Quản trị rủi ro sử dụng nhân lực của tập đoàn SM

Quản trị rủi ro sử dụng nhân lực của tập đoàn SM.Hiện nay, với những chuyển biến tích cực của nền kinh tế quản trị nhân sự tiếp tục đối mặt với những thách thức và cơ hội mới do thị trường mang lại. Luôn ý thức được nguồn nhân lực là tài sản quý nhất, là nhân tố tạo ra giá trị khác biệt của mọi tổ chức, vì vậy việc tiếp tục chú trọng phát triển chính sách và hoạt động quản lý nguồn nhân lực bài bản và toàn diện là vấn đề được nhiều tổ chức quan tâm. Đứng trước những thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực để duy trì và phát triển đội ngũ, công tác quản trị rủi ro trong các hoạt động quản trị nhân lực cũng đã được chú ý thực hiện nghiêm túc. Không chỉ dừng lại ở những công tác tuyển dụng sàng lọc chặt chẽ, tăng cường đào tạo đội ngũ, nghiêm túc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc và phát triển chính sách đãi ngộ để đảm bảo hạn chế rủi ro thiếu hụt và mất nguồn lực các tổ chức còn chú trọng lập danh mục những rủi ro có thể gặp phải trong các hoạt động quản trị nhân sự để xác định đánh giá các rủi ro và có kịch bản xử lý. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm đã nghiên cứu đề tài “ Quản trị rủi ro sử dụng nhân lực của tập đoàn SM Entertainment ’’Phần 1: Cơ sở lý luận của rủi ro sử dụng nguồn nhân lực.1.Khái quát về quản trị rủi ro sử dụng nguồn nhân lực1.1 Một số khái niệm cơ bảnRủi ro là khả năng sẽ xảy ra một kết quả có lợi hay không có lợi từ mốinguy hiểm hiện hữu. Hay rủi ro là một điều kiện trong đó khả năng một sự bất lợi sẽ xuất hiện so với dự đoán khi có biến xảy ra. Quản trị rủi ro là sự nhận dạng, đo lường và kiểm sóat các lọai rủi ro có thể đe dọa các lọai tài sản và thu nhập từ các dịch vụ chính hay từ các họat động sản xuất kinh doanh chính của một ngành kinh donah hay của một doanh nghiệp sản xuất.Rủi ro nguồn nhân lực là tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau, không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức.

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay, với những chuyển biến tích cực của nền kinh tế quản trị nhân sự tiếp tục đối mặt với những thách thức và cơ hội mới do thị trường mang lại Luôn ý thức được nguồn nhân lực là tài sản quý nhất, là nhân tố tạo ra giá trị khác biệt của mọi tổ chức, vì vậy việc tiếp tục chú trọng phát triển chính sách và hoạt động quản lý nguồn nhân lực bài bản và toàn diện là vấn đề được nhiều tổ chức quan tâm Đứng trước những thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực để duy trì và phát triển đội ngũ, công tác quản trị rủi

ro trong các hoạt động quản trị nhân lực cũng đã được chú ý thực hiện nghiêm túc Không chỉ dừng lại ở những công tác tuyển dụng sàng lọc chặt chẽ, tăng cường đào tạo đội ngũ, nghiêm túc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc và phát triển chính sách đãi ngộ để đảm bảo hạn chế rủi ro thiếu hụt và mất nguồn lực các tổ chức còn chú trọng lập danh mục những rủi ro có thể gặp phải trong các hoạt động quản trị nhân sự để xác định đánh giá các rủi ro và có kịch bản xử lý Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm đã nghiên cứu đề tài “ Quản trị rủi ro sử dụng nhân lực của tập đoàn SM Entertainment ’’

Phần 1: Cơ sở lý luận của rủi ro sử dụng nguồn nhân lực.

1.Khái quát về quản trị rủi ro sử dụng nguồn nhân lực

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Rủi ro là khả năng sẽ xảy ra một kết quả có lợi hay không có lợi từ mối

nguy hiểm hiện hữu Hay rủi ro là một điều kiện trong đó khả năng một sự bất lợi sẽ xuất hiện so với dự đoán khi có biến xảy ra

Quản trị rủi ro là sự nhận dạng, đo lường và kiểm sóat các lọai rủi ro có thể đe dọa các lọai tài sản và thu nhập từ các dịch vụ chính hay từ các họat động sản xuất kinh doanh chính của một ngành kinh donah hay của một doanh nghiệp sản xuất

Rủi ro nguồn nhân lực là tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau, không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là những họat động mà nhà quản trị tiến hành để hạn chế những rủi ro ( tổn thất ) về nguồn nhân lực Các họat động đó là: nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa nhằm giảm thiểu tổn thất, mất mát và những ảnh hưởng bất lợi của rủi ro Mục tiêu chính của quản trị rủi ro là né tránh các tổn thất từ rủi ro tai nạn Mục tiêu thứ hai là tối thiểu hóa tổn thất có thể xuất hiện và tối thiểu hóa hậu quả của một tổn thất

1.2 Vai trò của quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Giúp tổ chức hoạt động ổn định, đạt được mục tiêu, kết quả kinh doanh mà tổ chức mong đợi, giảm thiểu rủi ro không mong muốn Từ đó tăng nâng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc

Giúp tổ chức thực hiện mục tiêu sứ mạng, thực hiện chiến lược kinh doanh: giảm các chi phí trực tiếp và gián tiếp

Giúp các nhà quản trị đưa ra quyết đinh đúng đắn: Doanh nghiệp nắm bắt hiệu quả

cơ hội kinh doanh Quản trị rủi ro tốt giúp doanh nghiệp nắm bắt hiệu quả các cơ hội kinh doanh tốt

Giúp tăng vị thế, uy tín của doanh nghiệp và nhà quản trị Công tác quản trị tốt thì không bị xáo trộn hoạt động kinh doanh, giúp tâm lý khách hàng ổn định, tin tưởng vào doanh nghiệp dẫn đến tăng vị thế và uy tín của doanh nghiệp

Là cơ sở vững chắc để doanh nghiệp thực hiện thành công các hoạt động kinh doanh mạo hiểm Mạo hiểm vẫn trong tầm kiểm soát của doanh nghiệp nhưng liều lĩnh thì không kiểm soát được

1.3 Sự cần thiết của quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng cho sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đo lường và kiểm soát rủi ro nhân lực là vấn đề tất yếu mối doanh nghiệp cần làm vì rủi ro nguồn nhân lực có thể xảy ra bất cứ lúc nào làm cho hoạt động của công ty bị trì hoãn, ngưng trệ…Vì vậy cần phải quản trị rủi ro để ngăn ngừa và né tránh những nguy cơ về nhân sự có thể xảy ra bất cứ lúc nào:

- Né tránh đựơc các rủi ro xảy ra đối với tổ chức, giảm thiểu tổn thất và hậu quả tổn thất đến mức tối đa

- Dự báo, phát hiện rủi ro tiềm ẩn: phát hiện những biến cố không có lợi, ngăn chặn các tình huống không có lợi đã và đang xảy ra và có thể lan ra phạm vi rộng Giải quyết hậu quả rủi ro để hạn chế các thiệt hại đối với tài sản của doanh nghiệp Đây là quá trình logic chặt chẽ Do đó, cần có quản trị để đảm bảo tính thống nhất

- Phòng chống rủi ro được thực hiện bởi các nhân viên, cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp

Quản trị rủi ro đề ra những mục tiêu cụ thể giúp ngân doanh nghiệp đi đúng hướng Phải có kế hoạch hành động cụ thể và hiệu quả phù hợp với mục tiêu đề ra

2 Quản trị nhân lực trong quản trị rủi ro.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải dung hòa giữa nguồn nhân lực và công cụ quản trị rủi ro được các nhà quản lý chấp nhận Con người thực hiện các quyết định quản trị rủi ro Con người có quyền được thưởng trên cơ sở những thành công trong quản trị rủi ro của họ Mối nguy hiểm nguồn nhân lực như: ly dị, đau ốm kinh niên, chết do tai

nạn… có thể gây trở ngại cho các quyết định quản trị rủi ro Quản trị rủi ro có thể thấy trước đươc thảm họa nguồn nhân lực Do đó, trong kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ nguồn nhân lực Mỗi một công ty hay một tổ chức sẽ có các nhà quản trị khác nhau cho nên sự nhận thức về nguồn nhân lực, về luật, về tài chính của mỗi con người có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của quản trị rủi ro

Việc đánh giá kết quả nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi ro Chính con người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro Do đó, sự thất bại nguồn nhân lực có thể là nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại Quản trị rủi ro phụ thuộc vào công việc phải hoàn thành của nhà quản trị

3 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực

3.1 Mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực

3.1.1 Con người

- Nguy hiểm về ý thức đạo đức: là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được và cũng rất khó đánh giá, khó lượng đoán (trong đánh giá người ta có thể dễ dàng chấp nhận một giá trị lớn nhất hoặc nhỏ nhất, ví dụ:bảo hiểm)

Có quan hệ mật thiết với hành vi của con người: con người có quan hệ với tổ chức, có

cá tính, có quan điểm, có ý thức về mọi hành vi của mình, có kỹ năng quản trị, có sự ganh đua mối quan hệ của các nhà quản trị

Hiệu quả quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát các chất thải, rác, hút thuốc tại nơi làm việc… tất cả đều rất quan trọng đối với việc xác định hành vi của người lao động tại nơi làm việc sao cho tổn thất rủi ro phải là nhỏ nhất

- Những sai lầm của con người: mỗi cá nhân đều có quan điểm riêng về đánh giá

sự nguy hiểm, bởi mỗi người có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác nhau cà luôn giữ quan điểm của mình Có những vấn đề hoặc sự việc con người không tiên đoán trước được nên thường đưa ra những quyết định sai lầm hoặc có lỗi với các hành vi của họ 3.1.2 Môi trường làm việc

- Điều kiện làm việc :

Áp suất :chất lượng không không khí nhiệt độ độ ẩm Ví dụ: không khí khô, nhiệt

độ quá thấp sẽ ảnh hửong xấu tới sức khỏe, giọng hát của nghệ sĩ

Ánh sáng, màu sắc : Chất lượng ánh sáng Nếu điều kiện ánh sáng không tốt, theo thời gian mắt yếu , mờ dần sẽ dẫn đến đến tai nạn lao động Vì vậy phải thiết kế ánh sáng phân phối không đều , không tạo bóng tối , không tập trung quá nhiều ánh sáng vào cùng một chỗ , càng gần ánh sáng thiên nhiên càng tốt

Tiếng ồn và độ rung: là một loại rác năng lượng có ở những nơi âm thanh cao như:

xí nghiệp cơ khí, ngành công nghiệp nặng Cần loại trừ hoặc giảm thiểu bằng cách thiết

kế, bảo dưỡng, thay thế phụ tùng bằng những nguyên liệu đặc biệt giảm độ rung và tiếng

ồn, trang bị cho người lao động dụng cụ phòng chống tiếng ồn và độ rung

Khoa học lao động: tối ưu hóa nơi làm việc của con người để giảm bớt rủi ro tai nạn người lao động

Quy trình: sử dụng năng lượng cho công việc có thể gây ra hỏa hoạn, tai nạn người lao động

Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động: có đặc tính độc, sinh chất gây ung thư, ăn mòn, gây khó chịu… có thể gây ra tai nạn cho người lao động

Nhà quản trị phải nhận thức rõ mối nguy hiểm của từng loại nguyên liệu có tính độc hại để đảm bảo sức khỏe và an toàn tuyệt đối cho người lao động bằng thiết bị và quần áo bảo hộ khi sử dụng các nguyên liệu này

Tổ chức nơi làm việc : nguy hiểm ý thức đạo đức: người lao động bất cẩn không chấp hành quy định, nội quy khác… dẫn đến hỏa hoạn, gây hậu quả nghiêm trọng cho máy móc thiết bị, gây tai nạn cho người lao động Vậy nên sắp xếp, bố trí hợp lý, có kế hoạch phòng chống rủi ro bất ngờ

Quan hệ lao động: mối quan hệ giữa người chủ và người lao động là yếu tố quyết

cơ bản mang lại hiệu quả lao động trong kinh doanh

Rác và chất thải công nghiệp:có nguy cơ cháy nổ cao, gây nguy hiểm cho người lao động, gây ô nhiễm môi trường phải được thu gom và xử lý cẩn thận

Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịu với người xung quanh, tốn thời gian lao động của tổ chức, có nguy cơ gây hỏa hoạn cao Vì vậy cần bố trí khu vực dành cho người hút thuốc, nghiêm cấm và xử lý hành vi hút thuốc

ở khu vực chung

Làm việc ban đêm: dễ xảy ra tai nạn Nhân sự buồn ngủ, sao lãng, làm sai thao tác gây tai nạn hay máy móc thiết bị không có thời gian nghỉ, làm nguội máy dễ bị nóng, hỏng hóc Vì thế cần hạn chế làm ca đêm để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sẽ giảm được rủi ro tai nạn

3.2 Thuyên chuyển lao động

Thuyên chuyển lao động là là sự di chuyển nhân sự vào ( tuyển dụng ) hoặc ra (cho nghỉ việc ) khỏi một công việc với sự cho phép của tổ chức Các rủi ro trong thuyên chuyển lao động:

- Tự ý bỏ việc: người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc với công ty

- Giãn thợ ( trong một thời gian ngắn ): công ty đình chỉ (hay cho nghỉ việc) một số lao động để giảm bớt áp lực do nền kinh tế suy thoái

- Được phép nghỉ chính thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc do nguyên nhân chuyên môn

- Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc do đến tuổi nghỉ hưu trí, hoặc bị chết, hoặc do ốm đau thường xuyên (nghỉ việc không được loại trừ)

3.3 Nguy cơ rủi ro

Là các đối tượng chịu kết quả, có thể là được hay mất

4 Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của một tổ chức

Hầu hết rủi ro nguồn nhân lực đều có liên quan trực tiếp hoặc giản tiếp đến tổ

chức Những tổn thất mà tổ chức có thể gánh chịu bao gồm: sự mất đi những người chủ

chốt trong tổ chức, hoặc tổn thất mất đi những khoản tín dụng, hay tổn thất do công việc kinh doanh bị gián đoạn do cái chết hoặc do mất khả năng làm việc của người chủ chốt ảnh hưởng đến mối quan hệ sở hữu và quan hệ đối tác trong công ty

Nhận thức được các tổn thất trên, các nhà quản trị rủi ro luôn quan tâm đến nguồn lực của tổ chức thông qua các chương trình phúc lợi để giảm bớt sự ảnh hưởng của tổn thất Từ đó họ muốn khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực của tổ chức

5 Tài trợ rủi ro

Là những kỹ thuật và công cụ để tài trợ cho chi phí của rủi ro và tổn thất

Các phương pháp tải trợ rủi ro: lưu giữ tổn thất và chuyển giao tài trợ rủi ro

PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO VỀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN SM ENTERTAINMENT

1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp

1.1 Vài nét về doanh nghiệp

SM Entertainment (Hangul : SM엔터테인먼트) hay còn gọi là Công ty Giải trí S.M, là một trong những tập đoàn giải trí hàng đầu tại Hàn Quốc (cùng với hai tập đoàn công ty giải trí hàng đầu khác là JYP Entertainment & YG Entertainment ), chuyên hoạt động trong lĩnh vực đào tạo năng khiếu, sản xuất và phát hành các sản phẩm âm nhạc K-pop

Tập đoàn SM entertainment được thành lập ngày 14 tháng 2 năm 1995, đựoc sáng lập bởi Lee Soo Man, có trụ sở chính tại Seoul Hàn Quốc Ban đầu “SM” là tên viết tắt của Soo Man, nhưng giờ đây SM còn được hiểu là “Star Musium” ( bảo tàng ngôi sao) Bởi đây là cái nôi của những ban nhạc huyền thoại Kpop như H.O.T, S.O.S hay Shinhwa

và hiện tại là BoA, TVXQ, Super Junior, EXO, Girls’Generation,…

SM Entertainment cùng với Avex Trax là nhà đại diện cho một số nghệ sĩ Nhật Bản như Ayumi Hamasaki, Namie Amuro, và Koda Kumi Hãng tổ chức lễ kỉ niệm 10 năm thành lập vào ngày 15 tháng 2 năm 2006 Tổng giám đốc hiện tại của hãng là Kim Young-min

1.2 Tình hình nhân sự tại doanh nghiệp

Hiện tại SM có trên 3000 nhân viên bao gồm : các nhà quản trị, nhân viên văn

phòng, nghệ sĩ, vũ công, nhạc sĩ, biên đạo múa, giáo viên thanh nhạc, người quản lí, stylist, chuyên gia trang điểm

Thành viên trong ban quản trị của công ty SM bao gồm: Nhà sáng lập/ chủ tịch hội đồng quản trị ( Lee Soo Man); bên dưới là giám đốc điều hành (Kim Young Min ) , giám đốc tài chính ( Lee Jong In ), giám đốc truyền thông (Han Sae Min) , giám đốc đối ngoại ( Nam So Young ), giám đốc trình diễn ( Gregory Hwang, Shim Jae Won)

Các nghệ sĩ trực thuộc như: Các nhóm nhạc ( SNSD, Suju, F(x), TVXQ, EXO,…), các diễn viên ( Jang Dong Gun, Go Ara, Kim Ki Bum,…), các thực tập sinh ( Tae Yong, Jeno, Mark,…)

Cho đến thời điểm này, SM là công ty giải trí có số lượng nhân viên đông nhất Hàn Quốc

2 Thực trạng rủi ro về sử dụng nhân lực tại tập đoàn SM ENTERTAINMENT

2.1 Nhận dạng rủi ro

2.1.1 Mối nguy hiểm

a, Từ phía công ty:

Công ty muốn thu hồi vốn đầu tư nhanh hơn nên sắp xếp lịch trình làm việc dày đặc cho nhân viên, họ phải làm việc với khối lượng công việc lớn và không có thời gian tái tạo sức lao động

Công ty chưa có hình thức cũng như quy trình quản lí nhân viên chặt chẽ

Các công ty đối thủ cạnh tranh cố tình lôi kéo nhân viên của công ty mình bằng tất

cả các thủ đoạn như: đưa ra các chính sách đãi ngộ, môi trường tốt hơn; cố tình gây chuyện để công ty sa thải nhân viên sau đó lôi kéo về mình,

Do làm việc trong nghành giải trí nên nhân viên thường xuyên phải đi làm đêm, về nhà muộn, di chuyển nhiều, nhân viên nữ thì phải ăn uống kiêng khem

Là người nổi tiếng nên họ luôn phải ý thức về hình ảnh của bản thân, các hoạt động trong cuộc sống hàng ngày phải chịu quản lí của công ty (quản lí phụ trách riêng) không được hành động theo ý mình

Sự đố kị , cạnh tranh giữa các nhân viên trong công ty là rất cao Vì là công ty giải trí nên ai cũng muốn mình được nổi tiếng, do đó khó tránh hỏi những thủ đoạn không trong sáng của một số các nhân

b, Từ phía khách hàng:

Sự thay đổi thị hiếu của khách hàng, thay đổi phong cách cũng như sở thích nghe nhạc liện tục của phân khúc những người trẻ tuổi

Mỗi phân khúc tuổi khác nhau lại có một sở thích nghe nhạc khác nhau Có nhiều phân khúc khách hàng khó tính nên có nhiều yêu cầu cao hơn

c, Từ các yếu tố môi trường:

Đối thủ cạnh tranh trong nghề cố tình gây chuyên,tạo scandan, làm xấu hình ảnh của cá nhân mình

Do sự cuồng nhiệt của người hâm mộ đôi khi vượt qúa giới hạn, họ có thể nảy sinh các tình huống qúa khích, mất kiểm soát đối với thần tượng của mình

2.1.2 Mối hiểm họa

Công ty muốn thu hồi vốn đầu tư nhanh hơn nên sắp xếp lịch trình quá dày

đặc cho nhân viên, nhân viên phải làm việc với cường độ lớn không đủ thời gian nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động

Sự cuồng nhiệt của người hâm mộ đôi khi vượt quá giới hạn như theo dõi thần tượng của mình, “tấn công” phòng tắm, hack tài khoản xã hội, ăn cắp đồ dùng của thần tượng hay thậm chí là bắt cóc thần tượng

Thể lực của nhân viên Do làm việc trong ngành công nghiệp giải trí nên nhân viên thường xuyên phải làm việc đêm, di chuyển nhiều gây ảnh hưởng đến sức khỏe, đặc biệt là nhân viên nữ yếu và phải thường xuyên ăn kiêng

Đôi khi xuất hiện sự đố kỵ, cạnh tranh lẫn nhau giưã các nhân viên như lục đục

nội bộ giữa các nhóm nhạc hay thành viên mỗi khi nhóm nhạc/ thành viên này nhận được nhiều fan hâm mộ hơn thành viên kia, hút ống kính máy quay nhiều hơn, và nhận được nhiều hợp đồng quảng cáo hơn Và khi một thành viên đã đố kỵ, thành viên đó sẽ tìm cách lôi kéo các đồng minh khác khiến mâu thuẫn giữa một nhóm nhạc/ thành viên với nhiều nhóm nhạc khác càng căng thẳng hơn

Áp lực từ công ty đối thủ về sự ra mắt của các nghệ sĩ mới Có cạnh tranh mới có

phát triển, ở mỗi thời kỳ phát triển khác nhau, luôn có những cuộc cạnh tranh quyết liệt giữa các nghệ sĩ Những áp lực này tạo nên sự căng thẳng cho chính các nhân viên đòi hỏi họ phải hoàn thiện và phát triển hơn để không bị tụt hậu và đào thải

Luật pháp nước ngoài có thể tạo ra những thách thức đối với các nghệ sĩ như việc hạn chế lưu diễn tại một số quốc gia

Suy thoái kinh tế toàn cầu khiến mọi người thắt chặt chi tiêu, họ trở nên khó tính hơn trong việc chọn mua các bài hát hay một album và thậm chí là lựa chọn việc yêu mến một

ca sĩ Tuy nhiên, điều này khiến các nhân viên của công ty phải không ngừng sáng tạo phải trở nên tiến bộ hơn

Tình hình chính trị giữa Hàn Quốc và các quốc gia Ví dụ sự tranh chấp giữa Hàn Quốc và Triều Tiên khiến các nghệ sĩ gặp khó khăn khi hoạt động tại đất nước này

Sự bùng nổ thông tin tạo nên làn sóng giúp cho các nghệ sĩ nhanh chóng được nổi tiếng nhưng bên cạnh đó nó cũng là một con dao hai lưỡi khi phát tán nhanh những scandal xấu, vụ lùm xùm của nghệ sĩ Truyền thông mạng phát triển quá mạnh và đang sản sinh ra nhiều trang “lá cải”, và giới nghệ sĩ chính là đối tượng để các trang đó thể hiện sự lá cải của mình bằng những tin bài “sốc”, đời sống riêng tư bị xã hội mang ra bàn tán, bới móc Những sự kiện xấu đó gây ảnh hưởng lớn đến tâm lý và sức khỏe của các nghệ sĩ

Sự thay đổi thị hiếu của khách hàng, thay đổi liên tục phong cách nghe nhạc của phân khúc khách hàng trẻ tuổi khiến cho đội ngũ nhân viên trở tay không kịp, các bài hát không còn phù hợp với thị hiếu của khán giả, các nghệ sĩ mới ra mắt không đúng thời điểm

2.1.3 Nguy cơ rủi ro

2.1.3.1 Rủi ro thuần túy

1 Nhân viên rời bỏ công ty

- Các hợp đồng mà đã kí kết sẽ thiếu nhân lực làm việc Giảm hiệu quả năng suất làm việc

- Tốn chi phí để tuyển dụng đào tạo nhân viên lại từ đầu

- Nếu không có hình thức quản lí chặt chẽ thì có thể gặp phải rắc rối khi thông tin , tài liệu của công ty bị lộ khi nhân viên nghỉ việc