Thực tiễn công tác triển khai đào tạo hội nhập nhân viên Tư vấn bán hàng mới của siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên thuộc Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh

Thực tiễn công tác triển khai đào tạo hội nhập nhân viên Tư vấn bán hàng mới của siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên thuộc Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh. Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn kế hoạch đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy vậy khi có một kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp thì việc triển khai kế hoạch đó vào thực tế có hiệu quả hay không lại là một câu chuyện khác. Điều này chứng tỏ tầm quan trọng của việc triển khai đào tạo và phát triển nhân lực đối với sự thành công của cả một hệ thống quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng. Để hiểu sâu hơn về thực tế quá trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực nhóm đã quyết định lựa chọn đề tài :”Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh” PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Triển khai đào tao và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Quá trình này thường được tiến hành theo các bước công việc là: • Lựa chọn đối tác • Ký kết hợp đồng với đối tác • Theo dõi tiến độ, thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1 Lựa chọn đối tác 1.1.1.1 Mục đích Nhằm tìm kiếm và lựa chon đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mục tiêu và các yêu cầu đã đặt ra.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Phần 1: Cơ sở lý thuyết triển khai đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1 Triển khai đào tao và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp 4

1.1.1 Lựa chọn đối tác 4

1.1.2 Ký kết hợp đồng với đối tác 4

1.1.3 Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển 6

1.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp 7

1.2.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên 7 1.2.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển 8

1.2.3 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất 8

1.2.3.2 Nội dung 8

1.2.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ tham gia đào tạo 10

Phần 2: Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh 11

2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh 11

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 11

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 12

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 13

2.1.4 Tình hình lao động 14

2.1.5 Giới thiệu về siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên 15

2.2 Khái quát thực trạng công tác đào tạo hội nhập nhân viên tư vấn bán hàng tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh 16

2.3 Thực tiễn công tác triển khai đào tạo hội nhập nhân viên Tư vấn bán hàng mới của siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên thuộc Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh 18

2.3.1 Lập danh sách nhân viên Tư vấn bán hàng mới và mời giảng viên 18

2.3.2 Thông báo danh sách và tập trung nhân viên tư vấn bán hàng 21

2.3.3 Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập 23

2.3.4 Tiến hành đào tạo 25

Phần 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác triển khai đào tạo hội nhập nhân viên tư vấn bán hàng mới tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh 28

3.1 Đánh giá chung 28

3.1.1 Thành công 28

3.1.2 Hạn chế 29

3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện triển khai đào tại các doanh nghiệp 29

KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ,sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực đượcđánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành vớiviệc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của ngườilao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức

Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính,mỗi doanh nghiệp cần chọn kế hoạch đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Tuy vậy khi có một kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp thìviệc triển khai kế hoạch đó vào thực tế có hiệu quả hay không lại là một câu chuyện khác.Điều này chứng tỏ tầm quan trọng của việc triển khai đào tạo và phát triển nhân lực đốivới sự thành công của cả một hệ thống quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạonói riêng Để hiểu sâu hơn về thực tế quá trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lựcnhóm đã quyết định lựa chọn đề tài :”Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát

triển nhân lực tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh”

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Triển khai đào tao và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

Quá trình này thường được tiến hành theo các bước công việc là:

 Lựa chọn đối tác

 Ký kết hợp đồng với đối tác

 Theo dõi tiến độ, thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Lựa chọn đối tác

1.1.1.1 Mục đích

Nhằm tìm kiếm và lựa chon đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp cókhả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mục tiêu và các yêucầu đã đặt ra

1.1.1.2 Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây

 Các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có khả năng cung cấp

 Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác

 Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp

 Năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác đào tạo

 Chí phí đào tạo

1.1.1.3 Nội dung

 Lựa chọn thông tin cần thu thập

 Tìm kiếm nguồn cung cấp thông tin

 Tiến hành thu thâp thông tin

 Lập chính sách đối tác tiềm năng

1.1.2 Ký kết hợp đồng với đối tác

1.1.2.1 Mục đích

Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo màtổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quátrình đào tạo.

1.1.2.2 Nội dung

 Về cơ bản, căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp, đối tác sẽ xây dựng chương trình và vội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng,sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho tổ chức, doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trướckhi ký kết hợp đồng và tiến hành giảng dạy

 Nội dung của hợp đồng đào tạo được tập trung vào các điều khoản chính baogồm:

- Mục tiêu đào tạo: Hai bên cần làm rõ về mục tiêu đào tạo Nếu doanh nghiệp yêucầu đối tác xây dụng chương trình đào tạo, hai bên cần thống nhất làm rõ mục tiêu đàotạo Đây chính là căn cứ quan trọng để đánh giá đối tác trong hoạt động đào tạo

- Thời gian đào tạo: Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và đối tượng tham giađào tạo để lựa chọn thời gian đào tạo cho phù hợp

- Địa điểm đào tạo: Nếu doanh nghiệp muốn giảm chi phí cho nội dung đào tạo thìnên chọn lớp học gần doanh nghiệp

- Nội dung chương trình đào tạo: Hai bên cần làm rõ với mục tiêu đào tạo thì nộidung gì sẽ được triển khai đào tạo, thời gian đào tạo mỗi nội dung như thế nào

- Phương pháp đào tạo: Tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đào tạo thì đối tácđào tạo sẽ đưa ra các phương pháp để doanh nghiệp lựa chọn

- Giảng viên tham gia giảng dạy: Trong hợp đồng cần làm rõ ai sẽ là giảng viên củakhóa học hay của những nội dung cụ thể trong chương trình đào tạo

- Quy định về đánh giá học viên, giảng viên: Kết quả đánh giá học viên được coi

là nguồn nguyên liệu đầu vào của doanh nghiệp trong hoạt động đánh giá nhân viên Do

đó doanh nghiệp và cơ sở đào tạo cần làm rõ trong hợp đồng về trách nhiệm đánh giá,cách thức tiến hành đánh giá học viên

- Các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo: Doanh nghiệp cần xem xét cơ sở đàotạo có được phép cấp các loại văn bằng chứng chỉ hay không, hoặc họ có phải là đối tác

của những cơ sở được phép cấp chứng chỉ hay không Sau đó, hai bên cần làm rõ nhữngloại văn bằng, chứng chỉ có thể được cấp, đồng thời làm rõ thời hạn của văn bằng, chứngchỉ đó.

- Các dịch vụ cam kết sau giảng dạy

1.1.3.2 Nội dung theo dõi

 Thời gian và tiến độ đào tạo: Bao gồm tiến độ thực hiện khóa học, lớp học theohợp đồng đã ký kết, việc chấp hành giờ giấc của giảng viên và người học

 Nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy: Cần theo dõi những sự thay đổitrong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Vì yếu tố này ảnh hưởng nhiều đếnchất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần chú ý phối hợp với đối tác theo dõi vấn đề sau:Nội dung đào tạo mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cung cấp phải phù hợp vớikhả năng tiếp thu của người học, đảm bảo khối lượng giảng dạy theo nội dung hợp đồng

đã ký kết, luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phươngpháp giảng dạy thích hợp, kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm

quản trị và các cán bộ quản lý đào tạo cần phải thường xuyên nắm bắt, theo dõi được tìnhhình học tập của học viên, phát hiện ưu nhược điểm của mỗi học viên.

 Động viên khuyến khích người học: Để tạo động lực cho người học, cần kịp thời

áp dụng các biện pháp động viên, khuyến khích như: Khen thưởng kịp thời kết quả bướcđầu của học viên, chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo môi trường văn hóa thuậnlơi, tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

1.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp

1.2.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên

1.2.1.1 Lập danh sách đối tượng được đào tào tạo và phát triển

 Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi choquá trình theo dõi người học sau này

 Các cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách người học với các nội dung cụ thểnhư: Họ tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo, lý

do đào tạo Sau đó tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượngtham gia khóa học hay lớp học, tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia họctập và giúp đỡ họ khắc phục những khó khăn đó để tham gia đầy đủ và đúng hạn

1.2.1.2 Mời giảng viên.

 Mục đích: Lựa chọn và lập danh sách giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoàidoanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêucuả khóa học

 Để lựa chọn được giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng,cụ thể như: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm…

 Lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để

có sự chuẩn bị chu đáo cho giảng dạy

 Đối với giảng viên bên trong DN cần lưu ý đến những cam kết, chính sách đãingộ trong thời gian giảng dạy

 Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp: Có thể thương thảo và ký kết hợpđồng hoặc sắp xếp thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham gia đầy đủ, đúng kế hoạch

1.2.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển

1.2.2.1 Mục đích

Giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũngnhư giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địađiểm

1.2.2.2 Nội dung

Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sáchcủa người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tinnội bộ, đăng lên website nội bộ…

Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu,tập trung họ tham gia khóa học hay lớp học Rà soát các trường hợp không tham gia khóahọc có lý do chính đáng hay không để có các biện pháp xử lý kịp thời và phù hợp Hướngdẫn người học chuẩn bị những điều kiện cần thiết để học tập đạt kết quả tốt nhất

1.2.3 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất

1.2.3.1 Mục đích

Chuẩn bị trước các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo vàphát triển nhân lực được tiến hành một cách thuẩn lợi và hiệu quả nhất

1.2.3.2 Nội dung

 Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập

- Ở bước công việc này, cán bộ quản lý đào tạo, kết hợp với giảng viên chuẩn bịcác tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo đã đượcxây dựng và phê duyệt như bài giảng mẫu, giáo trình, giáo án, kịch bản môn học, tài liệutham khảo, bài giảng điện tử, bài tập thực hành… tiến hành in ấn hoặc photo các tài liệutrên để cung cấp cho giảng viên và người học một cách kịp thời, đầy đủ trước khi khóahọc, lớp học được bắt đầu

- Hướng dẫn người học sử dụng, nghiên cứu các tài liệu học tập để học chủ động

và có hứng thú trong quá trình tham gia khóa học, lớp học

- Lưu ý: Các tài liệu giảng dạy, học tập có thể do giảng viên lựa chọn theo ý cánhân, có thể do giảng viên biên soạn trên cơ sở đặt hàng của tổ chức doanh nghiệp.

 Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập

- Điều kiện vật chất bao gồm: Địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, cácdịch vụ phục vụ cho công việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác

- Về địa điểm: Thực chất là bố trí phòng học với đầy đủ các điều kiện phục vụ chogiảng dạy và học tập như bàn ghế, ánh sáng, âm thanh, phấn bảng, môi trường sưphạm… Đặc biệt, cần lưu ý đến môi trường sư phạm như yên tĩnh, vệ sinh, an toàn vàthuận tiện cho việc đi lại của giảng viên, học viên

- Về trang thiết bị giảng dạy, học tập: Tùy theo phương pháp và nội dung giảngdạy, cần trang bị đầy đủ các phương tiện, đồ dùng giảng dạy và học tập như hệ thốngnghe nhìn, máy chiếu slide, mô hình học tập

- Về các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy: Cần chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ như

ăn, uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giáo viên và học viên nếu cần thiết và có điều kiện thựchiện

1.2.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

Về cơ bản, tiến hành một khoa học bao gồm ba giai đoạn: Mở đầu, triển khai và kếtthúc khóa học

 Mở đầu khóa học: Thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa học(đặc biệt là mục tiêu, vai trò – đặc biệt là tầm quan trọng của khóa học), đưa ra các yêucầu đối với người học, chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản của khóa học, giớithiệu các trang thiết bị tại điểm học, phát tài liệu, trong giai đoạn này có thể tiến hành cảviệc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước và trao đổi hai chiều với người học về khóahọc trước khi bắt đầu

 Triển khai khóa học: Đây là nhiệm vụ của người giảng dạy, tuy vậy, để người tiếnhành công tác giảng dạy đạt kết quả cao thì chúng ta cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

- Tận dụng tối đa các thiết bị, các phương tiện giảng dạy

- Khi trình bày một vấn đề, nên tiếp cận theo cách thức gần gũi với người học

- Tránh lạm dụng bài tập

- Thiết kế Slide đẹp, hấp dẫn và đúng theo quy chuẩn…

1.2.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ tham gia đào tạo

 Mục đích: Động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo và phát triển Giảngviên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu củakhóa học hay lớp học đã được đề ra

 Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đàotạo và phát triển nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành, như đãi ngộ thôngqua tiền lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp Ví dụ như thực hiện chế độ được hưởng nguyêntiền lương, phúc lợi cho người tham gia học tập, chế độ trợ cấp tiền ăn tiền học phí Muasắm tài liệu và phương tiện học tập, chế độ trả công cho giảng viên kiêm nhiệm… Ngoài

ra, cần kịp thời các đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khen thưởng đối với những cánhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo

 Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ nêu trên phải đảm bảo tính hợp lýtrên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiềnbạc hoặc lạm dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng cần tránh việc chi tiêu chođào tạo quá chặt chẽ, “máy móc” làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả củahoạt động này

Các nội dung công việc của triển khai đào tạo bên trong tổ chức, doanh nghiệp cầnphải được tiến hành theo đúng chính sách, quy dịnh và kế hoạch đã đề ra, phải thực hiệnmôt cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức,doanh nghiệp và triển khai linh hoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từngkhóa học hay lớp học

PHẦN 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH.

2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh

Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh có tên giao dịch viết tắt là TRANANHDIGITAL WORLD., JSC

Trụ sở công ty đươc đặt tại 1174 Đường Láng, phường Láng Thương, quận Đống Đa,

Hà Nội

Tel: (84-4) 3766.6666

Fax: (84-4) 3537.5324

Chi nhánh 1: 292 Tây Sơn- Q.Đống Đa- TP.Hà Nội

Trung tâm Bảo hành: 1174 Đường Láng- Q.Đống Đa- TP.Hà Nội

Webstie của công ty: www.trananh.com&www.trananh.com.vn

Lĩnh vực kinh doanh của Trần anh là bán lẻ các sản phẩm thuộc các ngành hàng: IT,Thiết bị số, Điện Lạnh, Điện tử, Gia Dụng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ điện máy, máy tính

và điện thoại, kết thúc năm 2013, Trần Anh đã có 9 siêu thị phủ khắp địa bàn Hà Nội,đồng thời nhận được sự tin tưởng, ủng hộ của đông đảo Khách hàng Thủ đô Khẳng địnhđược vị thế tại Hà Nội, năm 2014 đánh dấu mốc son rực rỡ trên con đường chinh phục thịtrường của Trần Anh với 4 siêu thị điện máy trải khắp các tỉnh, thành miền Bắc và miềnTrung, đưa Trần Anh vào Top 10 nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam Bước sang năm 2016,Trần Anh tiếp tục lộ trình phủ điểm thần tốc bằng việc sẽ mở mới 10 – 12 trung tâm mớivới quy mô lớn, hiện đại, hướng tới chất lượng dịch vụ Nojima Nhật Bản, trở thành nhàbán lẻ điện máy dẫn đầu về số lượng điểm bán ở phía Bắc

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh

Tầm nhìn :

- Trở thành Công ty có hệ thống siêu thị Điện máy – Máy tính quy mô, chuyênnghiệp và lớn nhất Việt nam

- Xây dựng Trần Anh trở thành một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà mọi

cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội làm chủ thực sựvới một tinh thần dân chủ cao

- Xây dựng Trần Anh trở thành ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ, nhân viêntrong Công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ một cáchcông bằng và minh bạch nhất

Sứ mệnh: Cam kết cung cấp cho khách hàng các sản phẩm với đầy đủ độ tin cậy về

chất lượng và dịch vụ chuyên nghiệp

Giá trị cốt lõi:

- Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp;

- Hoàn thiện tổ chức hướng tới dịch vụ hàng đầu;

- Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể;

- Cam kết với nội bộ và cộng đồng, xã hội;

- Làm việc và hành động trung thực;

- Hoạt động hiệu quả hướng tới hiệu quả doanh nghiệp và xã hội.

Triết lý kinh doanh:

Văn hóa Công ty là nền tảng và trụ cột phát triển, tập hợp và tôn vinh tất cả nhữngyếu tố nhân bản trong kinh doanh hướng tới sự phát triển hài hòa và bền vững

Tích kết vào trong mọi chính sách và dịch vụ mà Công ty đưa ra thị trường tất cả cácgiá trị cơ bản tạo nên hình ảnh về một công ty kinh doanh điện máy - máy tính – điệnthoại cần phải có: Tiên phong + Tối ưu + Tiêu chuẩn

“ Lấy sự Hài lòng của Khách hàng làm niềm Hạnh phúc của chúng ta là những

gì mà toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Trần Anh đang ngày đêm tâm niệm và phấn đấu !”

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty theo chức năng

Bộ phận đào tạo chủ yếu của công ty tại trụ sở chính của công ty, phụ trách gần nhưtoàn bộ công tác đào tạo của toàn công ty Nhân viên phụ trách hành chính nhân sự củasiêu thị chỉ thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo tại siêu thị, tổ chức thi sát hạch,phối hợp tổ chức đào tạo theo hướng dẫn của bộ phận đào tạo ở trụ sở chính Hiện tại sốlượng nhân viên đào tạo của Trần Anh gồm 2 nhân viên và 1 trưởng nhóm.

2.1.4 Tình hình lao động

Năm 2016, Trần Anh dự kiến mở mới 10 - 12 trung tâm mới Đặc biệt kế hoạch khaitrương đồng loạt 5 đại trung tâm diễn ra vào quý III/2016 đánh dấu sự chuyển mình củaTrần Anh khi tự hào là thương hiệu điện máy miền Bắc đầu tiên có mặt tại thành phố ĐàNẵng với không chỉ một mà tới hai đại trung tâm điện máy với quy mô hoành tráng, sốlượng nhân sự của công ty tháng 8/2015 là 1500, cùng với việc mở rộng hệ thống ra 24siêu thị trong năm 2015 và 10 – 12 trung tâm mới năm 2016 ước tính sẽ đạt hơn 3000người

Ta có biểu đồ cơ cầu giới tính của công ty Trần Anh tính đến ngày 19/10/2015:

Tính tới ngày 19/10/2015 số lượng nhân sự của Trần Anh là 1643 người Trong đó tỷ

lệ lao động nữ chiếm 1/3 so với lao động nam Số lao động nữ là 521 người, chiếm gần32%; lao động nam là 1122 người, chiếm gần 68% Theo tỷ lệ này thì cơ cấu lao độngcông ty theo giới tính chưa được cân bằng Sở dĩ có tỉ lệ như vậy là do những lao động nữthường là nhân viên văn phòng, một số ít thuộc các bộ phận kho, chăm sóc khách hàng, tưvấn bán hàng Do công ti kinh doanh trong lĩnh vực bán lẻ các sản phẩm điện máy nêncác công việc về kỹ thuật, lắp ráp, bảo hành, vận chuyển là những công việc mà nam giớithường chiếm đông đảo, do đó số lượng lao động nam đông hơn

Cùng với đó là tỉ lệ độ tuổi của lực lượng nhân sự của Trần Anh cũng có sự phân bốkhông đồng đều được thể hiện qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 2: cơ cấu độ tuổi của lực lượng lao động tại Trần Anh năm 2015

Người lao động ở Trần Anh có độ tuổi từ 20-65 Trong đó số lượng lao động trẻ trong

độ tuổi từ 20-30 là 825 người, chiếm 50%; số lao động trong độ tuổi 31-40 là 303 ngườichiếm 19%; số lao động trong độ tuổi từ 41-50 là 280 người, chiếm 17% và số lao độngtrên 51 tuổi là 235 người chiếm 14% Từ những con số trên có thể nhận thấy Trần Anh cóđội ngũ nhân viên trẻ, năng động, đầy nhiệt huyết Đó cũng là những yêu cầu cơ bản vềlao động đối với ngành nghề bán lẻ của công ty

2.1.5 Giới thiệu về siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên

Siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên địa chỉ tại tầng 1, trung tâm thương mại AeonMall Long Biên, l siêu thị thứ 15 trong hệ thống siêu thị Trần Anh Siêu thị có diện tích1.800 mét vuông, được thiết kế và vận hành hoàn toàn theo tiêu chuẩn chất lượng dịch vụcủa Nojima Nhật Bản, đây là siêu thị mẫu để Trần Anh học tập và nhân rộng mô hình chấtlượng dịch vụ Nhật Bản ra toàn hệ thống trên cơ sở điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa

và hành vi tiêu dùng của người Việt Nam Được khai trương ngày 28/10/2015 vừa qua,Trần Anh Aeon Long Biên là bước bứt phá từ trước tới nay của Trần Anh, với sự hợp tácvới tập đoàn Nojima- tập đoàn bán lẻ điện máy hàng đầu Nhật Bản Sự kết hợp này toàndiện từ hệ thống quản lý cho tới tác phong làm việc của nhân viên và nổi bật là tiêu chuẩntác phong bán hàng của nhân viên

Cơ cấu nhân sự:

Siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên gồm có một giám đốc siêu thị, dưới là hai phógiám đốc siêu thị Các bộ phận cấp dưới gồm: Hành chính nhân sự siêu thị, Kế toán siêuthị, Kỹ thuật siêu thị, Kho siêu thị, Kỹ thuật bảo hành, Kỹ thuật IT, Kỹ thuật lắp ráp,Chăm sóc khách hàng, Tư vấn bán hàng Tổng số nhân viên của siêu thị là 70 người.Trong đó nhân viên tư vấn bán hàng là lực lượng chiếm số lượng lớn nhất gồm 30 ngườithuộc tất cả các ngành hàng và có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của siêu thị

2.2 Khái quát thực trạng công tác đào tạo hội nhập nhân viên tư vấn bán hàng tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh

Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh là công ty hoạt động dưới hệ thống các siêu thịđiện máy, lĩnh vực hoạt động là bán lẻ các sản phẩm điện máy, do vậy nhân viên tư vấnbán hàng là nhân tố quyết định tới sự thành công của công ty Bởi nhân viên tư vấn bánhàng là đội ngũ thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, đem sản phẩm của công ty tới vớikhách hàng Do vậy đôị ngũ này trước khi vào làm việc với công ty thì cần và nhất thiếtphải được đào tạo một cách cụ thể và chi tiết về văn hoá doanh nghiệp, các tiêu chuẩn tácphong nhân viên và kỹ năng giao tiếp bán hàng Hiện nay Trần Anh có 15 siêu thị trênđịa bàn Hà Nội, Thanh Hoá, Nghệ An và các tỉnh phía Bắc Mỗi siêu thị ở một vị trí và có

quy mô khác nhau do đó việc xác định nhu cầu đào tạo cũng khác nhau cả về số lượng vàchất lượng Cán bộ đào tạo dựa vào mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty, từ đó xâydựng kế hoạch đào tạo

Với đào taọ hôị nhập nhân viên tư vấn bán hàng mới cho việc khai trương siêu thịmới: Cán bộ đào tạo xây dựng kế hoạch tổng thể cho nhân viên mới của tất cả các ngànhhàng Sau ngày tiếp nhận hồ sơ, nhân viên mới sẽ được đào tạo hội nhập Đối với siêu thịmới trên địa bàn Hà Nội, các nhân viên mới sẽ được đào tạo lý thuyết tại trụ sở chính củacông ty tại 1174 Đường Láng Đối với siêu thị mới ở tỉnh, nhân viên mới sẽ được đào tạo

lý thuyết tại Trung tâm giới thiệu việc làm của tỉnh đó, cán bộ đào tạo và giảng viên sẽphải di chuyển về tỉnh để thực hiện đào tạo Mặc dù địa điểm đào tạo khác nhau, songcông tác đào tạo đều được trang bị đầy đủ các tài liệu, thiết bị phục vụ cho đào tạo Nhiều trường hợp giảng viên không thể di chuyển tới vị trí đào tạo thì cán bộ đào tạo sẽ phải tiến hành đào tạo trực tuyến qua Internet Các nhân viên mới của siêu thị sắp khai trương trong địa bàn Hà Nội sẽ được đào taọ 20 ngày thực hành phân bổ tại các siêu thị tại Hà Nội Còn đối với các siêu thị sắp khai trương tại tỉnh thì nhân viên mới sẽ được đào tạo tại các siêu thị gần nhất Trong thời gian thực hành tại siêu thị, nhân viên mới phải thực hiện một bài kiểm tra vào thứ 2 hàng tuần để đánh giá xem nhân viên đã học được những gì và chỉnh sửa những nội dung thực hành chưa phù hợp.

Đối với đào taọ hội nhập cho việc bổ sung lao động trong quá trình làm việc căn cứvào số lượng nhân viên cần bổ sung của các siêu thị trên cùng một vùng thì công tác đàotạo cũng có sự khác nhau Cán bộ đào tạo xác định nhu cầu đào tạo từ đó xây dựng khungchương trình đào tạo cho nhân viên mới

+ Nếu số lượng nhân viên mới c ủa tất cả các ngành trong vùng nhỏ hơn hoặc bằng 10người thì cán bộ đào tạo sẽ tổ chức buổi đào tạo cơ bản chung cho tất cả các nhân viên và

sẽ yêu cầu giám sát ngành hàng ch ịu trách nhiệm phát tài liệu và tự giảng dạy cho nhânviên mới c ủa ngành hàng mình đối với đào tạo nghiệp vụ và thực hành Thời gian thựchành dựa theo kết quả của nhân viên và đánh giá của nhân viên cũ kèm cặp, đánh giá củagiám sát ngành hàng và không được vuợt quá 20 ngày