Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O

Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.OĐào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O

i

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

-NGUYỄN THỊ THANH BÌNH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2016

ii

iii

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

-NGUYỄN THỊ THANH BÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

iv

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luân văn là trung thực và nội dung này chưa được ai khác công bố trong bất kỳ một công trình khoa khọc nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Bình

v

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc và các thầy cô giáo Học viện Công nghệ bưu chính viễn thông, những người đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành tốt khóa học

Đồng thời, cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Khoa Quốc tế và Đào tạo Sau Đại học, đặc biệt là TS Vũ Trọng Phong người trực tiếp hướng dẫn nghiên cứu khoa học

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O tạo mọi thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ Tôi trong quá trình thu thập thông tin cũng như các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu này

Mặc dù đã rất cố gắng, do còn hạn chế về thời gian và kinh nghiệm, những vấn đề trình bày trong bản luận văn này chắn chắn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn trong thời gian tiếp theo

Cuối cùng xin tỏ lòng biết ơn tới gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ cho tôi có đủ các điều kiện để hoàn thành bản luận văn này

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Bình

vi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU 1

Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Nhân Lực 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2 Đào tạo nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm 7

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực 7

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.4 Các hình thức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 11

1.2.5 Tổ chức các hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 13

1.3 Kết luận chương 1 20

Chương 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O 21

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư C.E.O 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty CP đầu tư C.E.O 26

2.1.4 Cơ cấu nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O 32

2.1.5 Khái quát về hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư C.E.O 37

vii

2.1.6 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần

Đầu tư C.E.O trong hoạt động sản xuất kinh doanh 38

2.2 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O 40

2.2.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo 40

2.2.2 Chương trình và hình thức đào tạo 42

2.2.3 Các nguồn lực cho đào tạo 43

2.3.4 Quyền lợi và trách nhiệm của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 47

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư C.E.O 48

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 48

2.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 50

2.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của công ty cổ phần đầu tư C.E.O 53

2.4.1 Kết quả đạt được 53

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 54

2.5 Kết luận chương 2 56

Chương 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O 57

3.1 Cơ sở của các giải pháp 57

3.1.1 Định hướng phát triển của CTCP Đầu tư C.E.O 57

3.1.2 Định hướng phát nhân lực của công ty 58

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại CTCP Đầu tư C.E.O 59

3.2.1 Xây dựng chiến lược và xác định nhu cầu đào tạo 58

3.2.2 Lựa chọn và áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp 61

3.2.3 Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực 62

3.2.4 Xây dựng khả năng tự học trong công ty 65

viii

3.2.5 Một số giải pháp khác 66

3.3 Kiến nghị 70

3.4 Kết luận chương 3 71

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Tiếng Việt

x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức danh 32 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 32

Bảng 2.4: Số lượng và tỷ trọng lao động theo trình độ 34 Bảng 2.5 : Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong các

Bảng 2.6: Tổng quan tình hình đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2012-2014 43 Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo của công ty qua các năm 45 Bảng 2.8: Kết quả đào tạo qua các năm tại CTCP Đầu tư C.E.O 54 Bảng 3.1 Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chương trình đào tạo 63 Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc bằng bảng điểm 65

xi

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Tổ chức các hoạt động đào tạo nhân lực 14 Hình 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 19 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CTCP Đầu tư C.E.O 27

Hình 3.1: Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng 59

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia, tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá, vì vậy, đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước

Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O hoạt động trên hai lĩnh vực kinh doanh trụ cột là phát triển bất động sản và giáo dục đào tạo Hai trụ cột kinh doanh chính của C.E.O gắn bó mật thiết với hai vấn đề đột phá mà đất nước đang chú trọng giải quyết là hoàn thiện hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O là phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho người lao động, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ người lao động

Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư C.E.O” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học thạc sỹ quản

trị kinh doanh

2

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, nên công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát huy tối đa hiệu quả nhân lực trong mục tiêu đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động

Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực có ý nghĩa thiết thực đối với doanh nghiệp và người lao động Liên quan đến vấn đề này tác giả đã tìm thấy nhiều công trình, kết quả nghiên cứu, có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:

Mike Johnson (2007), “7 cách để thu hút nhân tài”, Nhà xuất bản Lao động Xã

hội; Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995) (dịch sang tiếng Việt PTS Trần Thị Hạnh,

PTS Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ) “Quản lý Nguồn nhân lực”, NXB Chính trị quốc gia; GS Phùng Thế Trường (1996) “Quản lý con người trong doanh nghiệp”,

NXB Hà Nội

Về luận văn Thạc sỹ có một số đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như:

Nguyễn Đắc Hiệp - Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội (2011)

Đề tài đã đi vào phân tích về công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại đây trong thời gian tới

Bùi Thị Minh Thùy - Quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông quốc tế (VTI) (2013) Đề tài đã đi sâu phân tích các nội dung của quản trị nguồn nhân lực tai Công

ty Viễn thông quốc tế (VTI), trong đó có đền cập đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện các nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Nguyễn Thu Huyền – Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel (2016) Đề tài đã đi vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel, cũng như đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

Từ những những dẫn chứng nêu ở trên, chúng ta nhận thấy rằng vấn đề về đào tạo nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Tuy nhiên hiện nay

3 chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện đến vấn đề

đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O Do đó, đề tài “Đào tạo nhân lực

tại Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O” của tác giả là hết sức cần thiết, có ý nghĩa về

mặt lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp đối với các đề tài và công trình đã công bố Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện hơn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu

tư C.E.O

- Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O

Số liệu được sử dụng trong Luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến hết năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp định mức, phương pháp tổng hợp -

phân tích số liệu, phương pháp so sánh

5 Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần

Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

4 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Khái niệm nhân lực được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước

ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực, tùy theo cách tiếp cận

và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về nhân lực Có thể nêu một số quan niệm như sau: Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc thì “nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Do vậy nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu, tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, mức độ đáp ứng về dinh dưỡng của

xã hội Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện

có cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nhân lực [3,7,10]

5 Nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau

- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động

- Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau về định nghĩa, khái niệm về nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm na nhân lực chính là nguồn lực lao động [10, 11,12]

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Con người được xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ Trong lý luận về vốn, con người được đề cập đến như một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và kinh doanh, với cách tiếp cận này, nhân lực hay nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học công nghệ, thiết bị, vốn đầu tư… Nhưng do đặc thù sáng tạo và bất biến của con người, nhân lực có tính ưu việt hơn hẳn các nguồn lực khác của doanh nghiệp, vì vậy nhân lực hay nguồn lực con người là tài sản quý báu nhất của doanh nghiệp, quyết định thành bại của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường [7,10]

1.1.2 Vai trò của nhân lực

1.1.2.1 Đối với xã hội

Nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội

Cùng với khoa học - công nghệ và vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua con người

6 Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất, năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển [10, 11, 12]

Nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu

đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình [3,7,10]

Nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội, như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển [3,7,10]

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một lượng vốn, do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh Tuy nhiên, vốn chỉ phát huy tác dụng, trở thành nguồn lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nó nằm trong tay những con người có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúng mục đích và có hiệu quả cao Con người

là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết "tập hợp" các nguồn lực

7 khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh tổng lực, cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinh doanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biết kêu gọi vốn đầu tư, thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tâm đào tạo những người có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó [10, 11,12]

Có thể nói rằng, nhân lực là nguồn lực vô tận, là nguồn lực duy nhất mà nhờ

nó các nguồn lực khác mới phát huy được ý nghĩa và hiệu quả, với ý nghĩa đó, nhân lực là yếu tố không thể thay thế được trong phát triển kinh tế - xã hội và trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

1.2 Đào tạo nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,

rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của người lao động cả hiện tại

và tương lai [3,7,10]

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.2.1 Đối với người lao động

Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp và thu hút được nhân lực chất lượng cao Đào tạo giúp cho người lao động trong doanh nghiệp phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, qua đó, giúp cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp Vì vậy, người lao động làm việc có hiệu quả hơn

Đối với các nhà quản trị, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp với

8 những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp Đào tạo nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài thu nhập cao còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp cần quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo

ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp [10,11,12]

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp, trong quá trình hoạt động, tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan, đòi hỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự Việc đào tạo người lao động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết

Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực, chuẩn bị một lực lượng lao động

có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường trong tương lai Đầu tư vào công tác đào tạo giúp khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý đồng thời giúp người lao động hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn, nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Chính vì thế, việc định hướng đào tạo phải được thực hiện đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến thức và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh [3,7,10]

1.2.2.3 Đối với xã hội

Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cũng là cơ sở để xã hội có

9 được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực

để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội

Đào tạo nhân lực cũng phản ánh trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vì người lao động cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy, đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra nguồn nhân lực tốt cho xã hội

Qua quá trình đào tạo nhân lực, người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, mở rộng hiểu biết xã hội; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội [7,10]

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp [3,7,10, 11,12]

1.2.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Khả năng của người lao động

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì

“Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quádễđều có thể kém hiệu quả”

Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn

Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo

10 Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc”

Ví dụ: một người đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… chúng ta cần phải tìm hiểu thật kỹ để

có hiệu quả đào tạo tốt nhất

1.2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động

Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như nhu cầu của xã hội Do tiến trình CNH – HĐH nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độ trung học khó lòng mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công

Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếu không có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo Do vậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thì đây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên Nếu ta có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấp dẫn, lôi kéo nhân viên

11 của mình thì dù chúng ta có chuẩn bị lên chương trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, chúng ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả Nên phải có những kế hoạch phòng trừ những trường hợp như vậy Công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồi dào và ổn định.

Nhân tố cán bộ giảng dạy

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ

tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên

Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân về các máy móc thiết bị, các bản vẽ kỹ thuật… mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo

Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo

Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau

để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại

hiệu quả cho công tác đào tạo

1.2.4 Các phương pháp đào tạo nhân lực [3,7,10]

1.2.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc

12 Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Thứ nhất, Phương pháp dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển

cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân là ứng viên của một chức vụ quản trị sắp tới trở thành người học và theo sát cấp trên của mình để học tập

Thứ hai, Trường hợp điển hình: là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn

đề quản trị nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để các học viên phải giải quyết, từng học viên sẽ nghiên cứu kĩ các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết định, phương pháp này thường áp dụng trong những lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển lớp học

Thứ ba, Phương pháp hội nghị: còn gọi là phương pháp thảo luận, là một

phương pháp đào tạo được sử dụng rất rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích, thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề, giảng viên chỉ đóng vai trò hướng dẫn, điều khiển

Thứ tư, Phương pháp mô hình ứng xử: là phương pháp sử dụng băng video,

được soạn thảo đặc biệt để minh họa, xem các nhà quản trị đã ứng xử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kĩ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó

Thứ năm, Phương pháp luân phiên công việc: là phương pháp chuyển người

lao động hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn Phương pháp này giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó, ứng xử với mọi tình huống

Thứ sáu, Đào tạo tại chỗ: đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc

không xa lạ gì tại Việt Nam mà chúng ta thường gọi nôm na là “kèm cặp” Người

13 học được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn, học viên này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo

1.2.4.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Các phương pháp đó bao gồm:

Một là, cử người lao động đi học ở các trường chính quy hoặc các tổ chức đào

tạo chuyên nghiệp, trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành, tạo rất nhiều thuận lợi để các doanh nghiệp lựa chọn cử cán bộ của mình tham gia đào tạo

Hai là, cử người lao động đi đào tạo tại nước ngoài Việc cử cán bộ đi học tập

và thực nghiệm tại cơ sở sản xuất, phòng máy hiện đại của các đối tác nước ngoài

sẽ giúp cán bộ nhanh chóng tiếp thu vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế máy móc thiết bị, khi về nước có thể áp dụng công nghệ vào công việc thực tế của mình

Ba là, cử cán bộ nhân viên tham gia các bài giảng, các buổi hội nghị hoặc các

buổi hội thảo được tổ chức bên ngoài doanh nghiệp Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Bốn là, đào tạo theo phương thức từ xa, đây là phương thức đào tạo mà người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao, tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Như vậy, các doanh nghiệp muốn có chương trình đào tạo có hiệu quả thì nên kết hợp các phương pháp đào tạo, việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ đa dạng hóa được loại hình đào tạo nhờ đó mà hoạt động đào tạo sẽ có kết quả cao hơn đồng thời cũng đáp ứng được những mục tiêu, chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp

14

1.2.5 Tổ chức các hoạt động đào tạo nhân lực [3,7]

Hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xây dựng thành một kế hoạch đào tạo tổng thể, chi tiết, kế hoạch đào tạo bao gồm một số nội dung chủ yếu sau:

Hình 1.1: Tổ chức các hoạt động đào tạo nhân lực

1.2.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự

Nhu cầu đào tạo nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược hoạch định nhân sự, dựa trên kết quả của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các dạng công việc sẽ được thực hiện, các kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc chúng ta có thể xác định được các nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét

về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào

Đối tượng đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Phương pháp đào tạo

Kinh phí đào tạo

15 tạo nhân viên Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức

tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…

+ Phân tích công việc

16 Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp + Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:

Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…

Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc… Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân,

sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn

1.2.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Các mục tiêu đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng một chức vụ nào đó, cũng có thể dàn trải rộng như nhu cầu kĩ năng quản trị của tất cả các quản trị viên hoặc quản trị viên cấp cao, hay cấp thấp, các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp về nhân lực

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

17

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.2.5.3 Đối tượng được đào tạo

Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựa chọn đối tượng để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo cần được cân đối hợp lý sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức

1.2.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thẻ lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.2.5.5 Kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo Việc xác định chi phí đào

18 tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo

Kinh phí đào tạo được doanh nghiệp dự trù trong kế hoạch đào tạo hàng năm

và theo từng giai đoạn, thời kỳ phát triển phù hợp với các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trên cơ sở kinh phí đào tạo đã được duyệt, các cấp có thẩm quyền quyết định chi phí đào tạo cho từng khóa học cụ thể dựa trên mục tiêu, quy mô, hình thức đào tạo cho người lao động, việc chi cho đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực

1.2.5.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này, tuy nhiên, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được

Việc đánh giá kết quả sau đào tạo có thể thông qua một số tiêu chí sau:

Đánh giá qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Doanh nghiệp có thế đánh giá kết quả sau đào tạo của nhân viên dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh trước và sau chương trình đào tạo thông qua các chỉ tiêu đã giao cho người lao động như doanh thu, lợi nhuận, chất lượng công việc được hoàn thành, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác… Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn;

19

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực

Hình 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của

đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá kết quả học tập của học viên

Thông qua kết quả học tập của học viên để xác định sau chương trình đào tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể thực hiện qua các cuộc kiểm tra, dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:

Phỏng vấn: sử dụng hệ thống các câu hỏi để kiểm tra, trong đó chú trọng các

câu hỏi mở để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có - không,

chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề: học viên có thể tự chọn hoặc được giao

Thực tế thực hiện

công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

20 một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó, các chuyên

đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Đánh giá chương trình đào tạo: tập trung vào các vấn đề sau:

- Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được hay không?

- Học viên đã đạt được các mục tiêu đó hay chưa?

- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không?

- Có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?

- Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa?

- Có phương pháp đào tạo nào tốt hơn, phù hợp hơn hay không?

- Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và của học viên hay không?

Tóm lại, đào tạo nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp, xuất phát từ nhu cầu thực tế nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển, các cấp quản trị gia của doanh nghiệp phải xác định đào tạo nhân lực là một trong những vũ khí để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức và hội nhập

Kết luận chương 1:

Chương 1 đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra những nội dung cơ bản nhất của công tác đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp phục vụ cho việc phân tích thực trạng ở chương 2

Ngày 29/3/2007, Công ty TNHH Thương mại, Xây dựng và Công nghệ Việt Nam được chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần với tên gọi Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O, với vốn điều lệ ban đầu là 78 tỷ đồng

Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O hoạt động trên hai lĩnh vực kinh doanh trụ cột là phát triển bất động sản và giáo dục đào tạo Hai trụ cột kinh doanh chính của C.E.O gắn bó mật thiết với hai vấn đề đột phá mà đất nước đang chú trọng giải quyết là hoàn thiện hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực C.E.O thấu hiểu rằng đây chính là nền tảng thị trường trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của mình, đồng thời cũng là động lực để C.E.O có thể đóng góp công sức vào sự thịnh vượng của Việt Nam thông qua 02 trụ cột kinh doanh chính Suốt hơn 12 năm qua, C.E.O đã

có những bước phát triển vượt bậc Hiện nay, CEO Group đã có 07 đơn vị thành viên trong đó Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O là Công ty mẹ hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0101183550 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Tính đến thời điểm hiện tại, vốn điều lệ của CEO là 343.119.980.000 đồng, đồng thời CEO đang sở hữu 16 dự án ở Hà Nội và khắp các tỉnh thành trên cả nước, với tổng quỹ đất là trên 700 ha

Tóm tắt các bước phát triển quan trọng của Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O:

Năm 2001

22 Ngày 26/10/2001, C.E.O ra đời với tên gọi Công ty TNHH Thương mại, Xây dựng và Công nghệ Việt Nam (VITECO)

Ngày 11/07/2007, thành lập thêm một công ty thành viên là Công ty CP Xây dựng C.E.O

Năm 2008

Ngày 18/02/2008, thành lập Trường Cao đẳng Đại Việt

Ngày 18/03/2008, thành lập Công ty CP Phát triển Dịch vụ C.E.O

Năm 2009

Ngày 16/02/2009, được Tổ chức TUV Nord của Đức công nhận và cấp chứng chỉ ISO 9001:2008 Ngày 19/08/2009, khánh thành Tòa tháp C.E.O tại HH2 Phạm Hùng – Từ Liêm – Hà Nội Đây là tòa nhà hạng A được hoàn thành đúng tiến

độ đầu tiên ở khu vực phía Tây Hà Nội Ngày 16/12/2009, góp vốn đầu tư vào Công

ty CP Đầu tư BMC – C.E.O

Thông tin chung về công ty

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O

Tên tiếng Anh:

Tên giao dịch:

C.E.O Investment Joint Stock Company CEO Group

Tên viết tắt: CEO., JSC

Trụ sở chính: Tầng 5, Tháp CEO, HH2-1, Đô thị mới Mễ Trì Hạ,

đường Phạm Hùng, phường Mễ trì, quận Nam Từ Liêm,

TP Hà Nội Điện thoại: (84-4) 3787 5136

24 cấp thay đổi lần thứ 13 ngày 28/4/2014

Vốn điều lệ hiện tại: 343.119.980.000 đồng

Lĩnh vực kinh doanh:

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O có các chức năng được ghi trong Điều lệ công ty như sau:

 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan;

 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt và đường bộ;

 Bán buôn đồ uống;

 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác;

 Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu và động vật sống;

 Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan

 Sản xuất, truyền tải và phân phối điện;

 Sửa chữa máy móc, thiết bị;

 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

 May trang phục;

 Điều hành tua du lịch;

 Dịch vụ lưu trú ngắn ngày;

 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống lưu động;

 Trồng rau, đậu các loại và trồng hoa, cây cảnh;

 Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác;

 Vệ sinh chung nhà cửa;

 Hoạt động tư vấn quản lý;

 Khai thác, xử lý và cung cấp nước;

 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét;

 Khai thác quặng sắt;

 Giáo dục mầm non;

25

 Giáo dịch tiểu học;

 Giáo dục trung học cơ sở và trung học phổ thông;

 Giáo dục nghề nghiệp;

 Đào tạo cao đẳng;

 Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất;

 Hoạt động của các cơ sở thể thao;

 Sản xuất phụ tùng và bộ phận phụ trợ cho xe có động cơ và động cơ xe;

 Sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính;

 Sản xuất thiết bị truyền thông;

 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại;

 Bán lẻ khác trong các cửa hàng kinh doanh tổng hợp;

 Kinh doanh bấy động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê;

 Đào tạo đại học và sau đại học;

 Xây dựng nhà các loại;

 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác;

 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải;

 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ;

 Vận tải hành khách đường bộ khác;

 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác;

 Hoạt động thiết kế chuyên dụng;

 Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp;

 Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét;

26

 Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông;

 Vận tải hàng hóa đường sắt;

 Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa;

 Vận tải hành khách đường sắt;

 Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng

xe buýt)

 Vận tải hành khách đường thủy nội địa

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O

2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban công ty cổ phần Đầu tư C.E.O

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty và tất cả các

cổ đông có quyền biểu quyết đều được tham dự Đại hội đồng cổ đông thường niên được tổ chức mỗi năm một lần Đại hội đồng cổ đông có các quyền sau:

- Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ Công ty;

- Thông qua định hướng phát triển dài hạn của Công ty, báo cáo tài chính hàng năm

- Bầu, bãi miễn và thay thế các thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát và phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc điều hành;

- Quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty;

- Các quyền khác được quy định trong Điều lệ Công ty

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân danh

Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề trực thuộc Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị có các quyền hạn sau:

27

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư C.E.O

- Bổ nhiệm và bãi nhiệm Giám đốc, các cán bộ quản lý Công ty theo đề nghị

- của Giám đốc và quyết định mức lương của họ;

- Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể Công ty;

- Các quyền khác được quy định tại điều lệ

Ban kiểm soát: giám sát mọi hoạt động kinh doanh của công ty từ hội đồng

quản trị, giám đốc đến các đơn vị sản xuất kinh doanh Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền hạn và trách nhiệm sau:

- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính;

- Thẩm định các báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm;

- Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của Công ty, các công việc quản lý, điều hành hoạt động của Công ty bất cứ khi nào xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông, nhóm cổ đông;

- Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty;

- Ban kiểm soát được Hội đồng quản trị tham khảo ý kiến về việc chỉ định Công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của công ty kiểm toán

- Các quyền khác được quy định tại Điều lệ Công ty

29

2.1.3.2 Ban giám đốc công ty

Giám đốc công ty: Giám đốc công ty là người có quyền cao nhất trong việc

điều hành chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Giám đốc công ty

có các quyền hạn,và chức năng sau:

- Xây dựng phương hướng, biện pháp tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty;

- Tổ chức bộ máy điều hành để đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao;

- Quyết định cơ chế tiền lương, tiền thưởng trong quá trình điều hành;

- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh trưởng phòng, phó phòng ban, các Trưởng trung tâm;

- Đề nghị cấp trên bổ nhiệm phó giám đốc công ty, kế toán trưởng công ty;

- Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ, cử cán bộ của công ty đi nước ngoài;

- Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trường, môi trường sản xuất kinh doanh;

- Tổ chức kiểm tra và xử lý các vi phạm nội quy, quy định của công ty;

- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và thực hiện nộp ngân sách hàng năm

- Giám đốc công ty chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị

Phó giám đốc công ty: Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc Trong

phạm vi quyền hạn được giao, phó giám đốc công ty chủ động giải quyết công việc liên quan đồng thời đề xuất những giải pháp trình Giám đốc giải quyết khi cần thiết