Hành vi tổ chức đổi mới văn hóa tại công ty cổ phần thương mại

Cũng vậy, một doanh nghiệp muốn phát triển tốt đòi hỏi phải có một nhà Lãnh đạo tài ba, có tầm nhìn chiến lược, biết khích lệ, thúc đẩy, tạo động lực phát triển cho từng cá nhân và tạo r

HÀNH VI TỔ CHỨC

Bài kiểm tra hết môn:

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho doanh nghiệp / tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác

định trong doanh nghiệp / tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến chủ đề của môn học hành vi tổ chức ? Bạn có giãi pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức ?

Bài làm:

1 Cung cấp thông tin cô đọng về doanh nghiệp/tổ chức:

- Ở bài thi này tôi chọn nghiên cứu tổ chức của một doanh nghiệp nhỏ là: “Công

ty cổ phần thương mại Minh Hiếu”.

- Là doanh nghiệp được thành lập từ năm 2006 với chức năng ngành nghề hoạt động chính của công ty là: Kinh doanh thương mại và thi công xây dựng

- Số lao động thương xuyên trong Công ty là 60 người Trong đó số lao động cố đình ở khối văn phòng là 12 người, công trường là 8 người còn lại là công nhân lao động trực tiếp

- Mô hình tổ chức điều hành hiện tại của Công ty:

Hội đồng quản

trị Giám đốc

P.Giám đốc XD

Kỹ thuật - Kiểm định CLCT

Thiết kế - Dự toán công trình

Điều phối thi công công trình

Quản lý vật tư và máy móc

P.Giám đốc KD

Phòng Marketting

Kỹ thuật - Lắp đặt - Bảo hành

Xuất, nhập hàng hoá Chăm sóc khách hàng sau bán

- Mô hình quản lý hiện tại của Công ty là mồ hình quản lý hình tháp quyền lực Vì vậy, mô hình quản lý này đang gặp phải một số khó khăn và hạn chế nhất định cần phải đổi mới và cải cách của doanh nghiệp:

+ Quản lý qua nhiều cấp làm chậm thời gian thực hiện của người ra quyết định

+ Hiệu quả công việc không đạt được công suất tối đa do có nhiều thông tin nên thiếu tiínhchính xác

+ Gây lảng phí và tốn kém trong quá trình điều hành và quản lý

+ Không đáp ứng được sự đòi hỏi của thời ký kinh tế hội nhập (WTO)

2 Phát triển tầm nhìn đổi mới:

Trên bước đường hội nhập và phát triển, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải trải qua những thăng trầm trên “đấu trường” thương mại Nhất là trong lúc này đây, trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhà lãnh đạo, hơn

ai hết anh phải biết lèo lái con thuyền doanh nghiệp của mình vượt qua được sóng cao, gió lớn của biển cả thương trường

Doanh nghiệp, ví như một đội bóng mà Cầu thủ là các nhân viên của doanh nghiệp và Huấn luyện viên là nhà Lãnh đạo Nếu như đội bóng thất bại thì điều gì sẽ xảy ra ? Trước hết, Cầu thủ sẽ là người bị loại khỏi sân để thay vào cầu thủ khác, sau đó đến lượt Huấn luyện viên, anh ta sẽ rời khỏi đội bóng của mình! Một đội bóng vô địch, dĩ nhiên Huấn luyên viên phải là người tài ba xuất chúng, cùng với một đội ngũ Cầu thủ có tinh thần đồng đội tuyệt hảo với những

kỹ thuật cá nhân điêu luyện

Cũng vậy, một doanh nghiệp muốn phát triển tốt đòi hỏi phải có một nhà Lãnh đạo tài ba, có tầm nhìn chiến lược, biết khích lệ, thúc đẩy, tạo động lực phát triển cho từng cá nhân và tạo ra niềm say mê công việc cho tất cả nhân viên của mình Tạo ra một tập thể đoàn kết vững mạnh, có đủ trình độ chuyên môn

để đảm nhận tốt công việc và biết chấp nhận một cách vui vẻ, cùng đồng cam cộng khổ để vượt qua những khó khăn trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế toàn cầu, đó là cách mà nhà lãnh đạo thông minh đã làm

Trong bối cảnh suy thoái của nền kinh tế toàn cầu, tốc độ kinh doanh đang chậm lại, một số khách hàng là các Chủ đầu tư lớn có vẽ như giậm chân tại chỗ Trước diễn biến xấu đi của nền kinh tế Ban lãnh đạo công ty xác định ngay mục tiêu và phương án hành động : Tái cấu trúc công ty theo hướng đi mới phù hợp với tình hình thực tế kinh doanh Đây là một sách lược mang tầm chiến lược

về đổi mới quản trị tổ chức

Tái cấu trúc công ty - đây mới chỉ là giai đoạn đầu của tiến trình “Cải tổ” nhằm tìm ra hướng đi thích hợp nhất với hoàn cảnh kinh tế hiện tại Vấn đề còn lại là quá trình thực hiện mà những người trực tiếp tham gia công việc là tất cả các thành viên trong công ty từ cấp lãnh đạo cho đến nhân viên, cần phải có một

sự đồng thuận cao để thực hiện được chiến lược mà Hội đồng quản trị đề ra Cốt lõi của vấn đề trên là nhằm giải quyết cho được ba đức tính “ Trách nhiệm-Tôn trọng-Đạo đức” của học thuyết về quản trị đổi mới mà một số học giả thế giới đang xây dựng Chúng ta cần phải “mổ xẻ” cho thấu tình đạt lý vấn đề này nhằm tìm ra các “giá trị” đang tồn tại và tiềm ẩn đâu đó trong lòng mỗi người và ngay cả trong công ty “Giá trị”, ở đây tôi muốn nói về con người: Nhân cách-Tình cảm-Đạo đức Nhân cách tạo nên văn hóa công ty, tình cảm tạo nên sự gần gũi và thắt chặt nhau hơn, đạo đức tạo nên lòng trung thành và sự nhiệt tình cống hiến Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu, bởi vì con người tạo ra sản phẩm, con người tạo ra công nghệ, con người tạo ra phương thức quản lý… và con người, chính là sản phẩm cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp

Theo qui luật Pareto : 20% người tài, tạo ra 80% hiệu quả của doanh nghiệp Vậy thì làm sao để thu phục cho được người tài ? Làm sao để họ thấy được họ là một phần của công ty ? Làm sao để họ gắn bó được lâu dài với công

ty và xem công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình ? Điều này tôi nhìn thấy được ở cái “TÂM” của nhà Quản trị, nhưng để đạt được mục đích đó, nhà quản trị, ví như người Huấn luyện viên anh ta cần phải có được một đội ngũ Cầu thủ

có tinh thần đồng đội tuyệt hảo cùng với những kỹ thuật cá nhân điêu luyện thì mới giành được chiến thắng cho đội nhà

Một cầu thủ có kỹ thuật cá nhân điêu luyện, nhưng không có tinh thần đồng đội và không có sự dẫn dắt của huấn luyên viên thì anh ta chỉ là một cá nhân ích kỹ, chỉ biết làm lợi cho riêng mình! Cũng như một nhân viên giỏi nếu không được đào tạo, hướng dẫn thì kết quả công việc của anh ta ra sao ? cũng giống như cầu thủ nói trên

Tận đáy lòng mỗi người, chúng ta cũng cần phải nhìn nhận lại mình: Ta

đã làm được gì cho công ty, những gì ta làm có xứng tầm với những đãi ngộ mà

ta được hưởng hay không ? Hay những cống hiến của ta có được bù đắp xứng đáng hay không ? Như vậy có bất công với ta quá không ? Tất nhiên, nhà quản trị có “TẦM” luôn luôn thấu hiểu điều này

Cụm từ “Khủng hoảng” nghe ra có vẽ thật ghê gớm, nhưng nó sẽ là cơ hội cho những Nhà lãnh đạo có tầm nhìn mở rộng “biết mình biết ta, trăm trận trăm thắng”, biết trân trọng những “giá trị”, lấy con người làm gốc thể hiện được tinh thần “Trách nhiệm-Tôn trọng-Đạo đức” như Jonh Maxwell từng nói “ Chìa khóa

để thành công là khả năng dẫn dắt người khác cùng đi tới thành công”

3 Phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức:

- Phong cách lãnh đạo:

Bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo – quản lý Những nhà lãnh đạo – quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp dụng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp

Từ góc độ lý luận cũng như thực tiễn tâm lý học, vấn đề quản lý, trong đó nổi bật là phong cách lãnh đạo, đã được bàn nhiều trong các công trình khoa học Khái niệm phong cách lãnh đạo thường được hiểu theo các góc độ sau:

+ Được coi là một nhân tố quan trọng của người quản lý, lãnh đạo, nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo và nghệ thuật lãnh đạo, quản lý con người

+ Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo, quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người khác của người lãnh đạo

+ Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo

+ Phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt và động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ

+ Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường

Như vậy, có thể đính nghĩa như sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yêu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý Để hiểu rõ hơn, chúng ta lần lượt nghiên cứu các kiểu phong cách lãnh đạo qua những công trình nghiên cứu của các nhà khoa học phương Tây và phương Đông

Trong những công trình của các tác giả phương Tây, thường nêu lên hai kiểu quản lý (phong cách lãnh đạo) cơ bản Đó là kiểu quản lý dân chủ và kiếu quản lý mệnh lệnh

* Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý

* Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo – quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể

* Kiểu quản lý hình thức (hay phong cách quản lý tự do) Theo kiểu này, người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt

Sau này, bằng những kết quả nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo trong các tập thể, các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng: ở mỗi phong cách lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do) đều có những điểm mạnh, điểm yếu Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ đem lại hiệu quả kinh tế – xã hội cao hơn

Điều này không đồng nghĩa với việc phủ nhận hiệu quả của phong cách lãnh đạo độc đoán và phong cách lãnh đạo tự do Điều quan trọng nhất đối với nhà quản

lý đó là phải biết vận dụng một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình trong các tình huống quản lý cụ thể

* Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi nhà quản lý cần đề

ra những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết ngay trong một thời gian ngắn Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận đánh khí ra quyết đính tấn công hay rút lui lại phải họp toàn thể quân lính để hỏi ý kiến

Hay người quản lý một tập thể các nhà khoa học có thể sử dụng phong cách lãnh đạo tự do để khuyến khích các nhà khoa học đó được tự do trong việc triển khai các công trình nghiên cứu, thí nghiệm…

Kế thừa các tư tưởng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo - quản lý, phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo quản lý trong 3 thập kỷ (1930 – 1960), ý tưởng và những cách tiếp cận mới đối với việc hiểu biết các hành vi lãnh đạo

+ Thứ nhất, phong cách quản lý "quyết đoán - áp chế” Ở phong cách này các nhà quản lý chuyên quyền cao độ ít có lòng tin với cấp dưới, thúc đẩy người

ta bằng đe doạ và thưởng phạt bằng những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống và giới hạn ở việc ra quyết định ở cấp cao nhất

+ Thứ hai, phong cách lãnh đạo quyết đoán - nhân từ, các nhà quản lý loại này có lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới Thúc đẩy người cấp dưới bằng khen thưởng và bằng một ít đe doạ, trừng phạt, cho phép có ít nhiều thông tin lên trên, tiếp thu một số tư tưởng phía dưới và cho phép phần nào sự giao quyền

ra quyết định nhưng kiểm tra chặt chẽ về mặt chính sách

+ Thứ ba, phong cách quản lý tham vấn: Các nhà quản lý có sự tin tưởng

và hy vọng lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy, các luồng thông tin từ trên xuống hoặc từ dưới lên trong quá trình điều hành và hoạch định các chính sách chiến lược của Công ty Các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo tham vấn thường xuyên tham khảo những ý kiến khác nhau

từ phía cấp dưới

+ Thứ tư, phong cách quản lý "tham gia – theo ‘nhóm" Các nhà quản lý

có phong cách này là người có lòng tin và sự hy vọng hoàn toàn vào cấp dưới ở mọi vấn đề, luôn thu nhận các tư tưởng, ý kiến của cấp dưới và sử dụng chúng một cách xây dựng Các nhà quản lý loại này thường sử dụng các phần thưởng

về mặt kinh tế để khuyến khích cấp dưới khi đạt được các mục tiêu mà họ đề ra Quá trình thông tin quản lý được thực hiện thông suốt theo cả 3 chiều: lên trên, xuống dưới và với những người cùng cấp Họ thường xuyên khuyến khích cấp dưới trong việc đề ra những quyết định trong những tình huống khó khăn khi không có mặt của họ Mặt khác, các nhà quản lý có phong cách này thường coi

họ và cấp dưới như là một nhóm

Trong bốn kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ

ra rằng, các nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiểu "tham gia theo nhóm" vào các hoạt động quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với

tư cách là một người lãnh đạo

Việc trở thành các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính nhân cách của

họ mà còn là vì các yếu tố tình huống khác và sự tác động tương hỗ giữa những

người lãnh đạo và tình huống Hai phong cách lãnh đạo chính Phong cách lãnh đạo thứ nhất chủ yếu hướng vào nhiệm vụ, người lãnh đạo sẽ thoả mãn khi nhìn thấy nhiệm vụ được thực hiện Phong cách còn lại chủ yếu hướng vào việc đạt được những mối quan hệ tốt giữa các cá nhân nhằm thu được một địa vị cá nhân nổi bật

Không có một phong cách lãnh đạo tuyệt đối nào có hiệu quả hoặc bất cứ một tình huống quản lý cụ thể nào Một phong cách lãnh đạo tốt nhất chỉ có được khi nhà quản lý biết vận dụng một cách mềm dẻo có nghĩa người quản lý phải biết vận dụng các ưu thế của từng kiểu phong cách quản lý tuỳ theo đặc trưng của hoàn cảnh, biết sửa đổi lề lối của mình theo sự phát triển của tập thể,

và mục đích quản lý hướng vào con người, vào các mối quan hệ người - người

và mang tính nhân bản

Bên cạnh những phong cách lãnh đạo đã và đang được áp dụng ở các tước phương Tây, có một kiểu phong cách quản lý phù hợp với nền văn hoá phương Đông,

Phong cách quản lý này chịu ảnh hưởng sâu sắc của triết học Khổng giáo

và các yếu tố thuộc truyền thống dân tộc Do vậy, đặc điểm nổi bật nhất của nó khác với phong cách quản lý của các nhà lãnh đạo phương Tây là việc xây dựng

và duy trì những mối quan hệ tết đẹp, hài hoà giữa những người dưới quyền và phát huy tinh thần đoàn kết thân ái với nhau Chức năng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là phải tạo điều kiện và giúp đỡ các nhóm, ca kíp, các tổ, đội sản xuất hoàn thành tết nhiệm vụ của mình, thể hiện ở năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc, bằng cách loại trừ các xung đột, phát huy ý thức đoàn kết, thống nhất

Trong xã hội truyền thống, vai trò và vị trí của nhóm được đặc biệt coi trọng Tiếp tục truyền thống ấy, người đứng đầu mỗi nhóm phải tạo đựng cho được một bầu không khí thuận lợi để đạt được mục tiêu mà cả nhóm đã xác định Như vậy, người lãnh đạo nhóm phải làm sao giữ được sự "cân bằng", tạo

ra cảm giác trong những người dưới quyền rằng, giữa họ không có sự khác biệt nhau là mấy Người lãnh đạo, người quản lý chỉ thực sự được đánh giá là có tài năng, có bản lĩnh khì người đó thiết lập và duy trì được quan hệ tốt đẹp giữa người này với người khác trong nhóm, giữa nhóm này và nhóm khác trong doanh nghiệp Phong cách quản lý này được thừa nhận là độc đáo ở chỗ: Người lãnh đạo luôn ý thức rằng, họ phải thiết lập các quan hệ không chính thức với những người dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan hoà, sự thiện cảm và đồng cảm ở người dưới quyền Đối với các nhà quản lý, quan hệ gần gũi, thân mật với người dưới quyền không phải là mục đích tự thân mà là

một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể Nó là động lực khuyến khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung Phong cách quản lý này còn độc đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật Khen thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào Khen thưởng phải có tác dụng khích lệ những người dưới quyền dám làm những gì họ cho là đúng và hợp lý, không ngồi chờ thụ động chỉ thị cấp trên Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban quản trị cũng không mất công truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với phương pháp quản lý theo phương Tây)

Điều quan trọng của việc thực hiện các biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với người dưới quyền không phải là tìm cho ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi việc mà là tìm ra và làm rõ cho mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh nghiệm Khi phê bình, người lãnh đạo không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể diện, phải lúng túng trước tập thể, trước: tổ đội sản xuất… Họ thường trao đổi riêng với người phạm sai lầm theo tình thần hai bên cùng chịu trách nhiệm, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó Vì vậy mà người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô dụng" chừng nào người đó còn cố gắng vươn lên

Phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt Nam sẽ

là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn

Người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống

Có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau, nhưng vẫn phù hợp với các đặc điểm văn hóa Việt

- Văn hoá doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là tập hợp những niềm tin, mong đợi và những giá trị được các thành viên của doanh nghiệp cùng học hỏi và chia sẻ với nhau và được truyền từ thế hệ nhân viên này đến thế hệ nhân viên khác

Trong đa số trường hợp, để duy trì sự phát triển và tồn tại lâu dài trước sức ép của cạnh tranh, doanh nghiệp phải đổi mới chiến lược kinh doanh và cũng phải điều chỉnh văn hóa của tổ chức cho phù hợp với chiến lược

Chẳng hạn, một doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược là trở thành công ty

đi tiên phong về một công nghệ mới thì nhất định phải xây dựng cho được một môi trường văn hóa doanh nghiệp mà ở đó, các nhân viên được kích thích sáng tạo không ngừng

Có hai yếu tố rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp là

sự ủng hộ của mọi thành viên và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của các giám đốc điều hành Các giám đốc phải là những người đi đầu trong việc điều chỉnh hành vi của mình và phải nhất quán trong việc thay đổi Các thành viên cần phải hiểu rõ những gì được mong đợi từ họ và phải biết cách thể hiện những hành vi mới trong thực tế

Để làm được điều này, là một doanh nghiệp vừa và nhỏ “ Công ty cổ phần thương mại Minh Hiếu” đã thực hiện các bước cải tiến môi trường văn hoá doanh nghiệp khi thực hiện cải cách và đổi mới cụ thể như sau:

 Xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin: Tổ chức các nhóm thảo luận nhỏ theo từng phòng ban để chuyển tải sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức thành lời nói và giải thích những tác động của tuyên bố đối với công việc của từng nhân viên Việc làm này giúp cho các nhân viên có sự hiểu biết chung về môi trường văn hóa mà doanh nghiệp muốn xây dựng và những hành động, hành vi mà họ phải thực hiện để phản ánh cho được nếp văn hóa mới

 Giao tiếp hiệu quả: Thông báo cho tất cả các nhân viên về quá trình thay đổi văn hóa của tổ chức nhằm đảm bảo sự cam kết của họ và thành công của quá trình chuyển đổi văn hóa Các nhân viên cần phải được biết rằng những

gì mong đợi từ họ có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp một cách có hiệu quả

 Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Giảm bớt sự cồng kềnh bộ máy quản lý và điều hành doanh nghiệp Bằng việc làm này phát huy được hiệu quả tối đa công việc, tích kiệm chi phí và thời gian Bỏ qua được nhiều cấp quản lý trung gian bằng hình thức quản lý, điều hành trực tiếp

 Điều chỉnh lại cách công nhận và khen thưởng nhân viên: Doanh nghiệp làm điều này để khuyến khích nhân viên điều chỉnh hành vi của họ cho phù hợp với môi trường văn hóa mới

 Xem xét lại tất cả các chính sách, chế độ lưu hành nội bộ để đảm bảo hệ thống chính sách phải phù hợp với môi trường văn hóa mới Chẳng hạn,

doanh nghiệp không thể chỉ khen thưởng cho thành tích cá nhân nếu môi trường văn hóa mới đề cao tinh thần làm việc đồng đội

- Quyền lực và xung đột:

Xung đột thường xảy ra ở những công ty không do chính chủ sở hữu quản lý

dễ gặp phải bất ổn về tổ chức: những người quản lý công ty được yêu cầu đặt lợi ích của công ty cao hơn lợi ích của chính họ và hai lợi ích này có thể không gặp nhau Đây là điều mà các nhà kinh tế vẫn gọi là “vấn đề đại diện”: người quản lý công ty là người đại diện cho chủ sở hữu, và khi lợi ích của người đại diện được đặt lên trên, lợi ích thực sự của công ty sẽ bị đe dọa Một vài cơ chế nỗ lực bằng cách này hay cách khác dung hòa các lợi ích trên nhưng sự khác biệt vẫn luôn tồn tại Các ý kiến khác nhau, các cuộc xung đột thường làm trì hoãn việc ra quyết định Hiển nhiên, đó là một hậu quả có thể xảy ra Nhưng những người ra quyết định nhanh biết cách làm thế nào để sử dụng có lợi nhất một cuộc xung đột mà không gây ra các hậu quả tiêu cực trước mắt và lâu dài

Để giải quyết một tình huống bế tắc giữa các cá nhân, có một giải pháp được gọi là "nhất trí dựa trên sự thẩm định" Trước tiên, những người tham gia thảo luận một vấn đề, nên tìm cách đi đến một thoả thuận nhất trí Nếu điều đó trở thành hiện thực thì sự lựa chọn là kết quả tự nhiên Trong trường hợp ngược lại, người lãnh đạo ở vị trí lãnh đạo cao nhất, lưu ý đến các thông tin đã được những người khác đóng góp và đưa ra tiếng nói cuối cùng Nên hình thành một quy tắc: trường hợp bình thường thì nên đạt đến sự nhất trí, nếu không thì trao cho người có trách nhiệm chủ chốt nhất quyền quyết định

- Động viên khuyến khích nhân viên làm việc:

Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ

sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty

Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương

Công ty Minh Hiếu đang áp dụng các biện pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên như sau:

+ Trao cho nhân viên quyền tự chủ nhiều hơn:

Mỗi nhân viên ngoài giờ làm việc còn có những trách nhiệm khác nhau với gia đình, xã hội vì vậy khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung làm việc tốt hơn Ngoài ra, bạn cũng nên khuyến khích nhân viên trang trí khu vực làm việc theo sở thích Làm việc ở nơi khiến mình thấy thoải mái tốt