Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội việt nam LATS đại học lao động xã hội

Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trongviệc hoàn thành nhiệm vụđượcgiao của Ngành, nên ngaytừnhững ngàyđầumớithành lập đến nay, BHXH Việt Nam đã luônxemphát

BỘ GIÁO DỤCVÀĐÀOTẠO BỘLAOĐỘNG-THƯƠNGBINHVÀXÃHỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015

BỘ GIÁODỤCVÀĐÀOTẠO BỘLAOĐỘNG-THƯƠNGBINHVÀXÃHỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số:60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DUY PHÚC

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiêncứuthực sự của cánhân tôi, chưa được công bố trongbấtcứmộtcông trình nghiêncứunào.Cácsốliệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ vàđảm bảo tuân thủ cácquyđịnh về bảo vệ quyền sở hữu trít u ệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiêncứucủam ì n h

Tác giả

Đặng Mai Phương

MỤC LỤC

Trang

DANHMỤCTỪVIẾTTẮT IV DANHMỤCCÁC BẢNG V DANHMỤCBIỂUĐỒ VI DANHMỤCSƠĐỒ VI

LỜIMỞĐẦU 1

CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀNÂNGCAO CHẤTLƯỢNGNGUỒNNHÂNLỰC 7

1.1 Một sốkháiniệm 7

1.1.1 Nguồnnhânlực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực trongtổchức 9

1.1.3 Chất lượng nguồnnhânlực 9

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongt ổ chức 11

1.2 Các tiêuchíđánh giá chất lượngnguồnnhânlực 13

1.2.1 Trílực 13

1.2.2 Thểlực 14

1.2.3 Tâmlực 15

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượngnguồnn h â n lực 16

1.3.1 Quyhoạch nguồnnhânlực 16

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụnglaođộng 17

1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồnn h â n lực 18

1.3.4 Tạo động lực cholaođộng 20

1.4 Nhântốảnh hưởng đếnnângcao chất lượng nguồnn h â n lực 20

1.4.1 Nhân tốbênngoài 20

1.4.2 Nhân tốbêntrong 23

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồnn h â n lực 24

1.5.1 Kinh nghiệmtrongnước 25

1.5.2 Kinh nghiệmnướcngoài 26

1.5.3 Bàihọcrút ra cho ngành BHXHViệtNam 30

CHƯƠNG2:THỰCTRẠNG NÂNGCAO CHẤTLƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰCNGÀNHBẢO HIỂMXÃHỘIV I Ệ T NAM 33

2.1 Tổng quan vềngànhBHXHViệtNam 33

2.1.1 Quátrình xây dựng và phát triển ngành BHXHViệtNam 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chứcc ủ a Ngành 35

2.2 Thực trạng chất lượngNNLcủa ngànhBHXHViệtNam 39

2.2.1 Nguồn nhân lực củangànhBHXH 39

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực củangànhBHXH 43

2.3 Thực trạng vềmộtsố hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngànhBảohiểm xã hộiViệtNam 54

2.3.1 Quyhoạch nguồnnhânlực 54

2.3.2 Tuyển dụng và sử dụng nguồnnhânlực 55

2.3.3 Đào tạo,bồidưỡngnguồnnhânlực 57

2.3.4 Tạo động lực cholaođộng 61

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượngNNLn g à n h BHXH 65

2.4.1 Nhữngkếtquảđạtđược 65

2.4.2 Mộtsốtồn tại và nguyên nhânchủyếu 69

CHƯƠNG3:QUANĐIỂM, ĐỊNHHƯỚNGVÀ GIẢIPHÁP NÂNG CAO CHẤTLƯỢNG NGUỒN NHÂNLỰCCỦA NGÀNHBHXH VIỆTNAM 71 3.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Namđếnnăm2020 71

3.1.1 Quanđiểmvàmụctiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Namđếnnăm2020 71

3.1.2 Địnhhướng nâng cao chất lượngNNLngành BHXH Việt

Namđếnn ă m 2020 74

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngànhBHXH 7 6 3.2.1 Tiếp tục đổimớicông tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cánbộ,viên chức theo hướng tăng cườngsựcông khai,m i n h bạch 76

3.2.2 Hoàn thiện,đổi mớicông tácđàotạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNLcủaNgành 79

3.2.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ để thuhútcán bộ, viên chức có chấtl ư ợ n g cao 83

3.2.4 Xâydựng và thực hiện văn hóa nghềtrongNgành 89

3.2.5 Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượngNNLc ủ a Ngành 90

3.2.6 Hoànthiện và nâng cao chất lượng hệ thống y tế để chăm sóc sức khỏe, chămlođờisống nâng cao thể lực cho cánbộ,v i ê n chức 91

3.3 Một sốkiếnnghị 92

3.3.1 Kiến nghị vớiBộNội vụ và các ngànhh ữ u quan 92

3.3.2 Kiến nghịđốivới nhànước 93

KẾTLUẬN 95

DANHMỤCCÁCTÀI LIỆUTHAMKHẢO 98

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam

9 Bảng 2.9 Số lượt người được đào tạo, bồi dưỡng của

Số lượt người tham gia lớpđàotạo, bồi dưỡng

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu đềtài

Cùngvớiđổi mớicơ chế, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảohiểm y tế (BHYT), việc tổ chức thực hiện các chính sách này chongườilaođộng cũng đãđược Nhànướcđổimớimột cách cơ bản.Theođó,Chínhphủđã thành lập ngànhBHXH ViệtNam gồm có 3 cấp:Trungươnglà BHXH ViệtNam;tỉnh/thànhphốlà BHXH tỉnh/thành phố vàquận/huyện là BHXH quận/huyện.Đâylà ngànhđượcquảnlý thống nhất từTrungương xuốngđịa phương,cónhiệm vụ thu, chi trả các chế độ BHXH chongười laođộngvà quảnlýquỹBHXH,BHYT

Khimớithành lập (năm1995) toànngànhmớichỉ có hơn 4000 cán bộviênchức.Số cánbộ,viên chức này chủ yếu từ ngành Lao động -ThươngbinhvàXãhộivà cơquanTổng Liênđoànlaođộngxã hội chuyển sang,trìnhđộchuyênmôn,nghiệp vụ nhìn chung là thấp, chỉcókhoảng 40% có trìnhđộđại học

và cao đẳng Đồng thời,đasốtrong số đóđềuchưa có trìnhđộchuyênmônnghiệp

vụ về BHXH,B H Y T

Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trongviệc hoàn thành nhiệm vụđượcgiao của Ngành, nên ngaytừnhững ngàyđầumớithành lập đến nay, BHXH Việt Nam đã luônxemphát triển đội ngũ cán bộviên chức, nhất là vềmặtchất lượng là nhiệm vụ trọng tâm.Từđó,Ngànhđã tăngcường và đổimớicông tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao động theo đúngyêu cầu về trìnhđộ,ngành nghề và chuyênmôn,nghiệp vụ.Đếnnay, sau gần 20năm thành lập, nguồn nhân lực BHXH Việt Namđãphát triển nhanh chóng cả

số lượng và chất lượng Theo số liệu năm 2014, thì toàn Ngànhđãcó hơn 20nghìn cánbộ,viên chức - gấp 5 lần so với khimớithành lập Chất lượng nguồn

cótớigần80%trìnhđộđạihọc,trênđạihọcvàcaođẳng,tỷlệlaođộngtrẻ

cao, gần 84% dưới 50 tuổi Nhờđổi mớivàquảnlýchặt công tác tuyển dụng,nhất là những năm gần đây, nên chất lượngNNLngành BHXHViệtNamngàyđượcnâng lên, đápứngyêu cầu nhiệm vụđượcgiao.Đặcbiệt, từ khi thi hànhluậtBHXH,BHYT, mặc dù khối lượng công việc ngày càng lớn, sốlượngđốitượng tham gia BHXH, BHYT đông, nhưng nhờ cóNNLcó trình độcao, nên Ngành đã luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao với hiệu quảcao.Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăngdotiếp tục mở rộng đốitượng tham giaBHXH,BHYT, cùng với việcđưacông nghệ thông tin vào côngtác quản lý và hội nhập với BHXH các nước khuvựcvà Thế giới, thì nhìnchungNNLBHXH Việt Nam cần có chất lượng cao hơn để đápứngyêu cầucủamộtngànhđòihỏi không chỉ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn ngoạingữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác Do đó, tác giả đãchọnđề

tài:“Nâng cao chất lượngnguồnnhân lực của ngành Bảo hiểmxãhộiViệt

Nam”để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất

lượngNNLhiện nay, rút ra những mặt được,mặtcòn hạn chế; từđóđềxuấtquanđiểm, định hướng và giải phápđểnâng cao chất lượngNNLcủangànhBHXHtrong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiếnlược phát triển củaNgành

2 Tình hình nghiên cứu có liên quanđếnđềt à i

Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đềnâng cao chất lượng NNL luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm,nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau Trong số đó, đáng chú ý nhất một sốcông trình nghiên cứu, như:

- Đề tài nghiêncứukhoa học cấp bộ“Quản lý Nhà nướcđốivớipháttriển

nguồn nhân lực ở ViệtNam:Vấn đề vàgiảipháp”của Phó Giáo sư, Tiến

sỹNguyễnLộc, năm 2010 nhằm mục đích nghiêncứucơ chế,c h í n h

sách để phát triển NNL của nước ta trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiệnđại hóa.

- Luận văn“Pháttriển nguồn nhânlựctrong các doanh nghiệp vừa

vànhỏ”của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm2010,nhằm mục đích tìm giải

phápđểphát triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanhnghiệp ngoàiquốcdoanh

- Tài liệu“Vănhóanghề”của nhiều tác giả đi sâu nghiêncứuvề trình độ,

đạođứcnghề nghiệp và khả năng giao tiếp của lao động trongcôngsở,doanhnghiệp

Ngoài ra, cònmộtsốbàibáo đãđượcđăng trên các tạp chí chuyên ngành vàchuyên san điện tửn h ư :

- “Thựctrạng vàgiảiphápđểpháttriển nguồn nhân lực ViệtNam”của

PGS.TS Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày13/12/2012

- “Kết hợp giữa truyền thống và hiện đại đểpháttriểnNNLở Việt

Namhiện nay”của tác giả TrươngHoài Nam,đăngtrên Tạp chí phát triển nhân

lực, số 2, năm2013

Trong lĩnh vực BHXH, hiện chỉ có một số bài viết có liên quan đến vấn

đề phát triển NNL, tuy nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cậpđến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạngchất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm, định hướng và giảipháp để nâng cao chất lượng NNL

Vì vậy, đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành

Bảohiểm xã hội Việt Nam”là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác

về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu

3 Mụctiêu, nhiệmvụnghiêncứu

3.1 Mục tiêu nghiêncứu

Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngànhBảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao củaNgành

3.2 Nhiệm vụnghiêncứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụt h ể :

- Nghiên cứu cơ sởlýluậncóliênquanđến đề tài nghiêncứu

- Trìnhbàyvàđánhgiá thực trạng chất lượng nguồn nhân lựcngànhb ả o

h i ể m x ã hội

- Đềxuất quan điểm, định hướng vàđưara các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam trong thời giantới

4 Đốitượng, phạm vi nghiêncứu

4.1 Đối tượng nghiêncứu

Chất lượng nguồn nhân lực và cáchoạtđộng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội ViệtN a m

4.2 Phạm vi nghiêncứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tàiđượcxác định là thực trạngchấtlượngnguồn nhânlựcvà các hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhânlựccủa toàn ngànhBảohiểm xã hội ViệtNam,gồmcấp Trungương:BHXHViệt Nam; cấp tỉnh, thành phố:BHXHtỉnh, thànhphốvà cấp quận,huyện: BHXH quận,huyện

- Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn ở giai đoạn 2010 –2014

- Thôngquaphân tích, đánh giá thực trạng, sẽ rút ra nhữngmặtđược, mặtcòn tồn tại và đề xuấtquanđiểm,địnhhướng và các giải pháp để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực đến năm2020

5 Phương pháp nghiênc ứ u

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương phápsau đây:

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua

các nguồn bên trong và bên ngoàitổchức: chiến lược phát triển của ngành, quyhoạch phát triểnnguồnnhân lựccủangành…; những tài liệuchuyênngành vềquản trị nhânsự

- Phương pháp thống kêphântích: Số liệuđượcthôngquađiều tra xã

hộihọc đượcthống kê,phântích để tính các chỉ số, thống kê theo thờigianđểthấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiênc ứ u

- Phươngphápsosánh: quasốliệu thu thập được và các chỉ số phân tích,

so sánh kếtquả đạtđượcgiữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đốitượng nghiên cứu và đối tượngk h á c

- Phươngphápphỏng vấn: Phỏng vấn sâu,phỏngvấn trực tiếp

cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớnmạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảohiểm xã hội Việt Nam.

7 Kếtcấu của luậnvăn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sởlýluận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương2:ThựctrạngnângcaochấtlượngnguồnnhânlựccủangànhBHXH Việt Nam

Chương 3:Quanđiểm, định hướng và giảiphápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội ViệtN a m

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Mộtsốkháiniệm

Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm đượchiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL Do đó, việcnghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết, vì nó có tác độngđến nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn

1.1.1 Nguồnnhânlực

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối vớisựpháttriển củamỗiquốc gia.Trình độ phát triển củaNNLlà một trong những thước đo chủ yếu sự pháttriển Vì vậy, các nước đều rấtcoitrọngpháttriểnNNL.Trong Thế kỷ 20vàđầuthế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (như Nhật Bản, Singapore)tuynghèo

về tài nguyên thiên nhiên, nhưngdophát huy và sử dụng tốtNNL nênđãđạtđượcthành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xãh ộ i

Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNLđược hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người,

cụ thể:

- TheoTổ chức lao động quốc tế ILO, thìNNLlàtoànbộ

dâncưcủamộtnước trong độ tuổi và có khả năng lao động Như vậy,NNLlànguồn lực con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xãhội;NNLlà nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợpquốc về tác động toàn cầu hóađốivới nguồn nhânl ự c ]

- Theo quan niệm củaLiên hợp quốc, đứng trên giác độxemxét, cơ quan

nàycoiNNLtheo phươngdiệnchất lượng con người với vai trò quan trọngđốivớiphát triển kinh tế - xã hội là yếu tốquantrọng, quyếtđịnhđếnsựp há t triểnbềnvữngcủa mỗiquốcgia, đãchor ằ n g : NNLlàt ấ t cả n h ữ ng

kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển của đất nước.

- Còntheo Giáo sư Phạm Minh Hạc:NNLcần phải hiểu là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước haymộtđịaphươngsẵn sàng tham giamộtcôngviệc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiêncứu conngười và nguồn nhân lực đi vàocông nghiệp hóa, hiện đại hóa –2 0 0 1 ]

Mặc dùcónhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chunglạit h ì

c á c n h à k h o a h ọ c đềuthống nhất ở một số điểms a u :

NNLlàtổnghợp cá nhân nhữngconngười cụ thể tham gia vào quá trìnhlao động, là tổng thể các yếutốvề thể chất và tinh thầnđượchuy động vào quátrình lao động Sự tồn tại và phát triển củamộttổchức phụ thuộc rất lớn vàoviệc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất,khoahọckỹ thuật, người lao động trong tổ chức Các yếu tốmáymóc, công nghệ

kỹ thuật, các thiết bịđềucó tểmuađược, thay thế và chế tạođượcnhưng yếu tốcon người thì không thể Có thể khẳng định rằngNNLcó vai trò thiết yếuđốivớisự tồn tại và phát triển của mỗitổc h ứ c

NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đàotạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị giatăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động

Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái

niệm NNL như sau:NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả

thểlực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của

sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.

Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:

- NNLlà nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâml ự c ) ;

- Là nguồn lực quan trọng nhất củasựphát triểnKT–XH;

- Làtiêu chí đểđánhgiá trình độ phát triển và tiến bộ xã hộicủamỗiquốcgia.

cụ lao động kết hợpvớicác yếu tố khác tácdụngvào đối tượng lao độngđểtạo rahàng hóahoặcdịch vụ Đó chính là sức mạnh vật chất củaNNL Mặtkhác, tổchức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thầnthôngqua vănhóa nghề nghiệp trong tổ chức,đượctạo nênbởitruyền thống, tập quán, lễ nghi

và nghệ thuậtứngxử trong tập thể laođộng

Vớinhững quan niệm trên, theo tác giả luận văn:NNLtrong tổ chức làtoàn bộ lực lượng lao động(nói1 cách khác là lực lượng lao độngtheoquymô,cơcấu) và chất lượng của những người lao độngphùhợp với yêucầu nhiệm vụ củatổchức đó Dođó, NNLtrong tổ chức được xem và đánhgiádướihai góc độ: vềsốlượng (tính bằng người) và chất lượngđượcđánh giáthông qua thể lực, trí lực và tâml ự c

1.1.3 Chất lượng nguồn nhânlực

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xãhộicủamỗiquốc gia, thì yếu tốlaođộngcóchất lượng caođóngvai trò hết sức quan trọng.Khaithác,s ử

dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệmcông tác của lực lượng laođộngnàysẽlà yếu tố quyết định thành công của chiếnlược đó Trongmỗicơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượngđộingũcánbộ, côngchức, viên chức là yếutốquyết địnhđếnhoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả côngtác.Vìvậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượngcôngtác tuyển dụng, tăngcường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượngNNLtrongmỗicơquan,tổchức là hết sức cầnt h i ế t

Chất lượngNNLđượcdùngđể chỉ sức người, gồm cả trìnhđộ,khả năng vàphẩm chất củaNNLkhi tham gia vào lao động.Nóiđến chất lượngNNLlà nói tớinhững gì cấu thành khả năng, năng lực và sứcmạnhsáng tạo của con người.Trong chất lượngNNLcó sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồmtoàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độtổchức, quảnlý.Nhữngnăng lực đó chỉcóđược trên cơ sở của trình độ học vấn, kinhnghiệm, sự mở rộng các quan hệ xãhội,sựtiếp thu các ảnh hưởng vănhóatruyềnthống từ gia đình tớixãhội, từ cộngđồngquốc gia tớikhuvực, quốc tế.NNLđượcxem xét trên hai phương diện:cánhân và xãhội

Việcđảmbảo chất lượngNNLlà rất cần thiết.Đốivới cơquan,doanhnghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao,năng suất lao động tăng,điềuđósẽmang lại lợi íchlớncho tổ chức.Đốivớingườilaođộng, chất lượngNNLtốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện vềtrình độ, sự hiểu biết, sức khỏe,phẩmchất đạođức,điều đó có lợi chongườilaođộng và toàn xãhội

Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tácgiả sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực củalựclượnglaođộngbiểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyênmôn,n gh iệ p v ụ , ta ynghề), là sứckhỏe(độdẻodai, sứcbền, chi ều cao, cân

nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứngxử,giao tiếp nơi công sở, nơi làmv i ệ c

Đâylà 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệmật thiết với nhau Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực

và tâm lực rất quan trọng đến chất lượngNNL

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongtổchức

Như đã trình bày ở trên, chất lượngNNLlà toàn bộ năng lựcNNLcủa tổchức,đượcbiểu hiện qua các yếu tố vềthểlực, trí lực và tâm lực củaNNL.Vìvậy, nâng cao chất lượngNNLtrong tổ chức, về khái niệm, đó chính là tăngcường sức mạnh vàkhảnănghoạtđộng sáng tạo Nâng cao chấtlượngNNLlà tạotiềm năng về trí thức thôngquađào tạo,bồidưỡng, tuyển dụng, còn nội dungnâng cao chất lượngNNL,đó chính là nâng cao sức khỏe (sức bền, dẻodai,chiềucao, cân nặng, ), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyênnghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạođứcnghề nghiệp, trình

độ giao tiếp, của NNL, cụt h ể :

Nâng cao trí lực của NNL:đâylà yếu tố quan trọng nhất của chấtlượngNNL.Trí lực củaNNLthể hiện ở trình độhọcvấn, trình độ đào tạochuyênmônnghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề Do vậy, nâng cao trí lựcNNLtrướchết phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng caotrìnhđộchoNNLvề chuyênmônnghiệp vụ theo yêu cầu công việc.Hìnhthức đàotạo nâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trườngđạihọc, trung học,cao đẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức Đào tạo nângcao trình độ choNNLcòn có thể đào tạo ởnướcn g o à i

Nâng cao thểlựcNNLlà nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể lựcbao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần Thể lực tốt thể hiện ởđộbền bỉ,dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏecơbắp trong côngviệc.Đâyl à điềuk i ệ n r ấ t quant r ọ n g c ủ a t h ể l ự c NNL S ứ c k h ỏ e c ủ a NNLđược

quyết định và phát triểnbởichế độdinh dưỡng,chế độ chăm sóc sức khỏe, nênthể lựcNNLphụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia Khi kinh tế phát triểnthìđờisống vật chất, tinh thần của người dânnóichung vàNNLnóir i ê n g

c ủ a mỗiquốc giađượcnâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiệnđểđảm bảo chosức khỏeđượcnâng lên và ngượcl ạ i

Nâng cao tâm lực là nâng cao tráchnhiệm,đạo đức nghề nghiệp và trình

độ giao tiếp củaNNL Đâylà tiêu chí quan trọng để đánh giá chấtlượngNNLcủa mỗiquốcgia Phẩm chất đạo đứcđượcbiểu hiện thôngquagiảiquyết công việc, nhất làcôngviệc có liên quanđếntiềnbạc,đếntính mạng conngười Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi của ngườidân TâmlựccủaNNLcònbiểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chứctráchđượcgiao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếpvớiđồng nghiệp và ngườidân Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực”cóý nghĩa rất quan trọng.Đểnâng caophẩm chấtđạođức, lương tâm nghề nghiệp và vănhóanghề nghiệp của NNL,đòihỏicác ngành, các cấp và Nhà nước nói chung phải thường xuyên quan tâm,giáodụckhông chỉ lập trường tư tưởng, đạođứctư cáchmàcòn ở cáchứngxửtrong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành côngv ụ

Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượngcònhạnchế.Điềunàyđượcthể hiện qua kếtquảvà hiệuquảcông việc của từng ngườivàtoàn cơquan,đơnvị.Ngoàitrình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao độngViệtNamcònnhỏ bésovới laođộngnhiều nước ở khu vực và thế giới về cânnặng, chiều cao và sứcbền.Trìnhđộvănhóanghề củamộtbộ phận khôngnhỏNNL nướcta trong quá trình làm việc còn thấp.Điềunàyđượcthể hiệnnhư:cònthiếu tráchnhiệm,vô cảm trong khi tiếp xúcvớicông việc; ý thức chấphành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao độngcònyếu và chưacótác phongcôngnghiệpquanhệứngxửởmộtsốngườichưathựcsựđúngmức.Dođó,

việc nâng cao chất lượngNNLđể thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các cơquan, đơnvị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiệnn a y

1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhânl ự c

Cơsởđểđánhgiá chất lượngNNLở Việt Nam cũng như các nước dựa vàocác tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực,cụt h ể :

1.2.1 Trílực

Trí lực là yếu tố quan trọng nhất củaNNL,đặc biệt làNNLchất lượngcao TrílựcNNLđượcphảnánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cánbộ,viênchức có trình độ, học vấn, trình độ chuyênmôn,nghiệp vụ ởbậccao đẳng,đạihọc

và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao động

- Trìnhđộhọcvấn:làtiêuchívềtríthứcđểngườilaođộngcóthểtiếpthuch

uyênmôn, nghiệpv ụ , k hoa họckỹthuật T rì nh độh ọ c vấncủangười lao

động cóđượcnhờ học tập ở các trường phổ thôngtừbậctiểuhọcđếnphổthôngtrung họcởcáctrườngchính quyvàcáctrườngngoàicônglập.Trìnhđộ học vấn cũngcóđượckhi người lao động tự học mà không qua

trườnglớp.Ngày nay, sự phát triển mạnhmẽcủa khoa học – kỹ thuật và công nghệđòihỏingười lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyênmôn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được cácphươngtiện,công cụhiện đại.Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sángchế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến.Quátrình CNH –HĐH càngđivào chiều sâu, thì càngđòihỏi trìnhđộvăn hóa củaNNLngàycàngcao

Trình độ học vấn củaNNL đượcđánh giá theo các tiêu chí về tỷlệlaođộngbiếtchữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểuhọc, phổ thông cơ sở, phổ thông trungh ọ c ,

- Trình độ chuyên mônnghiệpvụ: là kiến thức hiểu biết và

làmđượcởmộtnghề hoặcmộtchuyên môn, nghiệpvụnàođó,như chuyênmônkếtoán, ngân hàng,đánhmáy,

Trìnhđộchuyên môn nghiệp vụ có được thôngquahọc tập ở cáctrườngđàotạo chuyênmôn,nghiệp vụ (như các trườngđạihọctài chính – kế toán,lao độngxãhội, bách khoa, KinhtếQuốc dân hoặc các trường nghề theo các cấpdạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳngnghề)

Khiđánhgiá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ củaNNLtrongcơquan, tổchức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ củaNNLnhư:

- Số lượng cánbộ,viên chức được đào tạo (hoặc chưađượcđàot ạ o )

- Cơ cấu trình độđượcđàotạo

- Cấp đàotạo,

Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thầncủa con người Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người Trílực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt

là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay,khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biếnđổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình

1.2.2 Thểlực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao độngbiểuhiện ở chiều cao,cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không cóbệnhtật, có sức làm việc dẻodai trongmộthình thái lao động – nghề nghiệp nhất định Thể lực khôngkhỏemạnhsẽhạn chếđến pháttriển trí lực, trí tuệ của người laođ ộ n g

Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học:chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh vàtâm lý Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí

về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn cóthể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trungbình, cơ cấu giới tính.

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất củangười lao động không những bằng những tiêu chíđơngiản, mà còndựavàonhững tiêu chí phức tạphơnnhư tình trạngốm,tỉ lệmắcbệnh nghề nghiệp, khảnăng chịuđựngtrong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người laođộng Người lao động có sức khỏe tốtcóthể mang lại năng suất lao động caonhờsựbền bỉ,dẻo dai Mọi người lao động, dù laođộngcơ bắp hay lao độngtríócđềucần có sứcvóc,thể chất tốtđểduytrì và phát triển trí tuệ, để chuyển tảitri thức vào hoạtđộngthực tiễn,biếntri thức thành sức mạnh vật chất.Mặcdù,mỗi yếu tốcóvai trò nhất định, song giữa chúng cómốiquan hệ chặt chẽ và tácđộng qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau Chủ trươngxâydựng và phát triển toàn diệncon người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảođượcvị trí củaconngườivừalà mụctiêu, vừa làđộnglực của sựpháttriển xã hội Trong đó,Người đặcbiệt quan tâmvềphươngdiện thể lực của con người

1.2.3 Tâmlực

Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánhgiá tâm lực, tức làđánhgiá trách nhiệm, đạođứcnghề nghiệp và trình độ giaotiếp, ứngxử,phối hợp công tácvớiđối tác trongquátrình làm việc trong nước vàquốctế

- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệmsẽquyết địnhđếnkết quả và

hiệuquảcông tác.Khingười lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thànhnhiệm vụ,còncóthể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốthơn Trách nhiệm cònđượcthểh i ệ n ở t í n h t ự c h ị u t r á c h n h i ệ m c ủ a

người lao động Người chịu trách nhiệm là ngườidámnghĩ, dám làm,dámchịutráchnhiệm,đồng thời nỗ lực hết sứcmìnhđể hoàn thành nhiệmvụ.Cònđạođứcnghề nghiệp được biểu hiện phù hợpvớiquy định, theo từng giaicấp, cơ quan,đơnvị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xãhội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người laođ ộ n g

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđược thể

hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phongcông nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơnvị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm,

có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,

- Tiêuchívăn hóanghề:là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượngNNL,khả

năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xửvàkhả năng phối hợp của người lao động.Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu quảcao

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượngnguồnnhânl ự c

Chất lượngNNLphụ thuộc rất nhiều vào cáchoạtđộngcủacơquan, tổchức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng vàsửdụng laođộng;công tác đàotạo, đào tạo lại,bồidưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chếđộđãingộ cho cánbộ,viênchức,

Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếpđến nâng cao chất lượng NNL:

1.3.1 Quyhoạch nguồn nhânlực

Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thờigian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo,đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từngđơn vị

Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quyhoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.

Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phảikhách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượngNNL cho nhiệm vụ của đơn vị

Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên Nội dung quyhoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu vềthuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài

Hiện nay, ởnướcta,côngtácquyhoạchđangchú trọngđốivớicánbộlãnhđạo,quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo,bồidưỡngnâng cao trình độ về mọimặtcho cán bộ chuyênmônnghiệp vụ, chưaquan tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lýđiềuhành

1.3.2 Tuyển dụngvà sửdụng laođ ộ n g

Tuyển dụng nhân lựcđượcnhânsựtốtlàbướckhởi đầu và là nền tảng cho

sự thành công của doanh nghiệp trong tương lại Đồng thời, tuyểnchọntốt làđiều kiện thực hiện có hiệuquảcáchoạtđộng quản trị nhân lực khác như đàotạo, phân tích công việc và cũng làmộtđiều kiện đểpháttriển văn hóa của tổchức ngày càng lànhm ạ n h

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọngđối vớitổ chức vì khihoạtđộngtuyển dụng tốt thì tổ chức,doanhnghiệpsẽcómộtđội ngũ nhân viên cótrình độ, kinh nghiệm, giúptổchức tồn tại và phát triểntốt.Ngượclại,cóthểdẫnđến suy yếu tổchức,làm cho hoạt động tổ chức kém hiệuquả, lãng phí nguồn lực Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhânlực, do đó thách thức đối vớimỗitổ chức là tuyểnđượcđúngngười, phù hợp với

tổ chức Bất kỳmộttổ chức nào khi hoạt độngđềucómộtmục đích của riêngmình Để theo đuổimụcđích thì tổ chức,doanhnghiệp cần có những kếhoạchvà

chiếnlược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độthích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đềr a

Đâylà khâu có tính quyết địnhđếnchất lượng NNL Mục đích của tuyểndụng là tuyển được laođộngphù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa làlaođộngmớicó kiến thức, kỹ năng, nănglựcvà động cơ phù hợpvớicác đòi hỏicủa công việc và các mục tiêudàihạn của doanh nghiệp.Đâylà quá trình nhằmthuhútvà tìm kiếm người laođộngtừ nhiều nguồn khác cho vị trí công việccòn trống nhằm lựa chọnrangười tốt nhất cho vị trí công việc đó Tuyển dụngnhân lựcđượcxem là hoạtđộngtrọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì gópphần đảm bảo nguyên tắc:đúngngườiđúngviệc, đúng thời điểmcần

Vaitrò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượngNNLlà rấtlớn.Nếutổ chức tuyển dụngđượcnhững laođộngtốt thìNNLtrong tổ chức,đơnvịsẽđápứng được nhu cầu sảnxuấtcủa toànđơnvị, giảm thiểuđượcnhững chi phítuyển dụng, làm tăng năng suất, Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, khôngthành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém,phảituyểndụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãngphícả tiền bạc và thời gian.Đốivớicác tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá sản Bên cạnh đó,công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kếhoạch,saihỏng, làm ảnh hưởng đến người laođộngkháctrong đơnvị, tổ chức và ảnhhưởng xấuđếnnăng suất lao độngc h u n g

Cùngvới công tác tuyển dụng, việcsửdụng người phù hợpvớicông việc làrất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trìnhđộ,tay nghề, kỹ năng vànăng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trìnhđộ

1.3.3 Đào tạovàbồidưỡngnguồn nhânl ự c

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đàotạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động

giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệuquảhơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đốivớicác tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạokhông thể thiếuđượcbởivì không phảilúcnào các doanh nghiệp cũng tuyểnchọnđượcnhững ngườimớicó đủ trình độ, kỹ năngphùhợpvớinhữngcôngviệcđặtra.

Đào tạođượcxem là một yếutố cơbảnnhằm đáp ứng cácmụctiêu, chiếnlược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượngNNLtrở thành lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của cácdoanhnghiệp Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chứcgiảiquyếtđượccác vấn đề về chuẩn bịđộingũ cán bộ quản lý, chuyênmônkếcận, giúp chotổchức thích ứng kịp với sự thayđổicủaxãhội Quá trình đàotạoNNLtốt sẽmanglại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chấtlượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạtđượcyêu cầutrong công tác kế hoạch hóaNNL,sựổn định và năngđộngcủa tổ chức tăng lên,đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếunhững người chủ chốt do có nguồn đào tạodựtrữđểthay thế.Khôngchỉđemlạinhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạoNNLc ò n g i ú p c h o

n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ậ p n h ậ t c á c k i ế n thức,kỹ năngmới,ápdụng thànhcôngcác thayđổivề công nghệ, kỹ thuật.Nhờcó đào tạo mà người laođộng tránhđượcsự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nócòn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người laođộng

Đào tạo và bồidưỡngnâng cao trìnhđộcho người lao độngsẽđảm bảochoNNLcủa tổ chức có thể thíchứngvà theo sát kịp thời sự phát triển của khoahọc kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chứccólực lượng lao độnggiỏi về chất lượng, có đủ trình độhoànthành tốt nhiệm vụ.Đàotạo, đào tạolạicònlà giải phápđểnâng cao trình độ vănhóanghề, khả năng giao tiếp, nângcaophẩmchất của người laođ ộ n g

1.3.4 Tạo động lực cho laođ ộ n g

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạobồidưỡng, thì chínhsách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực chongười laođộngnâng cao trình độ vềmọimặtđểlàm việc có hiệu quả cao

Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng.Tiền lương không nhữngphảiđủđể tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giaotiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đìnhmàcòn tạo điều kiện để người laođộng học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, nănglực côngtác - nhấtlàđốivới cácđơnvị luônđòihỏi người lao động nâng cao trìnhđộ,năng lực làmviệc để phù hợp với yêu cầuđổimớicông nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế độtiền lương cao là rấtquantrọng

Cùngvới chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ kháccũngđóngvai trò quan trọng Thực hiện tốt các chế độphụcấp lương, thưởng,phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tácdụngtích cực, tạo điều kiệnchoNNLnâng cao thể lực, nâng cao chất lượngNNLvề thểc h ấ t

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vậtchất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loạiphụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt độngkhuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ

1.4 Nhântốảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhânlực

Ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL có một loạt các yếu tố bênngoài và bên trong nội bộ từng cơ quan, tổ chức

Sau đây là một số nhân tố cơ bản:

1.4.1 Nhântốbênngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động

trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng

xử trongquátrình hành nghề.Đốivới nước kinh tếxãhộipháttriển cao thì phảicóNNLcó chất lượng cao và ngược lại.Khikinh tế -xãhộipháttriển cao sẽ tạođiều kiện để thỏamãn mọinhu cầu về vật chất và tinh thần choconngười.Theođó,con ngườiđượcăn uống đầy đủ, có điều kiệnhọctập, được đàotạo,bồidưỡng về kiến thức chuyênmôn,nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởngthụ văn hóa tinh thần,đượcchăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thểthao nâng cao thểl ự c

Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điềukiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổchức nói riêng được nâng lên

Hai là, trình độ khoa học và công nghệlàyếu tố quan trọng để nâng cao

chất lượng NNL.Khikhoa học công nghệ phát triển thìđòihỏitrìnhđộchuyênmôn,nghiệp vụ củaNNLcũngđượcnâng lên đểđápứngvớicôngviệc tương xứng với trình độ khoa học công nghệđ ó

Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để phát triển chấtlượng NNL

Ba là, phát triển giáodụcđào tạo củaNhànướcvà của từng ngành là nhân

tốquyếtđịnh trong chiến lược nâng cao chất lượngNNL.Người lao động khôngthể có trình độ chuyênmônnghiệp vụ, trình độquảnlý, văn hóa xãhộikhi khôngqua giáodục– đào tạo Chất lượngđàotạo quyết định chất lượng NNL.Hiệnnay,

để nâng cao chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ:Đổimớicăn bản, toàn diện để nâng cao chất lượng giáodục- đào tạo.Đâylà chủtrương đúng, rất quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nâng cao chấtlượngNNLnước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo hướng CNH–HĐH

Bốn là, trìnhđộphát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức

c h ấ t l ư ợ n g NNLv ề t h ể l ự c C á c

ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nângcaothểtrạng, tạo sức dẻo dai, sức bền của người laođ ộ n g

Vì vậy, khi kinh tế - xãhộiphát triển sẽtạođiều kiện cho các ngành y tế,thểdụcthể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượngNNLphát triển

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động

trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL

Trongcơchế bao cấp, việc tuyểndụngvào cơ quan, doanhnghiệpđượcthực hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khiđượctuyển vàolàm việc, nếu không phạm pháp thì có thể yên tâm làm việcđếntuổi nghỉhưu.Vớicơ chế, chính sách này đã gây sức ỳlớnchoNNL,họkhông cần học tập

để nâng cao trìnhđộ,không cần lầm việc hiệu quả cao.Điềunày đã làm cho chấtlượng NNLnướcta thấp Ngược lại trongsựnghiệpđổimớihiện nay, cơ chế chínhsách tuyển dụng laođộng đượcthực hiện theohợpđồng Theoquyđịnh tại Bộluật Lao động, nếu người laođộngkhông hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng,

bị kỷ luậthoặcđiều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động cóquyềnchấmdứthợpđồng.Quyđịnh này trong Bộ luật Lao độngđòihỏiNNLphải luônhọctập,nâng cao trình độđểhoàn thành nhiệm vụ, phải chămlosức khỏe và có tráchnhiệm với công việc và luôn traudồiđạo đức, ý thức tổ chức kỷluật.Vìvậy,đâylà yếutốquan trọngđểchất lượngNNLđượcnânglên

Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩntừngvịtrícôngtác sẽ làm cho người lao độngcócơhộilàm việc theo trình độ đào tạo, tạođiều kiện cho họ phát huysởtrường, năng lực sẵncó.Đồng thời, bố trísửdụnghợp lý sẽ khuyến khích ngườilao độnghọc tập, phấn đấu vềmọimặt đểđủtiêuchuẩn làm việc ở vị trí cao,cótiền lương và thu nhập caohơn

1.4.2 Nhântốbêntrong

Việc nâng cao chất lượngNNLcủa một tổ chứcphụthuộc vào rất nhiềuvào yếutốtrong nội bộ từngtổchức Trong đó,quantrọng nhất là các yếu tố, nhưchủ trương của lãnhđạo,khả năng tài chính củađơnvị vànănglực tổ chức thựchiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồidưỡngcủađơnvị

Thứ nhất, chiến lược phát triển củatổc h ứ c :

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết địnhđếnnâng cao chấtlượngNNL.Trêncơsởnhiệm vụđềra cho tổ chức ởmộtgiai đoạn (đến năm 2020)đòi hỏi phảicócán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra.Trêncơsởyêucầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kếhoạchđàotạo,bồidưỡng theo nhiều hình thức khác nhau Vì vậy, đâylàmộttrong những yếutốquan trọng để nâng cao chất lượngN N L

Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng caochất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau

Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tưduy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL đượcthực hiện tốt và ngược lại

Trong thực tế ở một số đông cơ quan,đơnvị, dođượclãnh đạo quan tâm,thì công tác quyhoạch,đào tạo,bồi dưỡngcán bộ viên chứcđượcthực hiệnthườngxuyên,đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụngđượcquản lý, thựchiện chặt chẽ;xâydựng quy chế để thu hút nhân tài,đãingộ cho lao động làmviệc có năng suất, chất lượng và hiệuquả,nên đã tạođượcđộnglực lớn chongười lao động học tập nâng cao trìnhđộ.Vìvậy, quan điểm, chủ trương củalãnhđạocơ quan,đơnvị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trìnhđộ,nângcao chất lượng đội ngũ laođ ộ n g

Thứ ba,công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:

Ngoài vai trò, nhận thức của lãnhđạo,thì năng lực tổ chức, quản lý côngtác đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhânviêncơquanđềucóvai trò rất quan trọng Vì vậy cácđơnvị đều có phòng(ban)làmvề công tác quản lý lao động Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnhđạotổchức thực hiện công tác tổ chức bộmáytuyển dụng, bố trí sắp xếpcánbộ,t h ự c h i ệ n c h ế đ ộ t i ề n l ư ơ n g , p h ụ c ấ p

v à tổchức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cánbộ,nhânviêncơquan.Nhữngcán bộ, viên chức phòng (ban) này là những người trực tiếpthực hiện các nhiệm vụ theo chỉđạocủa lãnh đạo cơ quan.Nếuhọ thực hiện tốt,thì việc nâng cao chất lượngNNLchocơquan,đơnvịcóhiệuquảcao Do đó, việc

bố trí, sắp xếp cán bộ làm công táctổchức cán bộ và đào tạo là rất quant r ọ n g

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:

Côngtác nâng cao chất lượngNNLcủa cơ quan,đơnvị đòi hỏi phải có tàichính.Nếucơquan,đơnvị cấp kinh phí cho các công tác này đápứngyêu cầu kếhoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và cácquyền lợi khác đầy đủ vàcóhiệu quả, sẽ tácđộngtích cực đến nâng caotrìnhđộ,chuyênmôn,sức khỏe cho cánbộ.Vì vậy đây là yếu tố quyết định đếnviệc nâng cao chất lượngNNLcủađơnvị

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhânl ự c

Nhận biết được vai trò quan trọng của chất lượngNNL đốivới kết quả vàhiệu quả hoạt động, nên các ngành,cơquan và doanh nghiệp đã luôn quan tâmnghiêncứukinh nghiệm nâng cao chất lượngNNLở trongnướcvà quốc tế.Theođó,hầu hết cácđơnvị hàng năm đềuxâydựng kế hoạch, khôngnhữngđưacán bộ, viên chức đi đào tạo,bồidưỡng màcònkhảo sát kinh nghiệmcác nước trong khu vực và thếg i ớ i

1.5.1 Kinh nghiệm trongnước

Tác giả luận văn đã tìm hiểu, nghiêncứumộtsốngành,đơnvị làm tốtkếhoạchnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức,đưalại hiệu quả cao,như:

1.5.1.1 Kinh nghiệm của ngành Dầuk h í :

Đểcómột lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và

cơ cấu như hiện nay, ngànhDầukhí đã thực hiệnmộtsốbiện pháps a u :

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giáđội ngũNNLtừ đó tinh giản những người không đápứngyêu cầu nhiệmv ụ

Thứ hai,xâydựng kếhoạchđào tạo,bồidưỡng, phân loại nhómđốitượngcần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khenthưởngngườilaođ ộ n g t ự

c á c n g à n h n g h ề c ủ a n ề n k i n h t ế V i ệ t N a m

S ở dĩđạt được mục tiêu đó là kếtquảđónggóp mang tính quyết địnhcủaNNLngành Bảo hiểm, từ cánbộquản lý, cán bộ nhân viên làmviệctrong cáccông ty bảo hiểm, công tytáib ả o h i ể m v à c á c độimôigiới bảo hiểm(là lực lượngđạilý bảoh i ể m )

Làmộtngành dịch vụ cao, nênNNLchất lượng cao chính là năng lực cạnhtranh củadoanhnghiệp, nhưng đội ngũ này trướcđâythường bị thiếuhụt.Vìvậy,đểcóđủnguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việctheo các loại hình doanh nghiệp, ngànhKDBHđãxâydựng kế hoạchtốt

các giải pháp sau: Thứ nhất, thực hiện tốtcôngtácquyhoạch đào tạo,bồidưỡnglao động theo ngành, nghề, ban hànhquychế đào tạo theo kế hoạchhàngnăm;thứ hai, để có đủ cán bộ làm việc ở vùng sâu, vùngxa,ngành đãxâydựngcơ chế, chế độ để thuhútcán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đếnlàm việc ở những khuvựcnày; thứ ba,xâydựng quy hoạch và kế hoạch cán bộ.Thực hiện luân chuyển cán bộ vàxây dựngtiêu chí đểđánhgiá, sử dụng cán bộchất lượng cao; thứ tư, để phát triểnNNLchất lượng cao cung cấp cho toàn bộthị trườngbảohiểm, các doanh nghiệp bảo hiểm trong ngành đã tăng cườngphốihợpvới nhau và với các tổ chức bảo hiểm trong và ngoài nướctrongcôngtác đào tạo,bồidưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ ngành Đồngthời,phốihợp giữa cácđơnvị bảo hiểm để nghiêncứu khoahọc,tổc h ứ c c á c

c u ộ c hộithoạiđểtraođổikinh nghiệm, kiến thức chuyênmôncho cán bộ toànngành bảoh i ể m

1.5.2 Kinh nghiệm nướcngoài

1.5.2.1 Kinh nghiệm củaS i n g a p o r e :

Côngtác đào tạo, bồidưỡngtrong cáccôngty, doanh nghiệp tại Singaporesau khi tốt nghiệp vềlàm việc đãđượctiến hành rất chặt chẽ vàbàibản Việc đàotạo, bồidưỡngtheo quy trìnhđốivớimọicán bộ, nhân viên Quy trìnhgồmcó cáccôngđoạnđược thực hiệncóliên quan chặt chẽvớin h a u v à g ắ n v ớ i

- Công đoạnhai, là giai đoạn hướng dẫn cơbảnđểngười lao động hiểu vàlàm quen, thíchứngvới công việc mình làm Thời gian kéo dài của giai đoạnnày trong vòng 1năm.

- Côngđoạnba, là nâng cao trình độ cho người lao động,giúphọđạtđượckếtquảcao nhất trong công việc Thời gian của giaiđoạnnày kéodàitừ01đến03 năm tính từ khi kết thúc giai đoạnh a i

- Đến công đoạn bốn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến cáccông việc khác có liên quan cho người lao động để họcóthể thực hiện được khicầnthiết

- Và công đoạn năm, là giaiđoạnnhằm tiếp tục đào tạo,bồi dưỡngcho họnhững công việc không chỉ có liên quan đến công việchọđanglàm,màcòn mởrộng, nâng cao khả năng làm việc của họ trong tươnglai

1.5.2.2 Kinh nghiệm của NhậtB ả n :

- Các công ty của Nhật Bản,dựavào những cơ chế, chính sáchcủađấtnước là tạođiềukiện thuận lợi cho việc hình thành hệthốnggiáo dục –đào tạo nghề tại cácdoanhnghiệp, màđãtuyển dụng, đào tạo những người laođộng có tài thích hợpđốivớicông cuộc hiệnđạihóa đất nước Nhật đã có nhiềuchính sáchđàotạo trong lĩnhvựcnghiêncứukhoa học nhằm xóa khoảng cách vềkhoa học – công nghệ giữaNhậtvà các nước tiên tiếnk h á c

-Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, cótay nghề cao, chuyênmôngiỏi,đồngthời khích lệ hoạt động sáng tạo của ngườilao động luôn thích ứngvớimọi điềuk i ệ n

- Vềsửdụngvà quảnlýNNLcóchất lượng, các công ty, doanh nghiệp NhậtBản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Phươngthức đào tạo và sử dụngNNLcủa Nhật là nhằm phát huy cao độ tínhchủđộng,sángtạocủangườilaođộng,tạođiềukiệnthuậnlợichongườilao

động có khả năng thíchứngnhanh với điều kiện làm việc luôn thayđổivà

nhạybéntrong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao độngmới

1.5.2.3 Kinh nghiệm của Cộng hòaP h á p :

Việc tuyển dụng lao động làm hành chính theo 4 hình thức – tuyểndụng cạnh tranh, tuyểndụng nộibộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyểndụng khôngquathi tuyển – tồn tạixuyênsuốt hệ thống hành chính nhànước;từviệc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộcmộtngạch bậc cho đếnviệc chuyển ngạch hay bổ sung cácvịtrícònt r ố n g

- Tuyển dụng cạnhtranh:

Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độnhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoànthành một nghiên cứu nhất định

Yêucầu vềbằngcấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí việclàm haymụctiêu nghề nghiệp nói chung Thôngthườngtuyển dụng ngạch Ayêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệpđạihọc; ngạch B yêu cầu tối thiểuphải có bằng tốt nghiệpphổthông trung học; ngạch C yêu cầutốithiểuphảicóbằng tốt nghiệp trungc ấ p

- Tuyển dụng nộibộ:

Tuyển dụngnộibộlà hình thức tuyển dụngđượcdành riêng chothísinh đã

và đang tham giacôngtác trong hệ thống hành chính công và phải đápứngđầyđủcácđiềukiện về thâm niêntùytheo vị trímàthí sinh đăng ký thi tuyển.Trên thực tếđòihỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau,mộtvài kỳthi tuyển nội bộđượcdành cho tất cả các loại công chức và nhân viên hợpđồng,mộtvài kỳ thinộibộ khác thì quy địnhđốitượngdựthimộtcách cụ thể nhưlàđòihỏi thí sinh phải đang giữmộtngạchbậcnhất địnhmớicó quyền đượcđăngkýdựt h i

Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp vàtuổi khi đăngkýdự thi nhưng cũngcónhững kỳ thi lại yêu cầu vềbằngcấp phùhợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục).Yêucầu về giới hạn tuổikhiđăngkýdự thihoàntoàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nộib ộ

- Tuyển dụng theo chếđộhợpđồng:

Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chứcmặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viênhợp đồng Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn

- Tuyển thẳng không qua thit u y ể n :

Việc tuyển dụng theophươngpháp nàyđượccông khai trêncácphươngtiện thông tinđạichúng 15 ngày trước khi hết hạn nộphồsơ Trênthông báo tuyểndụngphảiđượcghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngàydựkiếntuyển dụng, tên vàđịachỉ người chịu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyển dụng, hạnnộp hồsơtuyển dụng Tuyển thẳng ở đây không có nghĩa sẽ là côngchứcluônmà còntùythuộc vào cácđiềukiện khác nhau vàđược phânloạinhưsau:

- Tuyển dụngdựatrên kinh nghiệm và học vấn để tuyểncôngchức vàonền công vụ địa phương và nền công vụ y tế Tuyển dụng theo cách này chỉ

áp dụng cho ngạch C, dành cho những người từ 16 đếndưới26tuổi;đâylàmộtloại hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1đến2 năm, sau thờigian đósẽđánh giá xem có đủ điều kiện để trở thành công chức haykhông

- Việc làm dành riêng chođốitượng ưu tiên; người được hưởng trợ cấpchiến tranhdânsự, quânsựvàconcái của họ cũng như những người có huyếtthống liền kề sống cùng với ngườiđượchưởng trợ cấp; trẻ mồ côi và những trẻ

em làconem của những ngườitịnạn chiến tranh; quân nhânđangtạingũhoặcxuất ngũ từdưới3năm

1.5.3 Bài học rútracho ngành Bảo hiểm xãhộiViệtNam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm trong nước và quốc tế, tác giả luận vănrút ramộtsốkinh nghiệm nhưsa u :

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển

giáo dục - đào tạo:

+Xâydựng chiến lược và kếhoạchđào tạo trướcmắtvà lâudàiđểnâng caotrình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành Công tác đào tạo phải thựchiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT –XH

+ Công tácbồidưỡng cánbộ,nhân viên về chuyênmônnghiệp vụ phảithực hiện liên tục, thiếu gìbồidưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề

để theo kịpvớiyêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng Trong côngtácbồidưỡng cần tăng cườngbồidưỡng năng lực thực hành trong thực tế;chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thựchành,không học chay,dạychay

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tựhọc tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học đểhoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

Thứhai,về công tác tuyển chọn vàsửdụng laođ ộ n g :

Đâylà nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sànglọcNNLchất lượng cho ngành,đơnvị.Đểtổ chức,đơnvị có thểhoạtđộngcóhiệuquả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhânsự,đặcbiệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc.Mỗi tổ chức,đơnvịđềucó những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vàođặc điểm mỗiđơnvị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việctại các cơ quanNhànước như BHXH Việt Nam cần đảm bảo nguyên tắc bìnhđẳng và nguyên tắc phùh ợ p

Việc tuyển dụngđượcnhững người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bùđắpđượcnhững thiếu sót đang tồn tại trong hệt h ố n g

Việc sửdụngcán bộ phải phù hợpvớingành, nghề đào tạo Sử dụng theochứcdanhvà tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơquant h ự c

h i ệ n t ố t n h i ệ m vụ

Thứ ba, vềchính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịpthời để thuhútlao động có chất lượng cao Trongđó,đặc biệt quan tâm đếnchính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kếtquả và hiệu quả lao động củah ọ

Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiêncứuchế độ phụ cấp, chế độ khuyếnkhích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệuquảlà rất quantrọng.Nhưở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn

có chế độ khen thưởng,đãingộ để khuyến khích lao động hiệu quảcao

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa

nghề cho lao động:

Kinh nghiệm quốc tế vàmộtsố ngành, đơn vị trongnướcchỉ ra rằng:ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trìnhđộchuyênmôn, tuyển dụng sửdụngcánbộhợp lý, thì việc nâng cao ý thức tráchnhiệm,đạo đứcnghề nghiệp và trìnhđộgiao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụquan trọngđểnâng cao chất lượngNNL

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thôngqua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL

Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coitrọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và cóquan hệ giao tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục