;

Bộ phận

Dựa vào nội dung

Chuyên môn- kỹ thuật Chính trị

lý luận Văn hóa doanh nghiệp

Dựa vào mục tiêu

Định hướng Chuyên sâu

1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thểXây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lựcXây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16.

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công

ty cổ phần LICOGI 166

- Công ty cổ phần LICOGI 166 là một đơn vị thành viên của Công ty cổ phần LICOGI

16 (Thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển

Hạ tầng LICOGI)

- Được thành lập và hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0103017362

ngày 18 tháng 5 năm 2007 của Sở Kế hoạch và

Đầu tư thành phố Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty cổ phần LICOGI 166

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

+ Thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thồng, thủy lợi, thủy điện, sân bay bến cảng, các công trình điện, thông tin liên

+ Sản xuất kinh doanh vật tư, thiết bị phụ tùng và các loại vật liệu xây dựng Gia công chế tạo kết cấu thép và các sản phẩm cơ khí.

+ Các hoạt động dịch vụ: Cho thuê thiết bị, cung cấp vật tư, kỹ thuật, dịch

vụ sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết bị, các sản phẩm cơ khí và cơ cấu định hình khác.

+ Đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, các dự án thủy điện vừa và nhỏ

+ Kinh doanh ô tô và phụ tùng ô tô

+ Dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa ô tô

+ Kinh doanh vận tải bằng ô tô

+ Kinh doanh điện, nước, khí nén

+ Đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật khi đô thị và kinh doanh bất động sản.

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Quy mô nguồn nhân lực: Tổng số lượng cán bộ

công nhân viên làm việc tại Công ty CP Licogi 166 Hà Nội năm 2012 là 174 người và đến năm 2016 đã tăng lên

310 người Số lượng lao động của công ty có sự biến động khá lớn Do vậy mà nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty là rất lớn

số (hơn 80%)

Công ty

sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động

có tuổi đời dưới 40)

Số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn

2.2 Nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần LICOGI 166

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

- Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

Phòng Tổ chức hành chính sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty

ra quyết định

số lượng lẫn chất lượng

Nhân lực của công ty cần phải được

đào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự

nghiệp hiện tại và sau này của công ty

Phân tích công việc

Đòi hỏi kỹ năng và kinh

kế hoạch được giao của công ty

Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết phục, thuyết trình trước đám đông

Soạn thảo được báo cáo, văn bản liên quan

của công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt

được

Nhu cầu đào tạo của công ty

cp licogi 166 khá cao, tỷ lệ qua các năm đều chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty

Qua bảng phân tích công việc thấy được những kỹ năng và kiến thức

mà nhân viên còn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo

một cách hợp lý

Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên

Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu

cầu đào tạo của công ty CP Licogi 166 khá cao, tỷ lệ qua các

năm đều chiếm trên 60% so với

tổng số lao động

Đối tượng được đào tạo chiếm tỷ

trọng cao nhất là lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật và

trung cấp, sơ cấp

Đồng thời trong những năm gần đây, công ty chú trọng hơn trong việc đạo tạo tiếng anh và

tin học

2.3 Nội dung kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại công

thể nắm bắt được những

xu hướng phát trển của

các ngành sản xuất kinh doanh

Giúp người lao động có thể

nắm bắt và ứng dụng kịp thời

vào công việc

với sự thay đổi

của công nghệ

sản xuất trong thời gian tới

Đối với cán bộ quản lý chuyên

+ Bồi dưỡng và nâng cao kiến

thức về quản lý, chuyên môn,

STT Tên khóa học Thời gian (ngày)

2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 4

3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết đinh 3

5 Quản trị marketing chiến lược 3

6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 4

7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế

hoạch

5

8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 4

9 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn

hóa doanh nghiệp

6

Bảng 2.5: Khóa học dành cho cán bộ lãnh

đạo cấp cao

Nguồn: Phòng hành chính – Tổng hợp Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

STT Tên khóa học Thời gian (ngày)

1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 4

2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy

động nguồn nhân lực

5

3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ

trong doanh nghiệp

6

4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực –

khuyến khích tạo động lực lao động cho

nhân viên

3

5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu

quả

4

6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 6

7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 4

Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán bộ

nhân sự

Nguồn: Phòng hành chính – tổng hợp

STT Tên khóa học Thời gian (ngày)

1 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2

2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 2

3 Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 2

Bảng 2.7: Khóa học năng lực làm việc cá nhân

dành cho nhân viên

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

các chương trình đào tạo của công ty khá phong phú, các khóa học hấp dẫn, phù hợp với học viên, được phân chia rõ ràng cho

từng đối tượng tham gia

2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất cả nhân viên mới

Quản đốc hoặc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2 – 3 tháng

Đào tạo nâng cao chuyên môn,

về những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng với những cán bộ

đã được đi đào

tạo

các chương trình đào

tạo cập

nhật những quy định, văn bản mới của

nhà nước cũng như các tổ chức kinh

tế

Các phương pháp đào tạo

Đối tượng Nơi thực hiện Cán bộ,

chuyên môn nghiệp vụ

Công nhân

kỹ thuật

Nhân viên mới

Nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

Đào tạo theo kiểu học nghể X X X

STT Các phương pháp Chi phí

2 Mở lớp cạnh doanh nghiệp 46

3 Gửi đi học các Trường chính quy 23

4 Đào tạo theo kiểu học nghể 9

2.3.4 Lựa chọn giáo viên đào tạo.

- Thuộc bên trong công ty là các cán bộ quản lý của

công ty như là: Các phó tổng giám đốc, trưởng hoặc phó phòng các phòng ban chức năng…

- Từ bên ngoài công ty thì sẽ do các trường các trung

tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo học sắp xếp và

bố trí giảng dạy.

- Các giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân lực cho công ty phải:

Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình

học

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Xây dựng các văn bản về đào

tạo và phát triển nguồn nhân

lực

- Kinh phí đào tạo được quan

tâm

- Các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng tương đối phù hợp, thời

gian hợp lý

- Tạo cơ hội cho cán bộ công

nhân viên nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ

- Người lao động được trang bị

thêm những tri thức, kiến thức

- Lựa chọn đối tượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó

- Chưa có hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

CHƯƠNG 3 : NHẬN XÉT VÀ GIẢI PHÁP

1.2 Một số giải pháp hoàn thiện

nên đa dạng các phương pháp dạy cho nhân viên

Chú trọng vào thực hành, kết

hợp thực hành với

lý thuyết

Để người lao động quyết định nội dung đào tạo, tránh đào tạo thừa, nhân viên

đi đào tạo với mục đích chống đối

Xây dựng hệ thống đánh giá chung

cho người đi đào tạo

CẢM ƠN CÔ VÀ CÁC

BẠN

ĐÃ CHÚ Ý LẮNG NGHE!