Luận văn hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm giống nông nghiệp tỉnh hậu giang

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty về cơ cấu, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về phát triển kỷ năng của người lao động, về nâng cao động cơ thúc đẩy người

B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ỤC VÀ ĐÀO TẠO ẠO

LÊ ĐÀO MINH TÂM

NGHI P T NH H U GIANG ỆP TỈNH HẬU GIANG ỈNH HẬU GIANG ẬU GIANG

LU N VĂN T T NGHI P TH C SĨ KINH T ẬU GIANG ỐNG NÔNG ỆP TỈNH HẬU GIANG ẠO ẾN LƯỢC PHÁT

H ƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS ĐÀO DUY HUÂN NG D N KHOA H C: PGS,TS ĐÀO DUY HUÂN ẪN KHOA HỌC: PGS,TS ĐÀO DUY HUÂN ỌC TÂY ĐÔ

TP C N TH ẦN THƠ Ơ

ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ

I THÔNG TIN VỀ HỌC VIÊN CAO HỌC

1 Họ và tên: Lê Đào Minh Tâm

2 Sinh ngày: 30/10/1987 Tại: Cần Thơ

3 Học viên cao học lớp: Cao học khóa 2 – Đợt 2

4 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 1460340102135

5 Đơn vị công tác: Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang

6 Địa chỉ liên hệ: Khu dân cư H&B, Khu vực 5, Phường Thuận An, Thị xã Long Mỹ,Tỉnh Hậu Giang

7 Email: ldmtam2012@gmail.com

8 Điện thoại di động: 0939806577

II THÔNG TIN VỀ NGƯỜI HƯỚNG DẪN

1 Họ và tên: Đào Duy Huân

2 Học hàm, học vị: Phó Giáo sư - Tiến sĩ

3 Đơn vị công tác: Đại học Tây Đô

4 Email: ddhuan51@yahoo.com.vn

5 Điện thoại di động: 0907161555

III TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ĐĂNG KÝ:

“Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống Nông nghiệptỉnh Hậu Giang giai đoạn 2016 - 2020”

LỜI CẢM TẠ

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô giáo là giảngviên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, và thầy cô giáo tham gia giảng dạycho chương trình cao học QTKD đã truyền đạt những kiến thức hết sức quý báu cho tôitrong suốt quá trình học tập

Đặc biệt tôi xin cảm ơn Phó Giáo sư – Tiến sĩ Đào Duy Huân đã giúp đỡ, hướng dẫntôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Cảm ơn các đồng nghiệp, lãnh đạo Trung tâm Giống Nông nghiệp Hậu giang đã tạođiều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh khóa 2, đợt 2QTKD Đại học Tây Đô

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 5

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 5

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 6

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 8

3.1 Mục tiêu chung 8

3.2 Mục tiêu cụ thể 8

4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 9

5 PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG ĐỂ NGHIÊN CỨU 9

6 KHUNG NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

6.1 Giới hạn vùng nghiên cứu 11

6.2 Không gian nghiên cứu 11

6.3 Thời gian nghiên cứu 11

6.4 Đối tượng nghiên cứu 11

7 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11

8 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 11

Chương 1 13

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 13

1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13

1.1.2 Nhân lực 13

1.1.3 Nguồn nhân lực 14

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 NỘI DUNG HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 17

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp 17

1.2.2 Hoạch định phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 18

1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực 18

1.2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 19

1.2.3 Hoạch định phát triển kỹ năng lành nghề của nguồn nhân lực 19

1.2.4 Hoạch định nâng cao nhận thức làm việc nhóm của nguồn nhân lực 20

1.2.5 Tạo động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 21

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 28

1.3.2 Các nhân tố bên trong 29

Chương 2 32

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG .32

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 32

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 32

2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Trung tâm Giống 34

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 34

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Giống 34

2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực của Trung tâm Giống 34

2.2.2.1 Thực trạng thể lực nguồn nhân lực 34

2.2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn

nhân lực 34

2.2.3 Thực trạng về phát triển kỹ năng lành nghề của nguồn nhân lực 34

2.2.4 Thực trạng về nâng cao nhận thức làm việc nhóm của nguồn nhân lực 34

2.2.5 Thực trạng về tạo động cơ thúc đẩy người lao động 34

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 34

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 35

2.3.1.1 Kết quả đạt được 35

2.3.1.2 Nguyên nhân 35

2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 35

2.3.2.1 Tồn tại hạn chế 35

Chương 3 36

HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 201 6 - 2020 36

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT HOẠCH ĐỊNH 36

3.1.1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2020 36

3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp khu vực ĐBSCL nói chung và tỉnh Hậu Giang nói riêng 36

3.1.3 Các nhân tố bên ngoài sẽ tác động đến Trung tâm Giống 36

3.1.4 Sự cạnh tranh trên thị trường 36

3.2 HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP 36

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 36 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

3.2.3.1 Kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2016-2020 36

3.2.3.2 Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 36

3.2.4 Phát triển kỹ năng lành nghề nguồn nhân lực 36

3.2.5 Nâng cao nhận thức làm việc nhóm 36

3.2.6 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 36

3.3 KIẾN NGHỊ 36

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 36

3.3.2 Kiến nghị đối với tỉnh Hậu Giang 36

3.3.3 Kiến nghị đối với Ban Lãnh đạo Trung tâm 36

TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

LỜI NÓI ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tàichính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con ngườiv.v… trong đó con người sẽ quản

lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ đểquyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều bức xúc trăn trở với bàitoán“tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu tiên đầu tưvào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợinhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanhnghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhânlực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập các tổ chức như: WTO, TPP, Giai đoạn nàycho thấy, các doanh nghiệp Việt Nam phải chịu áp lực nhiều nhất, phải cạnh tranh khôngngang sức tại thị trường trong và ngoài nước, do chưa có nhiều kinh nghiệm và năng lực.Vấn đề này đang đặt ra cấp thiết là phải đào tạo nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhânlực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu

Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh giống nông nghiệp đã góp phầntạo nên hình ảnh nông thôn hiện đại văn minh của tỉnh Hậu Giang Trung tâm Giống Nôngnghiệp tỉnh Hậu Giang là một đơn vị sự nghiệp 100% vốn nhà nước, hoạt động chuyênnghiệp trên lĩnh vực sản xuất, cung cấp giống nông nghiệp trong phạm vi cả nước Nhữngnăm qua, Trung tâm đã thu được nhiều kết quả trong SXKD, đang đứng vững trên thịtrường Sở dĩ có được kết quả đó là do Trung tâm rất quan tâm đến nguồn nhân lực từ khâutuyển dụng đến đào tạo phát triển Tuy vậy, để chuẩn bị cho cổ phần hóa vào đầu năm

2017 và để hội nhập, thì nguồn nhân lực hiện có chưa thể đáp ứng được Vì vậy, Chiến lược

ưu tiên giai đoạn 2016- 2020 là đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong Trung tâm Giốngnhằm đáp ứng tốt những nhu cầu, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của Trung tâm nhất là giai đoạn 2016-2020

Xuất phát từ thực tế trong quá trình làm việc tại Trung tâm, cùng với kiến thức đãhọc, nghiên cứu thực hiện với luận văn: “HOẠCH ĐỊNH CHIÊN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG giai đoẠN 2016 - 2020”làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Phạm Thanh Hà, 2011 Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty thương

Mại Quảng Nam- Đà Nẳng Luận văn Thạc sĩ, khoa quản trị Kinh Doanh, trường Đại Học Đà Nẵng Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiển về phát triển nguồn nhân lực như sau;

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty về

cơ cấu, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về phát triển kỷ năng của người lao động, về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động Từ đó nêu lên thành công cũng như hạn chế, nguyên nhân hạn chế.

Ba là, Trên cơ sở nêu lên những căn cứ, chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020, luận văn đã đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Thương Mại Quảng Nam - Đà Nẳng.

Phạm Thị Thúy Mai, 2008 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên Tỉnh đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ, Đại Học kinh Tế TP HCM Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có đặc điểm đặt biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác.

Trong quá trình hình thành và phát triển Công ty VTN đã đạt được những thành tựu đáng kể về sản lượng điện thoại và doanh thu phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của nhân dân Tuy vậy, Công ty VTN vẫn còn một số tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực.

Sau khi phân tích kỹ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VTN, bản luận văn đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó các các giải pháp sau:

Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng.

Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên

và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng, mục tiêu, chiến lược của Công ty Viễn Thông Liên Tỉnh.

Trần Thị Hoài Hương, (2012) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH

Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ Đạihọc kinh tế TP Hồ Chí Minh, đã giải quyết được một số lý luận và thực tiễn về phát triểnnguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai như sau:

Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồnnhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của pháttriển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai nhằm xácđịnh những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của việc phát triển nguồn nhân lựccủa Urenco Đồng Nai những năm tới

Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Urenco DongNai trên cơ sở chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020

Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lựccủa Urenco Dong Nai đến năm 2020 là:

- Phát triển số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực

- Phát triển kỷ năng lành nghề nguồn nhân lực

- Nậng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực

- Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nước, Hiệp hội Môitrường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, và Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, nhằmmục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viênDịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Từ những tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, những bài luận văn trên đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác phát triển nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang.

Với những chức năng chính như: phát triển cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động, luận văn này đã đưa thêm 3 chức năng mới; văn hóa doanh nghiệp, chức năng quản trị sự thay đổi của môi trường tác động đến nguồn nhân lực và

đề xuất đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí tài chính, tiêu chí khách hàng, tiêu chí học tập phát triển, mà các Công ty lớn hiện nay đang áp dụng.

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài là hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạiTrung tâm Giống Nông nghiệp giai đoạn 2016- 2020

3.2 Mục tiêu cụ thể

Từ mục tiêu chung có các mục tiêu cụ thể sau:

- - Phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống Nông nghiệp

- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống Nông nghiệptỉnh Hậu Giang giai đoạn 2016-2020

- Giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống Nôngnghiệp tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2016-2020

4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- - Những kết quả đạt được- những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực củaTrung tâm giai đoạn 2010- 2014 ?

- Chiến lược nào để phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm cho giai đoạn

2016-2020 bao gồm những gì ?

- Giải pháp nào để thực hiện chiến lược

5 Phương pháp sỬ dỤng đỂ nghiên cỨU

Luận văn thuộc chuyên ngành quản trị kinh doanh nên phương pháp sử dụng chủ yếu

là phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê các số liệu ảnh hưởng đến việc phát triểnnguồn nhân lực

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính phỏng vấn các chuyên gia, quản

lý để làm rỏ nội dung nghiên cứu Dựa vào cơ sở lý luận về hoạch định phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm GiốngNông nghiệp giai đoạn 2010-2014, tác giả thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn các chuyên gia,quản lý giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống Nông nghiệp giai

đoạn 2016-2020 ( phụ lục 1) Đối tượng phỏng vấn chuyên gia, quản lý là: Giám đốc, phógiám đốc, phó trưởng phòng Hành chính – Quản Trị, trưởng phòng Kế hoạch Tài chính,trưởng phòng Nghiên cứu, quản lý và phát triển giống, cùng trưởng các Trại sản xuất (Trạisản xuất giống Thủy sản, Trại sản xuất giống vật nuôi, Trại sản xuất giống cây trồng và Trạisản xuất giống nấm) trực thuộc Trung tâm Nội dung phỏng vấn nhằm làm rõ những nguyênnhân, tồn tại, hạn chế và những ý kiến xoay quanh vấn đề hoạch định phát triển nguồnnhân lực Trung tâm Giống giai đoạn 2016-2020 giai đoạn mà có nhiều biến đổi trong quátrình hội nhập Thế giới Câu hỏi phỏng vấn sẽ được gửi trực tiếp đến các chuyên gia, quản lýqua email và phỏng vấn trực tiếp, sau đó các chuyên gia cho các ý kiến vào bảng câu hỏi

Mục tiêu 1:

Thu thập số liệu :

Số liệu được thu thập từ các bảng báo cáo trong các Đại hội công chức, viên chức và người lao động hàng năm…Về phát triển nhân lực những năm qua Bằng sự quan sát khi làm việc ở Trung tâm để đánh giá được hiện trạng phát triển nguồn nhân lực tại đây.

Phương pháp phân tích:

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số tuyệt đối

và số tương đối qua các năm, phương pháp tổng hợp để đưa ra nhận xét về tình hình phát triển nhân lực của Trung tâm.

Mục tiêu 2: Số liệu thứ cấp từ Trung tâm, Cục Thống Kê và Internet về môi trường vĩ mô và vi mô.

Bằng việc trao đổi, tham khảo ý kiến với Ban lãnh đạo Trung tâm, anh chị quản lý, nhân viên Trung tâm và bằng phương pháp nghiên cứu định tính, theo dõi của cá nhân giúp tìm hiểu được những thuận lợi khó khăn Trung tâm.

Phương pháp phân tích:

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá thông qua số lượng nhân lực của Trung tâm và những biến đổi qua các năm 2010– 2014.

Nguồn tài liệu để nghiên cứu:

Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn các chuyên gia, quản lý, Giámđốc, phó Giám đốc và các trưởng phó phòng, trại trực thuộc Trung tâm Tập trung nghiêncứu các góp ý của lao động gián tiếp vì đây là bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạoTrung tâm trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất

kinh doanh hàng ngày thuộc Trung tâm

Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các phòng ban, đơn vị trực thuộc của Trung tâmGiống, các báo cáo của Giám đốc, công đoàn trong Đại hội được tổ chức thường niên và các

đề tài liên quan, sách báo tạp chí, Internet…

6 Khung nghiên cỨU và mô hình nghiên cỨu

Đề tài chỉ xoay quanh nghiên cứu nguồn dữ liệu có liên quan đến mảng nhân sự,chẳng hạn: những chỉ tiêu cơ bản, những nổ lực thành công cũng như chưa thành côngtrong việc phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hoạt động doanh nghiệp, bên cạnh đókhảo sát những tác động bởi những yếu tố nào đến phát triển nguồn nhân lực… Trên cơ sở

đó hoạch định phát triển nguồn nhân lực Trung tâm có tính thiết thực nhằm góp phần hoànthiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu hoạt động sản xuất kinhdoanh, phù hợp với sự phát triển của ngành nói chung và Trung tâm Giống nói riêng

Khung nghiên cứu như sau:

Phạm vi nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Giống giai đoạn 2010

-2014 và định hướng phát triển giai đoạn 2016-2020

6.1 Giới hạn vùng nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập từ các phòng ban, đơn vị trực thuộc của Trung tâmGiống cùng với việc khảo sát phỏng vấn các chuyên gia, quản lý tại đơn vị

6.2 Không gian nghiên cứu

Nguyên cứu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Giống NN tỉnh HậuGiang tại địa bàn tỉnh Hậu Giang

6.3 Thời gian nghiên cứu

Số liệu được thu thập từ năm 2010 đến cuối năm 2014

6.4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống

NN tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2016-2020

7 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Số liệu sơ cấp

Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực

doanh nghiệp

Thực trạng phát triển nguồn nhân

lực của Trung tâm

Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm

Số liệu thứ cấp

Luận văn có thể góp phần làm rõ phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Giống NNtỉnh Hậu Giang.

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm muốn phát triểnnguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mình

8 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

- Lời nói đầu

- Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

- Ho ch đ nh ngu n nhân l c là quá trình nghiên ạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên ịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên ồn nhân lực là quá trình nghiên ực là quá trình nghiên

c u, xác đ nh nhu c u nhân l c, đ a ra các chính sách ứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách ịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên ầu nhân lực, đưa ra các chính sách ực là quá trình nghiên ưa ra các chính sách

và th c hi n các ch ực là quá trình nghiên ện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho ưa ra các chính sáchơng trình, hoạt động bảo đảm cho ng trình, ho t đ ng b o đ m cho ạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên ộng bảo đảm cho ảo đảm cho ảo đảm cho doanh nghi p có đ ngu n nhân l c v i các ph m ch t, ện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho ủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, ồn nhân lực là quá trình nghiên ực là quá trình nghiên ới các phẩm chất, ẩm chất, ất,

k năng phù h p đ th c hi n công vi c có năng su t ỷ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất ợp để thực hiện công việc có năng suất ể thực hiện công việc có năng suất ực là quá trình nghiên ện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho ện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho ất,

và hi u qu cao (Tr n Kim Dung 2013) ện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho ảo đảm cho ầu nhân lực, đưa ra các chính sách

- Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thểlực, trí lực và nhân cách

- Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh sứckhỏe và sức mạnh trí lực

- Theo cách tiếp nhận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sứcvóc, tình trạng sức khoẻ của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc nghỉ ngơi, chế độ y tế Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời giancông tác, giới tính,…

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũngnhư quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người

- Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người đượcvận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của conngười – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanhnghiệp

1.1.3 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm vĩ mô là

một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp của đất nước Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằmngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và cácnguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với

tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khảnăng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng vànăng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này, nguồnnhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đốivới sự phát triển của xã hội

Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộnhững người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theohai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xãhội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng laođộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể các yếu tố về thểlực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia laođộng

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, nguồnnhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ trithức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với

tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội.Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độtuổi, phân bố dân cư ) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề,phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức ) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệpCNH, HĐH đất nước

Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vaitrò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Có thể hiểu NNLtrong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:

- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức cànglớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ

- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:

Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ học vấn, độtuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng vàsức mạnh của NNL trong tổ chức

- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộcsống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: thể lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ,kỷ năng lành nghề và nhận thức làm việc nhóm.

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý

sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều

có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư và chất lượng dân

cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, nănglực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó

Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức được hìnhthành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổchức “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vaitrò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lựckhác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người” (Trần KimDung, 2013)

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể nhữngtiềm năng của con người bao gồm thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,kỷ năng lànhnghề và nhận thức làm việc nhóm đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế của doanhnghiệp - xã hội nhất định

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệpcủa người lao động Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các hoạt động học tập,thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ

Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổ biến và đượchiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành

vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiện bởi doanh nghiệp

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được

tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó

có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêuhọc tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đilên, tức là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Phát triển nguồn nhân lựcđược tạo thành bởi 3 bộ phận: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho nhân viên phù hợp với công việchơn, bước vào một nghề nghiệp mới hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trongtương lai

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tổ chức

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm virộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung mà

còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏamãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìnchung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát triển năng lực toàn diệncủa con người vì sự phát triển kinh tế doanh nghiệp, xã hội và sự hoàn thiện bản thân củamỗi người Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhânlực và không thể tách rời đến hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình mở rộng, tăng năng lực các khả năngcủa người lao động tham gia có hiệu quả vào phát triển kinh tế-xã hội Phát triển nguồnnhân lực chính là sự biến đổi số lượng và chất lượng về các mặt thể lực, kỹ năng, kiến thức

và tinh thần, tạo ra những biến đổi tiến bộ trong cơ cấu lực lượng lao động Như vậy, pháttriển nguồn nhân lực có thể nói đơn giản đó là quá trình nâng cao năng lực của con người

về mọi mặt để tham gia phát triển doanh nghiệp và kinh tế xã hội

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con ngườichủ yếu trên các phương diện thể lực, năng lực, kỹ năng, nâng cao nhận thức và phát huytối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.Điều đó có nghĩa là, cần phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệuquả sử dụng nó trong thực tiễn

Phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là việc xem xét cách thức doanhnghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để pháttriển và sử dụng hết kỷ năng lành nghề, làm việc nhóm của người lao động nhằm thực hiệnđược mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằmtạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao độnghướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như củadoanh nghiệp

Như vậy: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (thể chất,trình độ chuyên môn,kỷ năng lành nghề, nhận thức làm việc nhóm và nâng cao động cơthúc đẩy lao động), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh doanhtrong từng giai đoạn phát triển

Hoặc có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chấtcũng như về lượng của nguồn nhân lực theo hướng hiệu quả Nói cách khác, phát triểnnguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầungày càng cao của doanh nghiệp…

1.2 NỘI DUNG HOẠCH CHIẾN LƯỢC ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Trước hết, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu trong từng giaiđoạn cụ thể Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính khả thi và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của doanh nghiệp Đối với một Công ty, doanh nghiệp người ta thường xác định thời gian 3 năm, 5 năm, 10 năm ở luận văn này tác giả chọn 5 năm

Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nguồn nhân lực phải làm để

đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác nhau nên nguồn nhân lực của

tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau

Vì vậy để đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của doanhnghiệp thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được xácđịnh Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nhânlực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của một tổ chức

Tùy vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tùy vào nhiệm vụ cụ thểcủa tổ chức mà bố trí một cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp nhưng yêu cầu của bộ máycủa một tổ chức là phải hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng, không có khâu nào bị ách tắt,không có tình trạng người này làm không hết việc còn người khác lại thiếu việc làm

Khi nói một doanh nghiệp có cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, trước hết phải bố trí sốlượng ở các phòng ban, đơn vị đến cơ cấu giới tính, tuổi tác, cơ cấu trình độ văn hóa,chuyên môn nghiệp vụ… một cách hợp lý bộ máy tổ chức hoạt động nhịp nhàng

1.2.2 Hoạch định phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Hoạch định phát triển trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị chongười lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật chongười lao động Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề đápứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh

Trong doanh nghiệp, việc hoạch định phát triển trình độ kiến thức cho người laođộng có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêucầu nhiệm vụ công việc được giao Với xu hướng phát triển như hiện nay, người lao độngphải có trình độ kiến thức nhất định, tức là có sự am hiểu về tri thức, có năng lực thực hànhmới hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinhdoanh, các hoạt động nghề nghiệp khác

Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo và bồidưỡng, vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực

Hoạch định phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượngnguồn nhân lực theo mục tiêu định hướng kinh doanh của Công ty, nhưng chất lượngnguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản đó là: Kiến thức (mà chủ yếu là trình độ chuyênmôn nghiệp vụ), kỹ năng và hành vi, thái độ của người lao động và thể lực Do vậy, đểhoạch định phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng nguồnnhân lực, tức là phải đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sức khỏe của người laođộng

1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực

Thể lực là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động:phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao động tạo ra mới tốt, côngviệc mới đạt kết quả cao Đặc biệt là ngành nghề kinh doanh của Công ty chủ yếu là dựa vàosức lực của con người là chính Bộ phận gián tiếp của Công ty thường phải ngồi bên máytính nhiều giờ, ảnh hưởng đến mắt, các bệnh về cơ vì gõ bàn phím nhiều… Để hoàn thànhtốt công việc đòi hỏi CB.CNV Công ty cần có thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu công việc.Ngàynay khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ đã làm xâu chuỗi và gắn kết giữa các lĩnh vực