Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN.

Slide thảo luận môn Đào tạo và phát triển nhân lực.Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN..2. Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quảCơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin giúp nhà quản lý xác định được mức độ đạt mục tiêu cũng như hiệu quả mà công tác đào tạo và phát triển nhân lực mang lại. Các thông tin thường được thu thập qua các phương pháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi , phỏng vấn, điều tra, khảo sát…

Bài thảo luận

nhóm 2

Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN.

1 Cơ sở lý thuyết

2 Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty Kuehne Nagel Hà Nội

2 Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty Kuehne Nagel Hà Nội

3 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả

3 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả

NỘI DUNG

lý xác định được mức độ đạt mục tiêu cũng như

hiệu quả mà công tác đào tạo và phát triển nhân lực mang lại Các thông tin thường được thu thập qua các phương pháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi , phỏng vấn, điều tra, khảo sát…

1.2 Đánh giá kết quả đào tạo.

1.2.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên.

1.3 Đánh giá việc triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực

1.3.1Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

1.3.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá 1.3.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

1.3.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá

1.3.2.1 Phương pháp quan sát

1.3.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản

1.3.2.3 Phương pháp bảng hỏi

1.3.2.4 Phương pháp phỏng vấn.

1.3.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng.

2 Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triền nhân lực tại các DN Việt Nam nói chung.

+ Sự thành công vượt trội trong nền kinh tế của

các quốc gia như Nhật bản, Hàn quốc, Singapo…

là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi

chú trọng đầu tư phát triển con người.

+ Có một thực tế là chất lượng nguồn nhân lực

của Việt Nam ở một mức thấp so với các nước

trên thế giới

+ Nhận thức được tầm quan trọng của việc Đào

tạo và phát triển nhân lực, các Doanh nghiệp

Việt Nam hiện nay đã việc nâng cao chất lượng

nguồn lực luôn là ưu tiên hàng đầu

+Một số doanh nghiệp rất thành công trong Đào

tạo – phát triển nhân ực và đánh giá kết quả

đào tạo – phát triển nhân lực hiện nay như Tập

đoàn FPT, Công ty Kuehne Nagel Hà Nội, Tổng

công ty Sông Đà, Tập đoàn Unilever…

3.1 Liên hệ thực tiễn công tác đánh giá kết quả đào tạo

và phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội 3.1.1 Khái quát về Kuehne Nagel Hà Nội

3.1.1.1 Quá trình phát triển.

+ Thành lập 1890

+ Trụ sở tại Thụy Sĩ, Schindellegi.

CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI

+ Địa chỉ trụ sở: Tòa Tháp VCCI, Số 09 Đào Duy Anh, Phường

Phương Mai, Quận Đống đa, Hà Nội

+ Mã số doanh nghiệp: 0312658789-002

+ Ngày cấp mã DN: 21/10/2014 | Ngày bắt đầu hoạt động: 18/09/2014

Giám đốc

Trưởng phòng

Kế toán thống kê Trưởng phòng kế hoạch đầu tư

Trưởng phòng hành chính nhân

sự

Nhân viên tuyển dụng đào tạo Nhân viên bảo hiểm xã hội Nhân viên tiền lương

Trưởng phòng bảo vệ thanh tra tâm khai thác Trưởng trung

vận chuyển hàng hóa

3.1.1.2 Cơ cấu tổ chức.

Chủ doanh nghiệp: Chu Việt Thắng

3.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động.

- Công ty có 2 bộ phận là bộ phận xuất nhập khẩu của một công ty

và đơn vị cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải.

- Các công việc đặc trưng:

3.1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội.

+ Tổng số cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty Kuehne

Nagel Hà Nội năm 2014 là 182 và đến năm 2016 đã tăng lên 260 người.

+ Nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty tương đối cao Đặc biệt, vào năm 2016 công ty mở rộng thêm 1 địa điểm mới ở Hà Nội nên nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới càng tăng cao.

Cơ cấu lao động Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

5: Xuất sắc 4:Tốt 3: TB khá 2: TB yếu 1: Kém Anh (chị) click x vào số điểm trong ô ứng với mỗi mức độ anh (chị) cảm thấy phù hợp với từng tiêu chí.

3.1.2.Đánh giá kết quả đào tạo

3.1.2.1.Đánh giá kết quả học tập của nhân viên kinh doanh sau khóa đào tạo.

 Mục tiêu

 Nội dung và hình thức

Phiếu đánh giá.

STT NỘI DUNG

ĐÁNH GIÁ

NHẬN XÉT KHÁC CỦA NHÂN VIÊN

MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ 5: XUẤT

SẮC TỐT 4: TB 3:

KHÁ

2:

TB YẾU

1: KÉM

8 Địa điểm có

thuận lợi cho

việc đi lại

3.1.2.2.Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo

và phát triển nhân lực.

 Mục đích.

 Nội dung và phương pháp đánh giá.

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang

sử dụng là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (là

phương pháp đánh giá căn cứ cứ trên ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự THCV của NLĐ theo một thang đo từ thấp đến cao).

Xếp loại:

Điểm từ 20 đến 24: tốt Điểm từ 15 đến 19: khá Điểm từ 11 đến 14: trung bình Điểm từ 6 đến 9: kém

Xếp loại của trưởng phòng:……

Trưởng phòng (ký tên)

Phiếu đánh giá thực hiện công việc

Họ và tên nhân viên:……… Mã số:………

1.Khối lượng công

2.Tinh thần học tập bồi dưỡng nâng cao trình

2.2.2.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục đích.

 Nội dung và phương pháp đánh giá.

- Phương pháp đánh giá theo tháng.

=> Mẫu phiếu.

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.

Người quản lý trực tiếp sẽ dựa vào phiếu đánh giá của công ty đã xây

dựng từ trước để đánh giá người quản lý trực tiếp sẽ so sánh với quá

trình thực hiện công việc của từng người lao động và tiến hành cho

điểm đối với từng tiêu chí Tổng điểm của các tiêu chí là cơ sở để xếp

loại người lao động

=> Mẫu phiếu.

3.1.3 Đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

3.1.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá.

1 Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

- Xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

- Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

2 Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

- Kế hoạch tổng thể

- Chính sách

- Ngân sách

- Chương trình đào tạo

3 Đánh gái quy trình triển khai đào tạo phát triển nhân viên kinh doanh

- Lựa chọn đối tác

- Ký hợp đồng với đối tác

- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

3.1.3.2.Lựa chọn phương pháp đánh giá.

Mẫu phiếu hỏi dành cho nhân viên kinh doanh tham gia đào tạo

Công ty Kuehne Nagel CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập-Tự do-Hạnh phúc

Hà Nội,ngày…tháng…năm…

MẪU PHIẾU HỎI

Về công tác ĐT-PTNL

(Đối với nhân viên kinh doanh)

Phiếu này lập nên nhằm điều tra ý kiến, mức độ hài lòng về kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực với đối tượng là nhân viên kinh doanh của nhân viên đã tham gia vào kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tại công ty Kuehne Nagel.

bình

Yếu

1 Nội dung chương trình đào tạo và phát

triển nhân lực có phù hợp không?

2 Bài giảng có kết hợp lý thuyết và thực

hành không?

3 Tài liệu có đầy đủ, thiết thực, đáp ứng

được yêu cầu công việc không?

4 Giảng viên dạy có tốt không?

Ý kiến khác: ……… ………

……… ……… Người lập

(Ký và ghi rõ họ tên)

hợp lý chưa?

không?

ĐTPTNL tương tự như này không?

3.1.4.Ưu điểm, hạn chế công tác đánh giá kết quả.

3.1.4.1.Ưu điểm.

- Công ty gián tiếp đánh giá sự thành công hay thất bại của khoá học

- Công ty linh hoạt trong việc đánh giá

- Có những phương pháp đánh giá khác nhau

- Công ty đã chú trọng đến đánh giá tình hình thực hiện công việc sau khóa đào tạo

- Trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc, công ty có đưa ra các chính sách lương, thưởng công bằng và đúng đắn với từng cá nhân, thông qua đó gián tiếp tạo động lực cho nhân viên trong công ty hoàn thành tốt công việc được giao

- Qua các bài kiểm tra nhân viên cũng biết được những kiến thức còn thiếu hụt và kịp thời bổ sung

3.1.4.2 Hạn chế.

- Phương pháp đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá như phương pháp “thang đo đánh giá đồ họa” điều này khiến cho việc đánh giá không được chính xác.

- Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của nhân viên.

- Một số câu hỏi cảm tính, nhân viên sẽ có thể không trả lời theo đúng sự thật mà sẽ hướng tới một câu trả lời làm hài lòng nhà

quản trị, khiến cho việc đánh giá không chính xác.

3.1.5 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả.

- Công ty nên đánh giá nhân viên theo nhiều chiều

- Luân phiên lựa chọn và thay đổi nguời đánh giá

- Sử dụng và thay đổi phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc

- Hạn chế các câu hỏi cảm tính

Thank for watching