Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020

Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về chất lượng cán bộ, công chức tại các đơn vị h

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Trần Duy Hưng

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QU Ả N TR Ị KINH DOANH

HÀ NỘI - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020”

Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về chất lượng cán bộ, công chức tại các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định để đưa

ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ đáp ứng với sự phát triển của tổ chức, của huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng

Tác giả

Trần Duy Hưng

1

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo hướng dẫn

TS Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tác giả

trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu

Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này

Xin trân trọng cảm ơn./

Tác giả

Trần Duy Hưng

2

MỤC LỤC

Trang

Trang Phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các hình vẽ, bảng MỞ ĐẦU 1

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 4

1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công chức hành chính 4

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 4

1.1.2 Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính 8

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính 9

1.2.1 Tiêu chí về thể lực (sức khỏe) 9

1.2.2 Tiêu chí về trình độ, kỹ năng 10

1.2.2 1 Trình độ chuyên môn 10

1.2.2.2 Ngạch công chức 11

1.2.2.3 Trình độ lý luận chính trị 11

1.2.2.4 Trình độ ngoại ngữ , tin học 11

1.2.2.5 Kỹ năng nghề nghiệp 12

1.2.3 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở 13

1.2.4 Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc 14

1.2.5 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính 16

1.3.1 Các nhân tố bên trong 16

3

1.3.1.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức 16

1.3.1.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức 16

1.3.1.3 Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức 17

1.3.1.4 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 18

1.3.1.5 Các chế độ, chính sách 18

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 19

1.3.2.1 Kinh tế 19

1.3.2.2 Nguồn cung 19

1.3.2.3 Chính trị, pháp luật 19

1.3.2.4 Văn hóa- xã hội 20

1.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho UBND huyện 20

Kết luận chương 1 21

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN TRỰC NINH, TỈNH NAM ĐỊNH 22

2.1 Khái quát về tình hình kinh tế- xã hội huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định 22

2.2 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh 24

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh 26

2.3.1 Chất lượng cán bộ, công chức về thể lực (sức khỏe) 26

2.3.2 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ, kỹ năng 26

2.3.2.1 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn 26

2.3.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức về ngạch công chức 30

2.3.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ Lý luận chính trị 31

2.3.2.4 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ Tin học 33

2.3.2.5 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ ngoại ngữ 34

4

2.3.2.6 Chất lượng cán bộ, công chức về kỹ năng nghề nghiệp: 36

2.3.3 Chất lượng cán bộ, công chức về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở: 37

2.3.4 Chất lượng cán bộ, công chức về mức độ đảm nhận công việc 40

2.3.5 Chất lượng cán bộ, công chức về cơ cấu cán bô, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo 40

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính

thuộc UBND huyện Trực Ninh 43

2.4.1 Các nhân tố bên trong 2.4.1.1 Đặc điểm của tổ chức 43

2.4.1.2 Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức 44

2.4.1.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức 46

2.4.1.4 Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức 49

2.4.1.5 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 50

2.4.1.6 Các chế độ, chính sách 51

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài 53

2.4.2.1 Kinh tế 53

2.4.2.2 Nguồn cung 53

2.4.2.3 Chính trị, pháp luật 53

2.4.2.4 Văn hóa - xã hội 54

2.5 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh 55

2.5.1 Những mặt mạnh 55

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân 56

2.6 Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh 59

2.6.1 Thuận lợi 59

2.6.2 Khó khăn 60

Kết luận chương 2 61

5

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH 62

3.1 Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính Nhà nước huyện Trực Ninh 62

3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Trực Ninh 62

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính 63

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh 66

3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan đơn vị 66

3.2.2 Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng cán bộ, công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 69

3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ công chức; thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý 74

3.2.4 Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài 83

3.2.5 Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng 87

3.2.6 Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức hành chính 89

3.2.7 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức 90

3.3 Đề xuất, kiến nghị 91

3.3.1 Đối với Chính phủ 91

3.3.2 Đối với tỉnh Nam Định 91

Kết luận chương 3 92

KẾT LUẬN 93 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

6

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG

STT Tên bảng Trang

Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính 9

Hình 1.2: Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức 14 Hình 2.1: Các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh 25

Bảng 2.1: Trình độ đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước thuộc

UBND huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 27

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hành chính huyện

Trực Ninh năm 2015 chia theo cấp quản lý 28

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức

lãnh đạo các cấp năm 2015 30

Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước huyện Trực Ninh

từ năm 2011 – 2015 31

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức hành chính

huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015 32

Bảng 2.6: Trình độ Tin học của cán bộ, công chức huyện Trực Ninh

từ năm 2011 – 2015 33

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức huyện Trực Ninh

từ năm 2011 – 2015 35

Bảng 2.8 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức 37

Bảng 2.9: Cơ cấu theo giới tính cán bộ, công chức huyện Trực Ninh

từ năm 2011 – 2015 41

Bảng 2.10: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước huyện Trực Ninh 41

Bảng 2.11: Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức huyện Trực Ninh

từ năm 2011 – 2015 42

Bảng 2.12: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2015-2020 44

7

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành một tổ chức, nhưng mỗi người đều có vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức đó Người ví cán bộ là dây chuyền của bộ máy Người nói: “Chúng ta, tất cả mọi người, bất kỳ ở một chức vụ nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất cả mọi người làm thành một bộ máy Thiếu một người nào hay có một người làm không tròn nhiệm vụ là hỏng cả Khi nói tới khuyết điểm trong Ủy ban nhân dân, Hồ Chí Minh chỉ rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho phần đông các Ủy ban nhân dân là bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức; “Trong một Ủy ban, nhiều khi có người rất rỗi rãi, cả ngày chỉ chạy ra chạy vào cho có chuyện, có người lại bù đầu rối óc vì một mình phải kiêm đến mấy việc”

Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định:

"Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Chất lượng cán bộ, công chức là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước

Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì cán bộ, công chức còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về pháp luật Do những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những tình huống,

1

những vụ việc rắc rối không đưa ra được phương án giải quyết và có những lúng túng trong giải quyết công việc Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của cán bộ công chức một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán và sang nhượng đất trái phép, làm sai chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước, thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nước, bị truy tố trước pháp luật gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước Tình trạng khiếu kiện kéo dài, khiếu kiện đông người vẫn còn Đây là một trong những vấn đề lớn đặt ra để nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ, công chức

Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện về cán bộ, công chức trong các đơn vị hành chính thuộc Ủy ban nhân dân Từ những phân tích nêu

trên tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh đến năm 2020”, để làm luận văn thạc

sĩ Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của luận văn này là xây dựng những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính có căn cứ khoa học và phù hợp thực tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh và toàn diện kinh tế- xã hội và hội nhập kinh

tế quốc tế của huyện Trực Ninh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở cấp huyện

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định thời gian qua (2011 - 2015), định hướng đến năm 2020

2

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá lý luận cơ bản về cán bộ, công chức, chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế

Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng cán bộ, công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính của huyện để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH

và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

6 Nội dung và kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau:

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán

bộ, công chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức

Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;

“viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa

vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,

kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức Lần đầu tiên Luật Cán

bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức…Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản

lý đặt ra Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình thành Luật Viên chức năm 2010

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo,

4

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán

bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành

Hiện nay, khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 Luật cán

bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành

từ ngày 01/01/2010 Luật quy định đối tượng được gọi là cán bộ, công chức bao gồm:

1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

5

Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị

- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)

Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân

Có 3 loại hình cán bộ:

Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ

một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung

Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh

đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục

vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm

và một số vị trí thư ký khác

Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên

* Công chức hành chính nhà nước:

Công chức hành chính nhà nước được hiểu là công chức (theo quy định tại

Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản lý nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính nhà nước của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của cán bộ công chức hành chính nhà nước

6

là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành

* Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước:

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế

ổn định, liên tục Như vậy, đội ngũ cán bộ công chức hành chính có đặc điểm sau:

Bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương Mỗi cán bộ, công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của mỗi cán bộ, công chức có ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến chất lượng chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức

độ ảnh hưởng càng nhiều

Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên

và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống

Đội ngũ cán bộ, công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ

* Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở huyện Trực Ninh

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng quan trọng trong đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Trực Ninh Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, đồng

7

thời là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của huyện Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã góp phần quan trọng vào thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc phòng, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân dân trên địa bàn…

1.1.2 Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, huyện Trực Ninh đã và đang từng bước tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với

Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, có thể hiểu chất lượng cán bộ công chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu

8

chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính

Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính 1.2.1 Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)

Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là

sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải

và giữa các công chức trong nhóm

đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức

- Độ tuổi

- Trình độ đào tạo

-Ngạch công chức

- Giới tính

Xác định mục tiêu đánh giá

9

mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội

và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong qúa trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của

sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

1.2.2.1 Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ là phải có trình độ Trình

độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của người cán bộ Trình độ người cán bộ phải được

đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác, cả về chuyên môn và trình độ chính trị Người cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn giỏi sẽ thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngược lại, người đó sẽ rất khó hoàn thành nhiệm vụ Bên cạnh trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị, nắm

10

chắc các quy luật vận động của cuộc sống, biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của

cơ quan, đơn vị

1.2.2.2 Ngạch công chức

Ngạch công chức hành chính được hình thành dựa theo phân loại công chức theo 3 nhóm chính: Công chức loại A được qua đào tạo đại học, trên hoặc sau đại học, gồm có chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch khác tương đương; Công chức loại B đạt trình độ đào tạo trung học (hoặc cao đẳng), gồm có cán sự và các ngạch khác tương đương; Công chức loại C đạt trình

độ đào tạo sơ học gồm các ngạch nhân viên như bảo vệ, phục vụ, kỹ thuật, đánh máy Trong từng ngành, Nhà nước đều xây dựng các ngạch từ cao đến thấp: ví

dụ như ngành hành chính có ngạch chuyên viên cao cấp, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên, ngạch cán sự Tương tự ở các ngành khác cũng vậy Trong quá trình công tác của mình, công chức nếu có đủ trình độ, điều kiện và tiêu chuẩn quy định thì có thể phát triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn từ ngạch thấp lên ngạch cao Nâng ngạch là thể hiện sự thăng tiến của công chức trong nền công vụ được tổ chức theo hệ thống chức nghiệp

bộ, công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì cấn phải có trình độ, trong đó có trình độ lý luân chính trị

1.2.2.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học

11

Đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, nhất là khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trở nên quan trọng, là nhiệm vụ cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, cần sự tham gia tích cực của cả hệ thống chính trị, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cộng đồng xã hội Tuy nhiên, trên thực tế, trình độ sử dụng ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện còn yếu, chưa đáp ứng được tiềm năng phát triển và nhu cầu sử dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên như: phương pháp học tập, giảng dạy, cơ sở vật chất, trình độ đội ngũ giáo viên; bản thân cán bộ công chức chưa nhận thức được hết vai trò, tầm quan trọng, ý nghĩa của việc học ngoại ngữ và sử dụng tin học trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay; nhiều cán bộ công chức học ngoại ngữ một cách chống đối, học không có động cơ, mục đích,

học để cho đủ văn bằng, chứng chỉ

1.2.2.5 Kỹ năng nghề nghiệp

“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một

lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb

Đà Nẵng-trang 520)

“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các

phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” (Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia)

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay hiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu

tố thực hành Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí,

công việc Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay các cán bộ,

công chức cần phải có các kỹ năng để áp dụng phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với xu thế một cách có lựa chọn và hợp lý, nhanh nhạy nắm bắt những tiến bộ

về khoa học cũng như cách thức quản lý để vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ

12

quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh giá công việc và có kỹ năng về

ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kỹ năng quản lý

1.2.3 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở

Người cán bộ, công chức có trình độ, có năng lực nhưng nếu không có tư cách, phẩm chất đạo đức tốt cũng không được dân tin Khi không được tin sẽ không được ủng hộ, dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ Một người có tư cách, nhân cách, phẩm chất đạo đức tốt sẽ được mọi người nể phục, ủng hộ Cán bộ, công chức là công bộc của dân Do đó, người cán bộ công chức phải là người có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người cán bộ, công chức Người cán bộ, công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của nhân dân được

Văn hóa công sở có ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ cán bộ, công chức ảnh

hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức được thể hiện trên các mặt sau:

Văn hoá hình thành nên thói quen, ý thức, cách thức ứng xử, hành xử của

đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức

Văn hoá ảnh hưởng đến thái độ, cách thức giao tiếp, phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức và với cơ quan, tổ chức, cá

nhân bên ngoài Như vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ, công chức từ đó ảnh hưởng tới chất

lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của đội ngũ cán bộ, công chức thì phải xem xét đến công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với người cán bộ, công chức đó không, nếu công việc đó phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người cán bộ, công chức; yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng làm việc và hiệu quả công việc, họ sẽ phát huy khả năng làm việc tối đa, phát huy hết sở trường của bản thân đối với công việc trong điều kiện bình thường nhất Cơ quan, tổ chức là nơi làm việc chung với nhiều người có trình độ, tính cách khác nhau Do vậy, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết, không để những

13

việc cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là một trong những yếu tố góp phần tạo nên chất lượng làm việc tốt của người cán bộ, công chức

1.2.4 Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc

Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá cán bộ, công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà cán bộ, công chức đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Hình 1.2 Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức

Nguồn: Quản trị nhân sự: tác giả Nguyễn Hữu Thân

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Xem xét công việc được thực hiện Xác định mục tiêu đánh giá

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ, nhân viên

Ấn định kỳ vọng mức độ hoàn thành

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

14

Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ đảm nhận công việc bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của cán bộ, công chức Trên cơ sở đó xem xét mức độ cán bộ, công chức hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản nội dung, tiêu chí công việc chuẩn đã được đề

ra trước đó, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với cán bộ, công chức Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc của cán bộ, công chức bởi vì qua đó cán bộ, công chức biết được lãnh đạo đánh giá

họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua đánh giá

1.2.5 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo

Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao, Ban chỉ đạo vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động Vì vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán

bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%) Hiện nay, huyện Trực Ninh có

01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch UBND huyện, cả 4 đồng chí đều là nam Mặc dù

đã tăng so với năm 2009 nhưng vẫn chỉ có 5/11 trưởng phòng và tương đương là

nữ Các vị trí trưởng phòng lớn, có chức năng tham mưu trong hoạch định chính sách của huyện như phòng Tài chính, Ngân hàng, Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Chi cục thuế, phòng Tài nguyên & Môi trường, phòng Nội vụ… đều không

có lãnh đạo nữ

Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

Cơ cấu ngành nghề đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến

sĩ phải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước

15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính

1.3.1 Các nhân tố bên trong

1.3.1.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

Công tác quy hoạch là một khâu rất quan trọng để tạo ra được đội ngũ cán

bộ, công chức có chất lượng Quy hoạch tốt sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng cán bộ công chức Công tác quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc Quy hoạch cán bộ phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn

đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ

1.3.1.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cán bộ, công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt

16

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình của cán bộ công chức Tránh quan niệm coi đây là công việc bí mật và chỉ lấy ý kiến của một vài người trong phạm vi hẹp làm quyết định của tập thể Cần phải lắng nghe ý kiến của đảng viên, quần chúng trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi cán bộ sinh sống

1.3.1.3 Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được Đảng, Chính phủ xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao"

Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nhằm cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách, có tác động rất lớn đến năng lực của người cán bộcông chức và chất lượng công tác của cán bộ, công chức

17

1.3.1 4 Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại

Các quy định về đánh giá cán bộ, công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của cán bộ, công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại cán bộ công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

1.3.1.5 Các chế độ, chính sách

Các chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước, vai trò của nhà nước có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu, bằng các hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động Cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, hệ thống chính sách ngày càng được củng cố và hoàn thiện được phù hợp với thực tế là động lực khuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho ngành, cho xã hội Nếu

18

chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời thì sẽ làm cho người lao động mất động lực, làm cho giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động Bên cạnh đó là tình trạng chảy máu chất xám, không toàn tâm toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm

vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu qủa công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

1.3.2.1 Kinh tế

Nền kinh tế thị trường với những quy luật của nó đã tạo ra và đẩy nhanh quá trình phân hóa giàu nghèo trong xã hội Trong khi đó, đời sống của cán bộ công chức nhà nước hiện nay còn khó khăn, một phần là do tiền lương thấp, khó

có thể bảo đảm cuộc sống Mặc dù vậy, đại đa số công chức vẫn vững vàng tư tưởng trước sự cám dỗ về vật chất, thực hiện tốt công vụ Nhưng cũng có một bộ phận không nhỏ công chức nhà nước suy thoái về đạo đức, tìm cách lợi dụng công

vụ nhũng nhiễu nhân dân, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và nhà nước

1.3.2.3 Chính trị, pháp luật

Chất lượng của cán bộ, công chức phụ thuộc vào tính minh bạch và nghiêm ngặt của của thể chế chính trị, sự thượng tôn của pháp luật Thể chế chính trị- Pháp luật luôn giữ vai trò định hướng, chi phối toàn bộ các hoạt động trong xã hội, quyết định tính chất và phương hướng phát triển của thể chế nhà nước, quyết định cơ cấu, chức năng quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước Hệ thống pháp luật

19

được xây dựng dựa trên nền tảng của định hướng chính trị Chất lượng của cán bộ công chức góp phần quan trọng trong việc hình thành một chế độ chính trị vững chắc và khẳng định tính đúng đắn của thể chế chính trị- pháp luật

1.3.2.4 V ăn hóa- xã hội

Trong một xã hội văn minh, có luật pháp ổn định con người sẽ có điều kiện phát triển bền vững và năng động hơn, có thể khẳng định rằng, vấn đề môi trường văn hóa – xã hội có vị trí quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của con người Nếu môi trường văn hóa- xã hội trong văn minh, lành mạnh, tệ nạn xã hội sẽ gia tăng làm phá vỡ cấu trúc xã hội Từ đó cho thấy, môi trường văn hóa- xã hội tốt mang lại cho con người những giá trị tinh thần cao, sẽ tác động đến cuộc sống con người, khả năng tư duy, làm việc của con người

1.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh

Những năm qua, trong thành tích chung của huyện Trực Ninh trên các mặt phát triển kinh tế- văn hóa- xã hội có sự đóng góp xứng đáng của cán bộ, công chức thuộc các cơ quan, đơn vị hành chính trong huyện Tuy nhiên, chất lượng cán

bộ, công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội

Chất lượng của cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của nền hành chính công Thực tế đã cho thấy, ở cơ quan, đơn

vị nào có cán bộ, công chức làm việc năng nổ, tận tụy, có trách nhiệm từ cấp trên đến cấp dưới thì hiệu suất công việc thường đạt cao Ngược lại, nếu còn tồn tại người thiếu ý thức trách nhiệm, lợi dụng chức vụ, vị trí công tác để tư lợi thì sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển lành mạnh về mọi mặt của cơ quan, đơn vị Một trong những vấn đề gây nhức nhối trong dư luận hiện nay là tình trạng tha hóa, xuống cấp đạo đức của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức

ở nhiều cấp, ngành Những vụ việc đáng buồn, gây bức xúc, phẫn nộ trong dư luận xảy ra thời gian qua đã làm tổn thương nghiêm trọng lòng tin của người dân Sự yên vị kéo dài trong suốt quá trình “chưa bị lộ” của những cán bộ, công chức biến chất, cơ hội đang hàng ngày, hàng giờ tác động tiêu cực vào đời sống xã hội, tạo ra

20

phản ứng “dây chuyền”, dẫn tới nhiều chuẩn mực văn hóa, lối sống bị đảo lộn, bóp méo

Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng bất thường này, trong đó có những nguyên nhân cố hữu như: Môi trường làm việc trì trệ, quan liêu, không có nhiều điều kiện, cơ hội để phát huy hết sở trường, năng lực; công tác tuyển dụng,

bổ nhiệm và sử dụng con người thiếu công khai, minh bạch, không dựa trên tiêu chí năng lực, còn nhiều uẩn khúc, tiêu cực…

Một trong những nguyên nhân chính được nhiều người đề cập tới là đồng lương còm cõi, không đủ sống trong thời buổi vật giá leo thang Có một thực tế đáng buồn đang diễn ra là, lương của nhiều cán bộ, công chức hiện còn thấp hơn

cả lương của công nhân Cụ thể, với mức lương tối thiểu 1.210.000 đồng/tháng như hiện nay so với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp vùng 4 - vùng thấp nhất của khu vực doanh nghiệp, lương công chức chỉ mới bằng 50,4% lương của công nhân vùng có thị trường lao động kém phát triển Đồng lương thấp khiến cho đời sống của nhiều cán bộ, công chức chủ yếu “sống bằng lương” gặp rất nhiều khó khăn

Quá trình nỗ lực xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn đất nước đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính huyện Trực Ninh là một tất yếu khách quan

Kết luận chương 1:

Ở chương này, học viên đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề

lý luận cơ bản về cán bộ, công chức hành chính nhà nước và chất lượng cán bộ, công chức hành chính; vai trò của cán bộ, công chức hành chính huyện Trực Ninh, đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính; đồng thời đánh giá khái quát thực trạng cán bộ, công chức hành chính ở nước ta hiện nay, từ

đó tổng kết những kết quả đã đạt được, những hạn chế, yếu kém tồn tại Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức hành chính huyện Trực Ninh ở chương 2

và đưa ra một số giải pháp ở chương 3

21

Chương II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN TRỰC NINH,

TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Khái quát về tình hình kinh tế- xã hội huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định

Trực Ninh là một huyện trong tổng số 10 huyện, thành phố của tỉnh Nam Định Huyện nằm ở phía nam của tỉnh, phía đông giáp huyện Xuân Trường, phía tây giáp các huyện Nam Trực, Nghĩa Hưng, phía Nam giáp huyện Hải Hậu, phía bắc giáp tỉnh Thái Bình Huyện Trực Ninh được tái lập năm 1997, có diện tích tự nhiên 14.318,96 ha, dân số 203.789 người Trực Ninh có 2 tôn giáo là Phật giáo và Công giáo và đậm đặc các hình thức tín ngưỡng dân gian Huyện Trực Ninh là một đơn vị hành chính của một tỉnh nằm trong tam giác phát triển kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh và tuyến hành lang kinh tế Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng,

và vành đai kinh tế ven vịnh Bắc Bộ; có đường giao thông liên tỉnh chạy qua xuống tới các cảng biển và khu kinh tế, khu công nghiệp của tỉnh nên Trực Ninh có điều kiện thuận lợi để phát triển Kinh tế, xã hội của huyện trong nhiều năm qua không ngừng phát triển, từng bước chuyển dịch theo hướng sản xuất hàng hóa An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, quốc phòng của huyện… luôn giữ vững

Cơ cấu kinh tế ngành nông nghiệp của huyện chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng ngành trồng trọt, tăng tỷ trọng ngành chăn nuôi, dịch vụ Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất nông nghiệp bình quân 3,2%/năm Giá trị sản phẩm bình quân trên 1 ha đất canh tác tăng từ 75,09 triệu đồng năm 2010 lên 100,2 triệu đồng năm 2015 Tổng sản lượng lương thực hàng năm đạt trên 100.000 tấn, diện

tích nuôi trồng thuỷ sản 1.054 ha Xây dựng 28 mô hình cánh đồng mẫu lớn với diện tích 1.110 ha tại 14 xã, thị trấn Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới được Ban Chấp hành Đảng bộ huyện triển khai quyết liệt, đồng bộ Sau 5 năm triển khai thực hiện đã có 16/21 xã thị trấn đạt chuẩn nông thôn mới

22

theo tiêu chí quốc gia, bộ mặt nông thôn đổi mới, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân được cải thiện đáng kể, kết cấu hạ tầng nông thôn mới được tăng cường, các lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế tiếp tục phát triển, các chính sách xã hội được đảm bảo

Lĩnh vực công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp ổn định và đang có bước phát triển mới Giá trị sản xuất công nghiệp- tiểu thủ công nghiệp và ngành nghề nông thôn tăng trưởng bình quân 21,9% năm, năm 2015 đạt 1.914 tỷ đồng

Tập trung các nguồn lực đầu tư xây dựng các công trình: Trường học, trường nghề, trụ sở làm việc, nhà máy nước sạch, bãi chôn lấp và xử lý rác thải, đường giao thông nông thôn, bệnh viện và các trạm y tế, nhà văn hóa trung tâm các xã, thị trấn, các thôn, xóm Hệ thống đường dây tải điện và trạm biến áp được đầu tư, nâng cấp 5 năm (2011- 2015) tổng vốn đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng 5.300 tỷ đồng

Lĩnh vực tài chính, ngân hàng: Tổ chức thực hiện tốt các luật Thuế đảm bảo thu đúng, thu đủ, không để tồn đọng và trốn thuế, thu ngân sách từ kinh tế trên địa bàn tăng bình quân 15,9%/năm so với dự toán

Các ngành dịch vụ, thương mại phát triển đáp ứng yêu cầu sản xuất và đời sống nhân dân: Hệ thống chợ nông thôn tiếp tục được đầu tư, nâng cấp, dịch vụ cung ứng vật tư xây dựng, vật tư nông nghiệp, hàng hóa thiết yếu, vận tải, bưu chính viễn thông phát triển Doanh thu ngành vận tải bình quân đạt 441 tỷ đồng/năm; số thuê bao điện thoại bình quân 51 máy/100 dân; dịch vụ thương mại đạt 32,63% tỷ trọng cơ cấu kinh tế

Văn hoá - xã hội: Phong trào ''toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa'' đi vào chiều sâu, có hiệu quả thiết thực, có 333/391 làng, tổ dân phố bằng 85%; 46/46 cơ quan bằng 100%; 21/21 trạm y tế bằng 100%; 88/90 trường học bằng 97,8% đạt chuẩn văn hóa, 82% hộ gia đình đạt tiêu chuẩn nếp sống văn hóa

Đầu tư cho giáo dục và đào tạo tăng hàng năm, chiếm khoảng 20% tổng vốn đầu tư của huyện, đã xây mới 308 phòng học, tổng trị giá 130,4 tỷ đồng trong

đó nguồn vốn trái phiếu chính phủ 26,7 tỷ đồng.Số trường học đạt chuẩn Quốc gia,

23

đạt tỷ lệ 67,4%, Sự nghiệp giáo dục và đào tạo của huyện nhà xếp trong tốp 3 đơn

vị dẫn đầu Ngành Giáo dục - Đào tạo tỉnh Nam Định

Y tế đã đầu tư trên 61,7 tỷ đồng từ ngân sách nhà nước để xây dựng, sửa chữa, nâng cấp, mua sắm trang thiết bị cho ngành y tế huyện Bệnh viện Đa khoa, Trung tâm Y tế huyện, Phòng khám Đa khoa Trực Thái và các trạm y tế xã, thị trấn Đội ngũ cán bộ y tế cơ sở được củng cố, 16/21 trạm y tế có bác sỹ, 93% thôn, xóm có cán bộ y tế; tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng còn 13,1%

Thực hiện có hiệu quả Đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn, 5 năm qua đã đào tạo, dạy nghề cho 14.500 lao động, tạo việc làm mới cho trên 19.100 người, đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo trên địa bàn huyện lên 55% Công tác xoá đói giảm nghèo có nhiều tiến bộ, tỷ lệ hộ nghèo giảm, từ 10,9% (năm 2010) xuống còn 4,1% (năm 2014) Thu nhập bình quân đầu người 31,1 triệu đồng/năm

2.2 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định

Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định có trụ sở đóng tại Thị trấn Cổ Lễ, bao gồm 12 cơ quan chuyên môn chịu sự quản lý của Ủy ban nhân dân huyện (Văn phòng UBND, Phòng Nội vụ, Thanh tra, Phòng tài chính, Phòng Lao động TB- XH, Phòng Tư pháp, Phòng Y tế, Phòng Tài nguyên, Phòng Công thương, Phòng NN&PTNT, Phòng Văn hóa, Phòng Giáo dục- Đào tạo); 4 cơ quan chuyên môn chịu sự quản lý song trùng ( Quân sự, Công an, Thuế, Kho Bạc); 6 cơ quan chuyện môn ( đơn vị sự nghiệp) giúp Ủy ban nhân quản lý các lĩnh vực (VP tiếp công dân, Cụm công nghiệp, Nhà Văn hóa, Đài phát thanh, Hội chữ thập đỏ, Trạm khuyến nông); có tổng số 223 cán bộ, công chức

Huyện được chia thành 21 đơn vị hành chính gồm 19 xã và 2 thị trấn là các

xã Liêm Hải, Trung Đông, Phương Định, Trực Chính, Việt Hùng, Trực Tuấn, Trực Đạo, Trực Thanh, Trực Nội, Trực Hưng, Trực Mỹ, Trực Thuận, Trực Khang, Trực Thái, Trực Thắng, Trực Đại, Trực Cường, Trực Phú, Trực Hùng, thị trấn Cổ Lễ và thị trấn Cát Thành

24

Hình 2.1 C ác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Trực Ninh hiện nay

CQCM chịu sự quản lý

UBND huyện

CQCM chịu sự quản lý song trùng

CQCM giúp UBND quản lý lĩnh vực Văn phòng UBND BCH Quân sự huyện VP tiếp công dân

Phòng Y tế

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh

2.3.1 Chất lượng cán bộ, công chức về thể lực (sức khỏe)

Sức khoẻ của cán bộ, công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của người cán bộ Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất…

Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều công đoạn trong quy trình sản xuất được thay thế bằng máy móc, người lao động giảm tải được sức lao động Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc máy móc thay thế hoàn toàn con người Người lao động vẫn cần đảm bảo có đầy đủ sức khỏe vận hành máy móc, làm những công việc cần tỉ mỉ đảm bảo chất lượng Vì vậy, yếu tố thể lực (sửa khỏe) của lao động cần được coi trọng Trong những năm gần đây Ban thường vụ huyện ủy Trực Ninh đã rất quan tâm đến việc chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công chức, huyện đã thành lập ban chăm sóc sức khỏe cán bộ Định kỳ năm 2 lần tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ công chức để phân loại sức khỏe qua

đó có sự điều chỉnh công việc cho phù hợp với tình hình sức khỏe của cán bộ công chức

2.3.2 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ, kỹ năng

2.3.2.1 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn

Như lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của công

việc”; “Năng lực của cán bộ không phải từ trên trời rơi xuống, không phải chúa ban cho Tài năng bẩm sinh chỉ là phần nhỏ, còn phần lớn là quá trình học tập và bồi dưỡng mà nên”

26

Thực hiện Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28/1/2008 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng tại Hội nghị lần thứ sáu BCH Trung ương khóa X về “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.Trong những năm qua, nhất là từ năm 2010 trở lại đây, nhờ chủ trương xã hội hóa công tác giáo dục, nhiều loại hình đào tạo mới được mở ra, số người dự tuyển vào công chức có trình độ đào tạo cao ngày càng nhiều, công tác đào tạo, bồi dưỡng được các cơ quan, đơn vị quan tâm hơn và bản thân cán bộ, công chức cũng nhận thức được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Vì vậy, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức ngày một tăng Theo báo cáo của phòng Nội vụ về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức huyện từ năm 2011 - 2015, trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh biểu hiện ở Bảng 2.1

Bảng 2.1: Trình độ đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước

thuộc UBND huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015

Năm

Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%) Trên Đại học 0 0,00 1 0,52 3 1,53 7 3,33 10 4,48 Đại học, Cao đẳng 160 84,21 165 86,39 170 86,73 188 89,52 206 92,38

đây (2011 - 2015) Số cán bộ, công chức có trình độ trên đại học không nhiều so với tổng số cán bộ, công chức của huyện (chiếm 4,48%), nhưng luôn tăng về số lượng đây cũng là biểu hiện của nhiều cán bộ, công chức đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Số cán bộ, công chức có trình độ đại học, cao đẳng năm 2015 (chiếm 92,33%) tăng 8,21% so với năm 2011 (chiếm 84,21%)

so tổng số cán bộ, công chức hành chính nhà nước của Ủy ban nhân dân huyện Số cán bộ, công chức có trình độ trung cấp có xu hướng giảm dần, cán bộ chưa qua đào tạo là không có Những năm trở lại đây Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh đã quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức có trình độ sau đại học (tiến sỹ, thạc sỹ), phấn đấu đến năm 2020 trình độ thạc sĩ mỗi phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện (12 phòng ban chuyên môn) có ít nhất 02 thạc

sĩ, đồng thời đảm bảo 100% cán bộ, công chức hành chính phải được đào tạo trình

độ Đại học trở lên Trình độ chuyên môn chia theo cấp quản lý năm 2015 thể hiện

ở Bảng 2.2

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hành chính

huyện Trực Ninh năm 2015 chia theo cấp quản lý

Trình độ đào tạo Tổng số Tỷ lệ

(%)

Chia ra Cấp huyện Cấp xã, thị trấn

Qua nghiên cứu thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện và cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Trực Ninh tại bảng 2.2 cho thấy: cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp xã, thị trấn có trình độ trên Đại học là 01 người, chiếm 0,25% so với số cán bộ, công chức đang công tác tại xã, thị trấn; Số cán bộ, công chức có trình độ Đại học, cao đẳng là 130 người, chiếm 32,58%; Số cán bộ, công chức có trình độ Trung cấp là 268 người, chiếm 67,17%

so với số cán bộ, công chức đang công tác tại cấp xã, phường

Trong khi cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện có trình độ Cao đẳng, Đại học, trên Đại học chiếm 96,86% (Trên Đại học có 10 người chiếm 4,48%, Đại học, cao đẳng có 206 người chiếm 92,38%); cấp xã, phường chiếm 32,83% Nhìn vào tỷ lệ này cho thấy có sự chênh lệch rất lớn về trình độ đào tạo giữa cán bộ, công chức cấp thị xã và công chức cấp xã, phường Vì vậy, cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng để đảm bảo đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ theo hướng giảm người có trình độ Trung cấp; tăng cường cán bộ, công chức có trình

độ Đại học ở các phường xã, thị trấn và phát hiện nhân tài, có kế hoạch đào tạo công chức có trình độ sau đại học ở các phòng ban chuyên môn của huyện

Theo các chức danh chủ yếu cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý được chia thành các chức danh: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện; Trưởng, phó các phòng ban; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các xã, thị trấn và các chức danh khác

Từ khi thực hiện Nghị quyết số 08- NQ/TU ngày 06/8/2007 của Tỉnh ủy về “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý từ năm 2007 đến năm 2015 và những năm tiếp theo” Quy định trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức được coi là điều kiện cần khi xem xét bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo quản lý nên trình độ chung của cán bộ, công chức lãnh đạo từ cấp phó phòng ban ở huyện trở lên được nâng lên một bước Mặt khác cán bộ, công chức lãnh đạo nhận thức được

sự cần thiết phải học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý hành chính (hiện nay có 12 cán bộ, công chức các phòng ban, đơn vị đang theo học các lớp sau đại học) Theo số liệu điều tra cán bộ, công chức năm 2015, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức lãnh đạo thể hiện ở Bảng 2.3

29

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức lãnh đạo

các cấp năm 2015

số

Trình độ chuyên môn Chưa

qua đào tạo

Sơ cấp

Trung cấp Đại học

(Nguồn: Số liệu báo cáo năm 2015 của phòng Nội vụ huyện Trực Ninh)

Nhìn vào bảng 2.3 ta nhận thấy đối với cấp huyện trình độ chuyên môn chức danh lãnh đạo đều có trình độ chuyên môn đại học Đối với cấp xã, thị trấn chức danh Chủ tịch còn nhiều trình độ chuyên môn trung cấp (18/21 Chủ tịch xã), chức danh Phó Chủ tịch còn có trình độ chuyên môn trung cấp 22/29 trình độ chuyên môn trung cấp) Những cán bộ quản lý lãnh đạo cấp xã, thị trấn còn ở trình

độ trung cấp là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng, hiệu quả quản

lý thấp, cần thiết phải xem xét, đánh giá lại số cán bộ này

2.3.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức về ngạch công chức

Với trình độ đào tạo như trên, cán bộ công chức hành chính nhà nước thuộc UBND huyện Trực Ninh được phân theo các ngạch công chức thể hiện

ở bảng 2.4

30

Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước

huyện Trực Ninh từ năm 2011 - 2015 Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Trực Ninh- Báo cáo số lượng, chất lượng

công chức hành chính nhà nước từ năm 2011 - 2015)

Như vậy, cơ cấu ngạch công chức của UBND huyện Trực Ninh từ năm

2011 đến năm 2015 có nhiều biến đổi, nhưng tỷ lệ không lớn Đến hết năm 2015 mới có 01 chuyên viên cao cấp, chiếm 0,45%; 7 chuyên viên chính, chiếm 3,13% Đây là một trong những khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nước theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại

Tuy so với yêu cầu còn khoảng cách nhất định, nhưng qua kết quả đã phân tích ở trên đã khẳng định những kết quả đạt được về mặt trình độ, chất lượng công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Trực Ninh đã được cải thiện nhiều so với năm 2011 Trong thực tế, công chức hành chính nhà nước của UBND huyện chưa được đào tạo nhiều về kiến thức kinh tế thị trường Theo đánh giá của lãnh đạo huyện thì “hiện nay kiến thức về kinh tế thị trường là lỗ hổng lớn nhất đối với các cán bộ trong hệ thống chính trị”

2.3.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ Lý luận chính trị

Trong những năm qua, với chủ trương của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Nam Định về phát triển huyện Trực Ninh đến năm 2020, để nâng cao trình độ Lý luận

31

chính trị cho cán bộ, công chức của huyện đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao Ban Thường vụ Huyện ủy đã tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2010 - 2015 và ban hành Hướng dẫn số 25-HD/HU ngày 05/5/2016 về việc rà soát, bổ sung quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức nhiệm kỳ 2015- 2020

Từ năm 2011 đến năm 2015 Ban thường vụ Huyện ủy đã phối hợp với Trường Chính trị Trường chinh Tỉnh mở 04 lớp đào tạo với 367 học viên trình độ Trung cấp Lý luận chính trị - hành chính tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện

Cử 29 đồng chí đi học cao cấp lý luận chính trị, 7 đồng chí đi học đại học chính trị chuyên ngành tổ chức, kiểm tra, tư tưởng, tôn giáo tại Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh Vì vậy, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo huyện ngày một tăng Theo số liệu báo cáo của Ban tổ chức Huyện ủy về trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức hành chính huyện từ năm 2011 - 2015 như ở Bảng 2.5

Tỷ

lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)