Nâng cao năng lực cán bộ quản lý của công ty cổ phần đầu tư và xây lắp thành an 386LATS đại học lao động xã hội

Thực hiệnđịnhhướng phát triểncôngty trong những năm tới cùngvớiviệcnâng cao năng lực sản xuất kinh doanh củađơnvị theo các ngành nghề truyềnthống là nhà thầu công ty xây lắp, công ty đã

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia ĐôngNamÁ

APEC Diễn đànHợptác Kinh tế châu Á Thái BìnhD ư ơ n gAFTA KhuvựcMậudịch TựdoA S E A N

ĐTNN Đầutưnướcn g o à i

GDP Tổng sản phẩm quốcn ộ i

IFC Công ty Tài chính Quốct ế

TNHH Trách nhiệmhữuh ạ n

ODA Hỗ trợ phát triển chínht h ứ c

PTNNL Phát triển nguồn nhânl ự c

VCCI Phòng thương mại và công nghiệpViệtNam

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁCCHỮVIẾTTẮT i

PHẦNMỞĐẦU 1

CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ VÀNĂNGLỰCĐỘINGŨCÁNBỘQUẢNLÝ 7

1.1 Mộtsốkháiniệm 7

1.1.1 Cán bộquảnlý 7

1.1.2 Khái niệm chung vềnănglực 8

1.1.3 Năng lựcquảnlý 11

1.2 Phân loại cán bộquảnlý 12

1.2.1 Phân loại theo cấpquảnlý 12

1.2.2 Phân loại theo phạm viquảnlý 13

1.2.3 Theo tính chất củalaođộng 13

1.2.4 Theo chức năng, vai trò đốivớiviệc quản lý quá trình sản xuất - kinh doanh thì toàn bộ cán bộquảnlýđược phânc h i a thành 14

1.3 Nội dungcủa lao độngquảnlý 15

1.3.1 Nhữngthành phần yếutốcủa lao độngq u ả n lý 15

1.3.2 Những đặcđiểm của lao độngquảnlý 16

1.3.2.2 Hoạt động lao động quản lý là hoạtđộngmang tính tâmlý-xãhội cao.16 1.4 Vai trò của cánbộquảnlývà nâng cao nănglựcq u ả n lý 18

1.4.1 Vaitrò của cán bộquảnlý 18

1.4.2 Vaitrò của nâng cao năng lựcquảnlý 19

1.5 Cácyếutốảnhhưởng đếnnângcaonănglựccánbộquảnlý tổchức,côngty21 1.5.1 Các yếutốthuộc về cá nhân người cán bộquảnlý 21

1.5.2 Các yếutốthuộc vềmôitrườngb ê n ngoài 22

1.5.3 Các yếutốthuộc vềmôitrườngbêntrong 22

1.6 Cácphươngpháp đánh giá năng lực cán bộquảnlý 24 1.7 Mộtsốcác tiêu chí chủ yếu đánh giá năng lực cán bộ quản lý công ty 2 4

ii 1.7.1 Trìnhđộchuyênmônnghiệp vụđượcđào tạo,bồidưỡng qua trường lớp .24

1.7.2 Trình độ ngoại ngữ, tin họcđượcđàotạo 25

1.7.3 Kỹ năngquảnlý 25

1.7.4 Kiến thức hiểubiếtpháp luật, xãhội 25

1.7.5 Thái độ, ý thức, hành vi trong thực thi các công việcq u ả n lý 25

1.7.6 Hiệuquảcủa hoạt độngquảnlý 25

CHƯƠNG2: THỰC TRẠNGNĂNGLỰC CÁN BỘQUẢNLÝCÔNGTY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮPTHÀNHA N 386 26

2.1 Tổngquanhoạt động củacôngty 26

2.1.1 Quátrình hình thành phát triểncôngty 26

2.1.2 Đặcđiểm tổ chức và laođộngcủacôngty 28

2.1.4 Mộtsốhạn chế trong sản xuất kinh doanh củac ô n g ty 34

2.2 Thực trạng năng lực cán bộ quảnlýcủac ô n g ty 35

2.2.1 Khái quát chung về cán bộ quảnlýcủac ô n g ty 35

2.2.2 Mộtsốyếutốảnh hưởngđếnnâng cao năng lực cán bộ quản lý côngty 38

2.2.3 Đánh giá năng lực cánbộ quảnlý củacôngty 42

2.2.4 Mộtsốyếutốhạn chế ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý côngty 54

CHƯƠNG3: ĐỀXUẤTGIẢI PHÁP NHẰMNÂNGCAONĂNGLỰC CÁN BỘQUẢNLÝ TẠICÔNGTYCỔPHẨNĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮPTHÀNHAN386 56

3.1 Mộtsốquan điểm nâng caoNănglực cánbộquản lý của Công tyxâylắp Thànhan386 56

3.2 Các giải pháp nâng caoNănglực cán bộ quảnlýtạiCôngty cổ phần Đầu tư

vàXâylắp ThànhAn386 57

3.2.1 Lựa chọn, đổi mới mô hình quản trị nhân lựcphùhợp để thúc đẩy nâng cao năng lực cánbộquảnlýcôngty 57

3.2.2 Sử dụngphầnmềm quản tri doanh nghiệp(ERP-Enterprise Resource Planning) hiệnđạiđể nâng cao năng lực cán bộquảnlý 61

3.2.3 Hoànthiệncôngtáctuyển chọn,tuyểndụngnhânviên 63

3.2.4 Hoànthiện công tác đào tạo cán bộquảnlý 64

3.2.5 Hoànthiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộquảnlý 66

3.2.6 Hoànthiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật cán bộquảnlý 69

3.2.7 .Tăngcườngkiểmsoát hoạt độngcủađộingũcánbộquảnlý: 71

3.2.8 Nâng cao đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp dể tác động phát triển năng lực cánbộquảnlý 72

3.2.9 Cáckiến nghịvề cơchế, chính sáchđểđảmbảothựchiệncácgiải phápcóhiệuquả 73

KẾTLUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đềtài

Hiện nay cácđơnvị chuyên làm kinh tếcủaquânđộiđangcómặttrong hầu hếtngành kinh tế chủ yếu, trên các địa bàn chiến lược của quốc gia, góp phầncùngcảnước tiến công vào sự nghèo nàn lạc hậu,đẩynhanh tốcđộcông nghiệphóa, hiện đạihóa đấtnước Doanh nghiệp quân đội(DNQĐ)làmộtbộ phận

củadoanhnghiệp nhà nước(DNNN)trực thuộc Bộ Quốc phòng.Đâylà lực

lượng nòng cốt của quân đội thực hiện nhiệm vụ sản xuất, xây dựng kinh tế,góp phần phát triển kinh tế - xã hội củađấtnướcđồngthời, giữ gìn, phát triểnnăng lực sản xuất phục vụ nhiệm vụquânsự,quốcphòng Doanh nghiệpquânđộichia làm 2loạidoanh nghiệp :Doanhnghiệp công ích làm nhiệmvụquốcphònglà chính (sản xuấtcôngnghiệp quốc phòng,xâydựng các khu kinh

tế quốc phòng);Doanhnghiệp quânđộichuyên làm kinh tế như xây dựngcơbản(Binhđoàn11-Tổngcôngty Thành An , Binhđoàn12-Tổng công tyxâydựngTrườngSơnchuyênxâydựng công trìnhdândụng, công nghiệp,cầu,đường)

Công ty Cổ phầnĐầutư vàXâylắp ThànhAn386,từ một Lữ đoàn công binhthuộc Binhđoàn 11-Bộ Quốc phòng thực hiện nhiệm vụxâydựng cơ bản củaQuânđộitrong cảnướctrong những năm70-80của thế kỷ trướcđếnnayđãpháttriển thànhmột Côngty Cổ phần lớn mạnh và làmộttrongnhữngđơnvịxây dựngcơ bản chủ lực của toàn quân, thực hiện nhiệmvụxâydựngphụcvụ nhu cầu phát triển quân đội chínhquihiện đại trong thờibình và thicôngnhiều công trìnhxâydựng dân dụng, công nghiệp, hạtầngkỹthuật trong và ngoàiQuânđộivớimọi quymô.Nănglựcsản xuấtkinhdoanhcủa công tyđượcnâng lên không ngừng, cácdựán công trình do công

ty thi côngđềuđược các chủ đầutưđánh giá cao về chất lượng, tiếnđ ộ

Thực hiệnđịnhhướng phát triểncôngty trong những năm tới cùngvớiviệcnâng cao năng lực sản xuất kinh doanh củađơnvị theo các ngành nghề truyềnthống là nhà thầu công ty xây lắp, công ty đã và đang tập trung đầu tưđadạngthêm các hình thức B.T(Build–transfer);B.O.T(Build–operate–transfer); kinhdoanhbấtđộngsản

Trong các hoạt động của mình, công ty luôn hướng tới mục tiêu là thỏamãn mọi yêu cầu và quyền lợi chính đáng của khách hàng, đảm bảo tiến độ,chất lượng, giá thành hợp lý trên cơ sở tuân thủ các quy định hiện hành củapháp luật nhà nước

Hộiđồngquảntrị và Ban Giám đốc công tyluôný thức được rằng, chỉtrêncơsở không ngừngnângcao năng lựcquảnlý, nâng cao năng lực cánbộquản

lý, đầu tư tăng cường cơsởvật chất - kỹ thuật, nâng cao chất lượng vàtăngsốlượng sản phẩmxâydựng,cóchính sách hướng vào phục vụ thỏa mãnkhách hàng với các dịch vụ có chất lượng cao thìmớigiữ vững uy tín đã đượckhẳng định, mở rộng được thị phần của công ty trên các thị trườngxâydựng,tạo tiềnđềcho việc hội nhập vào nền kinhtếkhu vực và thếg i ớ i

Để thực hiện các mục tiêu nêu trên, Công ty phải nâng cao chất lượngcác sản phẩm xây dựng, VLXD của công ty; tăng cường nănglựcquản lý điềuhành, năng lực chuyênmônnghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quảnlývà nhân viên;

sử dụng các thànhtựucông nghệ và tinhọcmớinhất vào công tác quảnlývàsảnx u ấ t

Tuynhiên,có không ít vấn đề khó khăn đang đặt ra cho công typhảiđốimặt hiện nay như: Sự suy thoái, sụt giảm của thị trườngbấtđộng sản;chính sách thắt chặt tín dụng, chi tiêu của Chính phủ; thiếu vốn; lạc hậu vềmáy móc thiết bị; thiếumặtbằng sản xuất kinhdoanhvật liệuxâydựng Các khókhăn này đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phảicónăng lực cao trong xử lý sángtạo, linh hoạt, hiệuquảcác tình huống sảnxuất- kinhdoanh.Do đó,v i ệ c

nâng caoNănglực cán bộ quảnlýhiện đang là vấn đề quan tâm lớnnhấtđượcHội đồng quản trị và Lãnhđạocông ty vì nguồn nhân lựcđượcxem làyếu tố thenchốtcho việc nâng cao năng suất chất lượng và hiệuquảhoạt động,

là yếu tố sống còn và động lực phát triển của côngt y

Vì vậy, cần thiết phải nghiêncứuvấnđềnâng caoNănglực cánbộquản lýcủa công ty để làmcơsở cho việc nâng cao hiệuquả,sức cạnhtranhcủacôngtyhiệnnay

1.2 Tổngquancáccôngtrìnhnghiêncứu

Trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhânlực trong đó có nâng cao nănglựccán bộ quản lý được nghiêncứubởinhiều tácgiả như Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins(1994) và khẳng định phát triển nguồnnhânlực giúp cho doanh nghiệp tồn tạivàpháttriển Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởngđếnpháttriểnnguồnnhân lực: nhóm yếu tố thuộcbảnthân người lao động và nhóm yếutốmôitrường

Các nhà nghiêncứucònchỉ ra cách tiếp cận vớipháttriển nguồn nhân lựctheo hai cách khác nhau: cáchọcthuyếtvề nội dung (của Maslow, Alderfer,McClelland, Herzberg) chỉ racáchtiếp cận với cácnhucầucủa laođộngquảnlý;nhóm học thuyết về quá trình (của Adams,Vroom,Skinner, E.A.Locke) tìmhiểu lý do màmỗingười thể hiện hành động khác nhautrongcông việc.Vậndụngcáchọcthuyết trên,mộtvài nghiêncứuchỉ ra các yếu tố phát triển nguồn nhân lực

và các thực hiện.Zimmer (1996)nhấn mạnh cần tuyểnđúngvà đối xử côngbằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấyrõxuhướng, kỹ thậtmớinhất trong ngành, tạo điều kiện đểhọphát huy sáng kiến

và ứng dụng trong côngviệc

Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình

tổng thể Whetten vàCameron(1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũngủng hộ mô hìnhnày.

Trong nước, nhữngnộidung liên quan đến chính sáchđốivới ngườilaođộngnói chung và hoàn thiện chính sáchpháttriển nguồn nhân lực vànângcao nănglực cán bộ trong cácdoanhnghiệp và nâng cao năng lực cánbộq u ả n

l ý đãđược công bốdướidạngđềtài, chuyên đề, khảo sát và cácbàiđăng trên cáctạp chí, sách,b á o ,

Việc nghiêncứuvàđưaragiải pháp nâng cao năng lực cán bộ làmộtvấnđềmớiởCôngtycổphầnđầutư vàxâylắp ThànhAn386chưacótác giả nàothựchiện

- Các giải phápcótính thực thi về nângcaonăng lực cánbộquản lýđểphụcvụmụctiêu chung củatổchức là sự tồn tại và thúcđẩyphát triển công ty.

Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp thống kê: Các số liệu thống kêđượcthu thập thông qua cáctài liệu thống kê,báocáo của công ty, tài liệu thống kêcơquan nhà nước công

- Phương phápduyvật biện chứng:xemxét năng lực cán bộ quản lý công

ty trongmốiquan hệ với các yếu tố kinh tế của côngt y

- Cácsốliệu thống kêđược đượcxử lý bằng chương trình phầnmềmExcel

Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ VÀ NĂNG

bộ chủ chốt (cán bộ lãnhđạo).Đây là những cán bộ rất quan trọng, có vai tròquyết địnhđếntoànbộ hoạt động củamộttổ chức,doanhnghiệp… Theo cách hiểuthông thường và kháphổbiến ở nước ta hiện nay, khái niệm cán bộ lãnh đạocòn gắn liền với khái niệm cán bộ quản lý Sở dĩ như vậy,bởinội hàm của haikhái niệm này có những điểm giống nhau: cả cánbộlãnh đạo và cán bộ quản lýđều là chủ thểraquyết định, điều khiển hoạtđộngcủamộttổ chức.Ngườicán bộlãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quảnlývà người cán bộ quảnlýcũngphải thực hiện chức năng lãnh đạo Cụ thểhơn:

Theo nghĩa riêng:Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy

quản lý, là người thực hiện các chức năng quản lý nhất định nhằm đạt đượcnhững mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao

Theo nghĩa hẹp:cán bộ quảnlýlà những người có thẩm quyền ra quyếtđịnh quản lý theo các chức năng xác định, dùđượcphân quyền hayu ỷ quyền.Nói chung:Cánbộquản lý là những người phụ trách vàđưaraquyếtđịnhquản lý

thuộc phạm vi mình đảm nhiệm nhằm tổchức, phối hợp, điềuhành các hoạt động của doanh nghiệp theo chức năngđượcphâncông

Như vậy, một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố

- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhấtđịnhtrong quá trình raquyếtđịnh quảnlý

- Có chức năng thể hiện những công việcquảnlý cần thực hiện trong toàn

bộ hoạt động củatổchức

- Có chuyênmônnghiệp vụ để đáp ứng những đòi hỏi nhất định của cáccông việc thuộc chức năngquảnlý

1.1.2 Khái niệm chung về nănglực

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặcđiểm, thuộc tính tâmlýcủa cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng củamộthoạtđộng nhất định, nhằmđảm bảocho hoạt động đó đạt hiệuquảcao Các năng lựchình thành trêncơsởcủa các tư chất tự nhiên của cá nhân, năng lựccủaconngười không phảihoàn toàndotự nhiên màcó,phần lớn do công tác, dotập luyện mà có Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhaunhưnănglực chung và năng lực chuyên môn Nhà xã hội học Mary Parker Follet (Mỹ)cho rằng“Nănglực là khả năng làm việc tốt nhờcóphẩm chất đạo đức và trình

độ chuyênmôn”

Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngànhhoạtđộng khácnhau, như năng lực phánxéttư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lựctưởngtượng

Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của

xã hội như năng lực tổ chức, năng lực kinh doanh, năng lực thiết kế côngnghệ

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có mối quan hệ qua lại hữu cơvới nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càngphát triển thì càng dễ nâng cao, thành đạt được năng lực chuyên môn Ngượclại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại

có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung

Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao của mỗi ngườiđều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng

lực chuyênmôntương ứngvớilĩnhvựccông việc của mình.Nhữngnăng lựccơbảnnày không phải làbẩmsinh, mànóphảiđượcgiáodụcphát triển và đàotạo,bồidưỡng ở con người Năng lực của một người phối hợp trongmọihoạtđộng là nhờ khả năng tựđiềukhiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ởlỗicán h â n đượchình thành trong quá trình sống và giáo dục, đào tạocủamỗingười Năng lực còn được hiểu theomộtcách khác, năng lực là tính chấttâm sinh lý củaconngười chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹxảo tối thiểu là cái mà ngườiđócó thể dùng khi hoạtđộngkinh tế, khoa học, kỹthuật, xã hội Trong điều kiện bênngoàinhư nhau những người khác nhau cóthể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau cóngười tiếp thu nhanh, có người phảimấtnhiều thời gian và sứclực mớitiếpthuđược,người này có thểđạtđượctrình độ điêu luyện caocònngười khác chỉđạtđượctrìnhđộtrung bình nhấtđịnhtuy đã hết sức cố gắng Thực tếcuộcsốngcómộtsố hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Nhữnghìnhthức mà chỉ những ngườicómộtsố năng lực nhất định mới có thể đạt kếtquả.

Để nắmđượccơbảncác dấu hiệu khi nghiêncứu bảnchất của năng lực tacần phải xem xét trênmộtsốkhía cạnhs a u :

- Năng lực là sự khác biệt tâmlýcủa cá nhân người này khác người kia,nếumộtsự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói vềnănglực

- Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quanđếnhiệuquảviệc thựchiệnmộthoạt động nàođóchứ không phảibấtkỳ nhữngsựkhác nhau cá biệtchung chungnào

- Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹxảođãđượchình thành ởmộtngười nàođó,năng lực chỉ làm cho việc tiếp thucác kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàngh ơ n

- Năng lựcconngười bao giờ cũng có mầmmốngbẩm sinh tuỳ thuộc vào

sự tổ chức của hệthốngthần kinh trung ương, nhưng nó chỉđượcphát triểntrongquátrình hoạt động thực tiễn vàpháttriển của con người Trong xã hội cóbao nhiêu hình thứchoạtđộngcủaconngười thì cũng cóbấynhiêu loại nănglực,cóngười có năng lực về kinhdoanh,cóngười có năng lực về nghiêncứukhoahọc,cóngười có năng lực về thểt h a o

- Nănglựccủa người lãnh đạo quảnlýbao gồm các năng lực như kếhoạch,tổchức,chỉ đạo, điều chỉnh, kiểm soát.Nănglực lãnh đạo là cảmộtq u á

t r ì n h m à t ạ i đómột cá nhân có ảnh hưởng lên những người khác để họhoàn thànhmộtmục tiêu, nhiệm vụ nào đó theo phương cáchnốikết, liên hoànsao cho có hiệuquảnhất.Cácnhà lãnhđạothực hiệnquátrình nàybằngchính các

kỹ năng lãnh đạo của mình, như niềm tin,sựtôn trọng con người, cách thức xửthế, tính cách cá nhân, kiến thức và kỹ năng chuyênmôn….Trong năng lựclãnhđạo,năng lực tổ chức có vai trò quan trọng, Lê nin đã vạch rađầyđủcấutrúc của năng lựctổchức chỉ ra những thuộc tính cần thiết cho người cán bộ tổchức là bất cứ người quản lý, lãnh đạo nào cũng cần phải cólà:

+ Sự minh mẫn và tài xắp xếp công việc

+ Sự hiểu biết mọi người

+ Tính cởimởhay là năng lực thâm nhập vào các nhómn g ư ờ i

+ Sự sắc sảo về trí tuệ và óc tháo vát thực tiễn các phẩm chất ý chí

+Khảnăng hiểu biết mọi người và kỹ năng tiếp xúc với conn g ư ờ i

Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõnhững yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉxem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào chínhnăng lực thể hiện ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật

chất mà kết quả lại tốt Trong đó, cần phân biệt năng lực với tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo

- Tri thức là những hiểubiếtthu nhậnđượctừ sáchvở,từ học hỏi và từ kinhnghiệm cuộc sống củam ì n h

- Kỹ năng làsựvận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thức tế

để tiến hành một hoạt động nàođ ó

- Kỹ xảo là những kỹ năngđượclắp đi lặp lại nhiều lầnđếnmức thuần thụccho phép con người không phải tập trung nhiều ý thức và việc mình đang làm.Còn năng lực làmộttổ hợp phầm chất tươngđốiổn đinh, tương đối cơ bản của

cá nhân, chophépnó thực hiện có kếtquảmộthoạt động Dođó,người có trình độhọc vấn cao như trình độ đại học, trênđạihọc hoặccónhiều kinh nghiệm sống

do công tác lâu năm và kinhquanhiều cương vị khác nhau nhưng vẫn có thểthiếu nănglựccần thiết của người lãnh đạoquảnlýnhư năng lực tổ chức, nănglực trí tuệ Nếuchỉ căn cứ vào bằng cấp hay quá trình công tác mà đềbạtmộtcán bộ là chưađủ,mà cònphảicăn cứ vào hiệu quả hoàn thành nhiệmvụđượcgiao để đánh giá nănglựccán bộ quản lý thìmớiđúngđắn Tuy nhiêncũng cần thấy rằng, giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ xảo có quanhệmậtthiết với nhau; năng lực tư duy không thể phát triển cao ở người có trình

độ học vấn thấp.Năng lựctổchức không thể cóđượcở người chưa baogiờquảnlý, điều hànhmộtđơnvị sản xuất, kinh doanhcụthể Do vậy, khi đánhgiánăng lựccủamộtcánbộquản lý cần phải căn cứ vào hiệu quả sản xuất hoànthành công việc là chính,đồngthời cũng cần biết được trình độ học vấn và quátrình công tác của người đónữa

1.1.3 Năng lực quảnlý

Chúng ta có thể hiểu, năng lực quản lý là năng lực tác động của chủ thểquản lý lên đối tượng quản lý trong quá trình tiến hành các hoạt động nhằm

đạt tới mục tiêu đã đặt ra Như vậy, nội hàm khái niệm năng lực quản lý được hiểu như sau:

Năng lực quản lý: Là năng lực tác động giữa chủ thểquảnlývàđốitượngquảnlý Trongđóchủ thể quảnlýlà những tổ chức và cá nhân,những nhà quản lý cấp trên, còn đối tượng quảnlýhaycòngọilà khách thểquảnlý

là những tổ chức, cá nhân, nhà quảnlýcấp dưới, cũng như các tập thể, cá nhânngười lao động Sự tác động trongmốiquan hệ quảnlýmang tính hai chiềuvàđượcthực hiện thông qua các hoạt động tổ chức, lãnh đạo, lập kế hoạch,kiểm tra điềuchỉnh…

Năng lực quảnlýthể hiện ở năng lực lựachọnvà thiết kế hệ thống chứcnăng, nguyên tắc,phươngpháp, cơ chế, công cụ, cơ cấu tổ chức, đồngthờixâydựngđộingũ cán bộ quảnlývà bảođảmnguồn lực thông tin, vật chất chocác quyết định quản lýđượcthựct h i

những người khác để họ hoàn thànhmộtmụctiêu, nhiệm vụ nào đótheophươngcáchnốikết, liên hoàn sao chocóhiệuquảnhất Cán bộ quản lý thực

tin,sựtôntrọngconngười, cách thứcxửthế, tính cách cá nhân, kiến thứcvàkỹnăng chuyênmôn…

1.2 Phân loại cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý được phân loại theo các cách khác nhaun h ư :

1.2.1- Phân loại theo cấp quản lý

- Cánbộ quản lý cấp cao:là nhữngngườichịu trách nhiệm ranhữngquyết

định chiến lược hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề

ra các chính sách chỉđạoquan hệ giữa tổ chức và môi trường.Đâylà nhữngngười chịu trách nhiệmtoàndiệnđốivới hoạt động của tổ chức Cácchứcd a n h q u ả n l ý c ấ p c a o baog ồ m n h ư : Chủt ị c h t ậ p đ o à n ( h o ặ c p h ó c hủ

tịch tập đoàn),Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng

- Cánbộ quản lý cấp trung:là người điều hành việc thực hiệnraquyết

định ,các chính sáchđưarabởicấp cao.Cáccánbộquản lý này thực hiện chứcnăng chỉ đạo quá trình triển khai các chính sách của tổ chức, thiết lậpmốiquan

hệ thực hiện các công việc quản lý giữa người nhà quản lý với các nhân viên

Họ là những người phụ trách các phân hệ, các bộphậntrong tổchức

- Cánbộ quản lý cấp thấp (cấp cơ sở):là những người chịu trách nhiệm vể

công việc của các nhân viên là những người lao động trực tiếp Chỉ đạo, điềuhành, giám sát trực tiếp hoạt động của người laođộng.Các chức danh cánbộquảnlý này bao gồm như: quản đốc phân xưởng,tổtrưởng công đoạn sản xuất

- kinh doanh, trưởng đại diện côngt y

1.2.2 Phân loại theo phạm vi quảnl ý

- Cánbộquản l ý tổnghợp:Là người phụtráchchungmộttổchức hay

đơn vị tương đối độc lập trong tổ chức

- Cán bộ quản lý chức năng:Là những người quảnlýchức năng

chuyênmônriêngbiệtnhư quản lý trong bộphậntài chính, nghiêncứuphát triểnsản phẩm, phát triển nguồn nhân lực,quảnlý kỹ thuật, hànhchính…

1.2.3 Theo tính chất của laođộng:

- Cán bộ lãnhđạo:Là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành

công việc của tổ chức,đơnvị.Đâylà bộ phậnquantrọng nhất, quyết định tínhhiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý Họ là những ngườilaođ ộ n g quảnlýtrực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo, bao gồm ví dụ như: TổngGiám đốc,phóTổng giámđốc,Giám đốc, phó giám đốc,quản đốcvà phó quản đốc, cáctrưởng nghành, đốc công, trưởng, phó cácphòngbantrong bộmáyquảnlýcôngty

- Chuyên gia:Là những người có trình độ chuyênmôncao,cókhả năng

nghiên cứu, hoạchđịnhcác chiến lược, chính sáchquảnlý thuộc lĩnh vựcchuyênmônmìnhphụtrách Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thờicũng là những nhà chuyên môn thực thi những công việcđòihỏi phải có trình

độ chuyên môn độphứctạpcao

- Nhânviên thực hành kỹ thuật :Là những người lao động quảnlýthực hiện

cáccôngviệc cómứcđộ phức tạp thấp và vừa, thường xuyên lặp đi lặp lại, mangtính chất thông tin - kỹ thuật và phục vụ, bao gồm: Các nhân viên hạch toán vàkiểm tra, các nhân viên làm công tác hành chính, các nhân viên làm công tácphục vụ Đâylàlựclượng đông đảo trong hệ thống cán bộ quảnlýtrực tiếp thựcthi các công việccụt h ể

1.2.4 Theo chức năng, vai trò đối với việc quản lý quá trình sản xuất kinh doanh thì toàn bộcánbộ quản lý được phân chiat h à n h

Nhânviênquảnlý kỹ thuật: Là nhữngngười đượcđào tạo ở trường kỹ

thuật hoặc đã được rèn luyện trong thực tế sản xuất – kinh doanh có trìnhđộkỹthuật tươngđương,được cấp trên có thẩm quyền thừa nhận bằng vănbảnđồngthời phải là người trực tiếp làm công táckỹthuật hoặc tổ chức, chỉ đạo, hướngdẫn công tác kỹ thuật trong công tygồm:

+ Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc phóquản đốc phụ trách kỹ thuật, trưởng phó phòng ban kỹ thuật

+ Các kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên làm ở các phòng ban kỹ thuật

- Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, tổ

chức, quản lý các hoạtđộngsản xuất,kinh doanhcủa xí nghiệp như : Giám đốchay phó giám đốc phụ trách kinhdoanh,kế toán trưởng, các cán bộ, nhân viêncông tác ở cácphòng,ban,bộphận như : Kế hoạch thống kê - kếtoán tàivụlaođộng- tiền lương, cung tiêu,điềuđộ vv của côngt y

- Nhânviên quản lý hành chính: Là những người làmcôngtác quản trị tổ

chức, nhân sự, thiđua,khen thưởng, quản trị hành chính của côngt y

1.3 Nội dung của lao động quản lý

Cácloạilao độngquảnlýkhác nhaucónhững nhiệm vụ lao động khác nhau

và do đó có nhữngnộidung lao động khác nhau Sự khác nhauđólàdosựkhácnhau về chất của các chức năng quản lýquyđịnh Tuy nhiên,nộid u n g l a o

đ ộ n g c ủ a t ấ t c ả c á c l o ạ i l a o đ ộ n g quảnlýmà cán bộ quản

lý đảm nhiệm đềuđượctạo thành từ những yếu tố thành phần sauđây:

1.3.1 Những thành phần yếutốcủa lao động quảnl ý

1.3.1.1- Yếu tố kỹthuật: Thể hiện ở sự thực hiện cáccôngviệcmangtính

chất thiết kế và phân tich chuyênmônnhư: Thiết kế,ứngdụng sản xuất mới,phân tích, thiết kế cácphươngán cải tiến công nghệ sản xuất, cải tiến tổ chứclaođộng

1.3.1.2- Yếu tố tổ chức hành chính: Thể hiện sự thực hiện các công việc

nhằm tổ chức thực hiện các phương án thiết kế, các quyết định như: Lập kếhoạch, hướng dẫn công việc, điều chỉnh, kiểm tra và đánh giá công việc

1.3.1.3- Yếu tố sáng tạo:Thể hiện ở sự thực hiện các công việc như suy

nghĩ tìm tòi, phát minh ra các kiến thức mới, các quyết định, các phương pháp

để hoàn thành công việc

1.3.1.4- Yếu tố thực hành giản đơn:Thể hiện ở sự thực hiện các côngviệcđơngiản,đượcthực hiện theo các quy định, hướng dẫn có sẵn như các côngviệc có liên quanđếnthu nhập và sử lý thông tin, truyến tin và các công việcphụcvụ

1.3.1.5 Yếu tốhội họpvàsựvụ:Thể hiện ở việc tham gia các cuộchộihọp về

chuyên môn hoặc giải quyết các các công việc có tính chất thủ tục (ví dụ : kýduyệt giấytờ )

Nộidung laođộngcủa cán bộ, nhân viên quản lýđềuchứa đựng 5 thànhphần nàysựkhác nhau chỉ là ở tỷ trọng thành phần các yêutốđó Tuy nhiên, hoạtđộng lao động của tất cả các cánbộ,nhânviênquản lý đềumangtính chất giốngnhau.Nhữngtính chất đó hợp thànhnhững đặcđiểm chung của hoạt động laođộng quản lý,quyđịnh tính chấtđặcthù của các biện pháptổchức lao động khoahọcđượcáp dụng Nhữngđặcđiểm đó baog ồ m :

1.3.2 Những đặc điểm của lao động quảnlý:

1.3.2.1 Hoạt động lao động quản lý Là hoạt động lao động

tríó c v à mangnhiều tính sáng tạo:Đặctrưng chung của hoạt động lao động

quảnlýlàlaođộngtríóc.Đặctrưng chungđóchính làđặcđiểmcơ bảnmàtừđódẫnđếnnhữngđặcđiểmkháccủahoạt độnglaođộngquảnlývànhữngyêucấ

ucần được lưu ý trong quá trình tổ chức lao động cho lao độngquảnlýcácloại.Laođộngtrí ócđượcđịnh nghĩa là: Sự tiêu hao sức laođộngdướit á c độngchủyếuvềcáckhảnăngtrí tuệvàt h ầ n kinhtâml ý đốivớiconngườitrongquátrìnhlaođộng.Dođó,khinói“hoạtđộnglaođộngquảnlýl

àhoạtđộng trí óc” có nghĩa là: Đó là hoạt động lao động chủ yếu bằng trí óc

Vìlà hoạt động lao động chủyếuvì trí óc nên hoạt động lao độngquảnlýmang đặc tínhsángtạonhiềuhơnsovớilaođộngchântay.Tínhsángtạocủalaođộngquảnlýđượcthểhiệnhaimứ cđộ:(1).Sángtạođộclập:Tạoracáckiếnthức,trithứcmới(2).Sángtạo

trongphạmvinhiệmvụđãđượcquyđịnhtrướcsángtạovềcáchthựchiệncôngviệc.

1.3.2.2 Hoạtđộng lao động quản lý là hoạt động mang tính tâm lý - xãhội

cao:Xuấtphát từ đặc điểm laođộngtrí óc nênhoạt độnglaođộngquản lý đặt ra

yêu cầu cao về yếu tố thần kinh -tâmlýđốivới người lao động, tức là đặt ra yêucầu caođốivới khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩmchất tâm lý cần thiết khác (như có tưởng tượng, trí nhớ, khả năng khái quát vềtổng hợp ) Đồng thời trongquátrình giải quyết nhiệm vụlaođộng, tức cáccông việc quản lý, các cán bộ nhân viên quảnlýphải thực hiệnnhiềumốiquanhệg i a o t i ế p qualạivớinhau.Dođó,yếutốtâmlý-xãhội

đóng vai trò quan trọng trong hoạtđộnglao động, ảnh hưởng tới nhiệt tình làm việc, chất lượng làm việc và tiến độ thực hiện công việc củahọ.

Mặt khác,đốitượngquảnlýở đây là những người lao động và các tập thểlaođộngnênđòihỏi hoạt động laođộngquản lý phảimangtính tâm lý - xã hộigiữa những người laođộngvớin h a u

1.3.2.3 Thông tin kinh tế vừalàđốitượng lao động ,kết quả lao động,vừalàphương tiện lao động của cán bộ quản lý:Trong quá trình lao động

quản lý, đối tượng lao động khôngphảilà các yếutốvật chất thông thường mà làcác thông tin kinh tế Bằng hoạtđộnglaođộngcủa mình, lao động quản lý thunhận và biếnđổicác thông tin để phục vụmụcđích quản lý ở các cấpquảnlýtrong côngt y.

Nhữngthông tin kinh tế chưađượcxử lý làđốitượng laođộngcủa laođộngquảnlý còn những thông tin đã được xử lý chính là kếtquảcủa hoạt độnglaođộngquản lý của họ Mặt khác, thông tin kinh tế làphươngtiệnđểhoàn thànhnhiệm vụ của tất cả laođộng quảnlý cácl o ạ i

Nhìn chung hoạt động lao độngquảnlý có nội dung đa dạng, khó xác định

và kếtquảlao động không biểu hiệndướidạng vật chất trựctiếp:Đâylàmộtđặcđiểmnổibật của hoạtđộnglao động quản lý và làmộtkhó khăncho công táctổchức laođ ộ n g

Do nội dung công việc đadạng,khó xác định và kết quả lao động khôngbiểu hiệndướidạng vật chất trực tiếp (không tínhđượcbằng các số đo tự nhiênnhư chiếc, cái )Nênhoạt động lao động quảnlýkhó theo dõi, khó đánh giá vàkhó địnhmức

Hoạtđộng lao động quản lý là các thông tin các tư liệu thực hiện cho việchình thành và thực hiện các quyết địnhquảnlý:Mộtsai sót nhỏtronghoạt độngquản lýcóthểdẫntới ảnh hưởng lớn trong sản xuất - kinhdoanh,nên đòi hỏi cáccán bộ, nhân viên quản lý phải có tinh thần trách nhiệmcao

Vai trò liên kết con ngườiNgười đại diện- Người lãnh đạo- Trung tâm liên

Vai trò thông tinNgười giám sát- Người truyền tin- Người phát

Cán bộ quản lý

Vị thế – Quyền hạn- Nghiệp vụ

1.4 Vai trò của cán bộ quảnlývà nâng cao năng lực quảnlý

1.4.1 Vai trò của cán bộ quảnlý

Là người liên kết, người làm việc với người khác:Nhà quản lý đại diện

cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức tạo ra và duy trì động lựccho người lao động hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổ chức

Làngườixử lý, phân tích thông tin,bao hàmsựtraođổithông tinvớinhững

người khác.Nhàquản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản

lý Chia sẻ thông tin với những người lao động trong tổ chức,đơnvị

Làngườiraquyếtđịnh:Đâylà vai trò quan trọng để tác động lên từng con

người vàtổchức, nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụngxácđịnh vấnđề đểgiải quyếtchỉ đạo việc thực hiện quyết định Phân bổ nguồn lực cho những mục đíchkhác nhau và tiến hành đàm phán với nhữngđốitáck h á c

Vai trò quyết địnhNgười ra quyết định- Người đảm bảo nguồn lực

Người điều hành- Nhà lãnh đạo

1.4.2 Vai trò của nâng cao năng lựcquảnl ý

Nguồnnhân lực, nhân sự trongmộttổchức bao hàm số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực Nóiđếnnăng lực cán bộ là nóiđếnchất lượng của nguồnnhân lực trong tổ chức Mộttổchức hoạt động có hiệuquảhay không là phụthuộc vào chất lượng của nguồn nhânlựctức là năng lực của cán bộtrongtổchức

Năng lực đòi hỏi người nắm giữnóphải tập hợpđượctất cả các yếu tố cầnthiết nhưkiếnthức, kỹ năngcộngvới tháiđộhành vi và khéo léokếth ợ p

c h ú n g đ ể đạtđược kết quảđầura Như vậy, năng lực của cán bộ ảnhhưởngđến:

- Mục tiêu,sứmệnh củatổc h ứ c ;

- Cơ cấu nhân sự củatổc h ứ c ;

- Môitrường,đốitác của tổchức;

- Chiến lược phát triển củatổc h ứ c ;

- Năng lực, hiệuquảhoạt động củatổc h ứ c

Trong nềnkinhtế hội nhập hiện nay, ngày càng nhiều tổchức,cáccông ty nhận rõ vai tròquantrọng của nguồn nhânlựcvàđềucóquan tâm nhấtđịnhđếnvấn đề nâng caoNănglực cánbộnhân viên của mình.Nângc a o n ă n g

l ự c c á n b ộ l à n â n g c a o n ă n g l ự c c ạ n h

t r a n h c ủ a t ổ c h ứ c , c ô n g t y v à bảnthân cán bộ quản lý.Cạnh tranh ở đây thể hiện trên cácmặt:kiến thức, kỹ năng, kỹxảo,năng lực,hoàn thiện các phẩm chất nổi trội của từng cá nhân Tổ chức, công ty cần phảinhận thứcđượcgiá trị về năng lực củamộtngười nhân viên vàmuốntồn tại vàphát triển thì cần thiết phải quan tâm đặc biệt đến nâng cao năng lực cán bộquảnl ý

Như vậy, nguồn nhân lực được xem là tiềm lực phát triển của tổ chức, dovậy phải đầu tư xem xét năng lực của nguồn nhân sự, tạo được đòn bẩy đưa tổchức đến những bước tiến bộ mới Tài sản trí tuệ điều hành tài sản của công

ty, tổchức.Các tổ chức, công ty nếu muốn xây dựngmộttổ chức hùng mạnhlâudài,thì phải mạnhdạnnghĩ đến việcđầutư tạodựng độingũ quản lý và nhânviên có năng lựccao Nănglực nhân sự làm nền tảng cho hoạt động của côngty,tổchức Thực tế cho thấy, một trongsốnhững công ty Mỹ đã thành công nhờvào năng lực của nhân viên như: Công ty Apple, Công ty P&G,CôngtyUnilever, IBM,HP

Các yêu cầu nâng cao năng lực cho cánbộquản lý và cho tổ chức, công tythể hiện ở các mặtlà:

- Mở racơhội và khả năng thăng tiến trong công việc, nâng cao thu nhập

và hướng tới cuộc sống đầy đủ về phương tiện vậtc h ấ t

1.4.2.2 Đối vớitổchức

Yêucầu, nhiệm vụ củaviệcxâydựngđộingũcán bộquảnlýhiện nay nhằmvàopháthuyđượcnhững lợithế,tậndụngđượcmọikhả năngđểđạttrình độ côngnghiệp tiên tiến, thúc đảy tăng trưởng kinh tế bền vững và hội nhập vững chắcvào nền kinh tế thế giới Trongđiềukiện của nền kinh tế thịtrườngcósựđuatranhquyết liệtsẽlàm tăng nhanhcácphươngán,dẫnđếnviệcquyếtđịnhlựa chọnphươngántốiưu trở nên ngày càngphứctạp.Sựtăngnhanhkhốilượngtri thứcvàđộphứctạp của cơ cấu trithức,sựxuấthiệncủahệ thống thông tinmới,gồm cả thông tinquảnlýđãmởrộngđòihỏi khả năngxửlý,chọnlọcđểcóquyết địnhquảnlýđúngđắnvàhiệuquảngày càng cao Lúc này tácđộngcủacác quyếtđịnhquảnlýđốivớiđờisốngkinhtế -xãhộivừasâu sắc,vừacó hiệuquảlớn songcũngcóthểđểlại

những hậuquả hếtsứcnghiêm trọngvà lâudài.Dođó,Đảng,Nhànướctachủtrươngthúcđẩy mạnh mẽ việc xâydựng,pháttriểnđộingũ cán bộquảnlýcóđủnăng lực trí tuệ vàbảnlĩnh chính trịđểthích nghi

tế.Trướctháchthứccủathựctế,khó khăn vàphứctạp,đòihỏicáctổchức, công typhải coi việcpháttriểnnguồncánbộ lãnhđạo,quảnlýlà nhiệm vụ mang tính chiếnlược.ngangtầm, gópphầnthực hiệnđượctừng nhiệm vụ chiến lược Trongđóphảitích cựcthực hiện cácbiệnphápnângcao chất lượnglựclượngcánbộquảnlýngangtầmvớisựkhôngngừngphát triểncủakhoahọc,côngnghệvàquảnlýcủa cácnướcphát triển trongkhu vựcvàthếgiới

bộquảnlýtổchức,côngty

1.5.1 Các yếu tố thuộc về cá nhânngườicán bộ quảnl ý

+ Trình độ chuyênmôn:Thể hiện qua cấp đào tạo cấp trình độ và chấtlượngđàotạo đápứngđược cho thực hiện cácvịtrí quản lý trong côngty.Nhìnchung, cánbộquảnlýcó trình độ chuyênmônkỹ thuật càng cao thì có khả năngtiền lương, thu nhập cao hơn so với laođộngtrìnhđộthấphơn.Vìrằng,đểđạtđượctrình độ đó, cán bộ quản lý phảiđầutư chi phítàichính,thời gian, sức lực cho nâng cao tri thức, kỹ năng, khả năng thực hiệnđượccáccông việc quảnlýphức tạp của côngt y

+ Trình độ ngoại ngữ, tinhọclà công cụ quan trọng giúp người cán bộquảnlýcó thể thực hiện công việc quản lýđượcchính xác, kịpt h ờ i

+ Trình độ hiểu biết về xã hội, con người và khả năng chinh phục nhântâm

+ Các phẩm chất lao động hiện đại (tác phong công nghiệp, thích ứng vàlinh hoạt với các công việc, chấp hành kỷ luật lao động ) cũng tác động đến

năng lực của cán bộ quản lý công ty Nếu cán bộ quản lý thiếu các phẩm chất này thì hiệu quả hoạt động lao động quản lý sẽ thấp.

+ Sức khỏe là yếutốtác động đến năng lực thực các công việcquảnlý củacông ty,đặcbiệtlà trong thực hiện các công việc quản lýcóđộphứctạp cao

1.5.2 Các yếu tố thuộc vềmôitrường bênngoài

+ Chính sách củaNhànước nhằm thúc đẩy nâng cao năng lực cán bộ quản

lý trong nền kinh tế, trong đóđặcbiệtlà chính sách giáo dục, đào tạo nâng caonăng lực và chính sách tiền lương đối với cán bộ quản lý cáctổc h ứ c ,

c ô n g ty

+Môitrường kinh tế cạnh tranh và thực hiện cácquyđịnh của WTObắtbuộccác công typhảigiảm giá thành và tối ưu hóa khả năng cạnh tranh.Dođó,thúcđẩycác công ty thực hiện đồng bộ biện pháp nâng cao năng lực cánbộquảnlý

+ Các tiêu chuẩn vềmôitrường, chất lượng sản phẩmbắtbuộc doanhnghiệp phải tạo ra sản phẩmđảmbảo chất lượng, antoàncó lợichomôitrường.Dođó, năng lực của cán bộquảnlý công ty cũng phải nângđểcaođáp ứng các yêu cầunày

1.5.3 Các yếu tố thuộc vềmôitrường bêntro ng

+ Chính sách của tổ chức, công ty trong quá trình nâng cao nănglực cánbộquản lý, bao gồm như: chính sách tuyển dụng; chính sáchđàotạo,bồidưỡngcánbộ;chính sách đánh giá cánbộ;chính sách quy hoạch cánbộ;chínhsáchđãingộ (tiền lương, phúc lợi); chính sách vănhóacôngt y

+ Nhu cầu phát triển, tăng trưởng kinh tế của tổ chức, công ty bắtbuộc các nhà quản lý phải nâng cao năng lực để đáp ứng với trình độ côngnghệ, quản lý hiện đại và tăng cường độ hoạt động của sản xuất - kinh doanh

+ Sự cạnh tranh giữa các đơn vị, bộ phận trong công ty trong quátrình sản xuất kinh doanh thúc đẩy cán bộ quản lý nâng cao năng lực quản lýcủa mình.

1.6 Các phương pháp đánh giá năng lực cán bộ quảnl ý

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá năng lực cán bộ quản lýđược áp dụng trong các công ty như:

- Phương pháp phân tích tài liệu,sốliệu báo cáo thống kê:Trongphươngpháp này sử dụng, tham khảo các tài liệu, số liệu báo

cáo,sốliệu thống kê để thực hiện phân tích năng lực cán bộ quảnlýcôngty

- Phương pháp chuyên gia: Ở đây sử dụng các chuyên gia để đánh giánăng lực quảnlýcánbộquảnlýcông ty theo các chỉ tiêu nhất định bằng định tínhhoặc định lượng (chođ i ể m )

- Phươngpháp đánh giá cho điểm tổng hợp năng lực cán bộ quản lý:Trong đó cần phảixâydựngcác chỉ tiêu đánh giá(xácđịnh năng lực cần đánhgiá, lựa chọn các chỉ tiêuđánhgiá),xácđịnhphươngpháp tính toántổnghợp cácchỉ tiêu năng lực quảnlý

- Kếthợp cácphươngphápđểđánh giá năng lực cán bộ quản lýtổchức,côngty

k ỹ n ă n g m à n g ư ờ i q u ả n l ý c ó đ ư ợ c q u a quátrình họctập vàđượcxácnhận bằng văn bằng, chứng chỉ,chứngn h ậ n đàotạo Nhìnchung, người có trìnhđộđào tạo cao thì có khả năng thực hiện các công việcquảnlý cómứcđộphứctạp caoh ơ n

1.7.2 Trình độ ngoạingữ,tin học được đàot ạ o :

là yếu tố,công cụcần thiết để phát huy năng lực trong hoạtđộngcủa cán bộquảnlýcông ty Đặcbiệtngoại ngữ, tinhọcsử dụng trong thu thập, quản lý,xửlýthông tin quảnl ý

1.7.3 Kỹ năng quảnlý:

Kỹ năng quản lý mà cánbộquản lý công ty cóđượcdo đào tạo, tự học vàtích lũy trongquátrình làm việc, thể hiện ở một số các tiêu chí cơbảnvề nănglực quản lýlà:

- Năng lực hoạch định và lập kế hoạch công việc quảnl ý

- Năng lực xử lý, tổng hợp, phân tích thông tin quảnl ý

- Năng lực sử dụngphươngtiện kỹ thuật hiệnđạitrong quảnl ý

- Năng lực sử dụngphươngtiện kỹ thuật hiệnđạitrong quảnl ý

- Năng lựctổchức, điều hành thực hiện côngv i ệ c

- Năng lực thuyếttrình

- Năng lực quan hệ, giao tiếp, ứngxử

- Năng lực phối hợp và làm việc theon h ó m

1.7.4 Kiến thức hiểu biết pháp luật, xãh ộ i :

Ngoài các kiến thức chuyênmônnghiệp vụ chuyên ngành và quảnlý,c á n

b ộ quảnlýcông ty cần phải có năng lực hiểubiếtvề pháp luật và các vấnđềxãhộicủađấtnước và quốc tế Trên cơsởđómớinâng cao được năng lực nhìn

xa trông rộng, giúp cán bộ quản lý đánh giá, giải quyết các vấn đề quản lý củacông tymộtcách đúng quy luật, chính xác và hiệuq u ả

1.7.5 Tháiđộ,ý thức, hành vi trong thựcthicác công việc quảnl ý

Đây là chỉ tiêu năng lực cũng có tác động đến chất lượng và kết quả của công việc quản lý của cán bộ quản lý công ty

1.7.6 Hiệu quả của hoạtđộngquảnlý:

Là chỉ tiêu so sánh với kết quả đạt được với chi phí cần thiết cho việc thực hiện công việc quản lý Đối với cán bộ quản lý đạt hiệu quả làm việc cao chứng tỏ họ có năng lực quản lý cao hơn người đạt kết quả thấp do năng lực hạn chế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 386

2.1 Tổng quan hoạt động của côngt y

2.1.1 Quátrình hình thành phát triển côngt y

Công ty Cổ phầnđầutư và xây lắp thành an 386cóquátrìnhpháttriển xét vềnguồn gốc cóquátrình phát triển lâu dài Năm 1969 các Trung đoàn công binh(Tổngđộixây dựng) đượcthành lập để thực hiện các nhiệm vụ đảm bảo nhucầu xâydựngquimô lớn hơn củaQuânđội Sau khi giảiphóngmiền Nam thốngnhất đất nước, năm 1976 Bộ quốc phòng đã sáp nhập các Tổngđộixây dựng vàchuyểnmộtsốsưđoànbộ binh thành các sưđoànxâydựng như sưđoàn386 (ThuộcTổng cục Hậu Cần); Sưđoàn 387(Thuộc Tổng cục kỹ thuật) thực hiện nhiệmvụxâydựng cơbảncủa Quânđộitrong cả nước

Năm 1982 BộQuốcphòng thành lập Binh đoàn 11 làđơnvị xây dựng cơbản chủ lực của toàn quân, thực hiện nhiệm vụ xây dựng phục vụ nhu cầuphát triển quânđộichính qui hiệnđạitrong thời bình Các sưđoànxâydựngđượcsáp nhập vào Binhđoàn11 vàđượctổ chức lại là các lữđoàn386,lữđoàn 387,lữđoàn 394

Ngày 29/12/1982, Lữ đoàn 386 được hình thành trên cơ sở 2 Tổng đội vàmột số đơn vị trực thuộc của Sư đoàn 386thực hiện nhiệm vụ thi công xây

dựng các công trình thuộc hệ thống các Trường sỹ quan tại khu vực Sơn

Tây.Đầu năm 1988, theo yêu cầu nhiệm vụ mới đã sáp nhập hai Lữ đoàn 387 vàoLữ đoàn 386 lấy phiên hiệu là Lữ đoàn 386, làm nhiệm vụ xây dựng Sân

bay Nội Bài, hệ thống các sân bay quân sự, các nhà máy quốc phòng, kho vũkhí đạn, các sở chỉ huy Quân khu, Quân đoàn

Tháng 5 năm 1992, theo Quyết định của BộQuốc phòng,đơnvị được sápnhập thêm Xí nghiệpxây dựngvà sản xuất vật liệu xâydựng569thành doanhnghiệp 386 hoạch toán toàn phần lấy tên là Công tyxâylắp 386 Ngày10/9/2001, Công ty Xây lắp 386đượcBộ Quốcphònggiao thêm nhiệm vụ quân

sự là Lữ đoàn Côngbinhcông trình dự bị động viên của Bộ QuốcPhòng.Giaiđoạn nàyđơnvị đã thực hiện thicôngnhiều công trìnhxâydựng dân dụng, côngnghiệp, hạ tầng kỹ thuật trong và ngoàiQuânđội Năng lực sản xuất kinhdoanh của công tyđượcnâng lên không ngừng, các dự án công trình dođơnvịthi côngđềuđược các chủđầutư đánh giá cao về chất lượng, tiếnđộ

Ngày 28 tháng 09 năm 2007, Bộ Quốc Phòng đã ra quyết định số2743/QĐ-BQP về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty xây lắp 386 thuộc Tổng công ty Thành An thành công ty cổ phần với tên gọi mới: Công ty

cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386 và chính thức đi vào hoạt động từ 01/ 01/ 2008

Công ty Cổ phầnĐầutư vàXâylắp 386 - Lữ đoànCông binhcông trình dựbịđộngviên 386 hiện nay có biên chế 4 Phòng thuộc cơ quan Công ty, 4 Xínghiệp, 3 Đội trựcthuộc,1 Chi nhánh và 5 Công trường trực thuộc công ty.Địa bàn hoạtđộngcủa Công ty (Lữđoàn)trên 22 tỉnh, Thànhphốkéo dài từcác tỉnh miền núiphíaBắcđếnTây Nguyên và Miền Tây Nam Bộcó5 tỉnhgiápbiêngiới như:ĐăckNông, Lạng sơn,HàGiang, Sơn La, Thanh Hóa vớinhiều loại hình và quy mô công trình: dân dụng và công nghiệp, giao thôngvớimọi quymô

Nhìn chung, từ ngày thành lập Lữđoàn386 (29/12/1982)đếnnayvớinhiềulần thay đổi phiên hiệu khác nhau, nhiều nhiệm vụ khác nhau nhưngdướisựlãnh đạo kịp thời, hiệu quả của Đảng ủy Binhđoàn11,ĐảngủyCông

ty và Ban giám đốc, toàn thể công nhân viên củađơnvị đã phát huy truyềnthốngtốtđẹp của đơn vị trướcđó, đoànkết phấnđấu,khắc phục khó khăn hoànthành xuất sắcmọinhiệm vụ được giao.Đơnvị luôn giữđượcuy tín và ngày càngphát triển, kinhdoanhhiệu quả trong nền kinh tế thị trường,hoànthành tốt nhiệm

vụ kinh tế và quốc phòng; gắn quốc phòngvớikinh tế phục vụdânsinh.Đơnvị

đã được Đảng,Nhànước vàQuânđội tặng nhiều phần thưởng cao quý như:1Huânchươngquân công hạng Ba, 1Huânchương chiến công hạng Nhất, 2Huân chương chiến công hạngNhì,2 Huânchươngchiến cônghạngBa,1Huânchương lao động hạng Ba; Nhiều bằng khen, giấykhen,cờthưởng của thủ tướng Chính phủ,BộQuốc phòng, Bộ Giao thông vậntải và BộXâydựng,Tổng cục hậu cần, Binh đoàn1 1

Trong những năm tới, cùng với việc nâng cao năng lực sảnxuấtkinh doanhcủađơnvị theo các ngành nghề truyền thống là nhà thầu công tyxâylắp, công ty

sẽ tập trungđầutư đa dạng thêm các hình thức BT; BOT; kinh doanhbấtđộngsản

2.1.2 Đặcđiểmtổchứcvàlaođộngcủa côngt y

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy côngty

ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG TRUNG CẤP CÔNG NHÂN

SỐ LƯỢNG, ĐẠI HỌC , 12%

SỐ LƯỢNG, CAO

ĐẲNG , 2%

SỐ LƯỢNG, TRUNG CẤP , 7%

SỐ LƯỢNG, CÔNG NHÂN, 79%

Mô hình cơ cấu tổ chức bộmáycủa công ty theo chức năngnóichung khá hợp

lý, phù hợp với vận hành các hoạt động quản lý sản xuất - kinh doanh của công

ty Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, mở rộng sản xuất - kinhdoanhtheo các

giai đoạn sắp tới mô hình cơ cấu tổ chức bộmáysản xuất -kinhdoanh côngcóthể

có sự hoàn thiệnvới đặcđiểm hoạt độngm ớ i

2.1.2.2 Lao động của côngty

Hiện nay công ty có tổng số laođộnglà 1372 người, bao gồm cán bộ

quảnlýcó trình độ chuyên môn kỹ thuật từ trung cấp trở lên và thợ lành nghề

các loại Để nâng cao nguồn nhân lực của mình, công ty thường

xuyênliênk ế t v ớ i c á c t r ư ờ n g đ ể gửicán bộ công nhân viên đào tạo

nâng cao trìnhđộchuyênmôntừ hệ sơ cấp, công

nhânkỹthuậtđếntrungcấp,kỹsưchuyênngànhxây dựng,giaothông,thủylợi

.Cơcấu nhân lực theo trình độ chuyênmônkỹ thuật của công ty nhưs a u :

Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính cty

386

Do đặc điểm của ngành xây dựng nên lao động trực tiếp sản xuất, thi

công là công nhân có tỷ lệ cao với 79% Tỷ lệ lao động quản lý và kỹ thuật đa

số có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ 14% Lao động là công nhân của

công tycóchất lượng khá cao, tất cả từ bậc 3 trở lên, trong đócósố lượng khá lớn là công nhân bậc cao từbậc5 trở lên, có thể thấy qua biểus a u :

Số lượng và bậc của công nhân kỹ thuật của côngt y

THEO NHÓM

SỐ LƯỢNG

BẬC 3/7

BẬC 4/7

BẬC 5/7

BẬC 6/7

BẬC 7/7

17 Láixetrộn bê tông

TRÊN 45 TUỔI

TỪ 30-45 TUỔI TỪ 21-30 TUỔI

Tuy nhiên, với xu thế áp dụng kỹ thuật xây dựng hiện đại, đưa máy móc,

thiết bị vào thay thế các khâu trong xây dựng thì các năm tới tỷ lệ công nhân

trực tiếp trong tổng số lao động của công ty có thể giảm xuống

Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi

SỐ LƯỢNG,

TỪ21-30 TUỔI ,82%

SỐ LƯỢNG, TRÊN45 TUỔI , 2%

SỐ LƯỢNG, TỪ

30-45 TUỔI, 16%

Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính cty 386 Biểu trên cho thấy, lực lượng lao động của công ty rất trẻ, sung sức với

lao động từ 21 đến 30 tuổi chiếm đến 82% tổng số lao động của công ty Số

lao động trên 45 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ là 2% tổng số lao động của công ty

Đây là một yếu tố thuận lợi của công ty để phát triển và nâng cao doanh thu

hoạt động của công ty trong các năm sắp tới

Xem xét cơ cấu lực lượng lao động của công ty cho thấy, lao động nữ

chiếm tỷ lệ rất nhỏ Thực trạng này phản ánh tính chất sản xuất xây dựng

gánh nặng thể lực của công ty không phù hợp với lao động nữ Cơ cấu lao

động nữ trong tổng số lao động của công ty thể hiện ở biểu đồ sau:

NAM GIỚI

NỮ GIỚI

Cơ cấu lao động công ty theo giới tính

Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính cty 386

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinhd o a n h

Xem xét kếtquả hoạtđộng của công ty cho thấy, 2011 so với các năm

2009 và 2010, các chỉ tiêu kếtquảhoạt động tăng lên Về tổng tài sản, năm

2011 so với năm 2009 tăng 0,32%, so với năm 2010 tăng 8,2% Doanh thunăm 2011 so với năm 2010 tăng 9,98% Lợi nhuận sau thuế là chỉ tiêu phảnánh hiệu quả hoạt động của công ty cũngtănglên, năm 2011 sovớinăm 2009tăng 26% (3.486.353 nghìn đồng năm 2011 so với 2.764.333 nghìn đồngnă m2009), năm 2011 so với 2010 tăng 42,8% (3.486.535 nghìn đồng năm 2011 sovới 2.440.202 nghìnđồngnăm 2010) Trongbốicảnh nền kinh tế sụt giảm tăngtrưởng,đặc biệtlà sự khủng hoảng của thị trường bấtđộngsảnnướcta, côngtyđạtđược kết quảhoạtđộng như trên là rất tích cực, thể hiệnchấtlượng, nănglựcđónggóp của lực lượng lao động có hiệu quả Cụ thể có thể xem quabảngsau:

Tóm tắt các số liệu về tài chính trong 3 năm tài chính công ty 2009- 2011

(Nguồn: Ban tài chính kế toán công ty)

2.1.4 Mộtsốhạnchế trong sản xuất kinh doanh của côngt y

Thực tế cho thấy, công ty đang đứng trước những khó khăn, tồn tại ảnh hưởng đến sự phát triển như:

- Làdoanh nghiệpxâylắp hầu như hoàntoànthực hiện các côngtrìnhđượcngân sách nhànướcvà quốcphòngcấp nhưng trong bối cảnh nềnkinhtếhiện nay khó khăn hiện nay, ngân sách đầu tư cho các công trình nhà nước vàquốc phòng bị hạn chế, nên ảnh hưởng đếnmởrộng hoạt động của công ty

- Hiệnnay, với năng lực hiện có về nhân lực của mình, Công ty386g ặ p

k h ó k h ă n t r o n g t h i c ô n g vớitiến độ nhanh và chất lượngtốtdochậmđượcđổimớimáy mócthiết bị,côngnghệ thi công vì thiếu nguồn các ngồnlực tài chính, nhân lực lành nghề đào tạo từnướcngoài Vì vậy, các công trìnhcủa công ty cũng thường bị chậm tiến độquanhiềun ă m

- Các dựán FDI (Foreign direct investment) ởViệtNam thường ítlựachọntrao thầu cho các công ty sở hữu nhànướcdo losợsẽ gặp tình trạng “quan liêu, trì trệ “ trongquátrình thi công cũng là khó khăn của công tymàđangcần cóphươnghướng cởimở.

- Lực lượng lao động của công ty 386 đa số là cánbộcông nhân viênquốc phòng chuyên nghiệp, do đó việc đào tạo cán bộ ở các trường uy tíntrongnướcvà nước ngoài là khó thực hiện được Chính vì vậy dẫntớinguồnnhân lực công ty cũng còn có hạn chế, ảnh hưởngđếncải tiến kỹ thuật, tăngnăng suất, chất lượng, rút ngắn thời gianthicông công trình mà công ty đãđảmnhiệm

- Hạnchế trong tuyểndụnglaođộngcủacôngty, do chỉ tuyểnchọnc á n

b ộ c ô n g n h â n v i ê n ở c á c t r ư ờ n g t h u ộ c quân độiảnhhưởngđếnđổimớinâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, do không tuyểnchọnđượclao động chuyênmônkỹ thuật trình độ cao từ thị trường lao động vàolàm việc lâu dài cho côngty

- Nhà nước Việt Namphảichấp nhận thực hiện theo yêu cầu của các nhàtài trợ nguồn vốnODA(Official Development Assistance) của WB,ADBquyđịnh không cho phép các doanh nghiệp xây dựng trực thuộc nhànước,bộnghành,quânđội, công an tham gia Đây chính làmộtmảng thị trường

có tiềm năng về giá trị rất lớn mà công ty 386 không thể thamg i a

2.2 Thực trạng năng lực cán bộ quản lý của côngt y

2.2.1 Kháiquátchung về cán bộ quản lý của côngty

Đội ngũ cán bộ quản lý của công ty bao gồm các chức danh vị trí nhưsau:

Quảnl ý c ấ p c a o : C h ủ T ị c h h ộ i đ ồ n g q u ả n t r ị , G i á m đ ố c , P h ó G i ám

đốc, Kế toán Trưởng , Trưởng Ban Kiểm Soát

Quảnlýcấp trung: Giámđốcxí nghiệp , Phó GiámđốcXí Nghiệp, TrưởngPhó PhòngBan trực thuộc, Chỉ Huy Trưởng côngt r ì n h

Quảnlýcấpthấp:Giámsátkỹthuật,quảnlýkho,quảnlýantoànlaođộng, đội trưởng ,tổtrườngtổthic ô n g

Cơ cấu cán bộ quản lý theo cấp quản lý cho thấy ở các biểu đồ sau: