Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT

Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT. Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào ttaof tạo nguồn nhân lực. Có thể nói răng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Một trong những yếu tố góp phần tạo nên hiệu quả và thành công của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là việc tiến hành khâu đánh giá kết quả đào tạo. Đây là khâu quan trọng, nhằm nhìn nhận lại quá trình đào tạo, đánh giá kết quả và rút kinh nghiệm về sau, vì vậy có thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo thì việc đào tạo nhân lực mới có ý nghĩa. Công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT (FPT Shop) có rất nhiều ưu điểm, Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty dã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy đã đạt được những thành công nhất định, nhưng công tác đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực của công ty vẫn còn có những hạn chế. Để tìm hiểu sâu sắc hơn về công tác đánh giá sau đào tạo và thực tế công tác này tại một doanh nghiệp tiêu biểu như FPT, nhóm 03 đi vào nghiên cứu và thảo luận đề tài: “Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT”, với mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn các kiến thức trong môn học Đào tạo và Phát triển Nhân lực.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

I Lý thuyết về Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1 Đánh giá kết quả sau Đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên 4

1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của học viên 4

2 Đánh giá công tác kế hoạch và triển khai Đào tạo và phát triển nhân lực 5

2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá 5

2.2 Các phương pháp đánh giá 6

II Thực tế công tác đánh giá Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư phát triển công nghệ FPT 7

1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Đầu tư phát triển công nghệ FPT 7

2 Tình hình Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 9

2.1 Thực tế quá trình Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 9

2.2 Khâu “Đánh giá sau đào tạo và phát triển” tại công ty 11

3 Phân tích thực trạng công tác Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 14 3.1 Mục đích 14

3.2 Nội dung 15

3.3 Phương pháp sử dụng để đánh giá 16

3.4 Kết quả thu được sau đánh giá 17

4 Đánh giá chung về công tác Đánh giá sau đào tạo và phát triển nhân lực 18

4.1 Thành công của công ty và nguyên nhân 18

4.2 Hạn chế công ty và nguyên nhân 21

III Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả Đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư phát triển công nghệ FPT 22

1 Tăng cường công tác tự phân tích và đánh giá công việc ở mỗi nhân viên 22

2 Tăng cường trách nhiệm nhà quản lý 22

3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 23

4 Chú trọng đến việc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 23

5 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 23

KẾT LUẬN 25

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáodục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thànhcông vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họkhi đầu tư vào ttaof tạo nguồn nhân lực Có thể nói răng, sự cạnh tranh ngày nay giữa cácquốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhânlực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo vàphát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năngthích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường Đào tạo và phát triển cungcấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năngcạnh tranh Một trong những yếu tố góp phần tạo nên hiệu quả và thành công của quátrình đào tạo và phát triển nhân lực đó là việc tiến hành khâu đánh giá kết quả đào tạo.Đây là khâu quan trọng, nhằm nhìn nhận lại quá trình đào tạo, đánh giá kết quả và rútkinh nghiệm về sau, vì vậy có thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo thì việcđào tạo nhân lực mới có ý nghĩa

Công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT (FPT Shop) có rất nhiều ưuđiểm, Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực, công ty dã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo đểnâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực Tuy đã đạt đượcnhững thành công nhất định, nhưng công tác đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực củacông ty vẫn còn có những hạn chế

Để tìm hiểu sâu sắc hơn về công tác đánh giá sau đào tạo và thực tế công tác nàytại một doanh nghiệp tiêu biểu như FPT, nhóm 03 đi vào nghiên cứu và thảo luận đề tài:

“Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT”, với mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn các kiến

thức trong môn học Đào tạo và Phát triển Nhân lực

I Lý thuyết về Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Đánh giá kết quả Đào tạo và phát triển nhân lực

1.1 Đánh giá kết quả học tập của học viên

1.1.1 Mục đích

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chươngtrình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu đượcnhững kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giákết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

1.1.2 Nội dung

- Các hình thức đánh giá kết quả học tập

 Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong

đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ýkiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

Ví dụ: Anh (chị) có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?

 Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trảlời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm sự linhhoạt, nhanh nhẹn, tháo vát, kỹ năng giao tiếp… của học viên

 Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc đượcgiao một vấn đề cần phải giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp nói chung hoặc trong tổchức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc Bằng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo,học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích và đề ra giảipháp để giải quyết vấn đề đó Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giátrên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệuquả

 Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra đểhọc viên nghiê cứu, phân tích và tìm ra Phương án trả lời tốt nhất Quyết định của học

viên trong việc xây dựng và lựa chọn Phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập vànăng lực của học viên.

- Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các mứcđiểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanhnghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mứcđiểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…

Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác,giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà học có được, cũng như những thiếu hụtkiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánhgiá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả củacông tác đào tạo và phát triển nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quảthực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của học viên

1.2.1 Mục đích

Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình vàkết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhânlực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương laimột cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợpkhông, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhânlực là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc củangười học trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.2 Nội dung

Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việcsau khóa đào tạo Sau đó doanh nghiệp sử dụng Phương pháp so sánh để thấy rõ sự thayđổi, mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo

Nội dung đánh giá được xác định dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khảnăng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức

độ hoàn thành công việc trước và sau khóa đào tạo Các nội dung đánh giá chính baogồm:

+ Mức tăng năng suất lao động

+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc

+ Mức tăng tinh thần trách nhiệm

+ Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị

+ Mức tăng tinh thần hợp tác

+ Mức tăng mức độ hài long của khách hàng

+ Mức giảm về tai nạn lao động

+ Sự thay đổi về tác phong làm việc

+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử

2 Đánh giá công tác kế hoạch và triển khai Đào tạo và phát triển nhân lực

2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu chung củ đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sáng kết ủa sauđào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà qủan trị, nhà đào tạo nhân lực để phát hiện vàlàm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó đưa ra biện phápkhắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo vàphát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực được xác định như sau:

 Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Quy trình xây dựng

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triểnnhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể, xây dựng chính sách

đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực, xâydựng chương trình đạo tạo và phát triển nhân lực

 Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phântích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, của ngân sách vàchương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định

 Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực Tùy thuộc vào hình thức đàotạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá cáccông việc thực hiện là khác nhau

2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:

 Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản anash kết quả họctập của học viên

 Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởngcủa đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp Một số tiêu chí cụ thể như: Tỷ lệ luân chuyển nhânviên, tỷ lệ hôi việc nhân viên…

 Nhóm tiêu chuẩn phản ứng cuẩ đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hàilòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Các tiêu chí trong nhómnày thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng vì đó là thông số phảnánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực Nhóm này thường được đánh giá qua việclựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối với những nhận địnhliên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

2.2 Các phương pháp đánh giá

2.2.1 Phương pháp quan sát

Là việc cán bộ đnahs giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trênviệc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạo

nhân lực Khi quan sát, các cán bộ đánh giá đào tọa có thể ghi nhận thông tin hoặc xemxét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra

2.2.2 Sử dụng tài liệu văn bản

Để đánh giá việc xây dựng và trển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán bộđánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạycủa giảng viên hoặc ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động Việc sửdụng các văn bản trên giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn địnhtính

2.2.3 Phương pháp bảng hỏi

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để phân phát cho đối tượng được hỏiđiền vào các câu trả lời Đối tượng được hỏi không chỉ là những nhân viên đã qua đàotạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo.Nội dung bảng hỏi đượcthiết kế thường để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo, để tìm hiểu liệungười lao động tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển của bản thânkhông? ở mức độ nào? Để việc thu thập thông tin liên quan đển kết quả đào tạo qua bảnghỏi có hiệu quả thì cần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trảlời bảng câu hỏi nên tại nơi làm việc

2.2.4 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưakhai thác hết được vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính.Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấpquản lý liên quan Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt câu hỏi để tìmhiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ và cảm nhân như thế nào sau khóa đào tạo2.2.5 Phương pháp đánh giá đinh lượng

Viêc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích dođào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp

trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng giảm thu nhập của ngườilao động trước và sau quá trình đào tạo

 Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo: Tiền công giảng viên, chi phí về cơ sở vậtchất…

 Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằngkhoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanhnghiệp lúc trước và sau đào tạo

II Thực tế công tác đánh giá Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu

tư phát triển công nghệ FPT

1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Đầu tư phát triển công nghệ FPT

Tiền thân của Công ty FPT là Công ty Công nghệ Thực phẩm được thành lập vàongày 13/09/1988, đến ngày 27/10/1990 Công ty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu

tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốc tế là The Corporation for Financing andPromoting Technology Tháng 03/2002, Công ty thực hiện cổ phần hóa và đổi tên thànhCông ty cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT

Sau khi chính thức chuyển thành Công ty cổ phần FPT, đến 07/2002 FPT bắt đầutham gia vào thị trường máy tính thương hiệu Việt Nam, với mục tiêu chuyên nghiệp hóacác hoạt động theo từng loại hình kinh doanh nhằm thỏa mãn tốt hơn nữa nhu cầu củakhách hàng và là đối tác tin cậy của các hãng công nghệ thông tin hàng đầu đang và sẽvào thị trường Việt Nam Hiện nay Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT cóvốn điều lệ là 608 tỷ đồng với cổ đông nhà nước chiếm tỷ lệ 7,3%, cổ đông trong công tychiếm 66,64%, cổ đông ngoài công ty chiếm 26,06%, tỷ lệ nắm giữ của các cổ đông làngười nước ngoài tại Công ty hiện nay là 12,21%

Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT tính đến thời điểm này bao gồm: tích hợp

hệ thống; sản xuất phần mềm (đáp ứng thị trường nội địa và xuất khẩu); cung cấp dịch vụERP; phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin; phân phối điện thoại di động; cung

cấp các giải pháp, các dịch vụ viễn thông và Internet; đào tạo đại học, đào tạo lập trìnhviên quốc tế, đào tạo Mỹ thuật đa phương tiện; lắp ráp máy vi tính FPT Elead; bảo hành,bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học; cung cấp dịch vụ truyền thông.

Với bí quyết là tinh thần FPT và chính sách trọng dụng nhân tài, FPT đã liên tụcphát triển, trở thành công ty tin học lớn nhất và uy tín nhất Việt Nam Trong nhiều nămgần đây, với phương châm và khẩu hiệu “Cùng đi tới thành công”, FPT không chỉ luônlàm hài lòng khách hàng mà còn nổi bật trên phương diện phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, yêu công việc và có sự gắn bó sâu sắc đối với doanh nghiệp FPT vẫn đangngày càng lớn mạnh và khẳng định thương hiệu của mình, cũng vì thế công ty có số nhânviên lớn và không ngừng tăng lên từ khi thành lập đến nay Tổng số cán bộ làm việc tạiFPT là 9201 người với độ tuổi bình quân rất trẻ Có thể nói đây là công ty có 1 đội ngũnhân viên trẻ hùng hậu

Bảng 1 Cơ cấu lao động của công ty FPT

FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam Đó

là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT Để phát triển nguồnnhân lực giàu tiềm năng, có khả năng sáng tạo và năng lực cao này, công ty đã đầu tư rấtnhiều nguồn lực để đào tạo, phát triển nghề ngiệp cho người lao động, giúp trình độ nhânviên ngày càng được nâng cao cũng như tăng hiệu quả công việc và phát triển doanhnghiệp

1 Tình hình Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

2.1 Thực tế quá trình Đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

FPT luôn coi con người là giá trị cốt lõi và là nền tảng vững chắc giúp họ khôngngừng tạo nên giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng Năm 2014, FPT đã đầu tư 46,7 tỷđồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.718 khóa học với sự tham giacủa 78320 lượt cán bộ nhân viên

Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo đó là:

 Tổ chức lớp/hội thảo

 Đào tạo/thi lấy chứng chỉ trong nước

 Đào tạo/thi lấy chứng chỉ tại nước ngoài

 Tổ chức thi định kỳ trong toàn Công ty/Chi nhánh

 Đào tạo trong công việc

 Kèm cặp

 Tự học

Công tác đào tạo tại FPT bao gồm:

 Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằmbước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về giá trị cốt lõi của Fpt

 Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức các lớp học đào tạo cập nhật những xuhướng công nghệ mới

 Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hằng năm, nhân viên được đào tạonâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc

 Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thànhlực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực FPT như sau:

a Bước 1: Xác định nhu cầu

Quý 1 hàng năm, cán bộ nhân viên đăng ký đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằngcách thảo luận và thống nhất về:

- Yêu cầu đào tạo của trưởng bộ phận đối với nhân viên nhằm hoàn thiện hoặc nâng caotrình độ nhân viên

- Nguyện vọng đào tạo của nhân viên

Nội dung đào tạo được ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc & kế hoạchphát triển của cá nhân và được trưởng bộ phận phê duyệt Trong trường hợp kế hoạchphát triển của nhân viên không nằm trong bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạchphát triển (checkpoint) thì cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tập hợp các yêu cầu đàotạo.Trưởng đơn vị chỉ đạo cán bộ nhân sự đơn vị tập hợp nhu cầu đào tạo của nhân viêntrong đơn vị

Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: Nhân viên có nguyện vọng được đào tạo độtxuất thì làm đơn đề nghị gửi trưởng bộ phận xem xét, bộ phận có nhu cầu đào tạo nhânviên đột xuất thì trưởng bộ phận làm đơn đề nghị Đơn được gửi cho cán bộ phụ tráchnhân sự Công ty/Chi nhánh xem xét sau đó trình Tổng Giám đốc Công ty/Chi nhánh xemxét hoặc phê duyệt Thẩm quyền phê duyệt do Công ty quy định căn cứ theo mức chi phíphát sinh

Các trưởng bộ phận có thể đề nghị nhân viên ở bộ phận khác đào tạo đột xuất nhưngcần có sự đồng ý của trưởng bộ phận tương ứng

b Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Việc lập kế hoạch đào tạo được trưởng phòng đào tạo thuộc ban nhân sự thực hiệnđầu năm gồm có:

-Xác định mục tiêu: Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cầnđạt được: Trinh độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạttrình độ đề thi nâng lương Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể 1-

2 tuần cũng có thể là 2 tháng hoặc 2 năm

-Xác định đối tượng đào tạo: Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, thì công ty sẽ lêndanh sách các đối tượng cần đào tạo Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phảixem xét động cơ, thái độ của nhân viên xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đàotạo Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiếnthức mới và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân viêntới đâu Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và kết quả thựchiện công việc trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mongmuốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.

-Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

-Dự trù chi phí đào tạo: Hằng năm, công ty trích quỹ đầu tư phát triển là 15% giành chocác hoạt động đào tạo

c Bước 3: Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực

- Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp gồm những giáo sư,tiến sĩ hàng đầu ở Việt Nam, được học viên yêu mến và một số giáo sư từ Mỹ, Châu Âusang hoặc các học giả Full Bright quốc tế đến dưới dạng hợp tác

Sát cánh bên cạnh là những chuyên gia lớn và giàu thực tiễn Đông đảo nhất là đội ngũlãnh đạo cao cấp của FPT với những tên tuổi nối tiếng như: Chủ tịch Trương Gia Bình,nguyên Phó Chủ tịch Hoàng Minh Châu, nguyên CEO Nguyễn Thành Nam, CEO BùiQuang Ngọc, Chủ tịch HĐQT FPT Software Hoàng Nam Tiến cùng các nữ tướngNguyễn Bạch Điệp (Tổng Giám đốc FPT Retails), Chu Thanh Hà (Chủ tịch HĐQT FPTTelecom), Trịnh Thu Hồng (Trưởng ban Nhân sự)… Nhiều cựu học viên của trường, giờ

là những nhà lãnh đạo, những CEO nổi tiếng cũng sẵn sàng nhận lời chia sẻ với thế hệhọc viên trẻ Bên cạnh đó là đội ngũ chính khách, chuyên gia cao cấp của chính phủ vànhững diễn giả tầm quốc tế

- Tiến hành đào tạo: Tại FPT, thường tổ chức các chương trình đào tạo sau:

 Quản lý dự án

 Đào tạo sử dụng KPI

 Đào tạo xử lý khủng hoảng cá nhân

 Đào tạo tác phong công sở

 Đào tạo sử dụng các công cụ Microsoft Office

 Đào tạo photosho cơ bản, nâng cao

 Đào tạo sử dụng ERP

 Các chương trình học tiếng anh

d Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

+Việc đánh giá đào tạo cá nhân được thực hiện định kỳ 6 tháng/lần giữa cán bộ quản lý

và nhân viên trong bản Đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển

+Cán bộ nhân sự bộ phận cập nhật các hoạt động đào tạo của bộ phận, báo cáo tình hìnhđào tạo cho cán bộ nhân sự Công ty và lưu giữ các hồ sơ về đào tạo

+Cán bộ nhân sự Công ty tập hợp các báo cáo đào tạo để làm cơ sở tính toán và đối chiếuvới chỉ tiêu chất lượng đã đề ra

+Định kỳ một năm 2 lần, cán bộ phụ trách nhân sự Công ty lập đánh giá về công tác đàotạo trong Báo cáo Tổng kết nhân sự gửi cho Tổng Giám đốc Công ty, trình bày tại hộinghị tổng kết của Công ty hoặc báo cáo cho các cuộc họp xem xét của lãnh đạo về Hệquản trị toàn diện FPT

+Định kỳ hàng năm cán bộ nhân sự Công ty cập nhật danh sách các tổ chức cung cấp đàotạo

2.2 Khâu “Đánh giá sau đào tạo và phát triển” tại công ty

Khâu đánh giá kết quả đào tạo nằm ở bước thứ tư trong quy trình đào tạo và pháttriển nhân lực ở công ty FPT Tại bước này, công tác đánh giá được diễn ra nhằm đánhgiá kết quả học tập của học viên, cảm nhận của học viên về khóa học, hiệu quả làm việcsau khi được đào tạo…

Từ các kết quả thu được của quá trình đánh giá, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợpthành một báo cáo tổng thể Từ đây có thể thấy được một cách khái quát nhất về kết quảhọc tập của nhân viên, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển, cũng như những thiếusót cần khắc phục trong triển khai đào tạo phát triển Đây là khâu nhìn nhận và đánh giáquan trọng để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vàđược FPT nhận thức rõ ràng, tiến hành đúng trình tự với các bảng biểu, khung đánh giáđược thiết kế chặt chẽ

Có thể tham khảo một số mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhânlực để điều tra kết quả sau đào tạo để thấy rõ hơn thực tế này: