bài tập học kỳ luật lao động đề só 5 : tranh chấp lao động, chấm dứt hợp đồng lao động

Câu 1: Tranh chấp lao động là gì ? Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.1a)Khái niệm tranh chấp lao động.1b)Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.3Câu 2:51.Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 lao động nói trên có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao?52.Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng.63.Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 5 lao động trên như vậy là đúng hay sai? Tại sao?94.Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?9DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO13

MỤC LỤC

Câu 1: Tranh chấp lao động là gì ? Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và

tranh chấp lao động tập thể 1

a) Khái niệm tranh chấp lao động 1

b) Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể 3

Câu 2: 5

1 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 lao động nói trên có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao? 5

2 Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng 6

3 Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 5 lao động trên như vậy là đúng hay sai? Tại sao? 9

4 Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? 9

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13

Từ viết tắt: BLLĐ2012 : Bộ luật Lao động năm 2012

BLTTDS : Bộ luật Tố tụng Dân sự

Câu 1: Tranh chấp lao động là gì ? Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân

và tranh chấp lao động tập thể.

Trả lời a) Khái niệm tranh chấp lao động.

“Tranh chấp lao động” là một cụm từ ghép, trong đó, “tranh chấp” được hiểu là

sự tranh giành một cái gì đó Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về một số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp Một tranh chấp nào đó cũng phải có ít nhất từ hai cá thể trở lên Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của người lao động Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v…, tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá phức tạp

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ2012) thì

“tranh chấp lao động” được hiểu là : “tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.

Tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:

Về chủ thể, tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm: người lao

động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động

Về phạm vi tranh chấp, tranh chấp lao động là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại

trong phạm vi của quá trình lao động (theo nghĩa đầy đủ của từ này) Nếu chỉ đề cập tới quan hệ lao động giữa một người lao động với chủ sử dụng lao động thông qua một hợp đồng lao động, với những nội dung nhất định là chưa đủ và mới chỉ phản ánh được một phần của khái niệm quá trình lao động Một trong những ví dụ điển hình là việc người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản tiền bồi thường do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi đã rời khỏi xí nghiệp Xung đột đó phải được xác định là tranh chấp lao động Nếu người lao động đó đi về trên đoạn đường cần thiết thì việc yêu cầu bồi thường là có cơ sở Ngược lại, nếu sự thật đó không phải là tai nạn lao động thì cũng không có cơ sở nào nói rằng tranh chấp đó không phải là tranh chấp lao động Có chăng là việc đòi bồi thường của người lao động không thành công vì không có cơ sở mà thôi

Về nội dung tranh chấp, tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, đó là

những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động, nói cách khác, đó là các quyền, lợi ích gắn với nghề nghiệp Những khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn v.v… đều là những vấn đề quen thuộc của quá trình lao động, có thể giúp ta bóc tách và phân biệt với các loại tranh chấp khác, phân biệt một cách dễ dàng xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động xung quanh một vấn đề không thuộc phạm vi của lao động như là khoản tiền vay cá nhân hay sự xúc phạm danh dự không phải trong quá trình lao động mà là trong quá trình sinh hoạt Tòa án sẽ không chấp nhận việc đưa một khiếu kiện ngoài luồng giữa các bên của quan hệ lao động thành một vụ kiện lao động

Về ảnh hưởng xã hội, tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng rất lớn tới đời sống

lao động và đời sống kinh tế - xã hội, đời sống chính trị Tranh chấp lao động làm cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt

mẻ, biến dạng, thậm chí bị phá vỡ

b) Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động”, còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động” Mặc dù được thể hiện là vấn đề dễ hiểu như vậy nhưng để phân biệt hai loại tranh chấp lao động này không hề đơn giản Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu

ra bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, theo quan điểm khoa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp này cần dựa vào những tiêu chí sau:

 Chủ thể tranh chấp

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa nhiều người lao động hoặc tất

cả người lao động với người sử dụng lao động

Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể với người sử dụng lao động Tuy nhiên cũng có thể có vụ tranh chấp

cá nhân có nhiều người lao động tham gia Về mặt số lượng vụ việc đó có vẻ như

là một tranh chấp lao động tập thể nhưng hoàn toàn không thể suy luận như vậy

Số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó Chính vì vậy, khi mà trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể

 Nội dung tranh chấp

Trong tranh chấp lao động cá nhân, người lao động sẽ tiền hành đòi quyền và lợi ích cho bản thân mình Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng Vì vậy, nếu một vụ tranh chấp có nhiều người lao động tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì tranh chấp đó vẫn được coi là tranh chấp lao động cá nhân

Ngược lại, nội dung của tranh chấp lao động tập thể lại liên quan đến quyền và lợi ích gắn liền với tập thể lao động Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng mang tính chất tập thể Ví dụ như việc đòi tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới… Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh chấp lao động tập thể

 Tính chất tranh chấp

Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ Trong tranh chấp lao động cá nhân không có sự liên kết của nhiều người Nếu có nhiều người cùng tham gia tranh chấp mà mối liên hệ giữa họ rời rạc không có sự kết dính thì vẫn là tranh chấp lao động cá nhân

Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu

tố hàng đầu Giữa những người lao động tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với người sử dụng lao động Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn

và mang tính đoàn kết cao

 Vai trò của Công đoàn

Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động Tức là công đoàn chỉ là chủ thế thứ ba đứng ngoài tranh chấp, không phải là một bên của tranh chấp Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị người sử dụng lao động xem xét và giải quyết những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho họ

Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vai trò to lớn trong vận động và tổ chức người lao động nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể người lao động

Qua những tiêu chí trên, ta có thể phân biệt được rõ ràng giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Để làm sáng tỏ hơn vấn đề này, em xin được đưa ra ví dụ minh họa như sau:

Ví dụ về tranh chấp lao động cá nhân: tranh chấp lao động giữa một người lao động với công ty anh làm việc về vấn đề tiền lương

Ví dụ về tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động giữa toàn bộ 1000 công nhân của công ty chế biến thực phẩm X về điều kiện vệ sinh lao động

Câu 2: Giải quyết tình huống.

1 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 lao động nói trên

có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao?

Trả lời Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với 5 người lao động nói trên là có căn cứ pháp lý Căn cứ này được quy định tại Khoản 10 Điều 36 của

Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ2012) về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao

động, trong đó có trường hợp : “Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”

Để giải thích thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

Bộ luật Lao động ghi nhận:

“1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

Theo quy định này, trường hợp Công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ và

phòng quản trị là trường hợp công ty đã “thay đổi cơ cấu tổ chức” Do đó, việc

chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 người lao động nói trên là hoàn

toàn có căn cứ

2 Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng.

Trả lời Thứ nhất, xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định

tại Điều 46 BLLĐ 2012 Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự

tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Theo quy định tại Khoản

1 Điều 44 BLLĐ2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp

thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì : “Trường hợp thay đổi cơ cấu,

công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử

dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này” Trường hợp có chỗ làm việc

mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

Thứ hai, trao đổi với tổ chức đại diện lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Khoản 3 Điều 44 BLLĐ

2012 quy định : “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại

Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” “Nhiều người lao động” được hiểu là từ 02 người lao động trở lên

bởi theo quy định tại khoản 3 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì : “Trường

hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động” Do đó, trường hợp công ty cho thôi việc 05 người lao động được hiểu

là trường hợp cho thôi việc nhiều người lao động và được áp dụng các quy định tại

Điều 44 BLLĐ 2012 và các quy định có liên quan Điều 7 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định:

“Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi

cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

2 Văn bản thông báo quy định tại Khoản 1 Điều này phải có những nội dung chủ yếu sau:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;

b) Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

c) Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc; d) Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

3 Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động.”

Thứ ba, trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49

BLLĐ2012 trong thời hạn 07 ngày làm việc, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày

Điều 49 BLLĐ 2012 quy định:

“1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

Khoản 2 Điều 47 BLLĐ2012 quy định : “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể

từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.”

Khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“ Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;

c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại Điều 13 Nghị định này.”

3 Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 5 lao động trên như vậy là đúng hay sai? Tại sao?

Trả lời Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 05 người lao động trên là sai.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 thì : “Trong trường hợp

người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”

Như vậy, theo quy định trên thì trong trường hợp này, công ty phải trả trợ cấp mất việc cho 05 người lao động bị thôi việc theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ 2012

Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp

mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương”.

Theo đề bài, 05 người lao động này đã làm việc cho công ty từ năm 2005 đến tháng 10/2015, do đó căn cứ theo khoản 1 Điều 44 và khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì công ty phải trả cho 05 người lao động này mỗi người một khoản trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương Tuy nhiên, công ty không hề trả cho 05 người lao động này trợ cấp mất việc mà chỉ hỗ trợ cho những người lao động này 2 tháng lương để đi tìm công việc mới Mặc dù vậy, khoản tiền này không hề được coi là khoản trợ cấp mất việc mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động

4 Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?

Trả lời