Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần may sông hồng nam định merged

Chính vì thế, bêncạnhcác yếu tố nhưđiềukiệnlàm việc, môi trường làm việc, văn hóadoanhnghiệp, thì việc hoàn hiện quychế trả lương sao cho hợplývà phù hợpvớiđiều kiện,đặcđiểm, tình hình p

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :TS VŨ HỒNG PHONG

HÀ NỘI - 2015

MỤC LỤC DANH MỤC CÁCTỪVIẾTTẮT IV DANHMỤCBẢNG V DANH MỤC HÌNH VẼ,ĐỒTHỊ VI

LỜIMỞĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠSỞL Ý L U Ậ N VỀQUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANHN G H I Ệ P 8

1.1.Một sốkháiniệm 8

1.1.1 Khái niệmtiềnlương 8

1.1.2 Khái niệmquychếtrảlương 11

1.2.Nội dung cơ bản quy chếtrả lươngtrongd o a n h nghiệp 12

1.2.1 Căncứxây dựng quy chế trả lương[13,Tr.453-454] 12

1.2.2 Nguyên tắc trả lương[13,Tr.456] 13

1.2.3 Nguồn hình thành và sử dụngquỹtiềnlương 18

1.2.4 Phân phối quỹtiềnlương 19

1.2.5 Tổ chức thực hiệnquychếtrảlương 22

1.3.Các nhântốảnh hưởng đến quy chếtrảlương 22

1.3.1 Các nhântốbên ngoàiDoanh nghiệp 22

1.3.2 Các nhântốbên trong củaD o a n h n g h i ệ p 24

1.4.Kinh nghiệm xây dựng quy chếtrả lươngcủamột sốđơnvị 27

1.4.1 Công ty cổ phần mayChiếnThắng 27

1.4.2 Công tyMay10 29

1.4.3 Công ty MayPhùĐổng 30

I 1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phầnmaySông HồngNam

Định 31

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNGTYCỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNGN A M ĐỊNH 33

2.1.Tổng quan vềCông tycổ phầnmaySông Hồng Nam Định 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển củaCôngty 33

2.1.2 Lĩnhvực sảnxuất kinh doanh chính củaS ô n g Hồng 35

2.1.3 Sơ đồtổchức bộmáycủaC ô n g ty 35

2.1.4 Tình hìnhsửdụng lao động tại Côngty 36

2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quychếtrảlương tại Côngtycổ phần May Sông HồngNa m Định 39

2.2.1 Các nhântốbên ngoàiC ô n g ty 39

2.2.2 Các nhântốbên trong củaC ô n g ty 41

2.3 Phân tích thực trạngquychế trả lương tạiCông tycổ phầnMaySông HồngNamĐịnh 49

2.3.1 Phân tíchcăncứ xây dựngquychết r ả lương 49

2.3.2 Phân tích việc thực hiện các nguyên tắct r ả lương 50

2.3.3 Xác định nguồn hình thành vàsửdụngquỹtiềnlương 53

2.3.4 Phân phối quỹtiềnlương 55

2.3.5 Tổ chức thực hiệnquychết r ả lương 68

2.4.Nhữngkếtluận rứtratừ thực trạngquychế trả lương tại Côngtycổ phần MaySôngHồngN a m Định 68

2.4.1 Những mặtđạtđược 68

2.4.2 Những mặt hạn chế vàn g u y ê n nhân 69

CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNGTYCỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNGN A M ĐỊNH 72

3.1.Phương hướng,mụctiêu phát triển của Côngtycổ phần May Sông Hồng Nam Địnhđếnn ă m 2020 72

3.2.Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương của Côngtycổ phần May Sông Hồng Nam Định trong thờig i a n tới 73

3.3.Một số giải pháp hoàn thiệnquychếtrảlương tạiCông tycổphần May Sông HồngN a m Định 74

3.3.1 Hoàn thiện căn cứ xâydựngquychếtrảlương 74

3.3.2 Hoàn thiện việc sửdụngquỹtiềnlương 75

3.3.3 Hoàn thiện công tác định mứclaođộng 76

3.3.4 Hoàn thiện công tác thốngkê,kiểm tra, nghiệmthusảnphẩm 79

3.3.5 Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thànhcô ng việc 79

3.3.6 Hoàn thiện hệ thống bảng lương chức danh công việc tạiC ô n g ty 85

3.3.7 Hoàn thiện hình thức chi trả lươngcholaođộng khốivănphòng và phục vụ .88 3.3.8 Hoàn thiện cácyếutố khácảnhhưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chếtrảlương 90

KẾTLUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆUTHAMKHẢO 93

PHỤLỤC 95

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động củaC ô n g ty 37

Bảng 2.2: Trình độchuyênmôn của nhânsựtạiC ô n g ty 38

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giađoạn2010-2014 44

Bảng 2.4: Thôngtinvề nhân lựccánbộ phòngTổchức 48

Bảng 2.5: Bảng phân công công việccánbộ phòngTổchức 48

Bảng 2.6: Tốc độ tăng NSLĐ và TLBQ Công ty giaiđoạn2010-2014 52

Bảng 2.7: Doanh thu, lợi nhuận,quỹtiền lương Công ty giaiđoạn2010-2014 53

Bảng 2.8:Lýdo hệ thống thang bảng lương chưaphùhợp 57

Bảng 2.9: Mức thưởng doanh thu hàng thángchocácđơnvị 61

Bảng 2.10:Lýdo đánh giáxếploại thực hiện công việc chưap h ù hợp 61

Bảng 2.11: Mức độrõràng,cụthể của cáctiêuchí tínht r ả lương 64

Bảng 2.12: Đánh giá về cách phân phốitiềnlương củaC ô n g ty 66

Bảng 2.13:Yếu tố gắnbó người lao động vớiC ô n g ty 67

Bảng 3.1: Bảng điểm tối đachotừngt i ê u chí 82

Bảng 3.2: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiệncông việc 82

Bảng 3.3: Hệsốxếploại kết quả hoàn thànhcôngviệc 83

Bảng 3.4: Bảng điểm tối đachotừngt i ê u chí 85

Bảng 3.5: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc của CBNV khốivănphòngCôngty 85

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấutổchức củaCông ty 36

Hình 2.1:Sốlượng lao động củaC ô n g ty 37

Hình 2.2: Nguyên nhânquytrình xây dựng và ban hành QCTL chưaphùhợp 47

Hình 2.3:Lýdo bảng lương chức danh chưaphùhợp 58

Hộp 2.1: PhỏngvấnTổng Giám đốcC ô n g ty 42

Biểu đồ 2.1:Sựhài lòng của NLĐ về mức lươngnhậnđược 65

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lươngcaosẽgiúp chocuộcsống của người lao động và giađìnhhọ sung túc, đầyđủhơn.Các chính sáchtiềnlươngđúngđắnvàphùhợp sẽ phát huy được tính sáng tạo,năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức vàsựgắn bó của ngườilaođộngđối vớidoanhnghiệp Bêncạnhđó, công tác tiền lương cũng làmộtvấn đềquantâmhàngđầucủa các nhà quản lý trong doanh nghiệpbởinó cómốiquan hệ mật thiếtvới các hoạt động sản xuất kinhdoanhtrong doanh nghiệp Tiền lươnglàmộtchiphíđầuvào của quá trình sản xuất, chiếm tỷ trọng lớn trong chi phísảnxuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Để có thể tồn tạitrongđiều kiện cạnhtranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựngmộtchínhsách tiền lươnghợplý,mộthệ thống thù lao thíchhợp.Có như vậymớithuhútvàgiữ chânđượcngười lao động, khuyến khíchđượcngười laođộngtích cực làmviệc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và lợi nhận chodoanhn g h i ệ p

Quychế trả lương làmộttrong những vấn đề quan trọngđểdoanhnghiệp chitrả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Mộtquychế trả lươngtốtsẽ giúpdoanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao động, nângcao năng suất lao động , giúp doanh nghiệpđạtđượchiệuquảsản xuấtkinhdoanhcao Ngược lại, nếu quy chế trả lương không phù hợpsẽkhông kíchthích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Chính vì thế, bêncạnhcác yếu tố nhưđiềukiệnlàm việc, môi trường làm việc, văn hóadoanhnghiệp, thì việc hoàn hiện quychế trả lương sao cho hợplývà phù hợpvớiđiều kiện,đặcđiểm, tình hình pháttriển của doanh nghiệp cũng làmộtvấnđềmà các doanh nghiệp đặcbiệtquantâm.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong năm 2011 Công ty cổ phầnMay Sông Hồng đã xây dựng và ban hành quy chế trả lương Tuy nhiên, quychế trả lương mà Công ty đang áp dụng vẫn còn một số điểm bất cập Các nộidung về căn cứ, nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện của quy chế còn chưađầy đủ, việc trả lương chưa phản ánh được đúng giá trị sức lao động Các tiêuchí đánh giá đối với bộ phận gián tiếp còn thiếu và mang tính định tính cao

Từ những lý do trên cho thấy việc tiếp tụchoànthiệnquychế trả lương tạiCông ty cổ phần May Sông HồngNamĐịnhlà cần thiết Đó làlýdo tác

giảđãchọnđềtài:“ Hoàn thiệnquychế trả lương tại Công tycổphần MaySông

Hồng Nam Định”làmđềtài viết luận văn củam ì n h

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đềt à i

Việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương đã thu hút nhiều sự quantâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu Tính đến nay đã cónhiều tài liệu, văn bản pháp luật quy định về chế độ tiền lương, thu nhập Bêncạnh đó vấn đề tiền lương cũng như các phương thức trả lương cũng đã được

nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp

độ và các hướng tiếp cận khác nhau:

Luật lao độngsố10/2012/QH13 đã đượcQuốchội nước Cộnghòaxãhội chủnghĩaViệtNam thôngquangày 18/06/2012, Luật Bảo hiểm xã hội số58/2014/QH13 ngày 20/11/2014 Các vănbảnquy định về chế độ tiền lươngnhư: Nghị định 49/2013/NĐ-CP của ChínhPhủban hành ngày 14/05/2013 quyđịnh chi tiết thi hành một sốđiềucủaBộluật lao động về tiềnlương

Đề tài của tác giả Phạm Minh Huân (1995) về “ Đổimớichính sách tiềnlương ở ViệtNam”.Trêncơsở những nghiên cứu về tiền lương, tác giả đã tậptrung nghiêncứuchính sách tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu chodoanh nghiệp và thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước Đề tài đề xuất

cơ chế trả lương trongdoanhnghiệp nhà nước, từ đó các doanh nghiệp có thểlinh hoạt xây dựngmứctiền lương tối thiểu của mình, không thấp hơnmứclươngtối thiểu chung của Nhà nước, chủ độngxâydựngthang bảng lương cho doanhnghiệpm ì n h

Đến năm 2000 đề tài cấp Nhà nước do TS Lê Duy Đồng nghiên cứu về “Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước” Đề tài đã làm rõbản chất tiền lương, đã đưa ra cơ chế trả lương trong các loại hình doanhnghiệp theo hướng linh hoạt hơn

Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Anh Tuấn (2006) về “Đổi mới chính sách

tiềnlương trong bối cảnh kinh tế tri thức”, tác giả đã nêu lên những yêu cầu

cấp bách cần phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sởhiệu quả công việc và giá trị lao động

Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tiền lương vàquychế trả lương ở cảcấp vĩ mô và vi mô, nhưng cómộtsố đề tài nghiêncứuvềquychế trả lương trongcác doanh nghiệp nhưng đã lạc hậu về thờig i a n

Năm 2011, Công ty cổ phần May Sông HồngNamĐịnh cũngđãxâydựngquychế trả lương căn cứ vàođặcđiểm,điềukiện củaCôngty.Tuynhiên, từkhixâydựngquy chếđếnnay, quy chế trả lương của Công tyvẫncòn tồn tạimộtsốhạn chế, chưa phù hợp với tìnhhìnhthực tế và cũng chưa có công trìnhnghiêncứnào về việc hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty trong thời gian

vừa qua Do vậy, việc nghiêncứuđề tài “Hoàn thiện quy chếtrả lương tại Công

ty cổ phần May Sông Hồng NamĐịnh”nhằm phân tích thực trạngquychế trả

lương và tìm ra những giải pháprõràng, cụ thể, thiết thực với Công ty, gópphần vào sự thành công của Côngt y

3 Mụcđíchvànhiệm vụ nghiên

cứuMụcđích:

Phân tích thực trạngquychế trả lương tại Công ty cổphầnmaySông HồngNam Định, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân Từ đóđềxuất cácgiải pháp hoàn hiện quy chế trả lương tại Công ty

Nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương trong

doanh nghiệp, bao gồm: khái niệm, nội dung và các yếu tố liên quan đến quychế trả lương cho người lao động

Hailà,phân tích thực trạngquychế trả lương đang áp dụng tại Công ty cổ

phầnMaySôngHồngNam Định, tìmranhữngmặtđạt được, những mặt còn hạnchế và nguyênn h â n

Ba là,đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty

cổ phần May Sông Hồng Nam Định, cũng là các giải pháp cho các Doanhnghiệp khác tham khảo

4 Đốitượng, phạm vi nghiêncứu

 Đối tượng nghiên cứu:Quychế trả lương tại Công ty cổphần MaySông Hồng NamĐịnh

 Phạm vi nghiêncứu:

Về không gian:Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định ( bao gồm cả

khối trực tiếp và gián tiếp)

Vềthời gian:Sử dụng các tài liệu, số liệu của Công ty từ năm2010 đếnnăm

2014.Cácgiải pháp đề ra cho Côngtythực hiện từ năm2015 đếnnăm 2020

5 Phương pháp nghiêncứu

Để nghiên cứu các nội dung, luận văn sử dụng các phươngp h á p :

- Phương pháp thống kê – phân tích: Phân tích cácsốliệu thống kê đã thu

thập được từ các phòngbanliên quan trong Công ty nhằm đưaranhữngđánh giá,nhậnxétcơbản trên những con sốđ ó

- Phương pháp so sánh tổnghợp:Căn cứ trên các thông tin, tài liệu, kiến

thức thu thậpđượctừ Công ty, trên sách báo, mạng internet, các quy định củaNhà nước… Từ đó tiến hànhphântích, tổng hợp các tài liệu thu thậpđượcnhằmlàm rõ vấn đề nghiênc ứ u

- Phương pháp điều tra xãhộihọc bằngbảnghỏi: Thiết kế bảng hỏi, thực

hiện điều tra,phỏngvấnđối vớinhóm cán bộ quản lý các cấp, người lao độngnhằm thu thập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc thực hiện quy chế trảlương tạiCôngty Tác giảđãtiến hành điều tra 200 phiếu trong đó sử dụng 150phiếuhỏicông nhân trực tiếp sản xuất và 50 phiếuhỏicán bộ quản lý xưởng sảnxuất và nhân viên cácphòngban, trong 50 phiếu hỏi cán bộ quản lý, tácgiảcósử dụng 15 phiếu đối với cấp phó phòng, phó Quản đốc trở lên, 35 phiếucấp nhân viên trở lên Việc khảo sátđượcdiễn ra vào năm 2015vớimục đích xácđịnhmộtsốthông tin cá nhân người laođộng,chức danh công việc, độ tuổi, sốnăm kinh nghiệm, thu thập các ý kiến về điều kiện làm việc, tổ chức laođộng,ưunhược điểm của cách trả lương hiện tại.Ngoàiracònthuthậpý k i ế n c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g v ề q u a n điểmxâydựngq u y c h ế t r ả l ư ơ n g,

mong muốn, nguyện vọng của người lao động khi xây dựng quy chế trả lương mới.

- Phương phápphỏngvấn sâu: Trên cơ sở những câu hỏi đưarađể thu thập

những ý kiến đánh giá về thực trạng, nguyên nhân và những giải pháp cần có.Đối tượng phỏng vấn sâu là Tổng giám đốc, TrưởngPhòngTổ chức,Trưởng/Phó các phòng,Quản đốccác phân xưởng, Trưởng bộ phận tiền lương

và người laođộng

6 Đónggóp mới của luậnvăn

- Về lýluận:Luận văn đi sâu nghiêncứucơsởkhoahọcvề quy chế trả lương

tạidoanhnghiệp, trong đó đi sâu phân tích để làm rõ khái niệm về tiềnlương,quychế trả lương, vai trò của quy chế trả lương và các nhân tố ảnhhưởng đến việc xâydựngquychế trảlươngcho người lao động, các nguyên tắckhixâydựngquychế trả lương chongườilao động trong tình hình hiện nay

- Vềmặtthực tiễn:Nghiêncứu, tổng kết những kinh nghiệm trảlươngcho

người lao động tạimộtsốđơnvị, qua đó rút rabàihọc kinh nghiệmchoCôngtycổphầnmay Sông HồngNamĐịnh

Phân tích đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực, tìnhhình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh trong 5 năm gần đây ( 2010 –2011- 2012 – 2013 – 2014)

Phân tích vàđánhgiá thực trạng,mặtmạnh, hạn chế,ưu,nhượcđiểmvànguyên nhân trongquychế trả lương tại Công ty cổ phần MaySôngHồngNamĐịnh

Đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tạiCông ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định có tính sáng tạo, khuyến khíchngười lao động có năng lực, tâm huyết yên tâm công tác, từng bước cải thiệnđời sống người lao động nhưng phải đảm bảo đúng quy định, những chế độ

chính sách của Nhà nước về tiền lương và phải phù hợp với tình hình thực tê của Công ty.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Mộtsốkháiniệm

1.1.1 Khái niệm tiềnlương

Tiền lương là khoản thu nhập chínhđốivớiNLĐ,là mối quan tâm hàngđầu của NLĐ do vậy nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuấtsức lao động đãmấttrongquátrình lao động, đồng thời nó cũng phải đápứngđượcgiá trị tinh thần cơ bản của NLĐ trongcuộcsống để có thể làm độnglực thúcđẩy NLĐtrongcôngviệc và gắn kết họ cống hiến cho tổchức.VềphíaDN,TL lại làmộtyếu tố thuộc chi phíđầuvào bắtbuộccủa quá trình sảnxuất kinhdoanh.Do đó TL có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kếtquảhoạtđộng sản xuất kinhdoanhcủa DN thông qua việc tạođộnglực và khuyếnkhíchNLĐlàm việc đạt năng suất cao hơn Hiện nay, TL được hiểu theo nhiềucách vàcónhiều quan điểm khácnhau

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập,bấtluận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiềnvàđượcấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng laođộngvà người laođộng, hoặc bằngphápluật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phảitrả cho người laođộngtheomột hợpđồnglaođộngđược viết rahaybằng miệng,cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ

đã làm hay sẽ phải làm” [17, Đ.1].Vớiđịnh nghĩa này,ILOcho rằng tiền lương

là sự trả công lao độngbằngtiền mặt theo thỏa thuận giữaNSDLĐvà NLĐhoặc theo pháp luật quốc gia sau khi NLĐ hoàn thành côngviệc

Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động,nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [8, Tr.303]

TrongGiáotrình Tiền lương – Tiền công do PGS.TSNguyễnTiệp chủbiên của TrườngĐạihọc LaođộngXã hộicóđưara khái niệm tiền lương nhưsau: “ Tiền lương là giácảsức lao động,đượchình thành trêncơsở thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng laođộng (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợpvớiquan hệ cung cầu về sứclao động trên thị trường laođộngvà phù hợp vớiquyđịnh tiền lương của Phápluật laođộng”.[16, Tr.9].Nhưvậy, tiền lương ởđâyđượccoilà giá cả sức laođộng vàđược phânphối theo năng lực, kết quả, hiệuquảlaođộngvàđượctrảbằng tiền.Từđâycóthể thấy rằng tiền lương đã được coi trọng,đượctính toán vàquản lý chặt chẽ hơn, góp phầnthúc đẩyngười lao động pháttriển.

Dướigóc độ pháp lý, tiền lươngđượcghi nhận làmộtchế định trong Bộluật laođộng.Theo quyđịnhtạiĐiều90 Bộ luật lao độngnướctaquyđịnh: “ Tiềnlương là khoản tiềnmàngườisửdụng lao động trả cho người laođộngđể thựchiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo côngviệchoặcchức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.Mứclương củangười laođộngkhông được thấp hơnmứclương tối thiểu do Chínhphủquy định.Tiền lương trả cho người laođộngcăn cứ vào năng suất laođộngvà chất lượngcông việc.Ngườisử dụng laođộngphải bảođảmtrả lươngbìnhđẳng, không phânbiệt giới tínhđốivới người lao động làm công việc có giá trị như nhau” [2,Đ90].Nhưvậy,dướigócđộpháp lý, tiền lươngđượchiểu là số tiền màngườisửdụnglao động trả cho người laođộngcăn cứ vào năng suất, chất lượng,hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuậnhợp pháp của hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ

khôngđượcthấphơnmứclươngtốithiểudoNhànướcquyđịnh.Quyđịnh

này đã hướng tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa thuận của cả hai bên.

Định nghĩa trên đã bao quát tiền lương và các bộphậncấu thành cơ bảnbao gổm: Tiền lương cấpbậc(chức vụ), tiền lương cơbảnvàphụcấp lương

- Tiền lương cấpbậclàsốtiềnđượcquy địnhphụthuộc vào cấp bậc (chức

vụ) củaNLĐtheo bảng lương quy định, khôngbaogồm các khoản trả thêmkhác Tiền lương cấpbậcbằng tiền lương tối thiểu nhân với hệ số lươngtươngứngvới cấpbậc(chứcvụ)

- Tiền lương cơbảnbao gồm các khoản tiền lương cấp bậc và các

khoảnphụcấp lương Tiền lương cơ bản thường được gọi là lươngc ứ n g

- Phụcấp lương là những khoản tiềnđượcbổ sung ngoài tiềnlươngc ấ p

b ậ c h o ặ c t i ề n l ư ơ n g c h ứ c v ụ , t h ư ờ n g đ ư ợ c q u y

đ ị n h d ư ớ i d a n g h ệ s ố phụcấp hoặc phần tăng thêm so với tiềnlương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc (tiền lương chức vụ) Phụ cấplươngđượctrả nhằm bù đắp choNLĐphải làm việc trongđiềukiệnlaođộngkhông bình thướng hoặcphảithực hiện các công việc yêu cầu tráchnhiệm cao hơn mức bìnht h ư ờ n g

Ngoài ra, hai khái niệmthườngđi kèmvớitiền lương là tiền lương danhnghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa làsốtiềnmàngườisửdụnglao động trả cho người lao độngphụthuộc vào năng suất laođộngvà hiệu quảlàm việc của người lao động,phụthuộc vào trìnhđộ,kinh nghiệm làm việctrong quá trình làm việc [16,Tr.26] Tiền lương thực tế làsốlượnghànghóatiêudùngvà cácloạidịch vụ cần thiết mà người lao động trao đổi đượcbằng tiền lươngdanhnghĩa củamìnhsau khi đã đóng các khoản thuế và cáckhoản phải nộp khác theo quy định [16, Tr.27].Mốiquanhệgiữatiềnl ươ ng danhnghĩavàtiềnlươngthựctếđượcthểhiệnquacông

thức: ILTT= ( trong đó ILTTlà chỉsốtiền lương thực tế; ILDNlà chỉsốtiền lương danh nghĩa; IGlà chỉ số giá cả) [16, Tr.27].

Như vậy tiền lương thực tế không nhữngphụthuộc vào tiền lương danhnghĩa mà cònphụthuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêudùngvà các loạidịch vụ cần thiết màhọmuốnmua

Tóm lại, Tiền lươngbiểuhiện ở hai phương diện: kinh tế và xãh ộ i

Về mặt kinh tế: Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sởthỏa thuận theo hợp đồng lao động

Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người laođộngcóthểmuađược những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động củabản thân và dànhmộtphần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm lúc tuổi già

1.1.2 Khái niệm quy chế trảlương

Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạtđộng chung của tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp để các thành viên trong tổchức, cơ quan, doanh nghiệp thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hànhđộng, tinh thần kỷ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới

Quy chế của các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau thìchủ thể xây dựng quy chế, đối tượng triển khai thực hiện sẽ khác nhau Tuynhiên, dù quy chế được cơ quan, đơn vị nào xây dựng, thì vẫn phải nhằmđảm bảo tính thống nhất trong hành động và quyền dân chủ của các thànhviên tham gia

Theo giáo trình Tiền lương – Tiền công của TrườngĐạihọcLaođ ộ n g– Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên có đưa ra khái niệm vềquychế trả

lương như sau: “Quychế trả lương là văn bảnquyđịnh nhữngnộidung,nguyên

tắc, phươngpháphình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiềnlương

trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lựctrong trả lương”.[16, Tr.452]

Quy chế trả lươngcòn đượcgọi bằng tên gọi khác làquychế phân phốitiền lương – thu nhập do chính cơ quan, doanh nghiệp tự tổ chứcxâydựngchođơnvị mình theo từng chương,mục,các điềukhoảnvà từng điểm tiết tuântheoquyđịnh của pháp luật hiện hành và chỉ có hiệulựctrong phạm viquảnlýcủam ì n h

Theo quy định của pháp luật thì các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị đều

có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương Riêng đối với cácdoanh nghiệp Nhà nước thì việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mangtính bắt buộc

Trong phạm vi luận văn, quy chế trả lươngđượchiểumộtcách khái quátnhư sau: “Quychế trả lương làbảnquy định các nguyên tắc, cách thức trả lươngcho người lao động trên cơ sở quyđịnhcủa pháp luật lao động và phùhợpvớitính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinhdoanhcủadoanhnghiệp”

1.2 Nội dung cơ bản quy chế trả lương trong doanhn g h i ệ p

1.2.1 Căn cứxâydựng quy chế trả lương [16,T r 4 5 3 - 4 5 4 ]

Đốivới mỗidoanh nghiệp thuộc các thànhphầnkinh tế khác nhau khixây dựng quy chế trả lươngđều dựatrên cácquyđịnh chung của Nhà nước

loạihìnhdoanhnghiệp.Nhưngchungquylại, đểxây dựng quychế trả lương cầndựa vào các căn cứsau:

- Bộ luật Lao động hiệnhà n h

- Các vănbảnvề tiền lương do Chínhphủvà cácBộ,ngành chức năng ban

hành Đó là các vănbảnquyđịnh về các chế độ tiền lương như: tiềnlươngtốithiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ,c h ế đ ộ q u ả n l ý

t i ề n

lương… ( Quy định tại Nghị định 114/2002/ NĐ-CP, Thông tư số

12/2003/TT-BLĐTBXH, Nghị định 203, 204, 205, 206/2004/NĐ-CP, Nghịđịnh 49, 50, 51/2013/NĐ-CP….)

- Các vănbảnquyđịnhvề tiền lương riêng đối với từngkhuvựcdoanhnghiệp

(doanhnghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốnđầutư nước ngoài, doanh nghiệpngoài quốc doanh), khu vực hành chínhsựnghiệp…

- Căn cứ vàođặcđiểmtổ chức sản xuất,tổchức và quảnlýlaođộngvà

đápứngđược nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: Các đặc điểm

tổ chức vàquảnlýlao động của doanh nghiệp, cơ quancóảnh hưởng tới việclựachọncácnộidungcủaquychế trả lương như: hình thức trả lương,phươngpháphình thành vàphânphối quỹ tiềnlương…

- Thỏa ước lao động tập thể đãđượcký kết giữa người sử dụng lao động và

Ban chấp hành Công đoàn:Cácquy định trong quy chế trả lương phải khôngmâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước laođộngtập thể củadoanhnghiệp

1.2.2 Nguyên tắc trả lương [16,Tr.456]

Đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra các bộ nguyên tắckhác nhau tùy thuộc vàomụctiêu,quan điểmtrả lương củadoanhnghiệp Nguyêntắc trả lương làcơsở quan trọng để hình thành nênmộtquy chế trả lương khoahọc, hiệu quả và phù hợpvớiđiều kiện,đặcđiểmsản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị haophísứclaođộng,kếtquảthực hiện các hoạt động sản xuất kinhdoanhcủa NLĐ thì quychế trả lương của các doanh nghiệpđượcxây dựngdựatrên các nguyên tắcsau:

- Côngkhai,dânchủ trongxâydựngquychế trảlương.

- Đảm bảo phânphốitheo lao động, trả lương phải gắn với năng suất, chất

lượng và hiệuquảcủa từng người, từngbộphận laođộng.Nhữngngười

thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao… thìđược trả lương cao hơn và ngược lại Khắc phục tình trạng phân phối bìnhquân, không gắn với kết quả lao động.

- Chống phân phối bình quân, hệsốgiãn cách giữa ngườicótiền lương cao

nhất và thấp nhất do công ty tựlựachọn,quyếtđịnh phù hợp với hiệu quả sảnxuấtkinh doanh Nguyêntắc nàyđảmbảo cho việc tránhxảyra càobằngtiềnlươngvớicác công việc khácn h a u

- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thìđượchưởng

lương theo công việcđó,chức vụđó

- Làm công việc nặng nhọc,độchại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao

hơnđượctrả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường,

ít tráchnhiệm

- Quỹ tiền lươngđượcphân phối trực tiếp choNLĐlàm việc trong công ty,

khôngđượcsửdụngvào mục đích khác.Nguyêntắc này giúp cho các doanhnghiệp định hướng rõ trong việc xâydựngquỹ tiền lương, với mục đích chủyếu là chi trả tiền lương choN L Đ

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của NLĐ được ghi vàosổlương của

doanh nghiệp theoquyđịnh Điều này giúp cho hoạt động tiền lương của doanhnghiệp đượcrõràng, minh bạch, tạorasự công bằng trong việc chi trả phân phốitiềnlương

- Lãnhđạodoanh nghiệpphốihợp với tổ chức công đoàn cùng cấpđểxây

dựngquychế trả lương.Quychế trả lươngđượcphổbiến công khaiđếntừng NLĐtrong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quanNhànước có thẩm quyền trước khithựchi ện

- Đối với thành viênHội đồngquản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc thì

doanh nghiệp phải xâydựngquy chế trả lươngr i ê n g

Ngoài ra, khi xây dựngquychế trả lương, cácdoanhnghiệp cần phải căn cứvào các nguyên tắc cơbảncủatổchức tiền lươngl à :

- Nguyên tắc 1: Trả lương theosốlượng và chất lượng laođộng

Trả lương theo số lượng và chất lượng laođộngxuất pháttừnguyên tắcphânphốitheo laođộng Nguyêntắc nàydùngthước đo lao động để đánhgiá,sosánh vàthựchiện trả lương.Nguyêntắc nàyđòihỏi doanh nghiệp trả lươngcần phải phân biệt về số lượng và chất lượng, trả lương phải gắnvớinăng suấtlao động và kết quả sản xuất Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giớitính, trình độ… nhưngcómứchao phí sức lao động như nhau thìđượctrả lươngnhư nhau.Nguyêntắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho laođộng như nhau, không được phân biệt giới tính,dântộc, tuổi tác…trongtrảlương

Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sựcông bằng, bảo đảm được sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khíchrất lớn đối với NLĐ

Việc thực hiện nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao độngnhư nhau phải được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương, chính sách trảlương và các hìnhthứctrả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp.Bên cạnh đó, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhấtdoDoanhnghiệp tự lựa chọn,quyếtđịnh phùhợpvớiđiềukiện, hiệu quả sản xuấtkinhdoanh

-Nguyên tắc 2:Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng

nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Mối quan hệ giữa năng suất laođộng và tiền lương được thể hiện qua công thức sau:

Z=( − 1)*do

Trong đó :Z: là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giát h à n h

Itl: là chỉ số tiền lương bình quân

Iw: là chỉ số năng suất lao động bình quân

do: là tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là mộtquyluật Tiền lươngcủa NLĐ cũng không ngừng tăng lên do tác động của những nhân tố kháchquan.Nhưnggiữa tăng tiền lương và tăng năng suất laođộngcóliên quan chặtchẽ vớinhau

Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độtổchức và quảnlýsản xuấtngày càng hiệuquảhơn.Đốivới năng suất lao động,ngoàinhững yếutốgắn liềnvới việc nâng cao kỹ năng làm việc, trình độtổchứcquảnlý lao động như trênthì năng suất lao động tăngcòndo các nguyên nhân khác nhưđổimới côngnghệsản xuất, nâng cao trìnhđộtrang bị kỹ thuật trọng lao động, khai thác và sửdụng hiệu quả các nguồn tàin g u y ê n …

Trong các doanh nghiệp việc tăng tiền lươngdẫnđến tăng chiphísản xuấtkinh doanh, tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chiphícho từngđơnvịsảnphẩm.Một doanh nghiệp kinh doanh thực sự có hiệu quả khi chiphínóichung và chiphícho mộtđơnvị sản phẩm giảm đi, tức là muốn hạ giáthành sản phẩm và tăng tích tũy để tái sản xuấtmởrộng thì không cóconđườngnào khác ngoài việc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlươngbìnhquân Từ công thức trên chúng ta cũng thấy, việcbảo đảmtốc độ tăngtiền lươngbìnhquân nhỏhơntốc độ tăng năng suất lao động bình quân làm cho

Z luôn âm, tức là giá thành sản phẩm sẽg i ả m

Nhưvậy, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệuquảkinhdoanhcủadoanh nghiệp, nâng caođờisống của người lao động và phát triển nền kinhtế

- Nguyên tắc 3:Trả lương theo các yếutốthịt r ư ờ n g

Nguyên tắc trả lương theo các yếu tố thị trường được xây dựng trên cơ sởphải có thị trường lao động Mức tiền lương trả cho người lao động phải căn

cứ vào mức lương trên thị trường, căn cứ vào quy luật cung – cầu và quy luật giá trị trên thị trường.

- Nguyên tắc 4:Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương

giữanhữngngười lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốcd â n Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người laođộnglàmnghề khácnhauchính làphải phânbiệt vềmứcđộ phức tạp của lao động, điềukiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khácnhautrong trả cônglaođộng.Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấungànhnghề theohướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảosựcông bằng, bình đẳng trong trảlương theo ngành nghề cho người laođ ộ n g

- Nguyên tắc 5: Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tàic h í n h

Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quảnlýNhànước phụ thuộcvào ngân sách, tiền lương của NLĐ trongdoanhnghiệp phụ thuộc vào hiệu quảsản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp.Kếtquả của hoạt động sảnxuất kinh doanh của DNquyếtđịnh sự tồn tại củaDN.Tiền lương của NLĐlàmộtphần trong chi phí sản xuất của DN do đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợinhuận của doanh nghiệp Do vậy, trong việc hình thành và phân phốiquỹtiềnlương cho NLĐ trong DN cần phải gắnvớikếtquảhoạtđộng sản xuấtkinhdoanhcủaDN.Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệuquảcao thì tiền lương cánhânđượchưởngsẽcao và ngược lại.Khảnăng ngân sách quốc gia dồi dào thìtiền lương của viên chứcđượchưởng cao và ngượcl ạ i

- Nguyên tắc 6:Kếthợp hài hòa các dạng lợi ích trong trảl ư ơ n g

Nguyêntắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữabalợi ích: lợiíchxãhội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động.Đốivới lợi ích xã hội thể hiện ởđóng thuế theo luật pháp choNhànước và đảm bảođược đờisống của lựclượngl a o đ ộ n g Đốiv ớ i l ợ i í c h c ủ a d o a n h n g h i ệ p đ ó c h í n h l à t h u đ ư ợ c l

ợ i

nhuận Đối với lợi ích của người lao động đó là đảm bảo được đời sống của bản thân, gia đình và một phần tích lũy cho phát triển toàn diện và bảo hiểm.

1.2.3 Nguồn hình thànhvàsử dụng quỹ tiềnl ư ơ n g

1.2.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiềnl ư ơ n g

Đốivớicác doanh nghiệp nhànướccần phải có nội dung quyđịnhvề nguồnhình thànhquỹtiền lương, và cần đề cập cụ thể công thứcxácđịnh tổng quỹlương.Việchình thành quỹ tiền lươngphảidựatrên nhữngquyđịnh hiện hànhcủaNhànước

Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, căn cứ vào kết quả sảnxuất kinhdoanh,các doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứngđểtrảlương cho NLĐ Công thức thường được cácdoanhnghiệpsửdụngl à :

F = Fđg+ Fnđg+ Fbs+ FdpTrong

đó:

F : Tổng quỹ lương để trả lương của doanh nghiệp

Fđg: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao

Fnđg: Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoàiđơn giá tiền lương được giao

Fbs: Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

Fdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

 Tùy thuộc vào đặc điểm sảnxuấtkinh doanh của từng Doanh nghiệp cóthểlựa chọn1 trong 4 phương pháp xây dựngđơngiá tiền lương để xác định quỹlương cho phùhợp:

+Đơngiá tiền lươngđượctính trên tổng doanh thu: tức là NLĐ cứ tạo ra1000đồngdoanh thu thì được tính bao nhiêu tiềnl ư ơ n g

+Đơngiá tiền lươngđượctính trêntổngdoanh thu trừ đi tổng chiphí(chưa

có lương); tức là NLĐ cứ tạo ra 1000 đồngtổngdoanh thu trừ đi tổng chi phíchưacólương thì được tính bao nhiêu tiềnlương

+ Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000đồng lợi nhuận thì được tính bao nhiêu tiền lương.

+ Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm: tức là NLĐ cứ tạo ra 1đơn vị sản phẩm thì được tính bao nhiêu tiền lương

 Quỹ lương bổ sung (Fbs)baogồm các khoản phụ cấp lương, cácchếđộkhác nếu có và tiền lương của những ngày nghỉđượchưởng lương theo

Bộ luật laođộng,như: ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng,nghỉ theo chế độ lao độngn ữ …

 Quỹ dựphòng(Fdp)đượclãnhđạo côngty trích lập từ quỹ lương thực hiệncủa năm trướcđểbổ sung vàoquỹlương của năm sau liền kềđểđảm bảo việcchi trả lương khôngbịgiánđoạn

1.2.3.2 Sử dụngquỹtiềnlương

Nhằm đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi sovớiquỹ tiềnlươngđượchưởng, dồn chiquỹtiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dựphòng quỹ tiền lương cho năm sau, cácDoanhnghiệp có thể phân chia tổngquỹ tiền lương thành các quỹ dùng để chi trả choNLĐ

+ Quỹ lương trả trực tiếp cho NLĐ theo lương khoán, lương sản phẩm,lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với NLĐ có năng suất, chất lượngcao, có thành tích tốt trong công tác ( tối đa không quá 10% tổng quỹ tiềnlương)

+ Quỹ khuyến khích NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghềgiỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

+Quỹdựphòngcho năm sau (tốiđakhôngquá12% tổng quỹ tiền lương)

1.2.4 Phânphối quỹ tiềnlương

Phân phối quỹ tiền lương đề cập đến các quy định cụ thể về hình thứctrả lương, ngày công tiêu chuẩn, quy định về thang bảng lương, quy định cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi khác …cho từng bộ phận, từng lao độngtrong doanh nghiệp.

1.2.4.1 Hệ thống thang lương, bảng lương và các khoảnphục ấ p

- Thang lương: làmộtbảng gồmmộtsố bậc lương (hoặcmứclương)

theomứcđộ phức tạp kỹ thuật củamộtnghề, nhóm nghề hoặc công việc Cácbậc trong thang lươngđượcthiết kế gắnvớitiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đượcsắp xếp từ bậc có độ phức tạp kỹ thuật thấpđến bậccó độ phức tạp kỹ thuậtcaonhất

- Bảng lương: là bảng gồm một số hệsố(hoặc mức lương)đượcthiết kế cho

chức danh hoặc nhóm chứcdanhnghề,côngviệc Có thể thiết kế bảnglươngmộtngạchhoặcnhiều ngạch,mỗingạch thể hiệnmộttrìnhđộ,vị trí làmviệc khác nhau Trongmộtngạch có thể thiết kếmộtbậchoặc nhiềubậclươngkhácnhau

- Các khoảnphụcấp bao gồm: phụ cấp chức vụ lãnh đạo,phụcấp độc hại

nguy hiểm, phụ cấp điện thoại,phụcấp kiêmnhiệm……

- Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp làmcơsở để: (i)Xây dựng đơngiá

tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồnglaođộngvà thỏa ước lao động tập thể; (ii)Đóngvà hưởng các chếđộbảohiểmxãhội, bảo hiểm y tế theoquyđịnh của pháp luật; (iii) Trảlươngcác ngày

lễ, tết, nghỉphép,nghỉ việc riêng theo quyđịnhcủa pháp luật laođộng……

- Việcxâydựng thanh bảng lương phải đảm bảo: (i) Chênh lệch giữa

haibậclương liền kề thấp nhất bằng5%.Khoảng cách giữa các bậc lương phảibảođảmkhuyến khíchđểngười lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹthuật (ii)Mứclương thấp nhất trong thang lương,bảnglươngquyđ ị n h

đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ítnhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Nhà nước quy định (iii) Mức lươngcủa nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại nguy hiểmphải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiệnlao động bình thường.

1.2.4.2 Quyđịnh về các hình thức trảlương

Các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình thức trả lương thích hợp nhất vớiđặc điểm, cơ cấu tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh của mỗi doanhnghiệp nhằm đảm bảo mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất

- Hình thức trả lương theo thời gian: Trong hình thức trả lương này, tiền

lương của NLĐđượctínhdựatrênmứclương phù hợp với cấp bậcđãđượcxácđịnh cho công việc và thời gian làm việc thực tế.Hìnhthức trảlương theo thời gian chủ yếu áp dụngđốivới những người làm các vịtrícôngviệc khó xác địnhđượcđịnh mức một cách chặt chẽ và chính xác (cán bộquản lý, phục vụ, sửac h ữ a )

Để hình thức trả lương theo thời gianđạthiệu quả cao, cácdoanhnghiệpcầnxây dựng đượchệ thống chức danh công việc với việc phântíchcông việcmột cách cẩn thận và khoa học đểxácđịnhgiá trị của từng côngviệc,mứcđộphứctạp của công việc và những yêu cầuđòihỏi của công việcđối với người laođộ ng

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Theo hình thức này, tiền lương của

người lao động sẽphụthuộc trực tiếp vàosốlượng và chất lượng sản phẩm(dịch vụ) hoàn thành vàđơngiá tiền lương trả chomột đơnvị sản phẩm (dịchvụ).Hìnhthức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những người lao độngtrực tiếp tham gia sản xuất Trả lương theo hình thức nàyđãgắn thu nhập vềtiền lương với kếtquảsản xuất kinhdoanhcủamỗingười dođóc ó t á c d ụ n g k h u y ế n k h í c h v i ệ c n â n g c a o n ă n g s u ấ t l a o động,k h

u y ế n

khích người lao động ra sức học tập chuyên môn kỹ thuật để nâng cao trình

độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phươngpháp lao động để nâng cao năng suất lao động

- Hình thức trả lương khoán: Hình thức này chủ yếu áp dụngđối vớingười

lao động làm việc trong ngành nông nghiệp, xâydựngcơbản, hoặc trong một

số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tínhđộtxuất, công việckhông xác địnhđượcmộtđịnhmứclaođộngổn định trong thời giandài

1.2.5 Tổ chức thực hiện quy chế trảl ư ơ n g

Trong phần này bao gồm các điều khoản quy định rõ về thành phần,chức năng, nhiệm vụHộiđồng lương và trách nhiệm của ngườiphụtrách cácđơn vị bộ phận trong vấn đề lương Trong phần này cũng cầnquyđịnh vềhiệu lực thi hành củaquychế trả lương Bên cạnh đó để thuận lợi cho việcsửa đổi, bổ sungquychế trả lương trong trường hợp cần thiết, phần tổ chứcthực hiện cũng quyđịnhrõ thẩm quyền quyết định sửa đổi, bổ sung hoặc thaythế quy chế trảl ư ơ n g

1.3 Các nhântốảnh hưởng đếnquychế trảl ư ơ n g

Quy chế trả lương trong Doanh nghiệp là vănbảnnộibộquyđịnh việcphân phối tiền lương củaNLĐ,chính vì thế Quy chế trả lương chịu tácđộngcủanhiều nhân tố xuất hiệntừcảbênngoài và bên trongDoanhn g h i ệ p

1.3.1 Các nhân tố bênngoài Doanhnghiệp

1.3.1.1 Cácquyđịnhmangtính pháp lý của Nhànướcvề lao động, tiềnlương.

Các quy định của Nhà nước về lao động, tiền lương có tác động mạnh

mẽ đến tiền lương và việc xây dựng, ban hành Quy chế trả lương trong doanhnghiệp Việc xây dựng và thực hiện Quy chế trả lương của các Doanh nghiệp

có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác nhau của doanh nghiệp,

nhưngQCTLcủa DN xây dựng phảidựatrên cơ sở các quy định của Nhà nước

về tiền lương và tuân thủ các quy định đó.Khichính sách tiền lương của Nhànước được sửa đổi, cải cáchcócác quy địnhmớithì chính sách trả lươngcủamỗidoanh nghiệp cũng phảiđượcchỉnh sửa, thayđổitheođểphù hợp vớicácquyđịnh này Vì vậy, các doanh nghiệp cần theodõivà cập nhật cácquyđịnhmang tính pháp lý củaNhànướcliên quan đến vấn đề tiền lương đểtừđócóđịnh hướng trong việcxâydựng, hoàn thiệnquychế trả lương sao chophù hợp và đúng vớiquyđịnh của Phápl u ậ t

Nhà nước quyđịnhcác nguyên tắcxâydựng thang lương, bảng lương đểdoanh nghiệp trên cơ sở đóxâydựngvà áp dụng phùhợpvới điều kiện sản xuấtkinhdoanh Nhànước quy địnhmứclương tối thiểu để làm căn cứ cho cácdoanh nghiệp xácđịnh mứclương trả cho người laođộng Doanhnghiệp căn cứcác nguyên tắc do Chỉnhphủquy định để xâydựngthang lương, bảng lương( như quyđịnh mứclươngbậc1, khoảng cách giữa các bậc lương,mứclươngđối với công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm….) Ngoài ra,Nhànước cũngđưa ra các quyđịnhvềxâydựngđơngiá tiền lương,xácđịnhquỹtiền lương, quyđịnh tiền lương làm thêm giờ, trả lương cho những ngày nghỉ lễ, tết,p h é p …

1.3.1.2 Trình độ khoahọckỹthuật

Khoa học kỹ thuật phát triển thể hiện ở sự hiệnđạihóa các thiết bị sảnxuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, laođộngchân tayđượctinh giảm thay thếbằng lao động máy móc và máy tính… , điều đó làm tăng năng suất lao động

và giảm các chiphícho laođộngvà các chi phí phục vụ hoạt động sản xuấtkinhdoanh,từ đó làm tăng lợi nhuận cho các doanh nghiệp Vì vậy mà khixâydựng,hoàn thiện QCTL trong từng doanh nghiệp phải tínhđếncác chứcdanh công việccóđiềukiện tác nghiệp trongmôitrường khoa học kỹthuậtcao,chứ c d a n h t á c n g h i ệ p d ù n g í t h à m l ư ợ n g côngn g h ệ , máym ó c đểxây

dựng hệ thống lương theo chức danh, cách thức chi trả trong QCTL cho phù hợp với công việc.

1.3.1.3 Thịtrường laođộng

Đốivới mỗidoanh nghiệp, muốn tồn tại và đứng vững trên thị trườngđềuphảituân theo những quy luật khách quan của thị trường Bởi vậy, cácdoanh nghiệp phải thường xuyên xem xét và nhìn nhậnmốiquan hệ giữa cung

và cầu laođộngtrên thị trường laođộngnơi mà doanh nghiệp sử dụnglaođộngđể từ đó doanh nghiệpđưara mức tiền lương, tiền côngphùhợp Liêntục rà soát lại cácmứclương trong doanh nghiệp dựa trên cácmứcl ư ơ n g

c ủ a đ ố i t h ủ c ạ n h t r a n h v à dựatrênmứclương chuẩn trên thịtrường, từ đó giúp doanh nghiệp xácđịnhđượcmứclương củamìnhtrên thịtrường, tránhđượctình trạngsosánh mức lương giữa NLĐ trongdoanhnghiệp

so với thị trường, và có tác dụng giữ chân được người laođộnglàm việclâudàichodoanhnghiệp, tăng khả năng thu hút lực lượng lao độngcóchất lượngngoài thị trường lao động vào làm việc tại doanh nghiệp Các doanh nghiệpluônquantâm và trả lương cao hơnsovới giá công trênthịtrường lao động đốivới những laođộngkhan hiếm, khó thuhútvà trả lương bằng hoặc thấp hơn giácông trên thị trường lao động đối với lao động dư thừa, lao động phổ thông dễdàng thuêmướn.Chính vì vậy thị trường laođộngcũng là một nhân tố ảnhhưởng tới tiền lương trả cho ngườilaođộng cũng như quỹ tiềnlươngtrongdoanhnghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên trong của Doanhn g h i ệ p

1.3.2.1 Quan điểm trả lương của lãnh đạo doanhn g h i ệ p

Lãnhđạodoanh nghiệp là người trực tiếp quyếtđịnhcác chính sách tiềnlương củadoanhnghiệp Chính vì thếquanđiểm và cách nhìn nhận của lãnh đạodoanh nghiệp về vấn đề tiền lươngsẽcó ảnh hưởng trực tiếp tới việc xây dựng

và hoàn thiệnquychế trả lương của doanhn g h i ệ p

Khi lãnh đạo doanh nghiệp coi tiền lương là một khoản đầu tư, chính

là việc luôn quan tâmđếntiền lương của người lao động nhằmmụcđích tạođộng lực cho người lao động tích cực cống hiến, thu hút và giữ chânđượcnhântài chodoanhnghiệp Vì vậy, lãnh đạodoanhnghiệp đầu tư cho tiền lươngchính là để thực hiện nhữngmụctiêu kinh tế của mình thì sẽ tạo điều kiệnthuận lợi trọng việcxâydựng là lựa chọnmộthình thức trả lương hợp lý, mộtcách thức phân phối tiền lương phùhợpvớidoanhnghiệp Từ đó tạomọiđiềukiện để tiền lương phát huyđượctối đa vai trò của nó trongdoanhnghiệp.Khiđóviệc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lươngsẽthuận lợi hơn

Ngược lại, khi lãnhđạo doanhnghiệp chỉ quan tâm tới vấn đề lợi nhuận,không chú trọngđếnvấn đề tiền lương và coi tiền lương chỉ làmộtkhoảnchiphísản xuất, luôn muốn cắt giảm khoản chi phí nàyđến mứctối thiểu.Khiđóviệc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương trongdoanhnghiệp sẽ gặp khókhănhơn

1.3.2.2 Đặcđiểm sản xuất kinh doanh của doanhn g h i ệ p

Đặcđiểmsản xuất kinh doanh, sản phẩm hànghóavà dịch vụ của doanhnghiệp có tác động đến cơ cấutổchức của doanh nghiệp, quymôcủa doanhnghiệp Tương ứng vớimỗihìnhthứcsản xuất kinhdoanh,loại hình sản phẩmhàng hóa, dịch vụ củamỗidoanh nghiệp là dây truyền sản xuất, lực lượnglaođộngphù hợp Và chính ngành nghề kinhdoanh,loại hình kinh doanh, lĩnhvực kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọnxây dựngquy chế trảlương sao cho phù hợp Một doanh nghiệp sản xuất chắc chắnsẽxây dựngmộtquychế trả lương khác vớimột doanhnghiệp làm việc trong lĩnh vựcthươngmại.Chính vì lẽđó,tùy thuộc vào đặc điểm sảnxuấtkinh doanh mà doanhnghiệp sẽ quyếtđịnhxâydựngquychế trả lương khoán theo sản phẩm, hay trảtheo thời gian, hay trả theo doanht h u …

1.3.2.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhn g h i ệ p

Chiphítiền lương làmộtkhoản chi phí lớn đối với các doanh nghiệp, vìvậy mà việcxâydựng và sử dụngquỹtiền lương luônđượccácdoanhnghiệp cânnhắc và xem xét kỹ lương.Kếtquảsản xuất kinhdoanhcủa doanh nghiệpcóảnhhưởng trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời ảnhhưởng quyết định đến việc xác địnhquỹlương củadoanhnghiệp Vì doanhnghiệp chi trả tiền lương cho người laođộngbằng quỹlương tươngứngvới kếtquả sản xuất kinh doanh của mình Do đó, nếudoanhnghiệp kinh doanhđạtlợinhuận cao, quỹ tiền lươngsẽcao doanh nghiệpsẽcó điều kiệnđểtăng lương chongười lao động, hoàn thiện cách phânphốiq u ỹ t i ề n l ư ơ n g

c h o hợplý hơn.Ngượclại, nếudoanhnghiệp hoạt động không hiệu quả, sảnxuất kinh doanh cầm chừng, bị lỗ sẽ gây ảnh hưởng rất lớnđếntình hình tàichính củadoanhnghiệp, buộc cácdoanhnghiệp phải tính tới việc thu hẹp sảnxuất, cắt giảm lao động, cắt giảm tiền lương,từđó có thểdẫn đếnsựthayđổivềcác chính sách, các chế độ đãi ngộ nhân viên và cách thức phân phối tiền lươngcủadoanhnghiệp Do vậy, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh trong từngthời kỳ màdoanhnghiệp có những điều chỉnh quy chế trả lương cho hợplýbảođảm phù hợp với tình hình thựctế

1.3.2.4 Chínhsách nhânsựcủa doanhn g h i ệ p

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp là việcdoanhnghiệp cụ thể hóanhững chủ trương trong việc sử dụng vàpháttriển đội ngũ nhân lực của doanhnghiệp Chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ thay đổi cho phù hợpvớimỗigiaiđoạnvàmỗithời kỳ pháttriểncủadoanhnghiệp.Ứngvớimỗichính sáchnhân sự khác nhau tại các thời kỳ phát triển là những chế độ, chính sách kèmtheo trong đó có chính sách về thu nhập cho người lao động.Vìvậy, chính sáchnhân sự củadoanhnghiệp cũng tác động đến quy chế trả lương củadoanhnghiệp

1.3.2.5 Vai trò củatổchức côngđ o à n

Công đoàn là tổ chứcđạidiện cho quyền lợi của NLĐtrongdoanhnghiệp Bên cạnhđó,tổchức công đoàn cũng là thành viêntronghộiđồng xây dựng quy chế trả lương củadoanhnghiệp Vì vậy,Côngđoàncóảnhhưởng rất lớn tới việcxây dựngvà hoàn thiện quy chế trả lương Công đoàn cótrách nhiệm luôn lắng nghe những quan điểm, ý kiến đóng góp, nguyện vọngcủa NLĐ về tính hợp lý, sựcôngbằng trong cách tính trả lương… từ đóthammưucho Ban lãnh đạo,Hộiđồng lươngđểcóthể đảm bảo sự hợp lý, hiệuquả trong việcxây dựngvà hoàn thiệnquychế trảl ư ơ n g

1.3.2.6 Đội ngũcán bộ làm công tác lao động – tiền lương trong

doanhnghiệp

Bộ phận cán bộ laođộng– tiền lương là bộ phận chịu trách nhiệm chínhtrong việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Chính vì vậy, nănglực của bộ phận cán bộ xây dựngquychế cũng ảnh hưởng tớitínhsát thựccủaquychế trả lương.Nếudoanh nghiệp cóđộingũ cán bộ làm về công tác laođộng – tiền lương đáp ứngđượcyêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyênmôn chuyên sâu về lĩnh vực lao động – tiền lươngsẽđảm bảo xây dựngquychếtrả lương đượckhoahọc và hợp lý Do đó người lao độngđượctrả lương xứngđáng, tạo động lực laođộngvà giúp ổn định tình hình sản xuất kinhdoanh,pháthuy tối đa hóa lợi nhuận chodoanhnghiệp Ngược lại, trình độ năng lựcchuyênmôncủa bộ phận xây dựng quy chế trả lương hạn chế thìquychế sẽkhông tạo được động lực và còn có thể gây ramâuthuẫnmấtđoàn kết trong nội

trong lĩnh vực sảnxuấtkinhdoanh,xuất khẩu các loại sản phẩmmaymặc.Làmộtdoanh nghiệp có 51% vốn của nhà nước, nhiệm vụ sản xuất của Công tyngoài việc thực hiện theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, còn phải chủ độngtìm kiếm nguồn hàng,tổchức sản xuất, gia công các mặt hàng may mặc theocác hợp đồng kinh tế với cáctổchức trong nước và quốc tế Từ khi thành lậpđến nay, Công ty cổ phần may Chiến Thắng luôn chú trọngđếncông tác nhânsự.Hệthống các quy định,quytrình,quychế về công tác nhân sựđãđượcx â y

d ự n g n h ư : Quytrình tuyển dụng, quy chế tiền lương, nộiquylao động, hệthống các tiêu chuẩn chức danh côngviệc…Hiện nay công ty đang sửdụnghìnhthức trả lương theo thời gian và hìnhthứctrả lương theo sản phẩm Công tyápdụnghình thức trả lương theo thời gianđốivới bộ phận lao động quản lý và

bộ phận laođộngphục vụ Tiền lương người lao động nhậnđược phụthuộc vào

hệ số thu nhập, ngày công đi làm thực tế, mức tiền lương ngàydocôngtyquyđịnh vàphụcấp (nếu có) Bảng hệ số thu nhậpđượccông ty xácđịnhdựavào chức danh công việc Công ty đãsửdụnglinh hoạt chế độphụcấpđộc hại, phụ cấp khu vực nhằm thuhútcán bộ, công nhân viên ổn định tư tưởng,yên tâm công tác Đốivớilao động trực tiếp sảnxuấtCông ty áp dụng hình thứctrả lương theo sảnphẩm.Tiền lương sản phẩm người lao động nhậnđượcphụthuộc vàođơngiá chi tiết sản phẩm vàsốlượng sản phẩm công nhân tạo ra.Hiện nay công tyđangsử dụng hệ thống thang bảng lương nhà nướcđểthực hiệnviệc chi trả lương cho những ngày người lao động ngừng việc, đi họp, nghỉlễ,phép,tết, làm thêm giờ.Đếnnay,CôngtycổphầnmayChiến Thắng đã sửa đổi,

bổ sung QCTLphùhợpvớiyêu cầu thực tiễn,hầuh ế t c á c nộidungtrong côngtác trả lương đãđượchệ thống,đưavào trong quy chế chi tiết hơn, cụ thể, đảmbảo đúng quy định của pháp luật, không ngừng nâng caolợiích choNLĐ

Tuy nhiên, hạn chế của QCTL tại công ty cổphầnmay Chiến Thắng làchưaxâydựng được hệ thống chứcdanhcông việc đầy đủ, việcxâydựng hệsốthunhập theo chứcdanhchưadựatrêncơsở khoa học nào và không khảo sát với thực

tế Tiền lương chưaphảnảnh độ phức tạp của công việc ở chức danh mà người

đó đảm nhiệm, chưa căn cứ vào trình độ đào tạo cấp bậc, chưa căn cứ vào nănglực khả năng làm việc vàmứcđộ hoàn thành công việc của từng người.Ngoàiraviệc chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc đồng bộ cũng dẫn đếnkhiếm khuyến trong quy chế trả lương.Qua đó,bàihọc mà Công ty côphầnmayChiến Thắng rútrachính là trả lương theo chức danh, vị trí công việc, theonănglựccá nhân và theo thành tích, hiệu quả công việc.Hoànthiện hệ thốngthang, bảng lương,xâydựng và áp dụng bảng lương chứcdanhthống nhất,trong đó lương cơbảnlà phần lươngđượcxác định thông qua bảng lương chứcdanh, lương thực hiện công việc được xác định trêncơsởhệ số thực hiện côngviệc và bảng lương chứcdanh.Hoànt h i ệ n h ệ t h ố n g đánhgiá thựchiệncông việcđể làmcơsởxácđịnh thành tích đánh giá nhân viên.Ngoàira đốivới việc trả lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất cần xây dựng lại phương phápđịnhmứccócăn cứ khoa học hơn.Việcxây dựng định mứcphảicăn cứ vàophương pháp thống kê kinh nghiệm kết hợpvớiphươngphápchụp ảnh bấmgiờ

1.4.2 Côngty May10

Tiền thân của Công ty May 10 ngày nay là cácxưởng mayquântrangđượcthành lập ở các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946đểphục vụ bộđội trong công cuộc kháng chiến giải phóngdântộc và bảo vệTổquốc Năm

1952, XưởngmayX1 ởViệtBắcđổitên thànhXưởngmay10 Đếntháng11/1992,XínghiệpMay10đổitên thành Công tyMay10 TạiCôngtyMay10 hiệnnay đang thực hiện hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gianvàt r ả l ư ơ n g t h e o s ả n phẩm.K h ố i phòngb a n c ủ a C ô n g t y t h ì h ư ở n g l ư ơ ng

theo thời gian, lao động quảnlýphục vụ và laođộngtrực tiếp sản xuất ở các xínghiệp thành viên thì hưởng lương theo sảnphẩm Đốivới Cán bộquảnlý vàCNV phục vụ Công ty tiền lươngđượcchia thành hai phần: phần tiền lương cơbản và tiền lương cấpbậccông việc Lương cơbảnđược tínhdựatrên hệ thốngthang bảng lương Nhà nước Tiền lương cấpbậccôngviệcđượctínhdựatrênmứclương cấp bậccôngviệc của hệsố1 cho một ngày công,hệsốcấp bậc công việc củaNLĐvà ngày công thực tế.Nhưvậy tiền lương cấpbậc công việcđượctính căn cứ vàomứcđộ hoàn thành kếhoạchtrong tháng, đốivới các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạchcủađơnvị còn đối với các phòng ban, phânxưởngphục vụ thì tính theo tỷlệ

% hoàn thành kế hoạch của Công ty.Ngoàira do điều kiện làm việc, có nhữngcông việc cómôitrường làm việc khó khăn, độc hại nên Công tyđãsử dụng linhhoạt chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp nóng, phụ cấp điều động,phụcấp ca ba…nhằm thuhútcán bộ, công nhân viênổnđịnh tư tưởng, yêntâmcông tác Nhưvậy, Công ty May 10 đã tiến hành xâydựngvà triển khaimộtsốgiải phápnhư:

- Xâydựng và triển khai hệ thống tiêuchuẩnchức danh công việc nhằm

xác địnhrõcác kiến thức, kỹ năng và trình độ cụ thể cầnđạtđược đểđủđiều kiệnđảm nhiệm chứcdanh

- Căn cứ vào các yêu cầu của tiêu chuẩnchứcdanh để tiến hành đánh giá

trình độ kiến thức, kỹ năng thực tế của từng cánbộ,chuyên viênđểlàm căn cứ

bố trí công việc và xếp lương theo bảng lương chức danh côngviệc

- Xâydựng và triển khai thực hiện hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ công việc Từ đó triểnkhaithựchiệnQCTLcăn cứ vào kết quả đánhgiámứcđộ hoàn thành nhiệmv ụ

1.4.3 Côngty May PhùĐổng

Ngày 01/01/1997, Công tyMayPhù Đổngđượcthành lập theo giấy phép

số 3010/CP/TLDN Công ty May Phù Đổng là công ty TNHH được thành lậpvớimụcđích sản xuất, gia công và tiêu thụ các mặt hàng may mặc,kinhdoanhxuất nhập khẩu các loại vật tư, sản phẩm thuộc ngànhmayvà cáchoạt động khácđượcNhànướccho phép.Côngty đã nhận thứcđượctiền lương cótácdụngquan trọng trong việc động viên, khuyến khích tinh thần choNLĐđồngthời cũng ảnh hưởngđếnthái độ, trách nhiệm của NLĐđốivớicôngviệc vàhiệu quả của công việc Mặc dù chưaxâydựngđượcthang bảng lương riêng chomình, nhưng Công ty đã khảo sát chính sách, QCTL của các doanh nghiệp có

cơ cấutổchức tương tự để xâydựngvà thực hiện quy chế trả lương riêng củacông ty Công ty May PhùĐổngđã tiến hànhxâyd ự n g l ạ i b ả n g

l ư ơ n g c h ứ c d a n h v à đ á n h g i á t h ự c h i ệ n c ô n g

v i ệ c s á t v ị t r í c ô n g v i ệ c v à h i ệ u q u ả l à m v i ệ c

c ủ a N L Đ Nhưvậy,bàihọc được Công ty May Phù Đổng rút ralà:

- Hoàn thiện quy chế trả lương choNLĐlà rất cần thiết, nhưng phải có lộ

trình và tính thống nhất, cần phải cósựủng hộ, đồng ý cao của lãnhđạoCôngtysẽđảm bảo thànhc ô n g

- Nênápdụng cácbiệnpháp tiên tiến, côngcụquản trị hiệu quả,đồngbộ đối

với việc hoàn thiện QCTL Bên cạnh đó cần xây dựng hệ thống đánh giá thựchiện công việcđảmbảo để trả lương đúng người,đúngv i ệ c

1.4.4 Bàihọc kinh nghiệm rútracho Công ty cổ phầnmaySông

HồngNamĐịnh

Qua kinh nghiệm của 3 Công ty may trên, tác giả nhận thấy mỗi Công

ty đềuđánhgiá đúng vai trò của trả lương theo giá trị công việc, xâydựngthangbảng lương gắn với vị trí công việc.Quaviệc nghiêncứucách thức trảlươngcủacácđơnvị,CôngtycổphầnMaySôngHồngrútrađượcmộtsố

kinh nghiệm trong quá trình xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương như sau:

- Hoàn thiện quy chế trả lương là cần thiết nhưng cần có lộ trình, có sự

ủng hộ và đồng thuận caotừtất cả CBCNV trong Côngty

- Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, tiến tới xâydựngvà áp

dụngmộtbảng lương thống nhất Trongđó,lương cơbảnlà phần lươngđượcxácđịnh thông qua bảng lương chức danh, lương thực hiện công việc được xácđịnhdựatrên hệ số thực hiện công việc và bảng lương chức danh.Xây dựngphươngpháp trả lương theo phương pháp 3Ps: trả lương theo chức danh,vịtrícông việc, theo năng lực cá nhân và hiệu quả côngv i ệ c

- Xâydựng và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc để trả

lươngđúngngười,đúngviệc.Xâydựng hệ thống tiêu chuẩn chức danhcôngviệcnhằmxácđịnh các kiến thức, kỹ năng và trìnhđộcụ thể cần đạtđượcđểđảmnhiệm chứcdanh