Bài tập Hành vi tổ chức DỰ ÁN ĐỔI MỚI MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Không chỉ có trên thế giới mà ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp cũng đã chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp và thu được nhiều thành công nhờ đó như tập đoàn FPT, tập đoàn Dầu khí, tập

Môn học: Quản trị hành vi tổ chức (OB)

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề

hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

DỰ ÁN ĐỔI MỚI MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

I Tầm quan trọng của đề tài

Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, khi sự phát triển đến chóng mặt của nền kinh tế thế giới dẫn đến sự ra đời của hàng triệu các doanh nghiệp lớn nhỏ, khi các yếu tố về quy mô và doanh thu không còn là điều kiện sống còn để một doanh nghiệp có thể cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường quốc tế thì các yếu tố về công nghệ, về quy trình quản lý chất lượng, về văn hóa tổ chức là những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp có thể vượt qua được những cơ hội và thách thức mà xu thế toàn cầu hóa đem lại Đáng kể trong số đó, văn hóa doanh nghiệp được đánh giá là một trong những yếu tố có vai trò quan trọng nhất làm nên khác biệt và tạo dựng thương hiệu cho một công ty Bởi vậy, trong vòng vài thập kỉ trở lại đây, văn hóa doanh nghiệp đã giành được sự quan tâm của rất nhiều các học giả kinh tế cũng như các doanh nhân thành đạt và đã có vô số các công trình nghiên cứu nổi tiếng về vấn đề này được xuất bản

Theo đó, văn hóa doanh nghiệp đều tồn tại trong mỗi một công ty hay một tổ chức và nó tạo ra các tác động rất lớn đến hoạt động sản xuất và thái độ làm việc của doanh nghiệp đó Nó giúp các nhà quản lý điều hành được doanh nghiệp theo mục tiêu và định hướng đã đề ra, đồng thời cải thiện khả năng hoạt động của công

ty nhờ vào việc điều chính các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Có thể kể ra rất nhiều ví dụ doanh nghiệp đạt được thành công nhờ việc phát triển một nền văn

hóa doanh nghiệp vững mạnh và mang đậm bản sắc công ty là các công ty hay tập đoàn lớn như IBM, KPMG, Google, Alibaba, Hewlett-Packard Không chỉ có trên thế giới mà ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp cũng đã chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp và thu được nhiều thành công nhờ đó như tập đoàn FPT, tập đoàn Dầu khí, tập đoàn Bảo Việt, Taxi Mai Linh, tranh thêu XQ…

Chính bởi vai trò chính yếu trên của văn hóa doanh nghiệp, các công ty không

kể lớn hay nhỏ đều phải chú ý đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình để tăng cường sức cạnh tranh của công ty trên thương trường Người viết, với tư cách của một nhân viên muốn cống hiến sức mình cho công ty và được chứng kiến sự thành công hơn nữa của công ty mình trong tương lai, tự nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp của công ty hiện tại chưa được xây dựng và phát triển một cách hợp

lý và cần được phân tích, nghiên cứu và cải tiến đề trở thành một công cụ đắc lực phục vụ công cuộc phát triển của công ty Để làm được điều này, người viết sẽ đi sâu phân tích khái niệm và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, thực trang văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty người viết cùng những tác động của nó lên hiệu quả hoạt động, từ đó đề ra các giải pháp phù hợp để khắc phục và phát triển văn hóa doanh nghiệp

II Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty

1 Giới thiệu về công ty

Công ty của người viết (dưới đây gọi tắt là công ty) là một trong những doanh nghiệp lớn và có uy tín, hoạt động trong lĩnh vực hàng không và được đánh giá là một trong những nhà cung cấp hàng đầu về dịch vụ vận chuyển đường hàng không từ Việt Nam đi khắp thế giới và ngược lại Được thành lập cách đây gần 50 năm, sau suốt một quá trình dài hình thành và phát triển, đến nay công ty đã tìm được một chỗ đứng vững chắc không chỉ trên thị trường trong nước mà còn lan rộng ra nhiều quốc gia và khu vực trên thế giới và đến năm 2007, công ty đã lọt vào Top 200 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam theo bảng báo cáo xếp hạng của tổ chức UNDP Đến nay công ty đã đạt được một quy mô khá lớn, là nơi làm việc của gần 700 nhân viên và sở hữu hơn 30 chi nhánh trên khắp các tỉnh thành toàn quốc cũng như đã dần khẳng định được chất lượng dịch vụ mang tiêu chuẩn quốc tế của mình

Mặc dù đã đạt được những thành tích nhất định kể trên, nhưng để thực hiện được mục tiêu tiến xa hơn và trụ vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, nhất

là trong giai đoạn hiện nay với sự tham gia hàng loạt của nhiều hãng hàng không

và các công ty dịch vụ đi kèm, đồng thời đứng trước sức ỳ của một doanh nghiệp nhà nước vốn đã hoạt động rất lâu trong lĩnh vực này, công ty cần phải củng cố và phát triển bộ máy hoạt động của mình bằng những nghiên cứu công nghệ tiên tiến, những tư duy đổi mới vượt trội, và đặc biệt hơn là phải chú trọng vào những yếu tố xây dựng doanh nghiệp của thời đại mới để duy trì một bộ máy tổ chức vững vàng

từ bên trong, nếu không dễ dẫn đến sự giảm sút về khả năng kinh doanh hay tính cạnh tranh, từ đó mất đi vị thế hiện có Xét thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong thời đại ngày nay, đối lập với văn hóa doanh nghiệp chưa được phát huy và còn nhiều thiếu sót tại công ty, người viết nhận thấy đã đến lúc cần phải thay đổi văn hóa trong công ty để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Có như vậy công ty sẽ còn tiến xa hơn và có khả năng lọt vào top 100, thậm chí top 10 doanh nghiệp Việt Nam chứ không còn là top 200 như hiện tại nữa

2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đến hoạt động công ty

2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trước khi tìm hiểu thực trạng văn hóa công ty, ta cần hiểu đúng khái niệm và những yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp Theo định nghĩa của nhà xã hội

học người Mỹ Schein H.Edgar (1992), văn hóa doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề, được xây dựng trong quá trình hình thành

và phát triển của doanh nghiệp, được thể hiện trong các hình thái vật chất, phi vật chất; nó chi phối cách suy nghĩ và hành động của nhân viên với các vấn đề xã hội.

Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù rất rộng bao trùm lên nhiều lĩnh vực và các mảng hoạt động của doanh nghiệp và được các học giả, các nhà kinh tế tiếp cận bằng rất nhiều mô hình và nghiên cứu khác nhau Tuy nhiên, chúng

ta có thể tiếp cận và tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp thông qua một hình ảnh ẩn

dụ dễ hiểu và mang tính khái quát cao được nhà xã hội học Schein sử dụng trong

những nghiên cứu của mình khi mô tả về văn hóa daonh nghiệp, đó chính là hình ảnh của một tảng băng trôi

‘

Hình 1.1 Mô hình tảng băng trôi tượng trưng cho các yếu tố

tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp

(Nguồn: http://sciencebhakta.wordpress.com/2007/12/page/2/)

Như chúng ta đã biết, tảng băng trôi bao gồm hai phần cơ bản: phần nổi và phần chìm Thông thường, người ta chỉ nhìn thấy phần nổi của tảng băng và nó chỉ chiếm từ 10-20% trọng lượng của toàn thể tảng băng Tuy nhiên, trên thực tế, phần chìm dưới mặt nước chiếm đến 80-90% và là thành phần quyết định hướng đi của tảng băng Thử hình dung dù phần nổi của tảng băng chịu tác động của sức gió nhưng phần chìm của tảng băng lại chịu tác động bởi các dòng chảy ngầm nên dẫu cho sức gió có lớn thế nào đi nữa thì hướng đi của tảng băng sẽ phụ thuộc vào các dòng chảy ngầm hay chính là phần chìm

Giống như tảng băng, văn hóa doanh nghiệp cũng bao gồm hai thành phần cơ bản là phần nổi và phần chìm Phần nổi của văn hóa doanh nghiệp hay còn gọi là các hiện tượng (artifacts) là những gì ta quan sát hay nhìn thấy được biểu hiện dưới dạng các yếu tố của doanh nghiệp như các nghi thức, lễ kỷ niệm, các giai thoại, ngôn ngữ được sử dụng, cách bài trí trụ sở, logo, màu sắc đặc trưng, hành vi ứng xử giữa các nhân viên… Tuy nhiên, những yếu tố quyết định hình thành văn hóa của một tổ chức và tác động lên toàn bộ hành vi tổ chức lại chính là những giá trị

(value), niềm tin (belief) và ngầm định (assumption) (hay còn gọi là giả thiết) bên dưới, vốn là những yếu tố chúng ta không thể nhìn thấy được

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong công ty

Với cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp theo mô hình tảng băng trôi, người viết nhận thấy văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty còn yếu kém, không mang tính đặc trưng cho doanh nghiệp và chưa phát huy được vai trò to lớn của mình trong các hoạt động của doanh nghiệp Điều này được thể hiện rõ qua cả hai bộ phận cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp của công ty, bao gồm các giá trị bên trong và các hiện tượng biểu hiện ra bên ngoài

Trước hết, xét về hệ thống các giá trị cốt lõi của công ty, người viết thấy công

ty chưa có được một hệ thống giá trị thống nhất; các giá trị không được nêu tên một cách rõ ràng hay biểu hiện một cách rõ nét trong quá trình hình thành và phát triển công ty mặc dù công ty đã ra đời từ khá lâu trước đó Bản thân các lãnh đạo và nhân viên trong công ty khi được hỏi về các giá trị mà công ty coi trọng cũng không nắm được hay trả lời được một cách chính xác Mặc dù tầm nhìn và sứ mệnh của công ty được tuyên bố rõ trên trang web công ty hay trong các văn bản chính thức nhưng bản thân các nhân viên làm việc trong công ty lại không hiểu được chính xác nội dung của các tuyên bố trên và chỉ coi đó là những câu khẩu hiệu thuộc lòng cần phải nhớ Giá trị con người hay nhân viên cũng chưa được xem xét thỏa đáng, vì vậy các chính sách phúc lợi xã hội dành cho nhân viên còn yếu kém, không đầy đủ

và chưa mang tính hấp dẫn

Chính vì không có những giá trị được xác định rõ ràng nên những biểu hiện hay hiện tượng bộc lộ trong quá trình làm việc tại công ty cũng mang tính mờ nhạt

và thiếu nét đặc trưng Điều này được thể hiện qua các yếu tố văn hóa như ngôn ngữ trong công ty, hành vi ứng xử giao tiếp, cách thiết kế bài trí trụ sở và các ngày lễ kỷ niệm Ngôn ngữ và các hành vi giao tiếp sử dụng giữa các nhân viên còn mang tính

xã giao ước lệ, không bộc lộ sự cởi mở hay thoải mái khi nói chuyện và sẻ chia công việc Khoảng cách này còn được bộc lộ rõ hơn trong các cuộc họp hay trò chuyện giữa lãnh đạo và nhân viên Mặc dù đã có màu sắc biểu trưng và biểu tượng logo rõ ràng nhưng hầu như các yếu tố này không được khai thác, sử dụng và trang

trí trong phần lớn các phòng ban và không gian sinh hoạt cũng như kiến trúc của tòa nhà Thêm vào đó, công ty cũng không tổ chức nhiều ngày lễ kỷ niệm hay các buổi sinh hoạt để nâng cao, khích lệ tinh thần nhân viên và bồi đắp, vun dưỡng truyền thống lịch sử văn hóa lâu đời của công ty

3 Tác động của thực trạng văn hóa lên công ty

Từ những phân tích và nghiên cứu trên về văn hóa doanh nghiệp trong công

ty, có thể nhận thấy văn hóa công ty của người viết chưa phát huy được vai trò của mình, và thậm chí đang tác động tiêu cực lên các hoạt động cũng như thái độ làm việc trong công ty Việc không xác định các giá trị và các mục tiêu rõ ràng khiến việc xác định các giá trị cần coi trọng của nhân viên gặp khó khăn và từng cá nhân

dễ theo đuổi các mục tiêu riêng của mình, từ đó làm chệch hướng đi chung mà các lãnh đạo muốn công ty hướng tới Giá trị con người trong công ty không được quan tâm thích đáng, khiến cho các chính sách đãi ngộ và động viên khích lệ người lao động không được chú trọng Thực tế chứng minh đã có nhiều thế hệ nhân viên rời

bỏ công ty mặc dù được trả mức lương xứng đáng với năng lực

Việc các hiện tượng văn hóa không được thể hiện rõ nét hay không tạo nên được nét đặc trưng cho công ty không chỉ khiến cho hình ảnh công ty trong tâm trí khách hàng dễ bị quên lãng, đặc biệt là khi có sự xuất hiện của các yếu tố ngoại cảnh như sự ra đời của nhiều đối thủ cạnh tranh, mà còn không tạo được cho nhân viên lòng tự hào và cảm giác tự tôn khi được làm việc trong một công ty có các đặc trưng truyền thống độc đáo Ngoài ra các yếu tố về giao tiếp, hành vi thiếu cởi mở, thân thiện cũng góp phần làm cho môi trường làm việc trở nên gò bó, thiếu tính kết nối, sự cạnh tranh cá nhân gia tăng và làm cho việc nhân viên ra đi thêm phần dễ dàng vì không còn cảm thấy gắn bó với công ty nữa Chính vì những tác động tiêu cực trên của văn hóa hiện tại trong công ty, người viết xin mạnh dạn đề xuất các bước cải tiến thay đổi nhằm cải thiện văn hóa doanh nghiệp, xoay chuyển tình thế, biến văn hóa từ yếu tố kìm hãm trở thành một công cụ đắc lực, giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn và đạt được nhiều thành công hơn nữa

III Giải pháp xây dựng đề án thay đổi

Với những phân tích trên, việc thay đổi và củng cố văn hóa doanh nghiệp trong công ty là cần thiết và phải được lên kế hoạch một cách cụ thể rõ ràng, để từ

đó có thể phát huy vai trò của mình một cách hiệu quả Việc thay đổi cần phải được thực hiện trên quy mô sâu rộng, từ việc tạo ra các giá trị, niềm tin bên trong hay các nền tảng bên dưới, đến những biểu hiện bề mặt hay hiện tượng bên trên, từ các cấp lãnh đạo cao nhất đến các nhân viên làm việc trong mọi phòng ban, bộ phận Việc thay đổi này có thể được tiếp cận từ năm khía cạnh chính: việc làm của người sáng lập và người lãnh đạo, áp dụng thưởng phù hợp với văn hóa, duy trì lực lượng lao động ổn định, quản lý mạng lưới văn hóa và chọn lựa, xã hội hóa nhân viên (Giáo trình Quản trị, 2010) Tất cả các khía cạnh này sẽ được trình bày một cách chi tiết dưới đây

3.1 Tăng cường hoạt động xuất phát từ người sáng lập và lãnh đạo công ty

Lãnh đạo là những người chủ chốt nắm giữ những vai trò quan trọng trong công ty, không chỉ trong việc quản lý mà còn trong việc tác động và gây ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc của từng thành viên công ty Việc làm của người sáng lập và người lãnh đạo là một công cụ quan trọng để cải biến văn hóa trong công ty và cần phải được tiến hành ngay từ những bước làm đầu tiên Trước hết lãnh đạo cấp cao công ty hay các thành viên sáng lập cần phải xác định lại các giá trị cốt lõi của công ty mình và tìm ra câu trả lời cho câu hỏi đâu là những yếu tố công ty mình coi trọng Lãnh đạo có thể xác định các giá trị này một cách chính xác

và mang tính dân chủ, công bằng thông qua các cuộc họp và các cuộc khảo sát, điều tra ý kiến nhân viên toàn công ty Với những đặc thù của ngành dịch vụ hàng không, người viết xin đề xuất một số giá trị mà công ty nên cân nhắc để xem xét, đó

là các giá trị khách hàng, giá trị đổi mới và trách nhiệm Sở dĩ có những đề xuất giá trị như trên là bởi đối với các ngành dịch vụ, yếu tố khách hàng nên được đặt lên hàng đầu, khách hàng có hài lòng với chất lượng dịch vụ thì sản phẩm của công ty mới có thể phát triển xa hơn và có sức cạnh tranh trên thị trường hoạt động; ngoài

ra, sự đổi mới và tinh thần trách nhiệm là hai giá trị hết sức cần thiết và đóng vai trò quan trọng trong tình hình nền kinh tế thị trường đang phát triển nhanh chóng và thay đổi từng ngày từng giờ như ngày nay Giá trị con người cũng cần được lãnh đạo và công ty coi trọng bởi con người và nguồn nhân lực chính là tài nguyên quý

giá của mỗi một công ty và là chìa khóa vàng cho sự thành bại của doanh nghiệp trong nhiều trường hợp

Hơn nữa, các lãnh đạo cần phải thường xuyên trao đổi và truyền đạt các mục tiêu và giá trị mà công ty hướng đến để cho từng cá nhân và nhân viên hiểu được, nắm vững được, từ đó tất cả mới có thể cùng hướng đến một mục tiêu chung và các giá trị chuẩn mực thống nhất Các nhà quản lý trực tiếp hay thuộc lãnh đạo cấp thấp hơn cần phải thường xuyên động viên và quan tâm đến nhân viên của mình Bản thân những người quản lý cấp trung này cũng cần phải được các nhà lãnh đạo cấp cao quan tâm động viên, từ đó họ tự ý thức được tầm quan trọng của việc quan tâm, thăm hỏi thường xuyên và thấy sự cần thiết phải thực hiện các hành vi tương tự với nhân viên cấp dưới của mình Đó chính là sức mạnh của khả năng lan tỏa văn hóa, mỗi lãnh đạo sẽ là một người truyền “lửa” cho các nhân viên trong công ty

3.2 Áp dụng chế độ ban thưởng phù hợp với giá trị công ty

Để bổ sung cho những giá trị đã đề ra, chế độ chính sách ban thưởng sao cho phù hợp với những giá trị trên cũng là vô cùng cần thiết Đây là một trong số rất nhiều công cụ giúp tăng cường và củng cố cho văn hóa doanh nghiệp Hình thức cho phép nhân viên mua cổ phiếu với giá ưu đãi hoặc thưởng cổ phiếu mỗi khi nhân viên hoàn thành công việc được giao hoặc lập thành tích đúng với tinh thần và các giá trị đã đề ra hiện đang khá phổ biến và được áp dụng tại nhiều công ty cả trong lẫn ngoài nước Ví dụ, nếu như công ty đã coi giá trị khách hàng là một trong những giá trị cốt lõi của mình thì một nhân viên khi đã thực hiện công tác chăm sóc khách hàng tốt hay đáp ứng đầy đủ nguyện vọng của họ cần phải được động viên khích lệ bằng những hình thức khen thưởng phù hợp

3.3 Duy trì lực lượng lao động ổn định

Nhiều nhân viên ra đi sẽ mang theo nhiều hồi ức, kỷ niệm đẹp đẽ, những giai thoại thú vị và những đặc điểm văn hóa lâu đời đi cùng, từ đó dẫn đến các giá trị văn hóa không còn cơ hội để được truyền lại cho các thế hệ sau Vì vậy, việc tạo ra môi trường tốt nhất để nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc, giúp nhân viên

có ý định gắn bó lâu dài với công ty là một điều vô cùng quan trọng Đứng từ góc

độ người quản lý, lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi gặp gỡ, họat động

ngoại khóa nhằm tăng cường giao lưu, trao đổi hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty và nâng cao tinh thần đoàn kết trong một tập thể Chế độ phúc lợi

và hệ thống đãi ngộ với nhân viên như các chính sách bảo hiểm sức khỏe, chính sách khen thưởng thành tích cá nhân cần được chú trọng và cải thiện hơn nữa bởi trong nhiều trường hợp, các chính sách đãi ngộ nếu được xây dựng phù hợp còn tỏ

ra là công cụ hỗ trợ đắc lực hơn cả chế độ lương bổng trong việc động viên khích lệ tinh thần nhân viên

3.4 Quản lý và phát triển mạng lưới văn hóa

Văn hóa tổ chức một khi đã được xây dựng cần phải được một mạng lưới truyền đạt văn hóa vững mạnh và phủ khắp để cũng cố những giả thiết, giá trị và niềm tin cơ bản Chúng ta cần phải tìm được các thủ lĩnh tinh thần, chính là những nhà lãnh đạo cấp cao có khả năng kêu gọi, động viên, lên “dây cót” tinh thần toàn công ty Cũng cần phải để mỗi lãnh đạo và mỗi nhân viên nhận thức được rằng họ chính là một đầu mối giúp lan tỏa và phát triển văn hóa doanh nghiệp đến khắp công ty Ngoài ra, ta cần tận dụng tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại để tạo ra các phương tiện truyền thông nội bộ hiệu quả nhằm đưa các giá trị văn hóa đến với đúng đối tượng được chính xác và nhanh chóng hơn Các đặc trưng văn hóa cũng cần được thể hiện ở nhiều vị trí hơn như tăng cường bài bố, trang trí các biểu tượng

và màu sắc đặc trưng của công ty tại nhiều nơi trong văn phòng và bên ngoài trụ sở; thể hiện văn hóa của công ty thành khẩu hiệu, thành văn bản để giúp chúng trở nên hữu hình và rõ nét hơn

3.5 Chọn lựa và xã hội hóa nhân viên

Không phải nhân viên nào khi làm việc tại công ty cũng thấy phù hợp với những giá trị và niềm tin công ty đã lựa chọn bởi văn hóa của từng công ty có tính định hướng cho các nhóm nhân viên nhất định, phù hợp với gốc rễ nghiên cứu và phát triển của công ty (Giáo trình Quản trị, 2010) Vì vậy, từ những giá trị đã được công nhận rộng rãi và thống nhất là giá trị cốt lõi của công ty, người quản lý bộ phận tuyển dụng cần phải lập ra những tiêu chí và hình thức các vòng tuyển dụng tương ứng để làm sao đánh giá và tuyển chọn được chính xác những ứng cử viên có

tố chất và cá tính phù hợp với văn hóa công ty

Ngoài ra việc xã hội hóa nhân viên, hay việc tạo ra quy trình mà mỗi cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử sự và những kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận tốt vai trò của mình cũng vô cùng quan trọng Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi huấn luyện, các hoạt động ngoại khóa nhằm trang bị kiến thức cần thiết cho nhân viên, truyền bá các giá trị văn hóa trong công ty và giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của các giá trị đó

Kế hoạch thay đổi mô hình văn hóa doanh nghiệp tại công ty cần phải được thực hiện trong thời gian lâu dài bởi xây dựng văn hóa là một việc làm dài hạn, cần một khoảng thời gian từ 2 đến 3 năm trở lên để phát triển và hoàn thiện thành một

hệ thống văn hóa doanh nghiệp hoàn chỉnh và nhiều năm về sau để duy trì và củng

cố hệ thống này Tại nhiều công ty và tập đoàn quy mô hơn, khoảng thời gian này còn kéo dài hơn gấp nhiều lần Dự án cũng cần sự chung tay góp sức của tất cả các phòng ban và toàn thể nhân viên trong công ty, trong đó lãnh đạo cấp cao và cấp trung cần là những người thông hiểu kế hoạch và tích cực tham gia góp phần xây dựng, lên kế hoạch chi tiết và đốc thúc triển khai dự án Dự kiến các giai đọan thực hiện chính sẽ như sau:

- 10/2010: Đề xuất và đệ trình Ban giám đốc Dự án Thay đổi Mô hình Văn hóa Kinh doanh hiện tại của công ty.

- 12/2010: Ban nhân sự hoàn thành bản đề án triển khai chi tiết các hành động

và chính sách cụ thể hơn, dựa trên bản dự án này và đệ trình Ban giám đốc phê duyệt

- 01-06/2011: Xác lập hệ thống giá trị cơ bản và phân tích rõ nội dung chính của tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty hướng tới Việc làm này đòi hỏi phải thực hiện các công tác đánh giá lại mục tiêu ban đầu của công ty, vị thế của công

ty trên thị trường trong nước và quốc tế, tình hình và xu hướng phát triển của ngành hàng không trong giai đoạn hiện nay và các yếu tố liên quan khác; tổ chức các buổi họp quy mô nhỏ giữa các lãnh đạo cấp cao và quy mô lớn trên diện công ty nhằm lấy ý kiến đóng góp và phê bình

- 06-12/2011: Triển khai thực hiện đề án trên quy mô thử nghiệm, nhỏ và trung bình, đánh giá tính hiệu quả của từng phương án và chính sách cụ thể, tiếp tục nâng cao và hoàn thiện các biện pháp dựa trên các đánh giá trên