Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

Trước thực tế đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánhgiá hiện trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng dầu QuảngBình hiện nay, đồng thời tì

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH

Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2013

Kính thưa: Các Thầy, Cô giáo!

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp Đại học, ngoài ý thức trách nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, Tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và nhiệt tình từ nhiều phía.

Với tình cảm chân thành, cho phép Tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu nhà Trường Đại học Kinh

tế Huế, các phòng ban chức năng, các Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ Tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.

Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến Thầy giáo TS Hoàng Quang Thành, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để Tôi hoàn

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tôi không chỉ học được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học

ở Thầy phương pháp nghiên cứu khoa học, thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán

bộ công nhân viên Công ty Xăng dầu Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để Tôi hoàn thành khoá luận này.

Cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên Tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoá luận.

Huế, ngày 10 tháng 5 năm 2013

Sinh viên Nguyễn Xuân Đạt

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Trang

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11

5 Kết cấu của khóa luận 11

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 12

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 12

1.1 Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc 12

1.1.1 Nhu cầu của người lao động 12

1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên 15

1.1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng 15

1.1.2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc 16

1.2 Một số khái niệm khác có liên quan 17

1.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 18

1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 18

1.3.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) 18

1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 19

1.3.4 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) 20

1.4 Một số kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên 20

1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) 20

1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) 21

1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) 21

1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) 21

1.4.5 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 21 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc và mô hình nghiên

cứu 23

1.5.1 Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc 23

1.5.2 Mô hình nghiên cứu 24

Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 26

2.1 Giới thiệu về Công ty Xăng dầu Quảng Bình 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 26

2.1.2.1 Kinh doanh nội địa 26

2.1.2.2 Kinh doanh xuất nhập khẩu 27

2.1.3 Hệ thống tổ chức của Công ty và mạng lưới kinh doanh 27

2.1.3.1 Mô hình tổ chức 27

2.1.3.2 Hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 28

2.1.3.3 Mạng lưới hoạt động 29

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 29

2.1.4.1.Chức năng hoạt động 29

2.1.4.2 Nhiệm vụ của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 30

2.1.5 Nguồn nhân lực 30

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình 33

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 33

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 34

2.2.3 Phân tích nhân tố 36

2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett 36

2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 38

2.2.3.3 Mô hình điều chỉnh 39

2.2.4 Kết quả phân tích hồi quy 40 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.4.1 Ma trận hệ số tương quan 41

2.2.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 41

2.2.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 42

2.2.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu 45

2.2.5.1 Kiểm định Independent sample t-test về sự khác biệt theo giới tính 45

2.2.5.2 Kiểm định Kruskal-Wallis về sự khác biệt theo tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân 46

2.2.6 Đánh giá của nhân viên bán hàng đối với các yếu tố 47

2.2.6.1 Đối với yếu tố công việc 48

2.2.6.2 Đối với yếu tố tiền lương 49

2.2.6.3 Đối với yếu tố đồng nghiệp 49

2.2.6.4 Đối với yếu tố lãnh đạo 49

2.2.6.5 Đối với yếu tố đào tạo 50

2.2.6.6 Đối với yếu tố áp lực công việc 50

2.2.6.7 Đối với yếu tố điều kiện làm việc 50

2.2.6.8 Kiểm định các yếu tố về giá trị trung bình của tổng thể - One sample t test 51

2.2.6.9 Kiểm định sự hài lòng về giá trị trung bình của tổng thể - One sample t test 52

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 53

3.1 Định hướng 53

3.2 Giải pháp 53

3.2.1 Đối với yếu tố công việc 54

3.2.2 Đối với yếu tố tiền lương, thu nhập 54

3.2.3 Đối với yếu tố đồng nghiệp 55

3.2.4 Đối với yếu tố lãnh đạo 56 Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.5 Đối với yếu tố đào tạo 57

3.2.6 Đối với yếu tố áp lực công việc 58

3.2.7 Đối với yếu tố điều kiện làm việc 58

Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

1 Kết luận 60

2 Kiến nghị 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

EQ : Emotional Quotient (Trí tuệ cảm xúc).

ERG : Nhu cầu tồn tại (Existence needs);

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs);

Nhu cầu phát triển (Growth needs)

JDI : Job Descriptive Index (thang đo chỉ số mô tả công việc)

KMO : Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

VT-TH & XNK : Vật tư tổng hợp và xuất nhập khẩu

WTO : World Trade Organization (Tổ chức thương mại Thế giới)

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 10

Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 24

Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Công ty Xăng dầu Quảng Bình 28

Hình 2.2: Sơ đồ hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị 29

Hình 2.3: Mô hình điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 39

Hình 2.4: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng 45

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Thang đo sự hài lòng công việc 5

Bảng 2: Độ tin cậy của thang đo - Cronbach’s Alpha 7

Bảng 2.1: Sản lượng Xăng dầu sáng qua các năm 27

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự trong Công ty 30

Bảng 2.3: Số lượng nhân sự và trình độ chuyên môn theo bộ phận công tác 31

Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2010-2012 32

Bảng 2.5: Tình hình tài sản của Công ty qua 3 năm 2010-2012 32

Bảng 2.6: Thống kê mô tả mẫu 33

Bảng 2.7: Mối liên hệ giữa độ tuổi và giới tính 34

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo 35

Bảng 2.9: Kiểm định KMO and Bartlett's Test 36

Bảng 2.10: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax 37

Bảng 2.11: Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 41

Bảng 2.12: Đánh giá độ phù hợp mô hình 41

Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVAb 43

Bảng 2.14: Phân tích hồi quy đa biến 43

Bảng 2.15: Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính 46

Bảng 2.16: Kiểm định về sự khác biệt đặc điểm cá nhân 46

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên bán hàng đối với các yếu tố 48

Bảng 2.18: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố 51

Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình của sự hài lòng 52 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu thu thập bảng hỏi định tính

Phụ lục 2: Phiếu thu thập ý kiến nhân viên

Phụ lục 3: Kết quả phân tích SPSS

3.1 THÔNG KÊ MÔ TẢ

3.2 KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA TRƯỚC KHI EFA

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

3.4 KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA SAU KHI EFA

3.5 KẾT QUẢ HỒI QUY

3.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN

3.7 GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH TỔNG THỂ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với sự phát triểnnhư vũ bão của khoa học công nghệ, vấn đề lợi thế so sánh của các quốc gia, vùng lãnhthổ cũng như doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về tài nguyên,tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về nhân lực có chất lượng cao Đặc biệt là sau 6năm trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế (WTO), nền kinh tế Việt Nam

ít nhiều chịu sự tác động các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài về lĩnh vực kinh

tế Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa dựatrên nền tri thức chính là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Do đó,doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, phát huy sự nổlực của nhân viên nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình Tuy nhiên, chọnđược đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhânviên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Với

sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏitrở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thờigian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khichưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanhnghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy nănglực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơnhết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậycủa khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình?Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên? Làm thế nào để nhânviên giảm cảm giác nhàm chán, luôn hài lòng, nhiệt tình và hăng hái với công việc?Đây là điều mà nhà quản trị luôn phải quan tâm và trăn trở

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp gặp phải rất nhiều khó khăn trong việctuyển dụng và sử dụng lao động Công ty Xăng dầu Quảng Bình cũng không phải làngoại lệ, bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như các cửahàng xăng dầu của Công ty Xăng dầu Quân đội (MP), Tổng Công ty dầu Việt Nam(PV oil), các cửa hàng xăng dầu của DNTN trên địa bàn… sẽ xuất hiện thêm các đốithủ quốc tế với quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh vì thế

mà cũng ngày càng khó khăn và khắc nghiệt hơn

Trước thực tế đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánhgiá hiện trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Xăng dầu QuảngBình hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Đó là lí dotôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình” Với dữ liệu thu được từ cuộc

khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cungcấp cho các nhà quản lý Công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể manglại sự hài lòng công việc cho nhân viên Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sáchphù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhàquản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với Công ty

2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

 Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên bán hàng?

 Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng trong Công ty nhưthế nào?

 Có sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng theo đặc trưng

cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, thu nhập) không?

 Công ty Xăng dầu Quảng Bình cần có những biện pháp nào nhằm nâng cao sựhài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng?

2.2 Mục tiêu nghiên cứu

2.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sựTrường Đại học Kinh tế Huế

hài lòng của nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình, qua đó đề xuấtmột số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, góp phần hoànthiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Quảng Bình trong thờigian tới.

2.2.2 Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việccủa nhân viên, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc củanhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

 Đo lường, phân tích và đánh giá sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại Công

ty Xăng dầu Quảng Bình

 Đề xuất một số giải pháp cho Công ty nhằm nâng cao sự hài lòng công việccủa nhân viên bán hàng

3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước gồm: nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng

3.1 Nghiên cứu định tính

Được sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệutham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tàinghiên cứu Dùng kỹ thuật thảo luận nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biếnquan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được tiếnhành bằng cách thảo luận nhóm với 5 nhân viên văn phòng (xem phụ lục 1) từ đó xâydựng thang đo nháp Sử dụng thang đo mô tả công việc 5 yếu tố của JDI, có bổ sungthêm một số yếu tố

 Các thông tin cần thu thập: Xác định xem sự hài lòng trong công việc của

nhân viên bán hàng bao gồm những yếu tố nào? Những yếu tố đó có ảnh hưởng nhưthế nào tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầuQuảng Bình

 Quy trình phỏng vấn: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên tự nói ra những

yếu tố mà họ quan tâm đầu tiên khi hài lòng trong công việc, lý do khiến họ muốn làmviệc tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình Sau đó nghiên cứu so sánh với những nội dungTrường Đại học Kinh tế Huế

đã chuẩn bị sẵn và nêu ra những yếu tố khác, mà có thể nhân viên sẽ quan tâm nhưngkhông được họ nhắc tới Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ nghiên cứu tiến hành tổnghợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏisau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức.

3.2 Nghiên cứu định lượng

3.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu

3.2.1.1 Số liệu thứ cấp

Các số liệu và thông tin về hoạt động xăng dầu được thu thập từ các báo cáoqua các năm của Công ty Xăng dầu Quảng Bình như: Báo cáo tổng kết; Báo cáo kếtquả kinh doanh; Báo cáo quyết toán cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về sự hàilòng trong công việc của nhân viên đã được đăng tải trên các báo, tạp chí và internet…

3.2.2.1 Số liệu sơ cấp

Tiến hành điều tra mẫu trên những nhân viên bán hàng đang làm việc tại Công

ty Xăng dầu Quảng Bình

3.2.2.1.1 Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuậtphỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi những nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầuQuảng Bình Cỡ mẫu (số quan sát) ít nhất phải bằng 5 lần số biến trong bảng câu hỏi

để kết quả điều tra có ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ-Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu

khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh).

Do vậy, nghiên cứu xác định kích thước mẫu theo công thức cứ một biến trongbảng câu hỏi thì tương ứng với 5 bảng câu hỏi Bảng câu hỏi có 27 biến, vậy tổng số

mẫu cần là 27x5=135 mẫu.

Có danh sách toàn bộ nhân viên bán hàng của Công ty (đính kèm ở bộ số liệuthô) nên tiến hành điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Danhsách của tổng thể gồm 185 nhân viên được sắp xếp theo trật tự theo địa chỉ Sau đódùng hàm ngẫu nhiên trong máy tính bỏ túi để chọn ra từng đơn vị trong tổng thể vàomẫu cho đến khi đủ 135 mẫu

3.2.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu

 Việc thu thập số liệu được tiến hành dựa trên cơ sở điều tra bảng hỏi để thuTrường Đại học Kinh tế Huế

thập ý kiến nhân viên Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với việc lựachọn số 1 nghĩa là rất không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là rất đồng ý vớiphát biểu Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phùhợp với đặc thù của sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công tyXăng dầu Quảng Bình.

 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, sự hài lòng trong công việc của nhânviên bao gồm 6 yếu tố với 26 phát biểu, cụ thể:

Bảng 1: Thang đo sự hài lòng công việc

CV1 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị

CV2 Công việc rất thú vị, hấp dẫn đối với Anh/chị

CV3 Công việc có nhiều thách thức đối với Anh/chị

CV4 Công việc tạo ra cơ hội phát triển đối với Anh/chị

TL1 Anh/chị được tăng lương đúng thời hạn

TL2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

TL3 Anh/chị cảm thấy tiền lương được trả xứng đáng với kết quả thực hiện

công việc của mìnhTL4 Anh/chị cảm thấy tiền lương được trả công bằng

TL5 Chính sách lương phù hợp với tích chất công việc

ĐN1 Đồng nghiệp thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau

ĐN2 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp làm việc với nhau

ĐN3 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, thân thiện

ĐN4 Đồng nghiệp sẵn sàng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, thông tin

Trường Đại học Kinh tế Huế

LĐ1 Anh/chị dễ dàng trong việc trao đổi với lãnh đạo

LĐ2 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

LĐ3 Anh/chị dễ dàng đề xuất những ý kiến của mình với lãnh đạo

LĐ4 Anh/chị cảm thấy mình được đối xử công bằng

LĐ5 Anh/chị luôn được lãnh đạo quan tâm về mọi vấn đề

ĐT1 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến

ĐT2 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

ĐT3 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển năng lực cá nhân

ĐT4 Công ty có các chương trình đạo tạo, huấn luyện phù hợp

MT1 Anh/chị không phải chịu áp lực công việc quá cao

MT2 Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh, sạch sẽ

MT3 Anh/chị không lo mất việc làm

MT4 Công ty luôn đảm bảo tốt các điểu kiện an toàn, bảo hộ lao động

Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty được đolường bởi một biến nói về mức độ hài lòng chung

 Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầuQuảng Bình Thời gian phỏng vấn được tiến hành vào đầu tháng 3/2013, địa điểm là tại31/31 cửa hàng xăng dầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

3.2.3 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 for Windows để xử lí và phân tích số liệu

 Các công cụ thống kê mô tả (frequencies, descriptives)

 Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đượcthực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo Hay nóicách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫunhiên Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy,nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại

Trường Đại học Kinh tế Huế

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại(Internal Consistentcy) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biếntổng (Item-Total Correclation).

 Hệ số Cronbach’s Alpha

Bảng 2: Độ tin cậy của thang đo - Cronbach’s Alpha

0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 Thang đo lường tốt

0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8 Thang đo có thể sử dụng được

0,6 ≤ Cronbach’s Alpha

Có thể sử dụng được trong trường hợp kháiniệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối vớingười trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Nguồn: Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 2, trang 24, NXB Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh)

 Hệ số tương quan biến tổng (Item - Total Correclation)

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trungbình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tươngquan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 03 được coi là biến rác và sẽ

bị loại khỏi thang đo

Độ giá trị hội tụ (Convergent Validity) và độ phân biệt (Discriminant Validity)của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA(Exploratory Factor Anlysis)

 Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lạicác nhóm trong mô hình nghiên cứu

Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích nhân

tố Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu

và tiêu chuẩn như sau:

 Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.4, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.4thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó

 Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được

chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998).

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) trị số dùng để xem xét sự thích hợp củaphân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1) thì mớiphù hợp với dữ liệu thu thập được.

 Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.05, thì có ý nghĩa thống kê

 Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khácbiệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥0.3 để tạo giá trị phân

biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).

 Điều chỉnh mô hình lý thuyết: Sau khi thực hiện xong phân tích nhân tố EFA

và đánh giá độ tin cậy của thang đo thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với

mô hình nghiên cứu ban đầu, do đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp vớikết quả phân tích trước khi tiến hành hồi quy đa biến

 Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính để xác định các yếu tố thực sự có ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phươngtrình hồi quy tuyến tính

Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạyhồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình đã được điều chỉnh

Mô hình hồi quy như sau:Hài lòng chung = ß 0 + ß i *X i

(trong đó ß: các hệ số tương ứng; X i : các biến độc lập)

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định

R2 để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R2 đượcchứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập đưa vào mô hình, tuy nhiênkhông phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R2 cókhuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữliệu trong trường hợp 1 biến giải thích trong mô hình Như vậy, trong hồi quy tuyếntính bội thường dùng hệ số R2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình Bêncạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin - Watson (1< Durbin -Watson<3) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương saiVIF (VIF<10) Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng củatừng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của

biến đó vào sự thỏa mãn khách hàng càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008).

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng củacác yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng.

 So sánh giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định trung bình One sample test, Independent T-test, kiểm định Kruskal-Wallis của các tổng thể con chia theo đặcđiểm khác nhau (tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác)của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con đượcquan tâm

T-H 0 : Không có sự khác biệt về các yếu tố đánh giá của các nhóm đối tượng khác nhau.

H 1 : Có sự khác nhau về các yếu tố đánh giá của các nhóm đối tượng khác nhau.

Với mức ý nghĩa 95%, nếu giá trị Sig <0,05: Có đủ cơ sở thống kê bác bỏ giảthiết H0, chấp nhận giả thiết H1 Nếu giá trị Sig >0,05: Chưa có cơ sở thống kê bác bỏgiả thiết H0

Đo lường sự hài lòng trong công việc qua cảm nhận của nhân viên có ý nghĩa rấtquan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, nghiên cứu cungcấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng củanhân viên đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực,

từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Công ty Xăng dầu Quảng Bình

3.2.4 Quy trình nghiên cứu

Quy trình bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận,xây dựng các thang đo để nghiên cứu định tính Từ kết quả nghiên cứu định tính điềuchỉnh mô hình cho phù hợp để nghiên cứu định lượng Bước tiếp theo là sử dụng cáccông cụ xử lý số liệu để kiểm định thang đo, sự phù hợp của mô hình, phân tích nhân

tố, hồi quy và cuối cùng là tổng hợp và đưa ra các giải pháp, kết luận

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

(Cơ sở lý luận:

- Sự hài lòng của nhân viên

- Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng nhân viên)

Lựa chọn thang đo

Nghiên cứu định tính

(- Thăm do ý kiến

- Thảo luận chuyên gia)

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định mô hình và thang đo

(- Kiểm định sự phù hợp, các giả

thuyết của mô hình

- Kiểm định độ tin cậy thang đo

- Phân tích nhân tố, phương sai

ANOVA, hồi quy)

Kết luận

(Mô hình thực tiễn)

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản về sự hài lòng công việc và các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng bao gồm: chính sách lương,thu nhập; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; công việc; môi trường làm việc ápdụng cho Công ty Xăng dầu Quảng Bình

4.2 Đối tượng điều tra

Nhân viên bán hàng hiện đang làm việc tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

4.3 Phạm vi nghiên cứu

 Về nội dung: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của

nhân viên là chủ đề nghiên cứu rất rộng Do đó, nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoahọc cho việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên bán hàng đối với công việc giớihạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc

 Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình và

các cửa hàng bán Xăng dầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

 Về thời gian:

 Đối với số liệu thứ cấp: giới hạn trong hoạt động của Công ty Xăng dầu

Quảng Bình từ năm 2010-2012

 Đối với số liệu sơ cấp: nghiên cứu ý kiến của nhân viên bán hàng đang làm

việc tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình từ ngày 21/01/2013 đến ngày 10/05/2013

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần nộicủa khóa luận có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc củanhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI

LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc

1.1.1 Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinhthần để tồn tại và phát triển Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô

định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì

hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực” Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng

thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng

Theo Maslow (1943), nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắpxếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất - sinh lý, an toàn, xã hội, đượctôn trọng và tự thể hiện

Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như

thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở… Trong một tổ chức, nhu cầu này thểhiện chủ yếu thông qua tiền lương

Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn Trong một tổ

chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động,chính sách bảo hiểm,…

Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung

quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,…Trong tổ chức,nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên

Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và

trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môitrường xung quanh Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạtđộng khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện

mình Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hộicho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những tháchthức trong công việc

Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện lànhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow cũng chorằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi củangười đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khimột nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậccao hơn sẽ xuất hiện Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người laođộng, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác độngthích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn

Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếplại các bậc thang nhu cầu Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhucầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhucầu cơ bản:

Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sựtồn tại của

con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu antoàn của Maslow

Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa

các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôntrọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)

Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá

nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức làphần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con ngườicùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầuchủ yếu như quan điểm của Maslow Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhucầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lựccủa mình sang thỏa mãn nhu cầu khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cũng theo cách phân loại này con người có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồntại, nhu cầu quan hệvà nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặctìm đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưachắc đã khiến họ nỗ lực làm việc Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên tích cực hợp táclẫn nhau để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác đượctôn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc Nhu cầuphát triển là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển vàhoàn thiện bản thân.

Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc,mỗi người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗtrợ lẫn nhau

Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và

phục vụ lâu dài cho một công ty Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một sựkhác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty Họ muốn có được cảmgiác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức Họ muốn cộng tác cốnghiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng

Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ Đó là mong muốn

tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác Họmuốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng

Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối

hợp hiệu quảvới những người khác

Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung thành

và tận tâm hơn Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho conngười tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là nhữngthiếu hụt nào đó cần được đáp ứng Thông qua việc đáp ứng các nhu cầu này, nhàquản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn Tuy nhiên, có thể nói nhucầu của con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểmsoát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân Thông qua việctiếp cận các nhu cầu chủ đạo này, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn khi tác động đến sự hàilòng của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh doanh của mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên

1.1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng

Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lại.Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lòng với côngviệc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trongcông việc Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc và động cơ nghềnghiệp có quan hệ gần gũi với nhau Sự hài lòng về công việc được tác động bởi cácyếu tố bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tôn trọng xãhội, chính sách công ty, điều kiện làm việc Các yếu tố bên trong như cơ hội pháttriển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận

Về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, Dickson (1973) kết luậntiền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân viên và hành vi của nhân viênđược liên kết đến thái độ của họ Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng đối vớingười lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và giátrị công bằng là rất quan trọng

Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối vớingười lao động đều có tác động tích cực đến sự hài lòng Herzberg (1959) đưa ra lýthuyết hai yếu tố, chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:

Nhóm yếu tố động lực có thể đem đến sự hài lòng tích cực, như sự

thành đạt trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến,các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc Đây là những yếu tố nộitại và nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực

Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát hướng dẫn

trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lòng không tích cực, mặc dùthiếu chúng thì nhân viên không thể hài lòng Đây còn gọi là nhóm yếu tố phòngngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc

Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với cácnhân viên khác Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân viên đấutranh vì tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác Tỷ lệ đóng góp và những kếtquả nhận được của họ so với những nhân viên khác phải công bằng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong sựcông bằng với các nhân viên khác Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làmviệc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng vậtchất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực, cóyếu tố chỉ có tác dụng duy trì Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầucần được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thểmang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.

1.1.2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng đối với công việc được đo lường theo hai cách:

- Đo lường chung bằng một câu hỏi: về sự hài lòng chung đối với công việc

- Đo lường theo các khía cạnh công việc và tập hợp lại

Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát hơn

về mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ở nghiên cứu này,tác giả muốn nhấn mạnh sự hài lòng đối với các yếu tố thành phần của công việc, để

từ đó nhà quản trị biết được sự đánh giá cụ thể của nhân viên đối với từng yếu tố và

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ hội sử

dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội

được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến

Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực

tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiệncác chức năng quản trị trong tổ chức

Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong

và bên ngoài) trong việc trả lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index –JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiêncứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiêncứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong 20 nămcuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi

2001) Nghiên cứu tham khảo ý kiến chuyên gia và bổ sung thêm yếu tố “môi trường

làm việc” để phù hợp với đặc thù của ngành kinh doanh Xăng dầu.

Trần Kim Dung (2005) đã áp dụng thang đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất côngviệc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đềxuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc Sau khi kiểm định, còn lại 4yếu tố làm nhân viên tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồngnghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến (thông qua nghiên cứu tại công ty cổphần giấy Tân Mai)

1.2 Một số khái niệm khác có liên quan

Theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung thành với tổ chức là khi

họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức nàychính là sựlựa chọn tốt nhất cho họ

Sự trung thành và nỗ lực cũng nằm trong khái niệm gắn kết tổ chức được phổbiến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia tại nhiều nước TheoViện Aon Consulting, sự gắn kết đối với tổ chức thể hiện qua sự nỗ lực, niềm tự hào

và sự trung thành

Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là trạng thái biểu đạt thái độ hết mình

trong việc nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc và họ sẵnsàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi nào cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việcthành công

Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại dài

lâu cùng tổ chức

Cũng có một số quan điểm cho rằng lòng trung thành bao gồm sự gắn bó và sự

nỗ lực nhân viên, với định nghĩa của Aon Consulting khi tách riêng sự nỗ lực củanhân viên là sự cố gắng hết sức mình để cống hiến cho tổ chức và lòng trung thành làTrường Đại học Kinh tế Huế

sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức, nhằm có cơ sở định hướng cụ thểhơn cho doanh nghiệp.

Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là trạng thái hài lòng hay bất mãn

của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau

1.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầusinh lý (ăn, uống, nghỉ ngơi,…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định,…), nhucầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp,…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị,trách nhiệm,…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏamãn của người lao động: Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tốthu nhập và phúc lợi; Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tốquan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; Nhu cầu tự thể hiện bản thân đượcthể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

1.3.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết độnglực làm việc nhằm xác định: yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng gópcông sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làmviệc,…) và yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúclợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm,…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu racủa bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu racủa đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thìngười lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệpthì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệpthì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi cókhuynh hướng muốn thôi việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứngthỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phảilớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này đượcđưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn côngviệc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này doVictor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vàingười khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựngtheo công thức:

áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc,…); Đặc điểm phần thưởng tăng mức

độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất &tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn cáckết quả,…)

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.4 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởngđến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhucầu: Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn,…; Nhu cầu liên đới(relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên,…;Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độnhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện

ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếunhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động khôngthỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họđược bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng Như vậy, quanđiểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậccủa Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với ngườilao động, nhu cầu của họ đều xuất hiện trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầutồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãncủa người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng

1.4 Một số kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳđược khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏtrả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ởmột số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm:Giới tính; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao; Quan hệ đồngnghiệp; Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội họctập nâng cao trình độ

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người

có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau: Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc củanhững người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và cácloại phúc lợi khác; Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; Có sự giatăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; Thu nhập có vai trò quan trọngđối với mức độ thỏa mãn trong công việc

1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một

số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% sốngười lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năngthì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng vớicông việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao(chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhânviên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan

hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích docác doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, khôngbiết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lươngthưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càngthấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.4.5 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đếnnhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các đặc điểm cá nhân thểhiện qua giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên…

Về giới tính, do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ nữ gánh vác nhiềutrách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông cóTrường Đại học Kinh tế Huế

nhận thức khác nhau về viễn cảnh nghềnghiệp Việc lựa chọn công việc làm của họcũng dựa trên sự cân nhắc “có đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống haykhông”, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp Mặt khác, dođặc điểm tâm lý và những trách nhiệm gia đình, sự nỗ lực, phấn đấu của phụ nữ cũng

có thể khác so với nam giới

Về tuổi, những người trẻ có thể có xu hướng nhiệt tình hơn, nhưng đến một giaiđoạn nào đó, khi thực tế không như họ mong muốn thì nhiệt huyết và lòng trung thành

có thể suy giảm Tuổi tác cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.Cynthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) nghiên cứu người lao động TrungQuốc, thấy rằng người lao động dưới 30 tuổi thấy sự thăng tiến và phát triển kỹ năng

là quan trọng thứ hai, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì xếp sự thăng tiến đứng thứ bảy.Người lao động lớn tuổi xếp sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cánhân ở mức quan trọng cao hơn so với người trẻ tuổi, trong khi người lao động trẻ thìxếp công việc thú vị là quan trọng hơn

Tương tự, vị trí công tác, thâm niên và trình độ học vấn cũng có thể ảnh hưởngđến sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên có thâm niên ít, họ sẽ chấp nhận ở lạimột doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm, tuy nhiên khi họ đã tích lũy đủ kinhnghiệm thì yêu cầu họ đặt ra đối với doanh nghiệp sẽ càng cao hơn Các nghiên cứutrong văn hóa phương Tây cho rằng những người có vị trí cao hơn, có tuổi đời cao,

có thâm niên cao hơn thường trung thành hơn Lok & Crawford (2004) cho rằngnhững người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp hơn

so với người có học vấn thấp Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã kết luận không

có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự khác biệttheo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập

Tóm lại, các đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cách suy nghĩcủa người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độ hài lòng của họ đốivới doanh nghiệp Tùy địa phương, nền văn hóa mà mức độ ảnh hưởng có thể khácnhau Trong nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên,học vấn, thu nhập được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhânđến mức độ hài lòng của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc và mô hình nghiên cứu

1.5.1 Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc

 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Các yếu tốsau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ

hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong

tổ chức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

- Cơ hội phát triển cá nhân…

 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thựchiện các chức năng của quản trị trong tổ chức Các yếu tố về lãnh đạo được xem xétbao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…

 Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng

nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việcvới các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Có tinh thần đồng đội

- Sẵn sàng giúp đỡ nhau

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Có sự nhất trí cao

 Lương, thu nhập: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân

viên về tính công bằng trong trả lương Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựatrên các tiêu thức:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Người lao động hài lòng về chế độ lương

 Môi trường làm việc: là nơi làm việc có điều kiên vệ sinh, an toàn tạo điều

kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Các yếu tố về môi trường làm việc bao gồm:

- Nhân viên không bị áp lực công việc quá cao

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

- Đảm bảo điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

1.5.2 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trongcông việc và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các yếu tố tác động đến

sự hài lòng trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá cácyếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TrongTrường Đại học Kinh tế Huế

nghiên cứu này, xem xét 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên tại Công ty, gồm: Bản chất công việc; Lương, thu nhập; Đồng nghiệp; Lãnh đạo;

Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Môi trường làm việc

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được đề xuất:

H1: Bản chất công việc được đánh tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

sự hài lòng trong công việc của nhân viên

H2: Chính sách lương, thu nhập được đánh tốt hay không tốt tương quan cùngchiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên

H3: Quan hệ với Đồng nghiệp được đánh tốt hay không tốt tương quan cùngchiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên

H4: Quan hệ với Lãnh đạo được đánh tốt hay không tốt tương quan cùng chiềuvới sự hài lòng trong công việc của nhân viên

H5: Cơ hội đạo tạo và thăng tiến được đánh tốt hay không tốt tương quan cùngchiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên

H6: Môi trường làm việc được đánh tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN

HÀNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH

2.1 Giới thiệu về Công ty Xăng dầu Quảng Bình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Xăng dầu Quảng Bình, tên giao dịch Petrolimex QuangBinh, là đơn vịthành viên trực thuộc Tập đoàn xăng dầu Việt Nam - Bộ Công Thương

Văn phòng giao dịch: 118 Hữu Nghị, TP Đồng Hới, T Quảng Bình

Điện thoại: (052) 3822.384/3820.369 - Fax: (052) 3821.476

Email: quangbinh@petrolimex.com.vn

Công ty Xăng dầu Quảng Bình tiền thân là Chi cục vật tư Quảng Bình đượcthành lập năm 1965, được thành lập lại khi tái lập tỉnh Quảng Bình theo Quyết định số

60 QĐ/UB ngày 17/7/1989 của Uỷ ban Nhân dân tỉnh Quảng Bình

Ngày 11/5/1995, Bộ Thương mại ban hành Quyết định 393 TM/TCCB chínhthức công nhận Công ty Vật tư tổng hợp Quảng Bình trở thành thành viên thứ 40 củaTổng công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) - nay là Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.Ngày 20/7/2000, Bộ Thương mại ban hành Quyết định số 1029/2000/QĐ/BTMđổi tên Công ty Vật tư tổng hợp Quảng Bình thành Công ty Xăng dầu Quảng Bình

Trải qua quá trình hoạt động kinh doanh Công ty Xăng dầu Quảng Bình đã khẳngđịnh vị thế của mình trên thương trường Hoạt động của Công ty đóng vai trò bình ổnthị trường, phục vụ tốt nhu cầu sản xuất, đời sống nhân dân làm cho đời sống vật chấtlẫn tinh thần của người lao động từng bước được nâng cao

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

2.1.2.1 Kinh doanh nội địa

Công ty kinh doanh các mặt hàng thiết yếu: xăng dầu các loại, gas và sản phẩmhóa dầu Ngoài ra, còn kinh doanh các mặt hàng thương mại khác như: vật liệu xâydựng, kim khí, các loại vật tư, hàng hóa tiêu dùng, thiết bị phụ tùng mô tô xe máy,thiết bị điện tử, tin học viễn thông, dịch vụ bảo dưỡng sửa chữa xe có động cơ, mô tô,

xe máy

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.2.2 Kinh doanh xuất nhập khẩu

Công ty kinh doanh các mặt hàng xuất nhập khẩu gồm:

- Xuất khẩu cao su nguyên liệu, sắt thép xây dựng, hàng công nghiệp tiêu dùng,hàng nông sản

- Nhập khẩu vật tư thiết bị cho sản suất và tiêu dùng, sắt thép, phụ tùng máy mócthiết bị, hóa chất, vật liệu điện, cơ khí, vật liệu xây dựng, phương tiện vận tải, hàngtiêu dùng, kinh doanh phân bón

- Kinh doanh (kể cả xuất, nhập khẩu): sản phẩm nhôm và nhôm thanh định hình;

Bán buôntrực tiếp (m3)

Bán quađại lý (m3)

Tổng lượng(m3)

So (4) thực hiệncùng kỳ năm trước

(Nguồn: Phòng Kinh doanh)

Sản lượng xăng dầu sáng bán ra qua các năm chênh lệch không quá lớn Năm

2010, thực hiện cùng kỳ tăng 0,67% Tuy nhiên, năm 2011, do tình hình kinh tế khókhăn, khủng hoảng, giá xăng dầu thế giới tăng cao, đẩy giá xăng dầu trong nước tăng,làm cho sản lượng xăng dầu sáng tiêu thụ giảm 7,8% Năm 2012, sản lượng tiêu thụtăng 5.42%, nhưng chưa vượt sản lượng so với năm 2010

2.1.3 Hệ thống tổ chức của Công ty và mạng lưới kinh doanh

2.1.3.1 Mô hình tổ chức

Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình kiểu: Trực tuyến

- chức năng Theo mô hình này, ngoài Giám đốc Công ty có các Phó giám đốc tham

mưu giúp việc cho Giám đốc; Các Trưởng phòng tham mưu chức năng; Trưởng chinhánh, kho, trạm, các cửa hàng đề ra các quyết định, các chỉ thị, các văn bản hướngdẫn thực hiện các quy định của cấp trên, của ngành và của Nhà nước tổ chức thực hiệntại đơn vị mình Đồng thời kiểm tra, chỉ đạo chi nhánh, kho, trạm, các cửa hàng việcTrường Đại học Kinh tế Huế

thực hiện các quyết định và chỉ thị đó Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước phápluật nhà nước, Bộ công thương, hội đồng quản trị và tổng Giám đốc tổng công ty xăngdầu Việt Nam về kết quả công tác, lãnh đạo, quản lý và điều hành mọi hoạt động củacông ty và toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan trong phạm vi công ty xăng dầuQuảng Bình Việc truyền mệnh lệnh được thực hiện trực tuyến từ Giám đốc Công tyđến những cá nhân thừa hành công việc ở trong hệ thống tổ chức doanh nghiệp.

Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Công ty Xăng dầu Quảng Bình

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

2.1.3.2 Hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu Quảng Bình

Công ty thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, với hệthống tổ chức Sản xuất - Kinh doanh như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 2.2: Sơ đồ hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị

-2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

- Xuất bán buôn cho các đối tượng ký hợp đồng

- Xuất bán Đại lý qua hệ thống đại lý của Công ty

Trung tâm điều hành SX-KD

KD

NĐ

Gas-DMN-Trường Đại học Kinh tế Huế