Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH winmark Việt Nam

Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH winmark Việt Nam .Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH winmark Việt Nam .MỞ ĐẦUCon người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia. Bởi vậy công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và doanh nghiệp. Công tác này bao gồm bốn chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là quan trọng nhất, đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức. Nhờ có đánh giá nhân lực (đánh giá thực hiện công việc), nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thể xác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức. Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạch phát triển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp. Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung của một doanh nghiệp hay tổ chức. Và để đánh giá thực hiện công việc được hiệu quả doanh nghiệp cần có quy chế đánh giá phù hợp. Quy chế đánh giá thực hiện công việc có vái trò đặc biệt quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp, nó là nội dung cốt lõi trong toàn bộ công tác đánh giá, làm kim chỉ nam cho việc triển khai thực hiện công tác đánh giá trong toàn doanh nghiệp. Với mỗi doanh nghiệp khác nhau thì quy chế đánh giá thực hiện công việc lại khác nhau, và để hiểu rõ hơn về quy chế đánh giá thực hiện công việc trong một công ty bao gồm những nội dung gì, mỗi nôi dung đó cụ thể gồm có những gì, nhóm 03 xin phép cùng cô và các bạn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Winmark Việt Nam”.

MỞ ĐẦUCon người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự phát triển Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn làlực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sựphát triển kinh tế - xã hội Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” củamọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốcgia Bởi vậy công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanhnghiệp Công tác quản trị nhân lực bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác độngđến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từnhân viên và doanh nghiệp Công tác này bao gồm bốn chức năng chính là: tuyểndụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực Trong đó đánh giá là quan trọng nhất,đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức Nhờ có đánh giánhân lực (đánh giá thực hiện công việc), nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xácđịnh rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đóvào thành tích chung của doanh nghiệp Nhà quản trị có thể xác định được sự hoànthành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức.Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạch phát triển trong đó baogồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp

Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiệnđối với công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chungcủa một doanh nghiệp hay tổ chức Và để đánh giá thực hiện công việc được hiệu quảdoanh nghiệp cần có quy chế đánh giá phù hợp Quy chế đánh giá thực hiện công việc

có vái trò đặc biệt quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của doanhnghiệp, nó là nội dung cốt lõi trong toàn bộ công tác đánh giá, làm kim chỉ nam choviệc triển khai thực hiện công tác đánh giá trong toàn doanh nghiệp

Với mỗi doanh nghiệp khác nhau thì quy chế đánh giá thực hiện công việc lạikhác nhau, và để hiểu rõ hơn về quy chế đánh giá thực hiện công việc trong một công

ty bao gồm những nội dung gì, mỗi nôi dung đó cụ thể gồm có những gì, nhóm 03 xinphép cùng cô và các bạn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng quy chế đánh giá thực hiệncông việc tại công ty TNHH Winmark Việt Nam”

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử líthông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanhnghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện côngviệc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một số tổ chức trongkhoảng một thời gian nhất định

Bản chất của đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa những sựđóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợpđới với chức danh mà người này đảm nhận

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác địnhyếu tố tiềm năng của nhân lực so với yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét năng lực của nhânlực so yêu cầu vị trí công việc Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trongcông tác phát triển cán bộ

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác địnhmức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của

tổ chức Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong đào tạo, đãi ngộ và pháttriển cán bộ

1.1.2. Khái niệm quy chế đánh giá thực hiện công việc

Quy chế: toàn thể nói chung những điều quy định thành chế độ để mọingười thức hiện trong những hành động nhất định nào đó

Quy chế đánh giá thực hiện: là những điều quy định quá trình thu nhận và

xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trongdoanh nghiệp thành chế độ để mọi người thức hiện để đưa ra được những nhậnđịnh chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành côngviệc của nhân lực đối với một số tổ chức trong khoảng một thời gian nhất định.1.2. Nội dung quy chế đánh giá thực hiện công việc

1.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

1.2.1.1. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiện

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là những tiêuchuẩn đề ra để nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người laođộng là tốt hoặc là không tốt Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủyếu dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

1.2.1.2. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Về phương thức, để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thì trước hết, người

đánh giá phải nắm được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, ứng dụng một cáchkhoa học vào việc đánh giá Bên cạnh đó, người đánh giá cũng cần hiểurằng không có một bảng đánh giá chung với những tiêu chuẩn chuyên mônchung cho các doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp cần phải tự xây dựng bảnđánh giá riêng phù hợp với doanh nghiệp mình

Một số lưu ý khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá:

Một là, tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thựchiện công việc

Hai là, tiêu chuẩn đánh giá mang tính thách đố

Ba là, tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước

Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc:

Một là, tương thích với chiến lược

Hai là, phải bao quát và chi tiết

Ba là, phải sát thực

Bốn là, phải có độ tin cậy cao

1.2.1.3. Thiết lập BSCvà xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công

việc.

BSClà công cụ được sử dụng nhằm thiết kế hệ thống đánh giá toàndiện đối với tổ chức Sự nhìn nhận BSC được tiến hành dựa trên sự phântích bốn yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình quản lý và năng lực pháttriển tổ chức

Tài chính: đánh giá tài chính trong giai đoạn phát triển bao gồm việc

mở mang và phát triển tổ chức, tăng doanh số bán hàng, thu hút kháchhàng…trong giai đoạn duy trì là khả năng quản lý hoạt động và chi phí, cácchỉ tiêu liên quan đến lợi nhuận và chi phí, hiệu quả sử dụng lao động…giaiđoạn thu lợi là những đánh giá chủ yếu liên quan đến lợi nhuận và thời gianhòa vốn

Khách hàng: việc nhìn nhận thỏa mãn khách hàng và nâng cao doanh

số bán hàng đối với nhóm khách hàng cụ thể Việc đánh giá được lựa chọnđối với khách hàng tiềm năng cần phải đánh giá về giá trị khách hàng nhậnđược với mối liên hệ thời gian, chất lượng, giá thành

Quy trình quản lý: là những nhìn nhận về quy trình tạo dựng vàchuyển giao giá trị tới khách hàng Công việc này cũng chú trọng mọi hoạtđộngvà yêu cầu theo một trình tự để công ty chuyển giao giá trị đến kháchhàng được cao nhất

Năng lực phát triển: những kỹ năng có được từ tổ chức và năng lực đểthực hiện các quy trình bên trong tổ chức.Các đánh giá liên quan đến conngười, thiết bị và nguồn lực bên trong tổ chức

1.2.1.4. KPI trong đánh giá thực hiện công việc

KPIlà một công cụ đánh giá nhân lực phổ biến, đây là phương thứcgiúp tổ chức đánh giá toàn bộ quá trình thực hiện công việc dựa trên nềntảng là sự nhìn nhận về mục tiêu của tổ chức và nhân lực liên quan Đây làphương thức lượng hóa những yếu tố dẫn tới thành công của tổ chức KPI

sẽ trở thành một định hướng tốt cho việc thiết kế toàn bộ hệ thống đánh giátiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức

KPIlà viết tắt của Key Performance Indictor có nghĩa là chỉ số đánhgiá thực hiện công việc Dưạ trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có chế độthưởng phạt cho từng cá nhân

1.2.2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc.

1.2.2.1. Các phương pháp đánh giá thực hiện

Một là: phương pháp thang điểm

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá năng lựcthực hiện công việc Trong bảng liệt kê những hạng mục chính yếu củatừng công việc cụ thể và sắp xếp thứ tự theo một logic nhất định Mỗi đốitượng đánh giá sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện công việctheo điểm chính của từng công việc Sau khi cho điểm đối với từng hạngmục, tổng điểm cuối cùng thể hiện kết quả đánh giá

Hai là: phương pháp so sánh luân phiên

Đây là phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc củadoanh nghiệp Khi đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp các đốitượng đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểmchính như: thái độ làm việc, kết quả công việc.

Ba là: phương pháp này bao gồm hai công việc

Thứ nhất, liệt kê tất cá các cán bộ cần đánh giá

Thứ hai, trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định các cán bộ đượcđánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất

Bốn là: phương pháp so sánh cặp

Đây cũng là phương pháp đánh giá thực hiện công việc đơn giản và cótính chính xác cao Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự giống phươngpháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại độchính xác cao hơn do việc đánh giá tiến hành theo cặp

Khi tiến hành phương pháp này, đối với mỗi hạng mục chính yếu Mỗingười được đánh giá sẽ được so sánh với từng người trong nhóm tham giađánh giá theo cặp

Năm là: phương pháp nhật kí ghi chép

Phương pháp này tiến hành theo ba bước:

Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sailầm và sai sót của nhân viên trong kì

Bước 2: Cuối kì tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiệntốt công việc và nhóm đã có những sai lầm lớn

Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả

Ưu điểm: đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắn nhở và loại trừ các saisót của nhân viên Sử dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ và đi với chu kì ngắn.Sáu là: phương pháp 3600

Đánh giá 3600 đã được ứng dụng thành công tại nhiều tổ chức, đặctrưng phương pháp này là nhiều thành phần tham gia đánh giá Thành phầntham gia thường bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng

và cả cá nhân tự đánh giá Phương pháp này ngày càng được ứng dụng rộngrãi và người quản lý không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh

giá Người quản lý được quyền xem xét toàn bộ những thông tin đánh giá,điều này giúp họ có cái nhìn chính xác về đối tượng đánh giá.

Ưu điểm: nhà quản lý có được thồn tin đa chiều về đối tượng đánhgiá

Hạn chế:

Quá trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ và sự tham gia củanhiều thành viên

Hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật

Lựa chọn người tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết

Vấn đề về sự khác nhau giữa kết quả đánh giá trên cùng đối tượng

Bảy là: phương pháp MBO

MBOlà phương pháp đánh giá gắn liền với hệ thống quản lý MBO.Nhà quản trị và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu củanhân viên trong khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽđánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định từ trước.Phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp các phương pháp đánhgiá khác và đè cao vai trò của người được đánh giá Phương pháp này gắnliền với hệ thống quản lý phân cấp của doanh nghiệp

Các bước triển khai chính trong quy trình MBO

Bước 1: Nhân viên và nhà quản lý cùng thỏa thuận mục tiêu ban đầu

Bước 2: Nhà quản lý và nhân viên cùng thỏa thuận mục tiêu chi tiết

Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch thực hiện mục tiêu đề ra

Bước 4: Trong quá trình thực hiện, trong những giai đoạn nhất định, nhânviên và nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đề ra và có sự điều chỉnh khicần thiết

Bước 5: Cuối thời kỳ, nhà quản lý và nhân viên cùng đánh giá kết quả thựchiện công việc

MBO cải thiện quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý.

Hạn chế:

Khó khăn trong kiểm soát chất lượng tổng thể của hệ thống

Nhà quản lý không đưa ra được mục tiêu cụ thể và khả thi, MBO sẽ trởthành chương trình đơn độc, một cái máy ngốn thời gian

1.2.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá

Có rất nhiêu phương pháp đánh giá: phương pháp cho điểm, so sánhcặp, so sánh luân phiên, phương pháp MBO…do vậy việc xác định và lựachọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắngiữa người đánh giá và người được đánh giá

Khi lựa chọn phương pháp đánh giá cần đảm bảo phù hợp với đặcđiểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp.1.2.3. Đối tượng và chu kì đánh giá

1.2.3.1. Lựa chọnđối tượng đánh giá

Người đánh giá có thể là:

Tự đánh giá

Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới

Cấp trên đánh giá gián tiếp cấp dưới

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung và cách thứctriển khai công tác đánh giá thực hiện công việc trong donah nghiệp Về cơ bản,các yếu tố bên ngoài bao gồm: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các yếu tố kinh

tế, các yếu tố văn hóa – xã hội, các yếu tố chính trị - pháp luật, khoa học kỹthuật công nghệ

Một là, đối thủ cạnh tranh: vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải cóchính sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp

lý, tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó giữa chân nhân viên và doanh nghiệp,phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi … đánh giá thực hiệncông việc có liên quan trực tiếp và gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lựckhác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức

Hai là, khách hàng: để có thể nâng cao cạnh tranh thì doanh nghiệp cầnmột dội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ, phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu củakhách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổchức doanh nghiệp, … để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanhnghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực nói riêng Như đã trình bày ở trên, hoạt độngđánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ trực tiếp hoặc gián tiếp tới cáchoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Do đó, khách hành mụctiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanhnghiệp

Ba là, các yếu tố kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách

mở cửa nền kinh tế, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, … có liên quan đến vấn đè

về sử dụng lao động Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực

có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thực hiện công việc

là một hoạt động quan trọng quản lý nhân lực nên ảnh hưởng các yếu tố kinh tếlên quá trình này là không thể tránh khỏi Một điều dễ nhận thấy là quá trình hộinhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi hỏi cáctiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện vàthiết thực hơn

Bốn là, các yếu tố chính trị - pháp luật: các vấn đề về luật lao động và thựcthi luật lao dộng trong các doanh nghiệp, vai trò quản lý của nhà nước trong cácdoanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong có những ảnh hưởng tương đối

rõ nét đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Thứ nhất

là khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức tiến hành đánhgiá phải cân nhắc các yếu tố luật pháp Về cơ bản, những yếu tố luật pháp liênquan đến công bằng trong đánh giá và tránh phân biệt đối xử cần phải đượcxem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng chương trình đánh giá thực hiện côngviệc.Thứ hai là, những yếu tố chính trị - pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực do vậy có thể cảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếptới quá trình đánh giá thực hiện công việc

Năm là, các yếu tố văn hóa – xã hội: các vẫn đề văn hóa – xã hội phổ biếnnhư vấn đề về dân số và việc làm, vấn đề đẳng cấp trong xã hội, các chuẩn mực

xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên, … không chỉ ảnh hưởng đến tư duy

và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức đánh giá thực hiện công việc

mà còn có thể ảnh hưởng tới quy trình đánh giá thực hiện công việc

Sáu là, các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: sự phát triển của khoa học

kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần ít người mà vẫn sản xuất số lượngsản phẩm tương tự Những sự thay đổi về khoa học – công nghệ liên quan đếnvấn đề đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới, … việc doanh nghiệp cần ápdụng chiến lược nhân lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuậtthường kéo theo sự áp dụng các phương pháp đánh giá cán bộ quản lý tiên tiến,

mô hình hóa các biểu mẫu đánh giá và lưu trữ thông tin nhân sự trong doanhnghiệp, có thể nhìn nhận một cách tổng quát là việc thay đổi công nghệ sẽ ítnhiều ảnh hưởng tới cách thức làm ra sản phẩm và do vậy quá trình đánh giáthực hiện công việc vần có sự thay đổi

1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình vàcách thức tổ chứccũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trongdoanh nghiệp Một số yếu tố bên trong doanh nghiệp có thể kể đến là: lĩnh vựchoạt động và ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức, sứ mệnh và mục tiêu

doanh nghiệp, chiến lược của doanh nghiệp, bộ máy quản lý của doanh nghiệp,chất lượng đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,…

Một là, đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanhnghiệp: ảnh hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp Cácyếu tố thuộc về nguồn lực kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đếnquy mô, tần suất và mức độ triển khai công tác đánh giá thực hiện công tácđánh giá trong doanh nghiệp

Hai là, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: quyết định các chính sáchnhân sự của doanh nghiệp nói chung và chính sách đánh giá thực hiện công việcnói riêng trong đó mục tiêu đanh giá cần phải được xác định dựa trên mục tiêukinh doanh chung của doanh nghiệp

Ba là, chiến lược và các chính sách nhân sự: cần lưu ý là các chiến lược vàchính sách nhân sự cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cânnhắc kỹ lưỡng, nó phải được coi là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải lànhững luật lệ cứng nhắc vì có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử côngviệc của các nhà quản lý doanh nghiệp

Bốn là, ban lãnh đạo doanh nghiệp: bầu không khí làm việc hay văn hóadoanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc củanhân viên, đến sự thỏa mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanhnghiệp Nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp được hình thành và phát triểnphần lớn từ chính tấm gương của các cấp quản trị, từ những gì họ làm chứkhông phải những gì họ nói Ba yếu tố ảnh hưởng đặc biệt đến văn hóa doanhnghiệp là: truyền thống động viên và phong cách lãnh đạo Ngoài ra, các yếu tốkhác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức, … cũnggiúp hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Trong công tác đánh giácán bộ quản lý, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết quảthực hiện công việc của các cá nhân và nhóm làm việc từ đó đòi hỏi doanhnghiệp có phương pháp và cách thức đánh giá phù hợp

Năm là, năng lực của người đánh giá và người được đánh giá: năng lực củangười đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉtiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môitrường của tổ chức doanh nghiệp Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được

đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệpcũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá Do vậy, thông thường để đảmbảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần đượchuấn luyện về các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, ngườiđược đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY WINMARKVIỆT NAM

2.1. Giới thiệu về công ty WinmarkViệt Nam

Với hơn 8 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực:

M70200 - Hoạt động tư vấn quản lý (ngành chính)

G4511 - Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác

G4610 - Đại lý, môi giới, đấu giá

G4659 - Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

H4932 - Vận tải hành khách đường bộ khác

H4933 - Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

M7110 - Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan

M73100 - Quảng cáo

N7710 - Cho thuê xe có động cơ

N82300 - Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

N82990 - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu

P8532 - Giáo dục nghề nghiệp

C18110 - In ấn

C20110 - Sản xuất hoá chất cơ bản

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Mô hình tổ chức của công ty là mô hình chức năng Trong cơ cấu này vaitrò từng vị trí sẽ bố trí theo chức năng nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụchung Quản lí của từng bộ phận chức năng: sản xuất, bán hàng, tài chính,marketing, Sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giám đốc– người chịu trách nhiệm

phối hợp các hoạt động trong công ty và cũng là người chịu trách nhiệm cuốicùng về kết quả hoạt động công ty Mô hình này phù hợp với quy mô, ngànhnghề của công ty đã giúp công ty hoạt động hiệu quả tăng trưởng tốt trongnhiều năm lại đây:

Ban giám đốc: chức năng và nhiệm vụ quan trọng nhất là việc đưa ra cácchiến lược cho toàn công ty về kế hoạch đầu tư, kinh doanh và xây dựngthương hiệu công ty trong ngắn hạn và trong tầm nhìn dài hạn Đồng thời kếthợp các hòng ban chức năng cùng với nhân viên xây dựng nề văn hóa công ty.Phòng cung ứng: tổ chức công tác hoạch toán, kế toán và thiết lập cácnguyên tắc, quy định quản lí vốn và nguồn vốn, quản lí việc sử dụng, luânchuyển các loại vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đầu tư của công typhù hợp Đồng thời tổng hợp, hân tích đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất-kinh doanh- đầu tư theo từng kì hạch toán

Phòng hành chính nhân sự: gồm có bốn người tham mưu cho giám đốc vềcách thức tổ chức bộ máy trong công ty, quản trị nhân sự, quản trị văn phòng.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động, các vấn đề tiền lương Tổnghợp báo cáo và phân tích chất lượng nguồn lực của công ty

Phòng kinh doanh: có chức năng thực hiện công tác kinh doanh và quản líthị trường tại địa bàn phụ trách, khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềmnăng

Phòng kế toán- tài chính: tổ chức công tác hạch toán, kế toán, thiết lập cácnguyên tắc, quy định quản lí vốn và nguồn vốn phù hợp với luật pháp hiện hành

và nhu cầu phát triển của công ty từng thời kì

Phòng marketing: điều hành và quản lí mọi hoạt động tiếp thị trên cơ sởchiến lược Marketing dài hạn một cách hiệu quả Kết hợp với phòng kinh doanhbán hàng xác định nhu cầu thị trường phát triển hoàn thiện sản phẩm đáp ứngcác nhu cầu

2.1.4. Tình hình lao động tại công ty

2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

Năm 2013 lao động nam là 35 người chiếm 71.43% lao động nữ

là 14 người chiếm 28.57% Năm 2014, lao động nam chiếm 41 người(82%)

nữ là 9 người chiếm 18% tổng số lao động Năm 2015 tổng số lao động 60

người trong đó nam là 50 người chiếm 83.33% còn lại là lao động nữ Tínhđến tháng 9 năm 2016 tổng số lao động của công ty là 68 người trong đó có

55 nam chiếm 50.88% còn lại là lao động nữ Sở dĩ có sự chênh lệch nhưvậy vì công ty chủ yếu kinh doanh mảng hóa chất gia dụng nên số lao độngnam nhiều hơn nữ

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

đến tháng 09)Số

2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ:

tố then chốt cho sự phát triển của Winmark Cùng với sự hát triển kinh tế thì việc

sử dụng lao động có trình độ chuyên môn là một xu hướng tất yếu hiện nay

2.2. Thực tiễn quy chế đánh giá tại công ty Winmark

2.2.1. Mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc

Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của công ty WinmarkViệt Nam.

Công ty WinmarkViệt Nam nhân thức sâu sắc được rằng nguồn nhân lực vữngmạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh hơn vàbền vững Với nhận thức đó công ty WinmarkViệt Nam luôn chú trọng xây dựngnguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều

cơ chế khuyến khích cán bộ nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của nguồnnhân lực công ty Đồng thời có chính sách đãi ngộ thỏa đáng với cán bộ nhân viên

cả về vật chất và tinh thần

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn tồn tại trong các tổ chức Tuy nhiên đánh giá thực hiện công việccũng là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi sự đánh giá chủ quancủa con người Chính vì vậy hiện nay công ty đã xây dựng và thực hiện hệ thốngđánh giá cho toàn công ty Hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêulàm rõ năng lực làm việc, mức độ những lý do hoàn thành hay không hoàn thànhnhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ Từ đó làm cơ sở đề ra kế hoạchcông tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinh doanhtiếp theo Công ty và người lao động có cơ hội xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái

độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp đó Đánh giá thựchiện công việc nhằm hỗ trợ các hoạt động khác trong quản trị nhân lực, về cơ bản,kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sởcho nhiều hoạt động khác trong công

ty, là cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực, xây dựng chiếnlược nguồn nhân lực…

Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc

Theo quy định chung thì việc đánh giá nhân lực tại công ty WinmarkViệt Namđược tổ chức hàng tháng, 02 lần/năm vào cuối quý II và cuối quý IV hàng năm đốivới tất cả các bộ phận và người lao động làm việc cho công ty