Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt Nam

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt NamTạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt NamTạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt NamTạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt NamTạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt NamTạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Happytex Việt Nam

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.Vũ Trọng Phong Nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây Những số liệu, tư liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá

có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau

có ghi trong phần tài liệu tham khảo

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Tác giả luận văn

Vũ Thị Lại Huyền

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo, TS.Vũ Trọng Phong, người

đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ em thực hiện luận văn ngay từ những bước đầu tiên đến khi hoàn thành Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quốc tế & Đào tạo sau đại học, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông đã tạo điều kiện học tập thuận lợi nhất cho em trong suốt 2 năm qua

Em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè, những người luôn ở bên cạnh động viên, ủng hộ, khích lệ mỗi khi em gặp khó khăn

Do thời gian có hạn và vốn kiến thức còn ít ỏi, luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô và các bạn để luận văn này được hoàn thiện hơn

Hà Nội, tháng 06 năm 2016

Học viên thực hiện

Vũ Thị Lại Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU, BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Những khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Động lực lao động 5

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 6

1.2 Một số học thuyết tạo động lực 6

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 6

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 8

1.2.3 Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor H.Vroom 9

1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực 10

1.3 Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty10 1.3.1 Kích thích động viên 10

1.3.2 Tạo sự công bằng 10

1.3.3 Kịp thời 11

1.3.4 Công khai 11

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động.11 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 11

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 13

1.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 14

1.5.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất 14

1.5.2 Tạo động lực thông qua kích thích phi vật chất 16

1.6 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực lao động20 1.6.1 Hiệu quả công việc 20

1.6.2 Tình hình chấp hành kỷ luật lao động 20

1.6.3 Mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty 20

1.6.4 Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc 20

1.6.5 Thái độ làm việc của người lao động 20

1.7 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 21

1.7.1 Đối với người lao động 21

1.7.2 Đối với doanh nghiệp 21

1.7.3 Đối với xã hội 22

1.8 Kết luận chương 22

Chương 2 23

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAPPYTEX VIỆT NAM 23

2.1 Tổng quan về CTCP Happytex Việt Nam 23

2.1.1 Thông tin chung 23

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Happytex Việt Nam 24

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Happytex Việt Nam 27

2.1.5 Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam 31

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam 31

2.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất 31

2.2.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích phi vật chất 42

2.2.3 Khảo sát ý kiến nhân viên CTCP Happytex Việt Nam về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty 50

2.2.4 Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại CTCP Happytex Việt

Nam 50

2.3 Kết luận chương 52

Chương 3 53

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAPPYTEX VIỆT NAM 53

3.1 Mục tiêu và nhiệm vụ của công ty trong giai đoạn 2017 - 2020 53

3.1.1 Định hướng chung 53

3.1.2 Phương án kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty 54

3.2 Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam 54

3.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực của CTCP Happytex Việt Nam 54

3.2.2 Hoàn thiện cơ chế tiền lươngcủa CTCP Happytex Việt Nam 56

3.2.3 Hoàn thiện cơ chế tiền thưởng của CTCP Happytex Việt Nam 57

3.2.4 Hoàn thiện công tác tạo động lực bằng chính sách phúc lợi 59

3.2.5 Cải thiện chính sách đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 60

3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên 61

3.3 Kết luận chương 63

KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 68

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Tiếng Việt

BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BNN Bệnh nghề nghiệp

NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động

TLBQ Tiền lương bình quân

TTBQ Tiền thưởng bình quân

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU, BẢNG

1 Danh mục sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ hệ thống nhu cầu Maslow 7

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức 24

Sơ đồ 2.2: Mô hình sản xuất kinh doanh của CTCP Happytex 28

Sơ đồ 2.3: Quy trình đề bạt trong Công ty 42

Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo của công ty Happytex 44

2 Danh mục biểu đồ Biểu đồ 2.1: Số lượng sản phẩm xuất khẩu giai đoạn 2011 – 2015 29

Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu giai đoạn 2011 – 2015 30

Biểu đồ 2.3: Mức độ thỏa mãn của người lao động về tiền thưởng 39

Biểu đồ 2.4 : Kết quả đào tạo giai đoạn 2013 - 2015 45

Biểu đồ 2.5: Hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcho người lao động 46

3 Danh mục bảng Bảng 2.1: Kết cấu lao động theo độ tuổi 27

Bảng 2.2: Thu nhập bình quân tháng của các cán bộ công nhân viên theo chức vụ 35

Bảng 2.3: Mức độ đảm bảo cuộc sống cho người lao động qua tiền lương 35

Bảng 2.4: Tiêu chuẩn thưởng 37

Bảng 2.5: Chế độ phụ cấp 39

Bảng 2.6: Mối quan hệ giữa mọi người trong công ty 48

Bảng 2.7: Mức độ quan tâm của nhà lãnh đạo đến đời sống tinh thần của người lao động trong tổ chức 49

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng người lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài Do vậy các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ họ lâu dài

ổn định ở công ty Muốn có được điều đó thì công ty phải thu hút họ làm việc ở công ty mình bằng cách chính sách và để điều đó thực hiện được thì công ty phải quan tâm tới vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Thực ra các vấn đề này trước kia ít được các doanh nghiệp quan tâm nhưng trong thời gian gần đây vấn

đề này đã được các doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn Đứng trước việc lao động trong ngành may ngày càng giảm, các công ty may mở ra ngày càng nhiều thì việc tuyển được lao động đã khó và việc giữ lao động càng khó hơn

Công ty cổ phần Happytex Việt Nam là công ty liên doanh giữa Việt Nam - Cộng hoà Séc và Cộng hoà liên bang Đức, có trụ sở tại thành phố Phủ Lý - tỉnh Hà Nam - Việt Nam Công ty thành lập vào tháng 10 năm 2000 Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển sản phẩm của công ty đã có chỗ đứng vững mạnh và uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế, đặc biệt là khối EU, Canada, Mỹ, Nhật, Nga Ít nhất 90% sản phẩm của doanh nghiệp là liên doanh để xuất khẩu, số sản phẩm còn lại là tiêu thụ nội địa

Tại CTCP Happytex Việt Nam đã và đang thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn, vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình Nhận thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong công ty, tôi quyết định chọn việc nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Happytex Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ thời kỳ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích như thu nhập và những

nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần của mỗi cá nhân là một vấn đề hết sức quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Người lao động là hạt nhân trung tâm của hoạt động sản xuất kinh doanh, là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Vì vậy công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát huy tối đa hiệu quả nhân lực trong mục tiêu đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động, hoàn thiện công tác tạo động lực lao động có ý nghĩa thiết thực với doanh nghiệp và nhân viên Đây là nhiệm vụ khách quan đối với mọi doanh nghiệp nhằm phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng cũng như sự phát triển của xã hội nói chung Liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã có nhiều tác giả nghiên cứu

Các vấn đề chung về tạo động lực lao động được đề cập đến trong nhiều tài liệu, giáo trình đã được xuất bản như:

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội

Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS.Nguyễn Thị Minh An (2013), Nhà xuất bản Thống kê…

Một số công trình dưới dạng luận án, luận văn nghiên cứu về tạo động lực lao động như:

Lê Ngọc Hưng (2012) Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và truyền số liệu”, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Trần Thanh Ngọc (2015) Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho giảng viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông”, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Ngoài ra còn có các văn bản, thông tin thực tế tại CTCP Happytex Việt Nam như phương án trả lương thưởng, Quy chế trả lương của công ty và Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2011 - 2015, quỹ phúc lợi giai đoạn 2013 – 2015 do Phòng tổ chức hành chính cung cấp……

Cho đến thời điểm hiện tại, CTCP Happytex Việt Nam chưa có luận văn thạc

sĩ nào khai thác vấn đề tạo động lực lao động Điều này vừa là thuận lợi nhưng cũng

có những khó khăn nhất định trong việc khai thác và nghiên cứu của bản thân tôi Tôi rất mong đề tài nghiên cứu của mình có thể là tiền đề cho những nghiên cứu về

công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu những lý luận căn bản về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, cách áp dụng những lý luận đó vào thực tiễn Đồng thời, sử dụng những số liệu của công ty để phân tích đúng thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam Từ đó, chỉ ra ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong thời gian qua Từ những nghiên cứu của mình, tôi hi vọng luận văn

sẽ giúp bổ sung, hoàn thiện cho các nghiên cứu nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời giúp tổ chức nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lao động và tìm được cách thức tạo động lực làm việc phù hợp với điều kiện của tổ chức mình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP

Happytex Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu đề tài:

- Thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong giai đoạn từ năm 2013 đến nay và các biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty này

- Không gian: CTCP Happytex Việt Nam – đường Lê Chân, thành phố Phủ

Lý, tỉnh Hà Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

- Nghiên cứu định tính: Phân tích các số liệu thứ cấp của công ty như Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối tiền lương…

- Nghiên cứu định lượng: lập bảng khảo sát để tham khảo ý kiến của các nhân viên trong công ty liên quan đến đề tài

6 Nội dung:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các công cụ tạo động lực làm việc

cho người lao động

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

công ty cổ phần Happytex Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người

1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động [1] [4] [5]

Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc do vậy họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực Phải tạo cho nhân viên động

cơ để thực hiện mục đích đặt ra của doanh nghiệp đó là yêu cầu của các nhà quản

lý Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực lao động

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” [5, tr.85]

Theo bài giảng Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Thị Minh An: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” [1, tr.80]

Như vậy, động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động

cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra Nó không phải là đặc tính cá nhân Do vậy muốn tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong doanh nghiệp từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động

Các nhà quản lý trong doanh nghiệp muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn

có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Tóm lại, tạo động lực làm việc trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất

và tinh thần

1.2 Một số học thuyết tạo động lực [1] [4]

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, sắp xếp từ thấp tới cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ hệ thống nhu cầu Maslow

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác

Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết của Maslow cho rằng mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa

Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu tự hoàn thiện

mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa Do vậy, Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Frederick Herzberg (1923 – 2000) là tiến sĩ vật lý, giáo sư về khoa học quản

lý của trường Đại học Diutha (Mỹ) Ông là một tác giả có tên tuổi trong việc nghiên cứu các vấn đề khích lệ công nhân viên, đã từng làm chủ nhiệm khoa Tâm lý của trường Đại học Khanx

Theo ông có hai yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc và tạo ra động lực làm việc đó là các nhóm yếu tố duy trì và các nhóm yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

( Phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy ( Nội dung công việc)

- Lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp

- Sự giám sát

- Sự quản lý, đánh giá

- Điều kiện, môi trương làm việc

- Các chính sách trong doanh nghiệp

- Ý nghĩa của công việc

- Sự kỳ vọng về sự hoàn thành công việc

- Có trách nhiệm

- Có cơ hội thăng tiến

- Được công nhận thành tích, kết quả làm việc

Các yếu tố duy trì chỉ có thể duy trì khả năng hoạt động của người lao động trong một thời gian nhất định, đảm bảo họ làm việc trong khuôn khổ của công ty mà không có tính thúc đẩy họ làm việc tốt hơn

Các yếu tố thúc đẩy được phat huy khả năng khi các yếu tố duy trì phat huy tác động Các yếu tố thúc đẩy giúp người lao động làm việc tốt hơn, hiệu quả làm việc cao hơn

Ứng dụng: Giúp nhà quản lý nhận thức được rằng các yếu tố phạm vi công việc chỉ là những yếu tố duy trì sự làm việc của nhân viên còn các yếu tố thuộc nội dung công việc mới là có tác dụng thúc đẩy sự vươn lên của nhân viên Để khuyến

khích thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn thì cần làm tốt các yếu tố duy trì sau đó mới sử dụng các yếu tố nội dung công việc để thúc đẩy

1.2.3 Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor H.Vroom

Học thuyết này do Victor H Vroom, người gốc Canada, giáo sư của Đại học quản lý Yale (Mỹ) đưa ra

Học thuyết này đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn

Học thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào:

- Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được

- Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng

- Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ

- Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những

cố gắng cần thiết

Lý thuyết này của Victor H.Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp, theo đó, các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích – kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả hay phần thưởng đối với người lao động Khi thực hiện được những điều này, động lực lao động của người lao động

sẽ được tạo ra

Mỗi học thuyết đều có những ý nghĩa đặc trưng vì vậy điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải nắm bắt được những yếu tố then chốt, biết được những nhu cầu và biện pháp thích hợp để thỏa mãn nhu cầu người lao động qua đó tạo động lực cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức mình

1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực [5,tr 104 - 105]

Sau khi nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực, một câu hỏi được đặt ra là

“Một nhà quản lý quan tâm đến việc tạo động lực cho nhân viên áp dụng những lý thuyết này như thế nào?” Có thể rút ra một số gợi ý khái quát cho việc ứng dụng các học thuyết về tạo động lực cho các nhà quản lý như: (1) Thừa nhận những khác biệt

cá nhân; (2) Bố trí hợp lý con người với công việc; (3) Đặt ra các mục tiêu; (4) Bảo đảm rằng các mục tiêu có tính khả thi; (5) Cá nhân hóa các phần thưởng; (6) Gắn các phần thưởng với kết quả làm việc; (7) Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng

Có nhiều thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực

và những mặt hạn chế của nó Vì vậy khi vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn, các nhà quản lý cần linh hoạt, không nên cứng nhắc chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động

1.3 Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty

1.3.1 Kích thích động viên

Sự nhiệt tình, hăng hái của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của một công ty Vì vậy muốn thúc đẩy tinh thần nhiệt tình của nhân viên, công ty nên đưa ra những chính sách tạo động lực dựa trên nguyên tắc kích thích động viên để đạt được hiệu quả cao trong công việc

Trên thực tế, kích thích động viên bằng việc trả một mức lương hợp lý xứng đáng với năng lực và tay nghề của người lao động bỏ ra sẽ kích thích tinh thần làm việc của họ Thêm vào đó, không thể thiếu những phần thưởng xứng đáng cho những thành quả cao trong lao động sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, sự cố gắng và phát huy được thế mạnh của từng người lao động Tuy nhiên việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, giảm khoảng cách giữa sếp và nhân viên sẽ là yếu tố tạo thêm sự thành công trong cách quản lý con người và giữ người tài

1.3.2 Tạo sự công bằng

Không một công ty, một ông chủ nào lại không quan tâm tới vấn đề công bằng khi trả lương cho nhân viên Bởi yếu tố công bằng là đòn bẩy và là môi trường

tạo ra sự ganh tỵ hay cố gắng làm việc Nếu trong một công ty có sự thiếu công bằng trong cách trả lương, sự tín nhiệm và thiện vị trong công việc thì nhân viên sẽ không an tâm làm việc

1.3.3 Kịp thời

Công việc có hiệu quả không là nhờ sự phối hợp làm việc kịp thời giữa các

bộ phận, các thành viên trong một tập thể Thêm vào đó, kịp thời còn được thể hiện bằng việc kích thích động viên đúng thời điểm Khi đơn hàng của công ty chuẩn bị

đi, nhưng lại gặp khó khăn về vấn đề nào đó thì ngay lập tức người lãnh đạo nên động viên tinh thần làm việc cho người lao động bằng việc hỗ trợ tiền ăn tăng ca, huy động mọi người làm thêm giờ, tìm ra nguyên nhân và giải quyết khó khăn Việc tạo động lực kịp thời sẽ giúp nhân viên an tâm và tin tưởng vào sự lãnh đạo của ban giám đốc và tin tưởng vào công ty

1.3.4 Công khai

Nguyên tắc này sẽ giảm sự hoài nghi của nhân viên về việc người sử dụng lao động thiên vị ai hơn ai Nếu việc khen thưởng hay phạt đối với một cá nhân trong công ty thì nên tiến hành công khai Vì tập thể luôn luôn phải có nề nếp và mẫu mực Mọi người thấy thưởng là niềm vui làm việc, thúc đẩy sự cố gắng và phạt

là sự răn đe chấp hành đúng nguyên tắc làm việc Như vậy tính công khai cần được tiến hành ngay trong nội bộ một tổ chức, công ty

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài là ngững nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân tố điển hình như:

1.4.1.1 Pháp luật và chính sách nhà nước

Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong bộ luật Lao động đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng

doanh nghiệp Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của doanh nghiệp, và các chính sách quản lý đưa ra phải nằm trong khuôn khổ cho phép của pháp luật Vấn đề đặt ra

ở đây đối với nhà quản lý là phải hiểu rõ luật, để vận dụng vào sự phát triển của công

ty mình, để làm sao nó không cản trở sự phát triển và cũng không vi phạm luật

1.4.1.2 Những tiến bộ khoa học kỹ thuật

Ngày nay, khoa học - kỹ thuật thay đổi với một tốc độ chóng mặt Những công nghệ hiện đại mà con người đang sử dụng sẽ trở lên lạc hậu trong vòng một thập kỷ nữa Chính vì vậy, tất cả những nhà quản lý, công nhân phải đổi mới kỹ năng, năng lực và các tổ chức phải không ngừng phát triển thêm trình độ mới phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn

1.4.1.3 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân sự là chủ yếu tạo ra người công nhân hoàn thành tốt công việc, nâng cao tay nghề, và chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và yêu câu tăng cao của khách hàng

1.4.1.4 Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác

Bao gồm các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia Việc trả lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không được bù đắp xứng đáng

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Quan điểm của người sử dụng lao động về vấn đề tạo động lực lao động

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của công ty, do vậy quan điểm của họ

về bất cứ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động

Tuy nhiên, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng có quan điểm đúng nên các nhà quản trị nhân lực nên tư vấn cho người sử dụng lao động trước khi đưa ra các chính sách tạo động lực lao động trong công ty

1.4.2.2 Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược phát triển này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Muốn đạt được mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn Có nghĩa là muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của công ty cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên

Chẳng hạn, với một công ty có mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, trong chính sách tạo động lực lao động cần có chính sách thưởng cho sáng kiến cải tiến chất lượng và mẫu mã hàng hóa; thưởng cho sáng kiến tiết kiệm vật

tư nhằm hạ giá thành sản phẩm và thưởng cho các ý tưởng và hoạt động tìm kiếm

và khai thác thêm các thị trường mới…Tương tự như vậy, nếu công ty muốn mở rộng thị trường ra nước ngoài, có thể đưa ra các chính sách tạo động lực cho nhân viên học tốt ngoại ngữ (ví dụ đưa ra chế độ phụ cấp ngoại ngữ) và trả lương cao hơn cho những nhân viên kinh doanh có am hiểu sâu về các quy định trong kinh doanh quốc tế…

1.4.2.3 Hệ thống thông tin nội bộ

Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi công ty thiết lập được một

hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người lao động cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng, hoặc cảm nhận được rằng tiền lương mà họ được nhận phù hợp với mức độ đóng góp của họ Hệ thống thông tin càng minh bạch, người lao động càng có cảm nhận rằng mình được coi là “chủ”, động lực lao động của họ vì thế sẽ cao hơn

1.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

1.5.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

1.5.1.1 Tiền lương

Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động

Tuy vậy, không phải công ty nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và

ý muốn chi trả của công ty Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho ngưởi lao động làm việc

1.5.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, làm tăng thêm thu nhập cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc,

nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất…có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng biết

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc

và gắn bó với công ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc hiệu lực nhất

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

- Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác

- Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý

và công bằng

- Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm lý của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của nhà lãnh đạo

1.5.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động

Phụ cấp có tác dụng kích thích cho người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường đồng thời

nó cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việc khác nhau Qua đó giúp người lao động yên tâm hơn với công việc và có trách nhiệm hơn với công việc của mình Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực

và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên

Có hai loại phúc lợi cho người lao động:

- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa

ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, BHTN

- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo

Nguyên tắc chi trả phúc lợi:

- Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khỏe, giảm bớt khó khăn về kinh tế Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn

bó được nhân viên vơi tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động

- Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng

- Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không nó sẽ không thể nâng cao động lực cho người lao động được, gây ra tình trạng “tiền mất tật mang của doanh nghiệp” do tính chất gián tiếp của nó

1.5.2 Tạo động lực thông qua kích thích phi vật chất

1.5.2.1 Chính sách đề bạt, thăng tiến

Là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn so với uy tín trách nhiệm lớn hơn, cơ hội phát triển nhiều hơn và điều kiện làm việc thuận lợi hơn

Mục đích: là biên chế người lao động vào các vị trí trống, vị trí mới được doanh nghiệp đánh giá cao hơn vị trí cũ, nhờ đó đáp ứng được nhu cầu và phát triển doanh nghiệp

- Dựa trên yêu cầu với đối tượng đề bạt

- Dựa trên tính chất và yêu cầu công việc

1.5.2.2 Chính sách đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động

Là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức, một xã hội về một vấn đề và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định

Là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể

Hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc (theo giáo trình quản trị nhân lực)

Mục tiêu của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Các phương pháp đào tạo và phát triển:

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

- Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng cho hầu hết các công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của người dạy và chỉ dẫn tỉ mỉ cho tới khi người học thành thạo

- Đào tạo kiểu học nghề: bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm cho tới khi học viên thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo: thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: gồm 2 phần lý thuyết và thực hành, giúp học viên học tập có hệ thống tốt hơn

- Cử đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý, trang bị đầy đủ cả kiến thức

lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí đào tạo

- Hội nghị, hội thảo: doanh nghiệp có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, thảo luận theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm

- Đào tạo từ xa: sử dụng phương tiện trung gian với sự hỗ trợ của máy tính

và Internet Phương tiện có thể là sách, tài liệu học tập, đĩa CD…

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: giúp người học quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.5.2.3 Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty

Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác ddoognj khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu

1.5.2.4 Tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích

Các công ty tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu

quả kinh tế Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ

Người quản lý cần tạo được các phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hóa, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để các viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau Các quan hệ cá nhân tốt hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này

Nếu công ty có phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu tinh thần cho người lao động như: nhu cầu giao tiếp, nhu cầu học hỏi Khi xã hội ngày càng phát triển thì các phong trào thi đua đoàn thể ngày càng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp

1.5.2.5 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau Trong khi đó, một nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “mất điểm” trước nhân viên về những hành động vội vàng thiếu hiệu quả của mình, qua đó tạo ra sự chán chường, không muốn làm việc dưới quyền “lãnh đạo tồi” của những nhân viên giỏi

Phong cách lãnh đạo cũng có tác động mang tính quyết dịnh đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc Khi đó, một lãnh đạo quá dễ dãi có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc vì dù có làm việc ít cũng chưa chắc tiền lương sẽ bị khấu trừ

1.6 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực lao động

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động là quá trình đáng giá của công ty về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó

Hiệu quả của công việc thường được tính bằng tỷ số giữa đầu ra và đầu vào, nhưng đối với công tác tạo động lực thì để đánh giá được là điều hết sức trừu tượng, khó có tính chính xác, chỉ mang tính chất định tính nên chỉ có thể đánh giá qua các tiêu chí gián tiếp như:

1.6.1 Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là hiệu quả của những hoạt động làm việc của con người mang lại những giá trị lợi ích vật chất cho công ty trong một đơn vị thời gian có thể

đo bằng số lượng sản phẩm hoàn thành hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm

1.6.2 Tình hình chấp hành kỷ luật lao động

Tình hình chấp hành kỷ luật lao động có thể được xem như là số lao động đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép, vi phạm nội quy quy định của công ty

1.6.3 Mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty

Số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với công ty Điều này thể hiện kết quả công tác quản trị đối với người lao động, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

1.6.4 Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc

Những đóng góp của người lao động trong công việc giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, rút ngắn thời gian làm việc…mà đem lại những hiệu quả có lợi cho công ty

1.6.5 Thái độ làm việc của người lao động

Thái độ làm việc của người lao động thể hiện ở ý thức làm việc, tinh thần làm việc và kết quả công việc

Mức độ hài lòng của người lao động đối với thù lao lao động của họ Sự hài lòng của người lao động với thù lao lao động là việc họ cảm thấy sức lao động của

họ bỏ ra được trả công xứng đáng

1.7 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

1.7.1 Đối với người lao động

Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực làm việc người lao động

sẽ luôn cảm thấy yêu thích công việc công việc của mình khi đó họ sẽ đem hết khả năng, tâm huyết vào công việc từ đó năng suất lao động cá nhân cũng tăng lên, đồng thời thu nhập cá nhân tăng lên Do đó dời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, cải thiện, không những đáp ứng được nhu cầu vật chất mà còn đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng, phong phú hơn

Kích thích khả năng sáng tạo của người lao động: Khi người lao động làm việc với một tâm lý thoải mái, không bị ức chế, áp lực, được làm việc với tinh thần

tự giác, tự nguyện thì sẽ giúp họ phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc

Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại: Khi được thực hiện công việc mình yêu thích và có động lực làm việc thì người lao động luôn cảm thấy mình được làm việc trong bầu không khí nhiệt huyết, hăng say trong công việc Qua

đó mà mỗi cá nhân người lao động luôn cảm thấy gắn bó với công việc, với doanh nghiệp của mình

Hoàn thiện bản thân người lao động: Khi có động lực làm việc người lao động sẽ luôn có tinh thần thoải mái, đạt kết quả năng suất lao động cao khi đó họ

sẽ cảm thấy kết quả mà mình làm được có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đồng thời họ sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, chính vì vậy sẽ luôn khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, hoàn thiện bản thân

1.7.2 Đối với doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động đồng thời tiết kiệm được chi phí sản xuất nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài giỏi về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp

Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bề vững của doanh nghiệp Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

1.7.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của họ Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn

Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp hơn

1.8 Kết luận chương

Việc đưa ra cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động giúp cho

đề tài trở nên logic chặt chẽ tạo nên sự bao quát tổng thể, đồng thời giúp cho việc đánh giá và phân tích đúng thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam, từ đó đề ra các giải pháp ở chương 3

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

HAPPYTEX VIỆT NAM

Giới thiệu tổng quan về CTCP Happytex Việt Nam,phân tích tình hình kinh doanh giai đoạn 2011 - 2015 và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty

2.1 Tổng quan về CTCP Happytex Việt Nam [8]

2.1.1 Thông tin chung

Tên công ty: Công ty cổ phần Happytex Việt Nam

Tên hiệu: HPX

Địa chỉ: Đường Lê Chân – Châu Sơn – Phủ Lý – Hà Nam

Điện thoại: 03513.829.499

Người đại diện: Tổng Giám Đốc – Ông Nguyễn Văn Phẩm

Loại hình công ty: Công ty cổ phần

Lĩnh vực kinh doanh: May mặc xuất khẩu

Sản phẩm chính: Áo khoác, trang phục thể thao, quần âu, áo sơ mi, áo phông,

đồ jeans, đồ thủ công, phụ liệu may mặc

Thị trường: nội địa, Châu Âu, Châu Mỹ

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Happytex Việt Nam là công ty liên doanh giữa Việt Nam - Cộng hoà Séc và Cộng hoà liên bang Đức, có trụ sở tại thành phố Phủ Lý - tỉnh Hà Nam - Việt Nam

Công ty thành lập vào tháng 10 năm 2000

Trải qua 15 năm xây dựng và phát triển sản phẩm của công ty đã có chỗ đứng vững mạnh và uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế, đặc biệt là khối

EU, Canada, Mỹ, Nhật, Nga

Ít nhất 90% sản phẩm của doanh nghiệp là liên doanh để xuất khẩu, số sản phẩm còn lại là tiêu thụ nội địa

Hàng năm công ty sản xuất hơn 5 triệu sản phẩm với chất lượng cao, hợp thời trang, giá cả cạnh tranh Để đạt được điều đó chính là nhờ những nguyên nhân sau:

Công nghệ hiện đại, tiên tiến của Châu Âu;

Phương pháp quản lý khoa học chuyên nghiệp;

Đội ngũ thiết kế kinh nghiệm và sáng tạo;

Hơn 400 công nhân trẻ trung và lành nghề;

Các nguyên phụ liệu có chất lượng cao Một phần do công ty tự sản xuất, môt phần được nhập từ các công ty lớn của Hàn Quốc, Đài Loan, Ấn Độ, Trung Quốc và các công ty lớn khác của Việt Nam

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Happytex Việt Nam

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính CTCP Happytex Việt Nam)

khẩu

Phòng

Tổ chức – Hành chính

Phòng

Kỹ Thuật

- Xưởng sản xuất

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban

Có trách nhiệm thực hiện các công việc kế toán, có chức năng tham mưu giúp việc cho tổng giám đốc trong việc tổ chức chỉ đạo, thực hiện các chế độ chính sách kinh tế tài chính trong công ty, chỉ đạo hạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn

Định kỳ lập báo cáo tài chính cũng như các báo cáo có liên quan

Tổ chức thực hiện, kiểm tra toàn bộ hệ thống thông tin kinh tế, chế độ hạch toán và chế độ tài chính của doanh nghiệp

Gồm hai bộ phận: Bộ phận kế hoạch vật tư và bộ phận xuất nhập khẩu

Có trách nhiệm nghiên cứu lập kế hoạch sản phẩm, nghiên cứu về đầu tư mới, kế hoạch nguyên vật liệu đảm bảo phục vụ quá trình sản xuất Tham mưu cho Giám đốc ra quyết định sản xuất

Tham mưu, giúp Tổng giám đốc công ty thực hiện quản lý về công tác chuyên môn, nghiệp vụ xuất nhập khẩu; định hướng chiến lược hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty; thực hiện cung cấp chứng từ xuất nhập khẩu, hóa đơn xuất nhập khẩu hàng hóa, đồng thời quản lý chặt chẽ hàng hóa và kho hàng của công ty

Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc trong công tác bố trí, quản lý nhân lực phục vụ sản xuất Công tác kế hoạch nhân lực hàng tháng, quý, năm, giúp tổng giám đốc có phương án điều hành nhân lực Có nhiệm vụ kiểm tra giám sát công việc, đồng thời sắp xếp, bố trí cán bộ công nhân viên trong công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động Quản lý toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty, công tác đánh giá xếp loại công nhân…

Đảm nhiệm công tác hành chính: trực tiếp tiếp khách, tiếp nhận và chuyển công văn đi đến, lưu trữ các hồ sơ văn bản tài liệu, quy chế của công ty, quản ký và

sử dụng con dấu theo quy chế của nhà nước

9 Phòng kinh doanh

Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác bán các sản phẩm của công ty; thực hiện công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường; công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng

Có nhiệm vụ tham mưu cho ban giám đốc việc tiếp nhận tài liệu kỹ thuật, may mẫu, xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật, định mức nguyên phụ liệu, định mức thời gian đơn giá sản phẩm và kiểm tra chất lượng sản phẩm

2.1.3.2 Cơ cấu lao động của công ty cổ phần Happytex Việt Nam

Tổng số lao động của công ty tính đến tháng 12/2015 là 457 người, trong đó

- Không xác định thời hạn hoặc xác định từ 1 – 3 năm: 325 người chiếm 71.19%

- Ngắn hạn dưới 1 năm: 132 người chiếm 28.81%

- Lao động trình độ đại học và trên đại học: 70 người chiếm 15.23%

- Lao động trình độ cao đẳng: 107 người chiếm 23.57%

- Lao động phổ thông: 280 người chiếm 61.2%

- Lao động nữ: 330 người chiếm 72.13%

- Lao động nam: 127 người chiếm 27.87%

9 Phân theo độ tuổi

Bảng 2.1: Kết cấu lao động theo độ tuổi

Số lượng

Tỷ trọng

Số lượng

Tỷ trọng

Số lượng

Tỷ trọng Tổng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính CTCP Happytex Việt Nam)

Nhìn vào bảng ta thấy được lực lượng lao động của công ty chiếm đa số là lao động trẻ, là những người có nhiều nhiệt huyết, hoài bão, năng động, có khả năng tiếp thu nhanh Trong số 457 lao động, ở độ tuổi từ 16 đến 35 tuổi chiếm tới 257 người tương đương với 56.30% lao động Với lực lượng này, đã tạo ra bầu không khí làm việc năng động, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh trong toàn công ty Nó sẽ kích thích tinh thần hăng say lao động, ý thức tự học hỏi của các thành viên trong công ty để có thể nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của mình Đây

là điểm thuận lợi với công tác tạo động lực lao động

Tuy nhiên đối với đội ngũ lao động này thì nhu cầu vật chất và tinh thần rất lớn Ngoài tiền lương cao họ mong muốn được tận dụng hết năng lực của mình vào sản xuất, học hỏi, giao tiếp và nhu cầu khẳng định mình cao…Do đó công ty phải

có những biện pháp thích hợp để đáp ứng nhu cầu đó đồng thời cần xây dựng đầy

đủ chính sách cho người lao động và không ngừng hoàn thiện các chính sách này, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi giúp người lao động yên tâm làm việc, phát huy năng lực để góp phần mang lại hiệu quả cao cho công ty

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Happytex Việt Nam

Công ty Happytex Việt Nam là công ty cổ phần với chức năng nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh xuất khẩu trực tiếp các mặt hàng may mặc, trong những năm qua hoạt động chủ yếu của công ty là gia công đơn thuần cho nước

ngoài để thu phí gia công Với phương châm tồn tại cùng khách hàng, công ty luôn chú trọng đầu tư, đổi mới cải tiến công nghệ, mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng cũng như đa dạng hóa sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu khách hàng Với chất lượng sản phẩm cao, ổn định, Happytex đang từng bước khẳng định vị trí của mình trên thị trường xuất khẩu Đặc thù ngành may mặc nói chung và công ty Happytex nói riêng là sản xuất trên dây chuyền bán tự động năng suất lao động phần lớn phụ thuộc vào yếu tố con người Sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn sản xuất kế tiếp nhau Các phân xưởng sản xuất của CTCP Happytex được tổ chức theo quy trình khép kín từ công đoạn cắt đến hoàn thiện sản phẩm [7]

Sơ đồ 2.2: Mô hình sản xuất kinh doanh của CTCP Happytex

(Nguồn: Phòng kinh doanh CTCP Happytex Việt Nam)

Quy trình sản xuất sản phẩm may của CTCP Happytex như sau:

- Chuẩn bị nguyên vật liệu: Khi có đơn đặt hàng, phòng kinh doanh có nhiệm

vụ làm thủ tục, nhập nguyên phụ liệu do khách hàng gửi đến

- May mẫu: Phòng kỹ thuật sẽ tiến hành may mẫu bằng nguyên phụ liệu do phòng kinh doanh cung cấp và giao cho khách hàng duyệt mẫu mã và thông số kỹ thuật

- Sản xuất: Sau khi được duyệt mẫu và thông số kỹ thuật, sản phẩm được đưa xuống phân xưởng và sản xuất

+ Cắt: dựa trên lệnh sản xuất nguyên vật liệu được đưa vào giai đoạn đầu của quá trình cắt tạo ra bán thành phẩm cắt Nếu mã hàng có thêu, in thì số bán thành phẩm sẽ được đem đi in, thêu

+ May: Bán thành phẩm từ giai đoạn cắt chuyển đến dây chuyền sản xuất giao công tiếp Kết thúc giai đoạn này thì được sản phẩm gần như hoàn chỉnh

+ KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm được thực hiện ở nhiều khâu trong quá trình hoàn thiện sản phẩm, nó có thể được thực hiện ngay khi sản phẩm còn ở trong dây chuyền sản xuất và chưa phải là một sản phẩm hoàn chỉnh

+ Đóng gói: Sản phẩm sau khi hoàn chỉnh được gấp, đóng túi hộp theo yêu cầu của khách hàng, sau đó thành phẩm được nhập kho và chờ giao cho khách hàng

Trong những năm qua với sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty nên mặc dù có những biến động lớn trên thị trường nhưng CTCP Happytex Việt Nam vẫn duy trì được tốc độ tăng trưởng và vượt kế hoạch mà công

ty đã đề ra Số lượng sản phẩm xuất khẩu và tổng doanh thu giai đoạn 2011 – 2015 của công ty được thể hiện trong các biểu đồ dưới đây:

0 100 200 300 400 500

Biểu đồ 2.1: Số lượng sản phẩm xuất khẩu giai đoạn 2011 – 2015

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2011 - 2015)

Trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015, số lượng sản phẩm xuất khẩu có xu hướng tăng và tốc độ tăng là khá cao và ổn định qua từng năm Cụ thể:

Số lượng sản phẩm xuất khẩu năm 2012 tăng 47 nghìn sản phẩm, gấp 1,19 lần so với năm 2011

Số lượng sản phẩm xuất khẩu năm 2013 tăng 57 nghìn sản phẩm, gấp 1,19 lần so với năm 2012

Số lượng sản phẩm xuất khẩu năm 2014 tăng 56 nghìn sản phẩm, gấp 1,16 lần so với năm 2013

Số lượng sản phẩm xuất khẩu năm 2015 tăng 36 nghìn sản phẩm, gấp 1,09 lần so với năm 2014

0 10 20 30 40 50 60 70

Biểu đồ 2.2: Tổng doanh thu giai đoạn 2011 – 2015

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2011 - 2015)

Do khối lượng sản phẩm xuất khẩu của công ty có tốc độ tăng khá cao, chính

vì vậy tổng doanh thu từ năm 2011 – 2015 mang lại là khá lớn Trung bình mỗi năm tăng doanh thu lên 9 tỷ đồng và tốc độ tăng ổn định qua từng năm

Qua đó ta thấy được kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Happytex Việt Nam là khá tốt, doanh thu tương đối cao Từ đó, giúp mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao vị thế uy tín trên thị trường, cũng như là điều kiện tốt để nâng cao thu nhập cho người lao động trong công ty

2.1.5 Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam

Tạo động lực lao động luôn luôn là một công tác quan trọng trong mọi doanh nghiệp Thực tế đã cho thấy một doanh nghiệp có công tác tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động như năng suất lao động tăng, doanh thu và lợi nhuận tăng, môi trường làm việc tốt hơn…Mặc dù vậy lại chưa có nhiều doanh nghiệp hiểu rõ điều này hay họ chỉ áp dụng máy móc các phương pháp tạo động lực hoặc việc tạo động lực kích thích bằng lương, thưởng luôn theo một cơ chế cứng nhắc từ trước, trong khi đó tại mỗi thời điểm người lao động sẽ có những nhu cầu khác nhau cần được quan tâm và thỏa mãn

Thực tế tại CTCP Happytex Việt Nam cho thấy vẫn còn những hiện tượng nhân viên chưa gắn bó với doanh nghiệp, công ty có thêm nhiều nhân viên mới nhưng hiệu quả công việc vẫn chưa được cao Chúng ta có thể phát huy được hơn nữa tiềm năng của con người nhưng phát huy như thế nào thì công ty vẫn chưa tìm được phương pháp tối ưu nhất Việc tạo động lực mặc dù đã được thực hiện nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót, phương pháp tạo động lực vẫn chủ yếu là kích thích tài chính Chính vì thế công ty cần nhìn nhận đúng đắn vấn đề này và luôn luôn cần có những cải tiến trong tạo động lực cho người lao động, bởi lẽ tạo động lực lao động không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP Happytex Việt Nam

2.2.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

2.2.1.1 Chính sách tiền lương [10]

Nguyên tắc trả lương cho lao động:

Lương cứng: Phần tiền lương cơ bản được trả theo hệ số mức lương cấp bậc,

chức vụ và hệ số phụ cấp quy định tại nghị định 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của chính phủ theo mức lương tối thiểu của Nhà nước và ngày công làm việc thực tế

Lương mềm: Được xác định căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, hiệu

quả lao động, đặc điểm công việc, đối tượng lao động…