Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An

Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An.Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam, bởi các doanh nghiệp Việt Nam đang phải chịu sức ép cạnh tranh rất lớn không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn với doanh nghiệp nước ngoài. Công ty Cổ phần ôtô Thành An là một trong số các doanh nghiệp đang phải chịu những sức ép cạnh tranh đó. Trong quá trình hoạt động, Công ty Cổ phần ôtô Thành An xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của tổ chức”. Thực hiện những quy định để ra của Công ty Cổ phần ôtô Thành An luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của toàn doanh nghiệp. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, Công ty Cổ phần ôtô Thành An vẫn còn gặp phải nhiều hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại công ty để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An”Đề tài gồm 3 chương:Chương I. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Chương II. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần ôtô Thành AnChương III. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Thành An

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Đánh giá kết quả đào tạo 7

1.1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên 7

1.1.1.1 Mục đích 7

1.1.1.2 Nội dung 7

1.1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực 8

1.1.2.1 Mục đích 8

1.1.2.2 Nội dung 9

1.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 9

1.2.1.1 Xác đinh mục tiêu đánh giá 9

1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá 10

1.2.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá 12

1.2.2.1 Phương pháp quan sát 12

1.2.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản 12

1.2.2.3 Phương pháp bảng hỏi 13

1.2.2.4 Phương pháp phỏng vấn 13

1.2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng 13

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÔTÔ THÀNH AN 15

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần ôtô Thành An 15

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 15

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 16

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh 17

2.2 Phân tích công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần ô tô Thành An 18

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 18

2.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần ô tô Thành An19 2.2.3 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần ô tô Thành An 20

2.2.3.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực 20

2.2.3.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 22

2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An 23

2.2.4.1 Thành công và nguyên nhân 23

a Thành công 23

b Nguyên nhân 23

2.2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 23

a Hạn chế 23

b Nguyên nhân 23

CHƯƠNG III ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÔTÔ THÀNH AN 24

KẾT LUẬN 25

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó Mộtdoanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảođược một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạotrong quá trình làm việc Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các doanh nghiệp tạiViệt Nam, bởi các doanh nghiệp Việt Nam đang phải chịu sức ép cạnh tranh rất lớn khôngchỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn với doanh nghiệp nước ngoài Công ty Cổ phầnôtô Thành An là một trong số các doanh nghiệp đang phải chịu những sức ép cạnh tranh đó.Trong quá trình hoạt động, Công ty Cổ phần ôtô Thành An xác định công tác đào tạo nguồn

nhân lực là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản,

kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của tổ chức” Thực hiện những quy định để ra của Công ty

Cổ phần ôtô Thành An luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây

là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của toàn doanh nghiệp Tuy nhiên trongquá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, Công ty Cổ phần ôtô Thành Anvẫn còn gặp phải nhiều hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để khắcphục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ Nhận thấy sự cần thiết của việc tìmhiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại công ty để từ đó đưa ra những giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An”

Đề tài gồm 3 chương:

Chương I Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương II Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

cổ phần ôtô Thành An

Chương III Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tạicông ty cổ phần ô tô Thành An

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Đánh giá kết quả đào tạo.

1.1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên.

1.1.1.1 Mục đích.

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trìnhđào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếp thuđược những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánhgiá kết quả học tập của học viên theocáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc địnhtính)

1.1.1.2 Nội dung.

Các hình thức của đánh giá kết quả học tập:

- Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên,trong đó chú trọng đến câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ýkiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

Ví dụ:

+ Anh chị có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?

+ Theo anh (chị), nhà quản trị cần có những kỹ năng nghề nghiệp gì?

+ Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có những bước công việcnào?

- Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọncâu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc nghiệm sựlinh hoạt, nhanh nhẹn, tháo vát(EQ), kỹ năng giao tiếp… của học viên

- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặcđược giao một vấn đề ( lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức, doanhnghiệp có chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc Bằng kiến thức và

kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu,phân tích và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó Các khóa luận, chuyên đề, dự án đượcxem xét, đánh giá trên cơ sở khoa học,thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khảthi và hiệu quả.

- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu

ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất Quyết định của họcviên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và nănglực của học viên

- Việc đánh giá kết quả học tâp của học viên thường được lượng hóa bằng các mứcđiểm theo thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệphoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểmtương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…

Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức, doanhnghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạtđược của quá trình đào tạo, của khóa học, của chương trình đào tạo… Mặt khác, giúp chohọc viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹnăng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả họcviên mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh được đúng thực chất kết qủa của công tác đàotạo và phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả thực hiện côngviệc của học viên sau quá trính đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.

1.1.2.1 Mục đích.

Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của

tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quảthực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực lànhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc trong tương laimột cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợpkhông, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực

là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người họctrước và sau đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.2.2 Nội dung.

Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc saukhóa đào tạo Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi,mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo

Nội dung đánh giá cần được xác đinh dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng

áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoànthành công việc trước và sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá chính bao gồm:

- Mức tăng năng suất lao động

- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc

- Mức tăng tinh thần trách nhiệm

- Mức tăng năng suất sử dụng máy móc, thiết bị

- Mức tăng tinh thần hợp tác

- Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng

- Mức giảm về tai nạn lao động

- Sự thay đổi về tác phong làm việc

- Sự thay đổi về hành vi ứng xử

1.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.

1.2.1.1 Xác đinh mục tiêu đánh giá.

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đàotạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm

rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằmkhắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo vàphát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực được xác định như sau:

- Đánh giá nội dung xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Quy trình xâydựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động: Xác định nhu cầu đàotạo và phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng quát; Xâydựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng ngân sách đào tạo và phát triểnnhân lực; Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Với mục tiêu này toàn bộnội dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoahọc, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịpthời

- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằmphân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung, hình thức,phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Tùy thuộc vào hình thứcđào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá côngviệc thực hiện là khác nhau

1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá.

Theo John Ivancevich (2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là tiêu chí bêntrong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của đối tượng tham gia Tiêu chuẩn bên trong liênquan trực tiếp đến nội dung đào tao, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu được số liệu hoặc nhữnghướng dẫn bên trong quá trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên ngoài liên quan đến mục đích

cơ bản của đào tạo, ví dụ: cải thiện hiểu quả làm việc của nhân viên Tiêu chuẩn phản ứngcủa đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi ích của đào tạo và pháttriển nhân lực phản ánh đối tượng tham gia có thích hay không thích, hài lòng hay không hàilòng với nội dung, phương pháp, chương trình…đào tạo và phát triển nhân lực

Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm những tiêu chí, ông đề xuất bao gồm:phản ứng của đối tượng tham gia (đối tượng tham gia thích hay không thích); học hỏi (mức

độ tiếp thu kiến thức cũng như khả năng thực hành); hành vi (những thay đổi về hành vi

trong công việc) và kết quả (ảnh hưởng của đào tạo đối với các yếu tố tổ chức như tỉ lệ luânchuyển nhân viên, năng suất lao động, doanh số….).

Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và pháttriển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:

- Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêuchuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên

- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh hưởngcủa đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm này đó là:

+ Tỉ lệ luân chuyển nhân viên+ Tỉ lệ thôi việc nhân viên+ Tỉ lệ vắng mặt nhân viên+ Tỉ lệ tai nạn

+ Năng suất lao động bình quân+ Số đơn hàng được ký kết+ Số khách hàng mới+ Doanh số

+ Lợi nhuận+…

- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hàilòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Các tiêu chí trong nhómnày thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng cũng rất quan trọng bởi vì đó là các thông

số phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực Nhóm tiêu chuẩn này thường đượcđánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối vớinhững nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực Một số nhận định phổ biến đó là:

 Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng(động cơ, khả năng) không?

 Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết và thực hành không?

 Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lý chưa?

 Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không?

 Tài liệu đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa, hướng tới yêucầu của công việc)

 Địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp chưa?

 Cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng được yêucầu không?

 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã phù hợp chưa?

 Giảng viên đào tạo và phát triển nhân lực có truyền tải được nội dung mong muốnchưa?

1.2.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá.

Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:

1.2.2.1 Phương pháp quan sát.

Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu nhập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trênviệc quan sát các dữ liệu, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạo nhânlực.Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xét các khíacạnh khác thường của sự kiện diễn ra Ví dụ cán bộ đánh giá đào tạo quan sát thấy rất nhiềuứng viên nghỉ học hoặc nói chuyện riêng trong khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp cho nhânviên bán hàng Điều nàu sau đó được tìm hiểu là do phương pháp giảng dạy của giảng viênquá lý thuyết, chưa thuyết phục được người học

1.2.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản.

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộđánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy củagiảng viên hoặc ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động, các báo cáo của bộphận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai cac chương trình đào tạo, ảnh, phần mềm,băngvideo liên quan đến quá trình triển khai đào tạo… Việc sử dụng những tài liệu văn bản trêngiúp donah nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính như: Chính sách đào

tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chính xác? Chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không?

1.2.2.4 Phương pháp phỏng vấn.

Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưakhai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng dễ đo lường các tiêu chuẩn định tính.Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp quản

lý liên quan Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểuxem người được hỏi là gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nào sau khóa đào tạo Tuy nhiên,phương pháp phỏng vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏngvấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch

1.2.2.5 Phương pháp đánh giá định lượng.

Về cơ bản, việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí vàtổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanhnghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập củangười lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển

- Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo, bao gồm:

+ Tiền công giảng viên

+ Chi phí cơ sở vật chất

+ Chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có)

+ Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khóa học nên không thực hiện đượccác công việc thường ngày của họ

+ Các chi phí khác…

- Xác định các lơi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằngkhoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanhnghiệp lúc trước và sau đào tạo Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rất khó khăn vàphức tạp do mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tốkhác, không phải chỉ duy nhất do đào tạo mang lại Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp

so sánh này để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối

Đối với các chương trình đào tạo hoặc khóa học ngắn hạn có thời hạn <= 1 năm thìviệc tính toán chênh lệch giữa chi phí và lợi ích bằng tiền để đánh giá định lượng hiệu quảđào tạo là đơn giản, còn đối với các chương trình đào tạo hay khóa học kéo dài nhiều nămthì phải sử dụng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả theo giá trị hiện tại của các dòng lợi ích vàchi phí, chủ yếu là “giá trị hiện tại thuần” (NPV) và Hệ số hoàn vốn nội bộ (IRR), Tuynhiên, việc sử dụng phương pháp này là rất khó khăn do ngoài những chi phí và lợi ích băngtiền của chương trình đào tạo thì còn phải xác định được các chi phí và lợi ích ẩn của chúng.Trong nều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân lực không những mang lại các giá trị kinh

tế mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÔTÔ THÀNH AN

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần ôtô Thành An

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty : Công ty CP ôtô Thành An

Địa chỉ : Tổ 53 , Thị trấn Đông Anh, Hà Nội

Địa chỉ kinh doanh 1: Số 1 Nguyễn Văn Linh , Long Biên , Hà Nội

Địa chỉ kinh doanh 2: Số 68 Lê Văn Lương,Thanh Xuân,Hà Nội

Địa chỉ kinh doanh 3: Đường Bắc Sơn , P.Hoàng Văn Thụ, TP Thái Nguyên

Điện thoại : 0839977824- Fax 0839977742

Chủ tịch hội đồng quản trị : Nguyễn Quốc Hoàn

Công ty CP ô tô Thành An tiền thân là công ty TNHH MTV XNK Thành An thành lậpngày 15/7/2008 Đến ngày 04/10/2010: Thành lập Công ty Cổ phần Ô tô Thành An Trongnhững năm 2008-2011: Công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực thương mại, xuất nhậpkhẩu các loại thiết bị như : ô tô con, ô tô tải thùng, ô tô đầu kéo, xe chuyển trộn bê tông , xexúc , xe lu…

Từ tháng 07/2011 đến nay: Trở thành đại lý chính thức 3S của Hyundai Thành CôngViệt Nam

Ngành nghề sản xuất chính là:

- Kinh doanh phân phối ô tô: Các dòng xe du lịch của Hyundai

- Sản xuất, chế tạo, mua bán thiết bị công nghệ lắp ráp ô tô

- Cung cấp dịch vụ bảo trì, sửa chữa ô tô, dạy nghề cho công nhân

- Kinh doanh siêu thị ô tô và hạ tầng khu công nghiệp – đô thị - đầu tư kinh doanh địaốc: kết hợp siêu thị phân phối ô tô và kinh doanh địa ốc

- Vận tải biển- vận tải hành khách đường bộ theo hợp đồng,theo tuyến cố định bằng xebus và taxi, cho thuê xe du lịch, môi giới vận tải

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý bố trí theo trực tuyến- chức năng Các chiến lược,chính sách được họp bàn bởi Đại hội cổ đông đưa ra quyết sách cho hội đồng quản trị đưaxuống giao cụ thể kế hoạch cho từng bộ phận thực hiện.

Giám đốc công ty: là người đại diện pháp luật của công ty, điều hành hoạt động sản xuất của

công ty, do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, đại hội

cổ đông và toàn công ty

Phó giám đốc: là người giúp giám đốc điều hành một hay một số lĩnh vực hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giámđốc

Khối kinh doanh: Nhiệm vụ chính là tham mưu cho Ban giám đốc xây dựng kế hoạch kinh

doanh thông qua hoạt động điều tra thị trường Nắm bắt biến động thị trường ,báo cáo kếtquả hoạt động kinh doanh và lập kế hoạch kinh doanh, phát triển thị trường, kiểm soát hoạtđộng của mạng lưới bán hàng, quản lý nhập xuất hàng hóa, sản phẩm…

Phòng hành chính- nhân sự có nhiệm vụ chính là: nghiên cứu, lập phương án tổ chức, điều

chỉnh khi thay đổi tổ chức, biên chế bộ máy; Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển NNL;Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và năng lực, chính sách lương,thưởng, phúc lợi xã hội; Phụ trách tiếp khách đối nội, đối ngoại…