Báo cáo tốt nghiệp Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần LiLaMa7

Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần LiLaMa7 cùngvới những kiến thức đã được học trong trường và sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần LiLaMa7” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn, không những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến thức cũng như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển dụng nhân lực của công ty.

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1.1 Khái niệm 2

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 2

1.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.2.1 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 3

1.2.1.1 Khái niệm 3

1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Khái niệm tuyển mộ 3

1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực 4

1.2.3 Quy trình tuyển dụng 4

1.2.3.1 Định dạng công việc 4

1.2.3.2 Thông báo tuyển dụng 4

1.2.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 5

1.2.3.4 Phỏng vấn các ứng viên 5

1.2.3.5 Đánh giá các ứng viên 5

1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng 6

1.2.3.7 Hội nhập nhân viên mới 6

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 6

1.2.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 7

1.2.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 7

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA7 9

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần LiLaMa 7 9

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 9

2.1.3 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 9

2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 13

2.2.1.Tình hình nhân sự 13

2.2.2.Tình hình tài chính 15

2.2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 18

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 19

2.3.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong những năm gần đây 19

Bảng 2.6: Tình hình nhân sự trong những năm gần đây 19

2.3.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng 22

2.3.3 Qui trình tuyển dụng tại Công ty 23

2.3.3.1 Định dạng công việc 23

2.3.3.2 Thông báo tuyển dụng 24

2.3.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 24

2.3.4.4 Phỏng vấn các ứng viên 25

2.3.3.5 Đánh giá các ứng viên 25

2.3.3.6 Ra quyết định tuyển dụng 26

2.3.3.7 Hội nhập nhân viên mới 26

CHƯƠNG III:HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỒNG TY 27

3.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty 27

3.1.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 27

3.1.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 27

3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty 28

3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 28

3.2.2 Cụ thể hoá kế hoạch tuyển dụng 28

3.2.3 Các giải pháp hỗ trợ 28

3.2.3.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty 28

3.2.3.2 Cải tiến nội dung của bảng quảng cáo tuyển dụng 29

3.2.3.3 Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập 29

3.2.4 Các giải pháp trong công tác tuyển dụng 29

3.2.4.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 29

3.2.4.2 Điều chỉnh các bước trong tuyển dụng 30

3.2.4.3 Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 32

Bảng2.7: ĐỀ XUẤT BẢN ĐÁNH GIÁ TỔNG HỢP 32

3.2.4.4 Hoàn hiện bản mô tả công việc 33

3.2.4.5 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 34

3.2.4.6 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 34

3.2.4.7 Xem xét , đánh giá hiệu quả kênh tuyển dụng 35

3.2.4.8 Nâng cao trình độ cán bộ phụ trách tuyển dụng 35

3.2.4.9 Xây dựng chính sách tốt đối với cán bộ công nhân viên 36

KẾT LUẬN 36

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2010-2012 14

Bảng 2.6 Tình hình nhân sự của công ty trong những năm gần đây 19

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanhnghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng của khoa họccông nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn.Điều này đòi hỏi phải cólượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lực chất lượng cao đápứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết Mặt khác, trong xu thế toàncầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồnnhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại , đứng vững

và phát triển

Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu

tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chínhdồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũngkhông hiệu quả.Thế nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những

hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc Điều này có thể gây hậu quả là nhânviên được tuyển dung không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc

Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằmđạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhânlực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trongviệc sử dụng nguồn lao động

Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần LiLaMa7 cùngvới những kiến thức đãđược học trong trường và sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên

em đã quyết định chọn đề tài “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác TuyểnDụng Tại Công Ty Cổ Phần LiLaMa7” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp củamình với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vàotrong thực tiễn, không những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiếnthức cũng như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyểndụng nhân lực của công ty

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1 Khái niệm.

Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như một

yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trongnhững yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có đượcmột nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển củakhu vực, của thế giới và của thời Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang

có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho

xã hội

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương vớinguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giớihạn dưới độ tuổi lao động trở lên

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồnnhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy môdân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồnnhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực đượcbiểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ,mới có khả năng lao động)

Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai tròchủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêunhất định Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ

có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc,thái độ và phong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượngnguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động Ngoài

ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơcấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực.

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhânlực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội

1.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1.2.1 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.2.1.1 Khái niệm.

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra.Qúa trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyểnchọn:

Là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lượngbên trong tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sang lọc những người đủ diều kiệnvào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Khái niệm tuyển chọn

Là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các biện pháp khác nhau để đánh giá và tim ra ứngviên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người tuyển mộ

1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Khái niệm tuyển mộ

Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xahơn, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp

A Đối với doanh nghiệp.

Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: mục tiêunâng cao hiệu quả kinh doanh; phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanhtrong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế

Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng đội ngũnhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp, doanh nghiệp không những

có được những người lao động phù hợp với yêu cầu làm việc mà người được tuyển cũng

sẽ thành công trong công việc

Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã định,giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiều quả nguồn ngân sách củadoanh nghiệp

B Đối với người lao động.

Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm củagiới quản trị và qua đó định hướng cho họ

Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao độngcủa doanh nghiệp

C Đối với xã hội.

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hộinhư thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác

Tóm lại: tuyển dụng nhân sự là công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực

tiếp theo dõi và thực hiện công đoạn quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự

1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực.

Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý nghĩa

vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệphay một tổ chức Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay công tác tuyển dụng sẽ đảm bảođược tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

1.2.3 Quy trình tuyển dụng.

1.2.3.1 Định dạng công việc.

Định dạng công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài chodoanh nghiệp, nhà quản trị cần biết rõ rằng họ cần đúng số lượng và loại nhân sự ở các

vị trí công việc hay không, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự như thế nào

1.2.3.2 Thông báo tuyển dụng.

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ cácnguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạtđược mục tiêu này, cần tiến hành 3 bước:

- Thiết kế thông báo

- Xác định đích cần thông tin

- Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sựquan tâm của các ứng viên Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rỏ ràng

và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dungcông việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ… công việc nàydoanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê chuyên gia

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp ở nơi động người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viênphù hợp

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm

- Thông báo trên mạng internet

1.2.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ.

Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứngviên tham gia tuyển dụng đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc khôngphù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên

Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện choviệc sử dụng sau này

Việc nghiêm cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêucầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số ứngviên dự tuyển lớn

Nghiêm cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiêm cứu lý lịch, hồ sơ cánhân và đơn xin việc, so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên phùhợp với yêu cầu

Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý đến các điểm sau:

Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được định trước, nhưng cũng phải chủ độngthay đổi nội dung của cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của từng ứng viên

Phải ghi lại các ghi chú cần thiết về từng ứng viên

Không đặt các câu hỏi buộc ứng viên trả lời “có” hoặc “không”

Phải chú ý lắng nghe tôn trọng các ứng viên trong một không khí thân mật, tin cậy

nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả Bởi vậy, các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sứckhỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng

Một ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có thể không đượctuyển chọn nếu không đủ sức khỏe để đảm nhận công việc được giao

1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng.

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều rất quan trọng, nhưng bước quan trọngnhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chínhxác của các quá trình tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin vềứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Khả năng thực hiện công việc của ứngviên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc và các yếu tố ảnhhưởng đến khả năng muốn làm việc của con người Cả hai nhóm yếu tố này ảnh hưởngquan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làmviệc tốt nhưng yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt

Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rỏ về chức vụ, lươngbổng, thời gian thử việc, nghĩa vụ và quyền lợi của các bên tham gia ký kết hợp đồng…

1.2.3.7 Hội nhập nhân viên mới.

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận côngviệc và hòa nhập với tập thể Những nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanhnghiệp sẽ hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp

- Hội nhập với doanh nghiệp

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp nhân viên mới sẽ được giới thiệuvới người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thứchướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên Nghiên cứu vấn

đề nhân viên mới cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc các nhân viên mớithường có tâm lý e ngại, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:+ Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thườngcao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc và do đó họ có thể sẽ bị thất vọng.+ Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen nơi làm việc mới, với điềukiện làm việc môi trường mới, phong cách sinh hoạt mới và các mối quan hệ mới

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với ngườimới là điều rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải máivới môi trường làm việc mới

- Hội nhập công việc

Việc hội nhập công việc có thể áp dụng đối với cả nhân viên tuyển từ nguồn bêntrong và bên ngoài doanh nghiệp

Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp được nhiềudoanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng

Thông qua công việc doanh nghiệp cũng đánh giá được khả năng thích nghi, hướngphát triển của nhân viên mới, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhânviên nhằm phát huy tối đa được khả năng sáng tạo và tiềm năng của người lao động

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tó tác động đến.Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diển ra theo ý muốn của doanh

nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn ra những ứng viên hội tụ đầy đủ phẩm chất, kĩ năngnghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực sẽ làmtrở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đápứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả

sử dụng lao động và kết qủa kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cầnlưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng như các yếu tố bênngoài doanh nghiệp

1.2.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứngviên cho công việc của doanh nghiệp Bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp nói chung và đối với việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị phảicăn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều cómột sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả hoạt động đều được tiến hành để theo đuổimục tiêu đó

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dể thu hút ngườilao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại cácdoanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạtđộng tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí

- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rấtnhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất từng công việc Tùy từnggiai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà

có nhu cầu tuyển dụng khác nhau

- Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượngcủa công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợicủa tuyển dụng

- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiệnlàm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sựgắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc đượckhuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâudài với doanh nghiệp

1.2.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

- Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh

tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, dovậy đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần.Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện

công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này phải đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyểndụng thêm lao động mới.

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: khi doanh nghiệp có nhu cầu về laođộng thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp

sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanhnghiệp về số lượng và chất lượng Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp vàcông tác tuyển dụng

- Quan niệm về nghề ngiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm vềnghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các côngviệc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽthu hút được nhiều lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn

bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển đượclao động hay không

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, cácdoanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việctiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gaygắt thì doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thịtrường và ngược lại

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyểndụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước củng ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng

áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành luật lao động Doanh nghiệp phảichấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trongtuyển dụng

- Trình độ khoa học kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ,

để đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trangthiết bị Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ítnhân lực hơn

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN LILAMA7.

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần LiLaMa 7

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty Tên Công ty:

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 7

Tên tiếng Anh: LILAMA 7 JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: LILAMA 7 JSC

Địa chỉ : 332 Đường 2/9, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

Biểu tượng Công ty :

Tài khoản : 4311.01.01.0203 tại

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Đà Nẵng

Mã số thuế: 0400100986

Giấy CNĐKKD: Số 3203001431 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấplần đầu ngày 18/05/2007; Đăng ký thay đổi lần thứ 01 ngày 01/02/2008

Vốn điều lệ: Khi mới thành lập: 8.000.000.000 (Tám tỷ đồng)

Hiện tại: 50.000.000.000 (Năm mươi tỷ đồng)

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần Lilama 7 tiền thân là Xí nghiệp lắp máy số 7 được thành lập vào tháng

12 năm 1977 Năm 1993, Bộ xây dựng có quyết định thành lập lại Xí nghiệp lắp máy số

7 thành doanh nghiệp nhà nước và đến ngày 02/01/1996 Bộ xây dựng ra quyết định đổitên doanh nghiệp thành Công ty lắp máy và xây dựng số 7 trực thuộc Tổng công ty lắpmáy Việt Nam

Ngày 04/04/2005, Bộ trưởng Bộ xây dựng ra quyết định thực hiện sắp xếp, đổi mới,phát triển các Tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước độc lập thuộc Bộ Xâydựng theo hướng cổ phần hóa Công ty lắp máy và xây dựng số 7 chính thức chuyển đổithành Công ty cổ phần Lilama 7 từ ngày 01/06/2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số

3203001431 ngày 18/05/2007 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp vàđăng ký thay đổi lần đầu ngày 01/02/2008

2.1.3 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

THI CÔNG

Vũ Anh Tuấn

BAN ĐIỀU HÀNH VŨNG ÁNG

PHÒNG CƯ - VT PHÒNG TC-KT PHÒNG KT-KT PHÒNG QLM

PHÓ TGĐ KỸ THUẬT THI CÔNG

Lê Văn Bảo ( Đang BP Tcty)

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến

Quan hệ chức năng

- Ban lãnh đạo.

Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan có thẩm quyền cao nhất củaCông ty, có quyền quyết định tỷ lệ trả cổ tức hằng năm; phê chuẩn báo cáo tài chínhhàng năm; bầu và bãi miễn HĐQT, BKS; bổ sung và sửa đổi điều lệ; quyết định loại và

số lượng cổ phần phát hành; sát nhập hoặc chuyển đổi Công ty; tổ chức lại và giải thểCông ty…

- Ban kiểm soát.

Ban kiểm soát là cơ quan có chức năng hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Tổnggiám đốc, Ban Kiểm soát do ĐHĐCĐ bầu ra và thay mặt ĐHĐCĐ giám sát mọi mặthoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, báo cáo trực tiếp ĐHĐCĐ Ban kiểm soátcủa Công ty có 03 thành viên với nhiệm kỳ là 05 năm

- Ban Tổng giám đốc.

* Tổng giám đốc Công ty.

Tổng giám đốc Công ty là người đại diện của Công ty trong việc điều hành mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh Tổng giám đốc Công ty do Hội đồng quản trị đề cử Tổnggiám đốc công ty mẹ là Tổng công ty lắp máy Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm.Tổng giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

* Phó Tổng giám đốc Công ty.

Các Phó Tổng giám đốc Công ty giúp việc cho Tổng giám đốc điều hành mọi hoạt độngcủa Công ty trong các lĩnh vực theo sự phân công và ủy quyền của Tổng giám đốc, chịutrách nhiệm trước Tổng giám đốc Công ty và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và

ủy quyền

* Kế toán trưởng Công ty.

Kế toán trưởng của Công ty giúp Tổng giám đốc Công ty chỉ đạo và tổ chức thực hiệncông tác kế toán, tài chính của Công ty theo quy định của pháp luật

b Các phòng, ban chức năng.

* Phòng Kinh tế- Kỹ thuật

- Chủ trì công tác khai thác và mở rộng thị trường, các công việc liên quan đến đấuthầu, thương thảo với khách hàng, dự thảo và rà soát các hợp đồng kinh tế

- Cùng các phòng ban liên quan kiểm soát việc thực hiện các hợp đồng kinh tế đồngthời tổng hợp các số liệu từ các phòng ban và báo cáo định kỳ các hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty trên cơ sở năng lực,thiết bị nguồn vốn và kế choạch phát triển dài hạn của Công ty

- Tham gia xây dựng tiến độ thi công chi tiết và biện pháp thi công; kiểm soát các nhàthầu và đội thi công của Công ty về việc thực hiện đúng tiến độ, tuân thủ các yêu cầu kỹthuật

- Tập hợp, lưu trữ và phổ biến các tài liệu kỹ thuật; nghiên cứu cải tiến kỹ thuật để nângcao hiệu quả sản xuất, chất lượng và hạ giá thành sản phẩm

* Phòng Kế hoạch- Đầu tư.

-Lập kế hoạch về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; Kiểm tra, tổng hợp tìnhhình thực hiện kế hoạch của các đơn vị trực thuộc, tìm nguyên nhân và đề xuất biệnpháp giải quyết

- Định hướng và lập kế hoạch trung và dài hạn về đầu tư mở rộng và phát triển theochiều sâu phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh của toàn Công ty trước và sau Đạihội cổ đông

- Chủ trì phối hợp các phòng ban liên quan lập kế hoạch kiểm tra định kỳ theo quý, chocác dự án đầu tư và các hoạt động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty

* Phòng Tổ chức- Hành chính.

- Lập kế hoạch tuyển dụng, quản lý, điều phối và đào tạo nhân lực theo nhu cầu sảnxuất kinh doanh trong toàn công ty

- Chịu trách nhiệm quản lý trụ sở Văn phòng công ty, trang thiết bị văn phòng tại Công

ty và các đơn vị sản xuất, các dụng cụ hành chính toàn công ty

- Tiếp nhận thông tin, xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, lịch hội họp sinh hoạt định

kỳ và bất thường

* Phòng Cung ứng- Vật tư.

- Lập kế hoạch mua vật tư, sản phẩm cho các công trình, dự án của Công ty Tham giađánh giám, khảo sát giá cả để chọn nhà thầu cung cấp vật tư, sản phẩm trình Tổng giámđốc Công ty phê duyệt

- Thực hiện các quy định về sắp xếp, bảo quản, cấp phát thanh quyết toán vật tư, dụng

cụ và thu hồi vật tư, dụng cụ từ các công trình Thực hiện các quy trình kiểm soát vật

tư, sản phẩm mua vào do khách hàng cung cấp

* Ban an toàn lao động.

- Xây dựng quy chế an toàn lao động của công ty theo quy định của pháp lệnh an toànlao động, phòng chống cháy nổ và vệ sinh công nghiệp

- Lập kế hoạch trang bị bảo hộ lao động, mua sắm và tổ chức cấp phát đúng đối tượng,tiêu chuẩn và thời hạn quy định.Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định,quy phạm về an toàn lao động trong vận hành máy móc thiết bị, đặc biệt là thiết bị đòihỏi cao về an toàn

2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%) Số lượng

Tỷ lệ(%)

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

(nguồn: phòng nhân sự)

Qua các bảng số liệu trên ta nhận thấy được số lượng lao động của công ty tăngqua các năm do đơn hàng tăng và mở rộng quy mô sản xuất Thu nhập bình quân ngàycàng tăng, đặc biệt năm 2012 tăng gần gấp đôi năm 2011 (4072000/2295000) Trình độchuyên môn của người lao động ngày càng được nâng cao, là tín hiệu tốt cho hoạt độngsản xuất của công ty Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và lao động phổ thông tăng->tạo điều kiện cho hoạt động lắp giáp tại các công trường hiệu quả hơn vì người lao động

có kiến thức và kỹ năng, nhanh chóng bắt kịp công việc Trình độ chuyên môn đa dạng

về hình thức, bởi loại hình doanh nghiệp sản xuất nên lao động trình độ trung cấp nghềchiếm tỉ lệ khá cao Bởi tính chất công việc trong ngành lắp máy phải đi theo công trìnhnên đa số lao động của công ty là nam Một ưu điểm lớn nhất của lao động nam đó là

có sức khỏe và có thể đi theo công trình tuy nhiên do tính chất công việc làm theo côngtrình nên cần rất nhiều lao động có tay nghề Như vậy hoạt động tuyển dụng cũng phảithay đổi để mà có thể chiêu mộ và sử dụng họ một cách có lợi nhất

2 Trả trước cho người bán 2447086625 2447086625 2618382689 2618382689 2801669477 2801669477

3 Phải thu nội bộ ngắn hạn 7080914704 7080914704 7576578733 7576578733 8106939245 8106939245

4 Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp đồng

2 Phải trả cho người bán 994902261 994902261 1064545419 1064545419 1139063599 1139063599

3 Người mua trả tiền trước 10030287820 10030287820 10732407967 10732407967 11483676525 11483676525

4 Thuế và các khoản phải nộp nhà nước 545757201 545757201 583960205.1 583960205.1 624837419.4 624837419.4

5 Phải trả người lao động 141025460 141025460 150897242.2 150897242.2 161460049.2 161460049.2

Vì là công ty xây dựng, cần một số lượng vốn vay nhiều cho nên vay nợ củacông ty tăng dần trong 3 năm.Cũng chính vì thế nên Nợ phải trả cũng tăng dần.Cụ thể

Nợ ngắn hạn năm 2010 là 24,604,256,215 vnđ lên tới năm 2012 là 28,169,412,941vnđ.Nợ dài hạn năm 2010 là 1,001,250,000 vnđ lên tới năm 2012 là 1,146,331,125 vnđ Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng nguồn vốn và tăng lên quacác năm Vậy nên công ty thực hiện chính sách ít vay nợ lại và tăng vốn chủ sỡ hữu của công ty lên

2.2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.5.Bảng cáo kết quả hoạt động kinh doanh Đvt:vnđ

4 Lợi nhuận thuần từ

hoạt động kinh doanh 1.595.778.213 1.880.665.892 3.787.156.185 284.887.679 117,8 1.906.490.293 201,4