Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt - Lào

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  ---KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VŨNG ÁNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO

Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn

Lớp: K43 QTKD TM

Niên khóa: 2009 - 2013

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của tất cả mọi người.

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã dành nhiều thời gian tâm huyết truyền đạt, chỉ dạy tận tình những kiến thức

bổ ích cũng như những thiếu sót trong suốt quá trình thực hiện đề tài giúp em có được những nền tảng cần thiết nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu.

Em xin cảm ơn toàn thể thầy cô giáo của

những bài giảng bổ ích cho em suốt 4 năm qua giúp em có thêm nhiều kiến thức và hiểu biết

để hoàn thành tốt khóa luận và là hành trang

để em bước vào môi trường làm việc sau này.

Em xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô, chú trong Công ty cổ phần cảng Vũng

nhiệt tình trong thời gian em thực tập ở quý Công ty.

Cuối cùng, em xin cảm ơn sự giúp đỡ, động viên từ gia đình, bạn bè trong thời gian vừa qua.

Do thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm của em còn nhiều hạn chế nên đề tài

sẽ không tránh khỏi một số sai sót và khiếm khuyết Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp

ý của mọi người đặc biệt là các thầy cô để

em có thêm kinh nghiệm và bài học bổ ích

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sinh viên thực hiện

Lê Ngọc Dung

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

1.1 Lí do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung 2

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.4.1 Các loại thông tin cần thu thập 2

1.4.2 Thiết kế nghiên cứu 3

1.5 Nguồn thông tin 3

1.5.1Dữ liệu thứ cấp 3

1.5.2 Dữ liệu sơ cấp 3

1.5.3 Mẫu điều tra 3

1.6 Phương pháp phân tích số liệu 5

1.7 Ý nghĩa thực tiễn 5

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1 Người lao động và sự hài lòng của người lao động 6

1.1.1 Khái niệm người lao động 6

1.1.2 Sự hài lòng của người lao động 7

1.1.3 Ý nghĩa của sự hài lòng của người lao động 8

1.1.4 Một số học thuyết thúc đẩy 8

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2Môi trường làm việc của người lao động 12

1.2.1Khái niệm môi trường làm việc của người lao động 12

1.2.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động 13

1.2.3 Các nhân tố trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 13

1.3 Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu 15

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 18

ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CP 18

CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO 18

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào 18

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 20

2.1.3 Nguồn nhân lực của công ty 23

2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 25

2.2 Phân tích môi trường làm việc tại công ty CP cảng Vũng Áng Việt – Lào 26

2.2.1 Điều kiện vật chất là việc 26

2.2.2 Công việc 28

2.2.3 Quan hệ đồng nghiệp 31

2.2.4 Phong cách lãnh đạo 32

2.2.5 Văn hóa công ty 32

2.3Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào đối với môi trường làm việc tạo công ty 33

2.3.1 Thống kê mô tả đối với các đặc điểm của mẫu điều tra 33

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 36

2.3.3 Đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty 42

2.3.3.1 Kiểm định One – sample T – Test về mức độ hài lòng của người lao động 42

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.3.2.Kiểm định One – sample T – test của từng nhóm nhân tố đến sự hài lòng của

người lao động 43

2.3.4 Phân tích phương sai Anova của các yếu tố có liên quan đến sự hài lòng của người lao động 47

2.3.4.1 Sự khác biệt về thâm niên có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 47 2.3.4.2 Sự khác biệt thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 48

2.3.5 Mức độ hài lòng của từng nhân tố trong nhóm nhân tố của môi trường làm việc của công ty, 49

2.3.5.1 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “Cơ sở vật chất” 49

2.3.5.2 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Điều kiện làm việc” 50

Bảng 24: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố ĐKLV 50

2.3.5.3 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Đồng nghiệp” 51

2.3.5.4 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Cấp trên” 52

2.3.5.5 Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Các yếu tố khác” 53

2.3.6 So sánh sự hài lòng giữa nhân viên văn phòng và công nhân 54

2.3.7 Phân tích hồi quy tuyến tính 55

2.3.7.1 Ma trận hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến 56

2.3.7.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 56

2.3.7.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 57

2.3.7.4 Giải thích ý nghĩa của các biến trong mô hình 58

2.3.7.5 Dò tìm các giả thuyết vi phạm trong hồi quy tuyến tính 59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY 60

3.1Mục tiêu, phương hướng hoạt động và quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới của công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào 60

3.1.1 Những thuận lợi và khó khăn của công ty 60

3.1.1.1 Thuận lợi 60

3.1.1.2 Khó khăn 61

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng hoạt động trong những năm tới 61

3.1.2.1 Mục tiêu 61

3.1.2.2 Phương hướng hoạt động 62

3.2 Các giải pháp cơ bản để nâng cao sự hài lòng của người lao động của công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào đối với môi công ty làm việc của công ty 62

3.2.1 Nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công ty 62

3.2.2 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty 65

3.2.3 Nhóm giải pháp về cấp trên và mối quan hệ với cấp trên 66

3.2.4 Nhóm giải pháp xây dựng môi trường văn hóa mang đậm bản sắc công ty 68

3.2.5 Một số giải pháp khác 69

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

1 Kết luận 72

2 Hạn chế của đề tài 73

3 Kiến nghị 73

3.1 Về phía nhà nước 73

3.2 Về phía công ty 74

3.3 Đối với nhân viên 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow 9

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty CP cảng Vũng Áng Việt - Lào 21

Biểu đồ 1: Tỉ lệ nhân viên VP và Công nhân trong mẫu điều tra 34

Biểu đồ 2: Tỉ lệ giới tính trong mẫu điều tra 34

Biểu đồ 3: Trình độ của người lao động trong mẫu điều tra 35

Biểu đồ 4: Thống kê thâm niên làm việc của người lao động tại công ty 35

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu khi áp dụng vào DN 11

Bảng 2: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010-2012 24

Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 2010 - 2012 25

Bảng 4: Mô tả trình độ và công việc của người lao động trong công ty 29

Bảng 5 : Cơ cấu mẫu điều tra 33

Bảng 6: Cronbach Alpha của thang đo “cơ sở vật chất” đối với nhân viên 36

Bảng 7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ sở vật chất” đối với công nhân 37

Bảng 8: Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đối với nhân viên 37

Bảng 9: Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” đối với công nhân 38

Bảng 10: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” đối với nhân viên 38

Bảng 11: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” đối với công nhân 39

Bảng 12: Cronbach Alpha của thang đo “Tinh thần” 39

Bảng 13: Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên” 40

Bảng 14: Cronbach Alpha của thang đo “các yếu tố khác” 41

Bảng 15: Cronbach Alpha của thang đo “sự thỏa mãn” 42

Bảng 16 : Kiểm định One sample T-test về mức độ hài lòng của người lao động 43

Bảng 17 : Kiểm định One-Sample Test sự hài lòng của người lao động 44

với cơ sở vật chất 44

Bảng 18 : Kiểm định One-Sample Test sự hài lòng của nhân viên đối với Điều kiện làm việc tại công ty 44

Bảng 19: Kiểm định One Sample T-test về sự hài lòng của người lao động đối với đồng nghiệp 45

Bảng 20: Kiểm định One-Sample Test về sự hài lòng của người lao động đối với cấp trên 46

Bảng 21 : Kết quả kiểm định One way ANOVA: sự khác nhau giữa các nhóm thâm niên về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc 47

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 22: Kết quả kiểm định One way ANOVA: sự khác nhau giữa các nhóm thu nhập

về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc 48

Bảng 23: Mức độ hài lòng của từng nhân tố trong nhóm CSVC 49

Bảng 24: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố ĐKLV 50

Bảng 25: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm 51

nhân tố “ Đồng nghiệp” 51

Bảng 26: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm nhân tố “ Cấp trên” 52

Bảng 27: Mức độ hài lòng của các nhân tố trong nhóm 53

nhân tố “ Các yếu tố khác” 53

Bảng 28: So sánh độ hài lòng giữa Nhân viên VP và công nhân đối với các nhóm nhân tố trong môi trường làm việc 54

Bảng 29: Kết quả mô hình hồi quy mức độ hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên công ty CP cảng Vũng Áng Việt – Lào 56

Bảng 30: Kết quả mức ý nghĩa của kiểm định t đối với các biến 58

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Lí do chọn đề tài

Nền kinh tế thị trường cùng tác động của xu hướng toàn cầu hóa đã và đang đặt

ra rất nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp muốn đứng vững

và có thể phát triển được đều phải tìm và xây dựng cho mình những lợi thế nhất định.Trong đó, vấn đề con người ngày càng được quan tâm, và trở thành một trong nhữnglợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượngcủa sự phát triển Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần củamình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự pháttriển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sựthay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp,cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “cónăng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phícũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Khi một nhân viên trong doanh nghiệp thỏa mãn và hứng thú với công việc củamình, tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa Nâng cao mức độhài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạtđộng và tăng năng suất kinh doanh Tuy nhiên, nâng cao mức độ hài lòng của nhânviên không đơn thuần chỉ là tăng lương Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kémgiúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên.Một trong số đó chính là quan tâm hơn đến môi trường làm việc của họ Một môitrường làm việc tốt sẽ là động lực và là đòn bẩy tạo nên sự hài lòng và nâng cao hiệuquả công việc của nhân viên

Đối với Công ty cổ phẩn cảng Vũng Áng Việt –Lào, việc xây dựng một môitrường làm việc tốt và chuyên nghiệp nhằm mục đích thu hút nhân tài và gia tăng sựhài lòng của nhân viên luôn được ban quản trị hết sức quan tâm Nhằm mục đích tìmhiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảngVũng Áng Việt – Lào đối với môi trường làm việc tại công ty, đồng thời tìm ra mức

Trường Đại học Kinh tế Huế

độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn này, em quyết định thực hiện đề tài “

Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt - Lào” để giúp doanh nghiệp đưa ra những biện pháp giải

quyết phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng và từ đó nâng cao lòng trung thành củangười lao động

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Đánh giá sự hài lòng của người lao động công ty cổ phần Cảng Vũng Áng Việt –Lào về môi trường làm việc của công ty

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Phân tích môi trường làm việc của công ty

- Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố trog môi trường làm việc đến sự hàilòng của người lao động công ty

- Đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao động đối vớimôi trường làm việc của công ty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng của người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào đốivới môi trường làm việc của công ty

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: từ tháng 2 năm 2013 đến tháng 4 năm 2013

- Không gian: người lao động công ty Cổ phần cảng Vũng Áng Việt Lào

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Các loại thông tin cần thu thập

- Thông tin chung về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào: lịch sử hìnhthành và phát triển của công ty, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, tình hình kết quả kinhdoanh năm 2010- 2012

- Thông tin cơ bản về sự hài lòng của người lao động: khái niệm, các nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thông tin về môi trường làm việc của người lao động: khái niệm, vai trò.

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc của người lao động

- Đề xuất của người lao động về môi trường làm việc của công ty

1.4.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả: cung cấp các thông tin về sự hài lòng của người lao động đốivới môi trường làm việc của công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào

Nghiên cứu giải thích: phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trong môitrường làm việc đến sự hài lòng của người lao động

1.5 Nguồn thông tin

1.5.1 Dữ liệu thứ cấp

- Thông tin chung về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào: lịch sử hìnhthành và phát triển của công ty, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực, tình hình kết quả kinhdoanh năm 2010- 2012 được lấy từ phòng kinh tế- thương vụ của công ty cổ phầncảng Vũng Áng Việt Lào

- Các thông tin về sự hài lòng người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của người lao động, môi trường làm việc của công ty… được tham khảo từ sáchbáo, Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế Huế

1.5.2 Dữ liệu sơ cấp

Qua điều tra phỏng vấn từ các người lao động của công ty cổ phần cảng VũngÁng Việt – Lào

1.5.3 Mẫu điều tra

Tổng thể ( N): người lao động công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào.

N = 240

Mẫu ( n): Các nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ tổng thể.

Cỡ mẫu được tính theo công thức:

 2

2

1

e

p p Z

Z: giá trị tương ứng của miền thống kê Với mức ý nghĩa = 5%, Z = 1,96.

p: xác suất nhân viên hài lòng với môi trường làm việc của công ty

1 – p: xác suất hộ gia đình không hài lòng với môi trường làm việc của công ty.e: Sai số cho phép (5%)

Với giả định p = q = 0,5 để đảm bảo rằng mức độ đại diện của mẫu là cao nhất

(“Phương pháp nghiên cứu xã hội học” Phạm Văn Quyết – Nguyễn Quý Thanh, nhà

xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, 2001, trang 193).

385 05

, 0

5 , 0 1 5 , 0 96

, 1

Xét thấy n/N= 160,41% > 5%, ta tiến hành hiệu chỉnh cỡ mẫu theo công thức:

Do n’/N vẫn >5%, tiến hành hiệu chỉnh cỡ mẫu cho đến khi đạt yêu cầu

Sau 2 lần hiệu chỉnh cỡ mẫu n chính thức là 92 người

Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy và tránh trường hợp bảng hỏi thu về không đủ

do sai sót, và đảm bảo một số điều kiện khi phân tích số liệu về sau tôi quyết địnhchọn số lượng mẫu điều tra là 105 nhân viên

 Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu phân tầng

- Tổng thể được chia thành các nhóm theo tiêu thức bộ phận công tác: nhân viênvăn phòng và công nhân

+ Trong đó, nhân viên văn phòng là 60 người (chiếm 25 %), công nhân là 180người (tương ứng 75 %)

+ Tính tỉ lệ nhân viên và công nhân tương ứng theo tỉ lệ với tổng thể, ta có: vớimẫu 100 người, số nhân viên là: 25 người , số công nhân là: 75 người Tuy nhiên, đểđảm bảo yêu cầu thỏa mãn các điều kiện phân tích khi xử lí số liệu, số nhân viên sẽđược lấy thêm 5 người để đảm bảo đủ số lượng tối thiểu là 30 người

- Trong từng nhóm, lựa chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra các đơn vịcủa mẫu Việc lựa chọn mẫu đại diện sẽ được thực hiện theo các bước:

+ Lập danh sách nhân viên và công nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

Với danh sách nhân viên: Lập danh sách nhân viên văn phòng theo tên và đánh

số thứ tự nằm trong danh sách này (có danh sách kèm theo) Sử dụng hình thức bốcthăm, chọn ngẫu nhiên 30 đơn vị trong danh sách

Với danh sách công nhân: Lập danh sách công nhân theo tên và đánh số thứ tự

danh sách này (có danh sách kèm theo) Sử dụng hình thức bốc thăm, chọn ngẫu nhiên

75 đơn vị trong danh sách

Mẫu điều tra có danh sách kèm theo

1.6 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu sau khi thu thập được sẽ được tổng hợp với sự hỗ trợ của phần mềmExcel Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu từ đó đưa ra các kết quả

và dự đoán

1.7 Ý nghĩa thực tiễn

Việc nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn Nó cung cấpmột cách nhìn tổng quát trong việc xác định các yếu tố trong môi trường làm việc ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên và công nhân của công ty cũng như đánh giá mộtcách khách quan thái độ, sự thỏa mãn của nhân viên, công nhân đối với môi trườnglàm việc tại công ty Từ đó, công ty sẽ có những biện pháp cải thiện thích hợp nhằmnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình và tạo sự hài lòng cũng như trungthành của người lao động đối với công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Trong chương này, đề tài sẽ nêu rõ các lí thuyết có liên quan như: người laođộng, sự hài lòng của người lao động, ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng củangười lao động, môi trường làm việc, các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởngđến sự hài lòng của người lao động… cũng như một số học thuyết có vận dụng trong

đề tài Bên cạnh đó, bản thân người nghiên cứu cũng sẽ trình bày tóm lược một số cácbáo cáo, nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu khác về đề tài liên quan

1.1 Người lao động và sự hài lòng của người lao động

1.1.1 Khái niệm người lao động

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định –

là điểm chung của nhiều định nghĩa Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng laođộng, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ laođộng trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành chongười khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thìgiá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao

Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương Công việc củangười lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp màngười lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động Ở nghĩa hẹp hơn, ngườilao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểuthủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao độngvới người trí thức)

Theo Bộ luật lao động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động, cókhả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụnglao động (Điều 6) Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm

vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lýtranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(Nguồn: Tìm hiểu luật lao động và pháp luật công đoàn Việt Nam- NXB LaoĐộng-2006)

Từ góc độ kinh tế học: người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức laođộng – một yếu tố sản xuất mang tính con người và cũng là một dạng dịch vụ hàng hóa

cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết laođộng, sản phẩm lao động đối với tổ chức và người khác

Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn vớilao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi

cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện

lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động),

kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham giahợp đồng lao động

1.1.2 Sự hài lòng của người lao động

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn (hài lòng) đối với công việc Thỏa mãntrong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn vớitừng thành phần của công việc

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:

- Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người laođộng có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là ngườilao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

- Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứngtích cực đối với công việc

- Weiss (1967) lại định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về côngviệc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

- Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các

Trường Đại học Kinh tế Huế

khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

Tóm lại, có thể thấy, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn (hài lòng) tùy theo

cách nhìn nhận và đánh giá của từng người Tuy nhiên, nhìn chung, có thể thấy, sựthỏa mãn (hài lòng) của người lao động trong công việc chính là trạng thái cảm nhận

và đánh giá của người lao động đối với các thành phần liên quan đến công việc của họ.Những đánh giá này có thể là tốt, cũng có thể là xấu

1.1.3 Ý nghĩa của sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động có vai trò và tầm quan trọng không nhỏ đến hiệuquả và năng suất làm việc của họ, cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo nắm bắtđược nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng,những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp

Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công tytrong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó củangười lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một độingũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng

Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm

tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút vàgiữ chân người tài

Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảmbảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sựphát triển bền vững của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của người laođộng là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khókhăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân Qua đó, doanhnghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoànthiện chính sách nhân sự của mình

1.1.4 Một số học thuyết thúc đẩy

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo nhà tâm lí học người Hoa Kì- Abraham Maslow, con người có những cấp

độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhucầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng,một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưađược đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việcnào đó để thỏa mãn chúng

Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Sơ đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở Tại nơi làmviệc nó thể hiện ở nhu cầu được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và giađình, được ăn trưa, có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể.Trong công việc, nhu cầu an toàn của người lao động là muốn làm việc trong một nơi

an toàn có đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ bảo vệ họ trong những công việc có tính rủi

ro cao

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nhu cầu xã hội: bản chất tự nhiên của con người là sống tập thể, mỗi ngườiđều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối quan hệ với nhữngngười khác Tại nơi làm việc, mọi người cùng ăn trưa, tham gia các chuyến du lịch haycác chương trình công tác xã hội Những hoạt động này tạo điều kiện cho công nhâncủa một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với người lao động của bộ phận khác giúp phát triển

ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội

- Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừanhận đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việcnhững vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu cầunày như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng…

- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ vàphát triển khả năng của cá nhân Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đốivới các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý dothường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhàquản trị là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu ngườilao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phùhợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mụctiêu của tổ chức

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìnchung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vàobảng sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu khi áp dụng vào DN

Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

5

Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát

triển tiềm năng sáng tạo, vượt lênchính mình trong hiệu suất làmviệc

Được tự chủ, sáng tạo và có quyền raquyết định khi thực hiện nhiệm vụ.Được khuyến khích, ghi nhận khi đạtđược thành tích Được xây dựng thànhnhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấncủa mình

4

Nhu được tôn trọng: Chứng tỏ

năng lực của mình, gây được ảnhhưởng, được xung quanh chấpnhận và được tôn trọng

Được giữ các chức vụ quan trọng Đượcđộc lập suy nghĩ và làm việc Đượckhuyến khích, động viên của lãnh đạo

3

Nhu cầu về xã hội: Là thành viên

của một nhóm Được lắng nghe vàđược hiểu, chia sẻ

Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả.Được làm việc trong môi trường làmviệc thân thiện Được kết giao tình bạntrong công việc

2

Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo

dài của các nhu cầu cấp 1 nhưđược bảo hiểm, có tiết kiệm

Được bảo đảm quyền có việc làm.Được hưởng các phúc lợi xã hội nhưlương hưu, trợ cấp Được trả lương theolao động và đóng góp

(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)

*Hoc thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động,làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tập hợp thứ nhất _ “ yếu tố duy trì”

Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, tuynhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm :lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc tất cả mọi công nhân đềumong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty được quản lýmột cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này đượcthỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu tố tất nhiên Nhưng nếu không cóchúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm…

- Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy”

Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sựphát triển Các yếu tố thúc đẩy laf các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc Khithiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lườibiếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây nên sự bất an về tinh thầncho người lao động

Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các yếu tốlàm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân Do đó muốnphát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉ đơn thuầnxóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng thời cả hainhóm duy trì và thúc đẩy

1.2 Môi trường làm việc của người lao động

1.2.1 Khái niệm môi trường làm việc của người lao động

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác củamỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bênngoài)

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bêntrong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnhđạo đối với người lao động và giữa người lao động với người lao động… trong một cơquan, tổ chức, đơn vị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động.Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành vàphát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tậpquán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử Tất cả các yếu

tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơquan, đơn vị Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự vàtuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng vớingười lao động của mình

1.2.2 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sựphát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạtđộng của cơ quan, tổ chức, đơn vị Môi trường làm việc lý tưởng là một trong nhữngnhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy giatăng hiệu quả làm việc trong tổ chức

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc khôngtốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việckém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việchoặc chuyển công tác…

Ngày nay, nhiều doanh nghiệp không ngừng đầu tư chi phí và con người nhằmxây dựng nên môi trường ấy với những nét đặc trưng của bản sắc văn hóa doanhnghiệp

1.2.3 Các nhân tố trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

 Điều kiện vật chất làm việc

Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sảnxuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với cácđiều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm, mà trong lúc làm việcngười lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể conngười, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt Do đó môi trường làm việcthuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.

 Công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc

là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhaunhư: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự dophù hợp với cá tính của họ Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên

môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất.

 Quan hệ đồng nghiệp

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người tathường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiệnvới đồng nghiệp Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiềungười khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc Họ có thể là thành viêncủa một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thànhmột hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viênngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quantrọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hìnhthành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lýchủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý

Theo K Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:

+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền

lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình,trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể

+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết

phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vàoviệc khởi thảo các quyết định Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trìnhquản lý.

+ Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham

gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở vănphòng Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợpđặc biệt

 Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tácđộng đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên Văn hóa công ty baogồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bấtthành văn và các nghi lễ

Mục tiêu của văn hóa công ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệuquả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của công ty, làm chocông ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thânthiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành côngcủa công ty

1.3 Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu

Bàn về sự hài lòng của người lao động, trong thời gian qua, cả trong và ngoàinước cũng có không ít các nhà nghiên cứu tìm hiểu đánh giá và tổng kết, có thể nêulên một số nghiên cứu tiêu biểu như:

 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặcrất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằnghoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm:

- Giới nữ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Quan hệ với công chúng.

- Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữcao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn

đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% sốngười lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năngthì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng vớicông việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khácao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sátkhoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn vềtiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lýnày được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thốngtiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cáchkhoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không cóchính sác quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắngđóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngcủa các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở

Trường Đại học Kinh tế Huế

số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ Các yếu tố tác động đến sựthỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chấtcông việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môitrường làm việc Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức

độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên

Kết luận:

Khái niệm về “Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻđối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới Ở các tập đoàn nướcngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quantrọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằmduy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực Ngược lại ở các Doanh nghiệp Việt Nam “mức

độ không hài lòng” của người lao động đã thể hiện bằng hành động đối phó lại

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉđược thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân Sự đảm trách Việc này vẫn còn khá nhiều hạnchế như: kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót ảnh hưởng, tốn kém chi phí vàthời gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cần làm gì, bộ phận Nhân Sựchưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiện thành công

Với mục đich có những cái nhìn tổng quan về môi trường làm việc của người laođông, cũng như những tác động, ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng của người laođộng, người nghiên cứu quyết định thực hiện đề tài “đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt - Lào” Đây sẽ là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng

và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty Thông qua việc nghiên cứu về môi

trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ

cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CP

CẢNG VŨNG ÁNG VIỆT – LÀO

Chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích

dữ liệu thu thập được Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm: thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết đã nêu, hồi quy mô hình mẫu…

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần cảng Vũng Áng Việt – Lào tiền thân là công ty vận tải biển vàthương mại Hà Tĩnh, đã có một quá trình dài phát triển

Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, vào đầu năm 1991 tách tỉnh NghệTĩnh thành hai tỉnh: Tỉnh Hà Tĩnh và tỉnh Nghệ An, đến tháng 11 năm 1992 Công tyVận tải Sông Biển Nghệ Tĩnh cũng được tách ra thành hai Công ty đó là: Công ty Vậntải Biển và Thương mại Hà Tĩnh và Công ty Vận tải Biển và Thương mại Nghệ An.Công ty Vận tải Biển và Thương mại Hà Tĩnh hình thành trên cơ sở 1/3 số lao độngcủa Công ty chung được điều về Hà Tĩnh (hầu hết số lao động của Công ty vận tảiđường Thủy Hà Tĩnh và Cảng Cửa Sót), tài sản cũng được chuyển về với số lượng 1/3Công ty chung kể cả nợ mua tài sản Ngày 26 tháng 12 năm 1992, Ủy ban nhân dântỉnh Hà Tĩnh ra Quyết định số 1476/QĐ-UBND thành lập Công ty Vận tải Biển vàThương mại Hà Tĩnh, Công ty có các đơn vị thành viên như sau:

- Đội tàu Vận tải biển: có các tàu Hà Tĩnh 06 (nguyên Hồng Lam 6) trọng tải

1600 tấn; Hà Tĩnh 04 (nguyên Sông Lam 4) trọng tải 600 tấn; Hà Tĩnh 12 (nguyênSông Lam 12) trọng tải 400 tấn; Hà Tĩnh 14 (nguyên Sông Lam 14) trọng tải 400 tấnchuyên chạy tuyến Bắc nam và Nam Trung quốc; Tàu VS 27 trọng tải 50 tấn phục vụdịch vụ Hàng hải

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Xí nghiệp cảng Xuân Hải: chuyên Khai thác xếp dỡ hàng hóa xuất nhập quacảng cho các chủ hàng, mặt hàng chủ yếu là gỗ các loại và hàng nông sản thực phẩm,phân bón phục vụ nông nghiệp hai tỉnh Hà Tĩnh và Nghệ An.

- Xưởng cơ khí sửa chữa: Phục vụ công tác sửa chữa tàu của Công ty là chủ yếu,ngoài ra làm dịch vụ cho các đơn vị ngoài khi có yêu cầu

- Đội Công trình: Xây dựng các công trình dân dụng, thủy lợi, giao thông trênđịa bàn hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh, chủ yếu là để giải quyết việc làm cho người laođộng dôi dư

Từ khi thành lập cho đến năm 1999, Công ty luôn phát huy tốt truyền thống quậtcường trong chiến tranh, thực hiện đổi mới theo cơ chế đường lối của Đảng, Công tytừng bước ổn định, củng cố vị thế trên thương trường, tạo đủ việc làm cho người laođộng, bảo toàn và phát triển vốn Đến năm 1999 trước sự phát triển mạnh mẽ của cơchế thị trường, Công ty đã phát triển thêm ngành nghề mới: Phòng Xuất nhập khẩu, Xínghiệp kinh doanh Gas, xăng dầu, Trạm chiết nạp Gas, từ đó thu hút thêm lao động,tạo thêm nguồn thu cho Công ty

Đến năm 2001, bến cảng số 01 cảng Vũng Áng hoàn thành đưa vào hoạt động,Nhà nước bàn giao tạm thời cho Công ty quản lý và khai thác bến số 01 cảng VũngÁng Đứng trước yêu cầu, nhiệm vụ mới, Công ty đã thành lập thêm Xí nghiệp xếp dỡcảng Vũng Áng để tổ chức xếp dỡ hàng xuất, nhập qua cảng

Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về chuyển đổi doanh nghiệp Nhànước sang Công ty cổ phần, Ngày 24 tháng 09 năm 2008, theo Quyết định số2663/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh về cổ phần hóa DNNN Cảng HàTĩnh thành Công ty cổ phần Cảng Hà Tĩnh Công ty hoạt động theo pháp nhân mới từngày 15 tháng 01 năm 2009, với qui mô vốn điều lệ 45 tỷ đồng, bao gồm các cổ đông:Tổng Công ty Khoáng sản & Thương mại Hà Tĩnh 51%, Tập đoàn Than & Khoángsản Việt Nam 36%, các cổ đông là người lao động và Công ty TNHH Hoành Sơn là13% Công ty vẫn giữ nguyên ngành nghề kinh doanh và tổ chức bộ máy điều hành

Thực hiện Thông báo số 265/TB-VPCP ngày 26 tháng 8 năm 2009 về việc cơcấu lại vốn Điều lệ và cổ đông của Công ty cổ phần Cảng Hà Tĩnh để chuyển đổi thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

Công ty cổ phần Cảng Vũng Áng Việt – Lào, qui mô vốn điều lệ tăng từ 45 tỷ lên 1.000

tỷ đồng, trong đó phía Việt Nam góp 80% vốn điều lệ và phía Lào góp 20% vốn điều lệ,Công ty hoạt động theo pháp nhân mới từ ngày 01 tháng 6 năm 2011 Công ty đăng kýthêm ngành nghề mới: Kinh doanh và khai thác cơ sở hạ tầng cảng biển

Từ khi thành lập cho đến nay, song hành với chuyên môn, doanh nghiệp có các

tổ chức Đảng, đoàn thể: Đảng bộ Công ty, Công đoàn cơ sở Công ty, Đoàn thanh niênCộng sản HCM Đảng bộ có từ 12 chi bộ (mỗi tàu 01 chi bộ) cho đến nay có 04 chi bộtrực thuộc Đảng bộ cơ sở; Công đoàn có các Công Đoàn bộ phận; Đoàn TN CS HCM

có các Chi đoàn trực thuộc

Một số thông tin chung về công ty:

- Tên tiếng Việt: Công Ty Cổ Phần cảng Vũng Áng Việt - Lào

- Trụ sở chính: xã Kì Lợi, Huyện Kì Anh, tỉnh Hà Tĩnh

- Website:http://www.hascom.com.vn/

Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty CP cảng Vũng Áng Việt - Lào

 Ngành nghề kinh doanh:

- Bốc xếp, giao nhận, lưu giữ hàng hóa

- Lai dắt, hỗ trợ tàu biển

- Trung chuyển hàng hóa quốc tế

- Dịch vụ vận tải

- Dịch vụ đóng gói, vận tải hàng hải đường bộ, đường sông

- Đại lý tàu biển và môi giới Hàng Hải

 Thị trường chủ yếu:

Các tỉnh miền Trung, đặc biệt là khu vực Bắc Trung Bộ và mộ số tỉnh của Lào

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Để Công ty hoạt động tiêu thụ sản phẩm phát triển tốt thì điều quyết định trướctiên là bộ máy của Công ty phải hoạt động thật tốt, điều hành Công ty một cách toàndiện và có hiệu quả Ở công ty CP Cảng Vũng Áng Việt - Lào, bộ máy quản lý baogồm: Ban giám đốc và các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ Tất cả các phòng banđều hoạt động dưới sự lãnh đạo của hội đồng quản trị và ban giám đốc Mỗi phòng ban

Trường Đại học Kinh tế Huế

đều có nhiệm vụ riêng của mình đồng thời có trách nhiệm hỗ trợ nhau để hoàn thànhtốt nhiệm vụ.

Trải qua nhiều thay đổi hoàn thiện, đến nay, cơ cấu tổ chức của công ty như sau:

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của công ty CP cảng Vũng Áng Việt - Lào

(Nguồn: website của công ty)

Trong đó

 Hội đồng quản trị: : HĐQT do đại hội đồng cổ đông bầu ra, có toàn quyềnnhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi củacông ty Có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức và chấm dứt hợp đồngvới GĐ; bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm phó GĐ và kế toán trưởng trên cơ sở đềnghị của GĐ Có quyền quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung và dài hạn và

kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty

 Ban kiểm soát: có 3 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ:Kiểm tra tính hợp lí, hợp pháp trong quản lí, điều hành hoạt động kinh doanh,trong sổ kế toán và các báo cáo tài chính của công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

Có quyền yíu cầu câc xí nghiệp, câc phòng ban cung cấp tình hình số liệu văthuyết minh câc hoạt động kinh doanh của công ty.

Chuẩn bị câc chương trình, nội dung, câc tăi liệu phục vụ cuộc họp; triệu tập văchủ trì cuộc họp của Ban Kiểm Soât

 Giâm đốc lă ông Dương Thế Cường:

Lă người quản lý cao nhất điều hănh mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty, điều hănh câc phòng ban tham mưu thông qua câc trưởng phòng về câc vấn

đề liín quan Giâm đốc lă người đại diện duy nhất, có tư câch phâp nhđn ký kết câchợp đồng kinh tế, hợp đồng lao động trong đó Giâm đốc đại diện cho người sử dụnglao động Giâm đốc chịu trâch nhiệm trước Đại hội cổ đông về số tăi sản, vốn cổ phầncủa Công ty với mục đích bảo toăn vă phât triển số vốn đó với hiệu quả cao nhất

- Phó giâm đốc gồm 3 người, lă câc ông Cao Minh Xuđn, Nguyễn Duy Linh vẵng Say Khong Laddav:

Lă người phụ trâch hoạt động sản xuất, thực hiện đúng quy trình kỹ thuật, chịutrâch nhiệm trước giâm đốc về năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, an toăn laođộng vă công tâc kiến thiết cơ bản

- Công ty có 4 phòng ban, cụ thể như sau:

+ Phòng Kinh tế - Thương vụ: gồm 4 người, trưởng phòng lă ông Nguyễn Anh Bắc

Có nhiệm vụ chuẩn bị kế hoạch sản xuất hăng năm của Công ty từ câc bản khoânchi tiết Đồng thời, phòng kế hoạch kỹ thuật phải lập kế hoạch xđy dựng cơ bản hăng năm,điều tra, thu thập câc thông tin kinh tế, thị trường, đẩy mạnh câc hoạt động marketing,kiểm tra, chỉ đạo câc quầy hăng vă đại lý nhằm thúc đẩy việc tiíu thụ sản phẩm

+ Phòng Tăi chính – Kế toân: gồm 5 người, trưởng phòng lă ông Lí Văn Thắng.Đảm nhận việc tăi chính, hạch toân kế toân, thống kí, kiểm kí tăi sản, kiểm tra,kiểm soât câc tăi liệu kế toân của Công ty, huy động vốn, hạch toân tăi chính vă bâocâo tăi chính với cơ quan cấp trín theo những quy định tăi chính cụ thể

+ Phòng Kĩ thuật – Vật tư: gồm 5 người, trưởng phòng lă ông Nguyễn Trinh Cường

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phòng có nhiệm vụ cung ứng đầy đủ vật tư phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh.Bên cạnh đó, phòng cũng có chức năng tham vấn kĩ thuật, kiểm tra kĩ thuật cũng nhưtham vấn trang thiết bị cho công ty.

+ Phòng Nhân sự - Tiền lương: gồm 6 người, trường phòng là ông Nguyễn Đức Lân

Là một bộ phận nghiệp vụ có nhiệm vụ quản lý nhân sự trong Công ty, thực hiện côngtác tổ chức cán bộ nhằm bố trí lao động hợp lý nhất (thông qua việc đào tạo, tuyển dụng)thực hiện công tác bảo hộ lao động và giải quyết chính sách cho người lao động

- Công ty có 3 xí nghiệp trực thuộc, bao gồm:

+ Xí nghiệp xây dựng Cảng Vũng Áng, địa chỉ: Kì Lợi – Kì Anh – Hà Tĩnh

+ Xí nghiệp cảng Xuân Hải, đicạ chỉ: Xuân Hải – Nghi Xuân – Hà Tĩnh

+ Đội tàu lai, địa chỉ: Kì Lợi – Kì Anh – Hà Tĩnh

- Công ty có một xí nghiệp phụ trợ, là xưởng cơ khí:

2.1.3 Nguồn nhân lực của công ty

Lao động là chủ thể tiến hành hoạt động kinh doanh, là nhân tố quyết định đếnhiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Sự phân công lao động hợp lý sẽ tạo điềukiện cho việc phát huy tinh thần sáng tạo trong việc nghiên cứu nhu cầu khách hàng,

đa dạng hoá nhiều loại sản phẩm, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh trong cơ chế thịtrường

Với việc kế thừa từ nguồn nhân lực của Công ty vận tải biển Hà Tĩnh, độingũ CB.CNV hiện tại công ty có bề dày kinh nghiệm trong hoạch định chiến lược, tổchức quản lý điều hành, nghiên cứu phát triển và trực tiếp sản xuất kinh doanh vớinăng suất và chất lượng lao động cao

Đội ngũ lao động của Công ty có năng lực, trình độ là một yếu tố thuận lợi quyếtđịnh sự thành công của Công ty, vì vậy Công ty thường xuyên chú trọng phát triểnnguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Do phương thức quản lý khoán quản đếntừng bộ phận và người lao động nên người lao động cũng như đội ngũ lãnh đạo quản

lý rất quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bên cạnh đó, do được tổ chức bố trí các bộ phận hợp lý, phát huy các chức năngtừng bộ phận nên người lao động trong Công ty bảo đảm có việc làm và thu nhập ổn định,yêu ngành, yêu nghề Tình hình lao động của Công ty được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010-2012

SL người %

SL người %

(Nguồn: phòng nhân sự công ty)

Qua bảng 2 chúng ta thấy tổng số lao động tăng trong năm 2011 so với năm 2010

là 10,3%, còn năm 2012 tăng so với năm 2011 là 6.7%, sự gia tăng số lượng lao động

là cần thiết do mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường nên cần thêm nhân công sản xuất,lao động hành chính nhằm đáp ứng nhu cầu công việc

Xét về trình độ lao động: Công ty chú trọng phát triển nhân lực nên trình độ củacông nhân viên nên từ 2010 đến 2011 số lượng nhân viên có trình độ đại học tăng lênqua các năm Lao động phổ thông ở Công ty chủ yếu là các công nhân trực tiếp laođộng xưởng và cảng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Xét theo giới tính: nhìn chung số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ vàchiếm tỉ trọng trên 70% tổng số lao động Nguyên nhân là do công nhân kĩ thuật, bốc

xếp chủ yếu là nam.

Mặc dù số lượng người lao động của công ty có sự thay đổi qua các năm, tuynhiên, nhìn chung, nguồn nhân lực của công ty vẫn:

- Có đội ngũ cán bộ quản lý được đào tạo chính quy, cơ bản, có thể tiếp cận với

cơ chế thị trường Các bộ phận quản lý điều hành ứng dụng thành thạo công nghệthông tin trong công tác quản lý và khai thác cảng

- Đội ngũ công nhân lao động lành nghề nắm bắt kỹ thuật tiên tiến, vận hànhthành thạo các phương tiện thiệt bị hiện đại, đã từng bốc dỡ và vận chuyển nhiềuchủng lọai hàng hóa

- Lực lượng thủy thủ thuyền viên của Cảng giàu kinh nghiệm trong việc hổ trợ,lai dắt, cứu hộ và cứu cạn tàu ở mọi vùng biển miền Trung Việt Nam

Với lực lượng CBCNV như trên, Công ty CP cảng Vũng Áng Việt - Lào có đủnăng lực quản lý và khai thác tốt các phương tiện, thiết bị tiên tiến, đảm bảo cung ứng

các dịch vụ một cách nhanh chóng, đạt yêu cầu và thuận lợi cho khách hàng.

2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty được thể hiện qua Bảng 5 sau đây:

Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 2010 - 2012

(Nguồn: Phòng kinh tế thương vụ)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Qua bảng cho ta thấy kết quả kinh doanh của Công ty có xu hướng phát triển tốttrong những năm gần đây Cụ thể doanh thu của Công ty đều tăng hàng năm và đạt tỷ

lệ cao Thực tế năm 2011 so với năm 2010 tăng 8,43% và năm 2012 so với năm 2011tăng 11,93% Ta nhận thấy lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh năm 2011 tăng so vớinăm 2010 là 11,72% và năm 2012 tăng so với năm 2011 là 8,65%

Năm 2012, là năm nền kinh tế Việt Nam vẫn còn gặp không ít khó khăn, tháchthức, kinh tế vĩ mô chưa ổn định, lãi suất vay cao, giá cả đầu vào tăng, sức mua củangười dân và xã hội giảm Tất cả các nhân tố trên tác động xấu đến hoạt động doanhnghiệp Tuy nhiên, với hướng đi đúng đắn, công ty vẫn có mức tăng doanh thu cao hơnnăm trước Tuy nhiên, trong năm 2012, công ty đã đầu tư rất nhiều chi phí để mua sắmtrang thiết bị, đặc biệt là trang thiết bị nhằm đưa vào hoạt động loại hình dịch vụ mớivận chuyển hàng container, vì vậy lợi nhuận của công ty có mức tăng thấp hơn mứctăng năm trước

2.2 Phân tích môi trường làm việc tại công ty CP cảng Vũng Áng Việt – Lào 2.2.1 Điều kiện vật chất là việc

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng phản ánh năng lựchiện có, trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật của các doanh nghiệp Bởi vậy việc củng cố

và xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật là rất cần thiết cho quá trình sản xuất kinh doanh.Cho nên Công ty đặc biệt quan tâm, chú ý đến kế hoạch xây dựng cơ sở vật chất kỹthuật hàng năm

Trong những năm qua, công ty không ngừng quan tâm đầu tư, xây dựng nhằm bổsung và hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động nghiệp vụ của các nhânviên và các bộ phận chức năng

 Văn phòng công ty

Khu nhà ở công vụ đã được xây dựng và chính thức đưa vào sử dụng vào năm

2006 Hiện nay, khu nhà ở, công vụ gồm 3 khu vực: khu vực văn phòng cho cán bộnhân viên làm việc, khu nhà nghỉ cho toàn thể công nhân viên công ty và khu nhà ăntập thể Khu nhà ở công vụ gồm 2 dãy nhà 3 tầng, tổng cộng có 45 phòng Trong đó,

có 36 phòng dùng làm phòng ở cho cán bộ, công nhân viên công ty 9 phòng còn lại là

Trường Đại học Kinh tế Huế

thoại, đèn chiếu sáng đầy đủ Mỗi nhân viên sở hữu một máy tính riêng cùng với các

đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình Ngoài ra mỗi phòng đều đượctrang bị một máy in, để thuận tiện trong các công việc in ấn, sao chép tài liệu phục vụcho công việc chuyên môn của mỗi phòng ban Riêng đối với phòng dành cho đội xethì do tính chất công việc không đòi hỏi nên chì được trang bị một máy tính

Cách bố trí trong mỗi phòng làm việc cũng được công ty quan tâm: máy mócthiết bị, bàn ghế, tủ được bố trí có trật tự, phù hợp, mỗi người có không gian làm việckhá thoải mái, tiện nghi

Bên cạnh đó, trong khuôn viên nhà ở công vụ, công ty còn xây dựng và đầu tư rấtnhiều sân thể thao, bao gồm: 2 sân tennis, 1 sân bóng chuyền, 3 sân bóng bàn nhằmphục vụ nhu cần giải trí và rèn luyện thể lực cho cán bộ công nhân viên

Các thiết bị hiện đại cũng không ngừng được đầu tư cho các xí nghiệp nhằm hỗtrợ công nhân một cách hiệu quả và tối đa Công ty đã có hệ thống phát wifi cho tất cảphòng ban, có 2 xe mục đích đưa đón công vụ…

 Xí nghiệp xây dựng cảng Vũng Áng

Xí nghiệp được trang bị rất nhiều trang thiết bị hiện đại, phục vụ công việc, như:Cân điện tử 60 tấn, Cẩu 70 tấn cần cẩu dài 25m, Cẩu 35 tấn cần cẩu dài 22m, Cẩu 35tấn cần cẩu dài 22m, Cẩu 15 tấn cần cẩu dài 20m, Xe nâng hàng 5 tấn, Xe nâng hàng

10 tấn, 04 xe xúc lật làm hàng rời, Một đội xe vận chuyển hàng ( 05 xe ), Dụng cụ cẩucontainer, Dụng cụ làm hàng rời, hàng bao và một số dụng cụ làm hàng khác, Baogồm: 12 goàu ngoặm hàng rời, 21 ben chứa hàng )

Ngoài ra, cơ sở hạ tầng của cảng cũng được đầu tư xây dựng:

Bến số 01: kho số 1: 3.200 m2; kho số 2: 3.200 m2;

Bến số 02: Kho số1: 2.520 m2; kho số 2: 2.250m2

- Bãi chứa hàng tổng hợp: 6ha

- Bãi chứa Container: 60.000 m2 cách cảng 1,5 km

Không những thế, các dịch vụ bổ trợ cũng được công ty quan tâm, và đầu tư cóhiệu quả:

oNguồn điện cung cấp cho Cảng lấy từ trạm biến áp 320KVA

oDịch vụ nước ngọt: Cấp tại cầu

oNhiên liệu: Cấp tại cầu hoặc tại phao

ý thức làm chủ công việc của mình nên họ hết lòng với công việc Nhân viên cảm thấyđược động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể, ví dụ như hoàn tất mộtcông việc, giải quyết xong một vấn đề, bán một đơn hàng thành công hoặc hoàn thànhđúng hạn

Ngoài ra các nhân viên còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyếtcông việc – điều này làm thỏa mãn cái tôi của mỗi thành viên, nhân viên cảm thấycông việc mình làm có ý nghĩa và tạo điều kiện cho các thành viên khác có cơ hội họctập lẫn nhau

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 4: Mô tả trình độ và công việc của người lao động trong công ty

có bằng ĐH chuyên ngànhtiếng anh thương mại, 2 người

có bằng ĐH chuyên ngànhkinh tế tổng hợp, 1 người cóbằng ĐH chuyên ngành kinh tếvận tải biển

Có nhiệm vụ chuẩn bị kế hoạch sảnxuất hàng năm của Công ty từ cácbản khoán chi tiết, Đồng thời, phòng

kế hoạch kỹ thuật phải lập kế hoạchxây dựng cơ bản hàng năm, điều tra,thu thập các thông tin kinh tế, thịtrường, đẩy mạnh các hoạt độngmarketing, kiểm tra, chỉ đạo các quầyhàng và đại lý nhằm thúc đẩy việctiêu thụ sản phẩm

Phòng Tài

chính – Kế

toán

Gồm 5 người, trong đó cả 5người đều có bằng ĐH chuyênngành kế toán

Đảm nhận việc tài chính, hạch toán

kế toán, thống kê, kiểm kê tài sản,kiểm tra, kiểm soát các tài liệu kếtoán của Công ty, huy động vốn,hạch toán tài chính và báo cáo tàichính với cơ quan cấp trên theonhững quy định tài chính cụ thểPhòng Kĩ

thuật – vật tư

Gồm 5 người, trong đó cả 5người đều có bằng ĐH Baogồm: 4 người bằng ĐH chuyênngành về Kĩ sư máy và Kĩ sư

XD, 1 bằng ĐH chuyên ngành

kế toán

Phòng có nhiệm vụ cung ứng đầy đủvật tư phục vụ nhu cầu sản xuất kinhdoanh Bên cạnh đó, phòng cũng cóchức năng tham vấn kĩ thuật, kiểm tra

kĩ thuật cũng như tham vấn trangthiết bị cho công ty

Phòng Nhân

sự - tiền

lương

Gồm 4 người, trong đó có 2bằng ĐH: một chuyên ngànhquản trị và một chuyên ngành

về Nhân văn; 1 bằng CĐchuyên ngành về giai thông

Là một bộ phận nghiệp vụ có nhiệm

vụ quản lý nhân sự trong Công ty,thực hiện công tác tổ chức cán bộnhằm bố trí lao động hợp lý nhất(thông qua việc đào tạo, tuyển dụng)

Trường Đại học Kinh tế Huế