Năng lực quản lý nhân sự của giám đốc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố hồ chí minh

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DNNN : Doanh nghiệp nhà nước DNTN : Doanh nghiệp tư nhân HĐQL : Hoạt động quản lý NLQL : Năng lực quản lý NLQLNS : Năng lực quản lý nhân sự PGĐ : Phó giám đốc P

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

… 0O0…

NĂNG LỰC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA GIÁM ĐỐC

Thành ph ố Hồ Chí Minh – 2006

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

… 0O0…

NĂNG LỰC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA GIÁM ĐỐC

Chuyên ngành: Tâm Lý H ọc

Mã s ố:

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Người hướng dẫn khoa học T.S Tr ần Thị Thu Mai

Thành ph ố Hồ Chí Minh – 2006

L ỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Trần Thị Thu Mai đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn và xin được cảm ơn quý thầy cô

trong Ban lãnh đạo nhà trường, quý thầy cô trong Khoa tâm lý - giáo dục, cán bộ phòng Khoa h ọc công nghệ sau đại học, các phòng chức năng liên quan của Trường Đại học

Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn này

Tác giả luận văn

M ỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

M ỤC LỤC 4

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH M ỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ 6

M Ở ĐẦU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 10

1.1 SƠ LƯỢC LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 10

1.2 HO ẠT ĐỘNG QUẢN LÝ VÀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ 16

1.3 HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ NHÂN S Ự 20

1.4 NĂNG LỰC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA GIÁM ĐỘC DOANH NGHI ỆP NHÀ NƯỚC 23

Chương 2:TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 NGHIÊN CỨU LÝ LUẬN 33

2.2 NGHIÊN C ỨU THỰC TIỄN 33

Chương 3:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN 47

3.1 KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ NHÂN sự CỦA NGƯỜI GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC HI ỆN NAY 47

3.2 K ẾT QUẢ THỰC NGHIỆM TÁC ĐỘNG 71

K ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DNNN : Doanh nghiệp nhà nước DNTN : Doanh nghiệp tư nhân

HĐQL : Hoạt động quản lý NLQL : Năng lực quản lý NLQLNS : Năng lực quản lý nhân sự PGĐ : Phó giám đốc

PTGĐ : Phó tổng giám đốc QLLĐ : Quản lý lãnh đạo QLNS : Quản lý nhân sự SXKD : Sản xuất kinh doanh TGĐ : Tổng giám đốc

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH M ỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

Danh m ục các bảng Trang

Bảng 2 1 Phân chia các mệnh đề theo các nhóm phản ánh các năng lực cấu thành NLQLNS chung của người giám đốc DNNN hiện nay……… 50

Bảng 2.2 Một số đặc điểm của khách thể thực nghiệm………57

Bảng 3.1 Tự đánh giá của các giám đốc DNNN về mức độ quan trọng của các quyết định nhân sự đối với việc nâng cao năng suất và chất lượng hoạt động của DN……….67

Bảng 3.2 Tự đánh giá của các giám đốc DNNN về mức độ thành công……….69

Bảng 3.3 Tự đánh giá của các giám đốc DNNN về mức độ hạn chế……… 71

Bảng 3.4 Tự đánh giá của các giám đốc DNNN về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan đến NLQLNS……… 73

Bảng 3.5 Tự đánh giá của các giám đốc DNNN về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan đến NLQLNS……… 75

Bảng 3.6 Tự đánh giá của các giám đốc DNNN về các yếu tố ưu tiên khi ra quyết định về

Bảng 3.7 Một số đặc điểm của khách thể nghiên cứu……… 82

Bảng 3.8 Kết quả khảo sát NLQLNS của người giám đốc DNNN hiện nay bằng phương

Bảng 3.9 Kết quả điều tra về thực trạng các năng lực cụ thể cấu thành NLQLNS của người giám đốc DNNN hiện nay………85

Bảng 3.10 Kết quả điều tra về tương quan giữa NLQLNS với lứa tuổi của người giám đốc

Bảng 3.11 Kết quả điều tra về tương quan giữa NLQLNS với quy mô DN do người giám đốc DNNN quản lý hiện nay………89

Bảng 3.12 Kết quả điều tra về tương quan giữa NLQLNS với thâm niên làm quản lý của người giám đốc DNNN hiện nay……….90

Bảng 3.13 Kết quả điều tra về tương quan giữa NLQLNS với các năng lực cấu thành nên NLQLNS của người giám đốc DNNN hiện nay………90

Bảng 3.14 Kết quả điều tra thực nghiệm lần 1 bằng trắc nghiêm……….94

Bảng 3.15 Kết quả điều tra thực nghiệm lần 2 bằng trắc nghiệm……….95

Danh m ục các biểu đồ

Biểu đồ3.1.Tỷ lệ % các mức độ biểu hiện NLQLNS của người giám đốc DNNN hiện nay……… 83

Biểu đồ 3.2 So sánh tỷ lệ % số người đạt loại giỏi ở 9 năng lực cấu thànhNLQLNS của người giám đốc DNNN hiện nay………86

M Ở ĐẦU

1 Lý do ch ọn đề tài

1.1 Hiện nay đất nước ta đang tiến hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tiếp tục phát triển kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), phấn đấu vì mục tiêu dân giàu nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Thành phần kinh tế quốc doanh, trong đó các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đóng vai trò chủ đạo Theo số liệu thống kê đến cuối năm 2005 trên cả nước có 5655 DNNN, đóng góp hơn 40% GDP hàng năm với tổng doanh thu đạt trên 680.000 tỷ đồng Trong đó, số doanh nghiệp có lãi chiếm 83%, số doanh nghiệp hòa vốn 7% và doanh nghiệp thua lỗ là 10% Mặc dù tỷ lệ doanh nghiệp làm ăn có lãi đã tăng nhưng trong số này số doanh nghiệp làm ăn có lãi ở mức thấp còn chiếm một tỷ lệ khá cao (khoảng 47%), tức là khả năng hoàn trả

vốn vay ngân hàng còn rất yếu Như vậy, vấn đề nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DNNN đang là vấn đề rất quan trọng và cấp bách

Thực tiễn này đã và đang đòi hỏi người lãnh đạo quản lý DNNN phải không ngừng nâng cao trình độ và năng lực của mình Hơn nữa, đại hội Đảng toàn quốc lần X cũng đã xác định: "Bước tiến của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc một phần rất quan trọng vào ý chí và năng lực thực hiện của các ngành, các cấp; Trong đó, nhân tố con người - cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống công quyền và của doanh nghiệp - có vai trò quyết định" Chính vì vậy, nghiên cứu về những phẩm chất và năng

lực cần thiết của người giám đốc DNNN để có cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện, nâng cao năng lực quản lý của họ là vấn đề cấp thiết

1.2 Phân tích những nguyên nhân dẫn đến sự thành công hay thất bại của DNNN hiện nay, thì nguyên nhân về lãnh đạo, quản lý bao giờ cũng đóng vai trò quyết định Trong lãnh đạo

và quản lý có nhiều mặt, nhưng suy cho cùng lãnh đạo và quản lý con người vẫn là cái cơ bản

nhất và quan trọng nhất

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường và để giúp DNNN ngày một lớn

mạnh hơn, người lao động có thu nhập cao hơn, đóng góp cho ngân sách nhiều hơn, chính

phủ đã phê duyệt phương án tổ chức, sắp xếp, cổ phần hóa các DNNN theo hướng tinh giản,

gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người được đặc biệt nhấn mạnh và mang tính quyết định Bởi vậy, trong quá trình lãnh đạo, quản lý kinh doanh của người giám đốc việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm Mặt khác, sự

tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà lãnh đạo,

quản lý phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

Vai trò chủ đạo của DNNN trong nền kinh tế quốc dân và thực tiễn hoạt động lãnh đạo, quản lý ở các DNNN hiện nay đã và đang đòi hỏi phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực của người giám đốc DNNN trong đó phải kể đến năng lực quản lý nhân sự (NLQLNS) của họ

1.3 Nghiên cứu vân đề NLQLNS của người giám đốc DNNN đã được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, nhưng hiện nay vẫn còn chưa nhiều ở nước ta, đặc biệt là NLQLNS của người giám đốc DNNN trong thời kỳ tiếp tục phát triển kinh tế

nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN)

1.4 Người nghiên cứu hiện là giảng viên Trường cán bộ phụ nữ TW, được phân công trực tiếp tham gia nghiên cứu và giảng dạy bộ môn quản trị doanh nghiệp, các chương trình hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ nên cũng rất quan tâm đến vấn đề nghiên cứu NLQLNS của người giám đốc DNNN Vì tất cả những lý do nêu trên, việc nghiên cứu đề tài:

" Năng lực quản lý nhân sự của người giám đốc doanh nghiệp nhà nước tại TP Hồ Chí Minh"

là việc làm rất cần thiết, không những có ý nghĩa về mặt thực tiễn mà còn góp phần nghiên

cứu về một vấn đề mới trong giai đoạn hiện nay

2 M ục đích nghiên cứu

Làm rõ thực trạng năng lực quản lý nhân sự của người giám đốc DNNN tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực quản lý của giám đốc DNNN

3 Khách th ể và đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Năng lực quản lý nhân sự của người giám đốc DNNN tại thành

phố Hồ Chí Minh

Khách th ể nghiên cứu:

+ Khách thể nghiên cứu thực trạng: 177 cán bộ quản lý lãnh đạo các DNNN vừa và

nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (có mô tả chi tiết trong chương 2)

+ Khách thể nghiên cứu thực nghiệm: 25 cán bộ quản lý lãnh đạo các DNNN vừa và

nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (có mô tả chi tiết trong chương 2)

4 Gi ả thuyết nghiên cứu:

- Nếu xác định đúng thực trạng năng lực quản lý nhân sự của giám đốc doanh nghiệp nhà nước thì sẽ có cơ sở để đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực quản

lý của họ

- Có thể củng cố và nâng cao NLQLNS cho người cán bộ lãnh đạo quản lý DNNN thông qua việc đào tạo bồi dưỡng bằng phương pháp tình huống kết hợp với phương pháp thuyết trình và các phương pháp đào tạo khác

5 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về những khái niệm công cụ liên quan đến đề tài như: hoạt động quản lý, hoạt động quản lý nhân sự, hoạt động quản lý nhân sự của giám đốc doanh nghiệp nhà nước, năng lực quản lý nhân sự của giám đốc DNNN

- Khảo sát thực trạng về năng lực quản lý nhân sự của người giám đốc doanh nghiệp nhà nước

- Tiến hành thực nghiệm nhằm thẩm định giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhân sự của người giám đốc doanh nghiệp nhà nước

6 Gi ới hạn nghiên cứu

6.1 Gi ới hạn về nội dung nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực quản lý nhân sự của giám đốc DNNN

6.2 Gi ới hạn về mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu thực tiễn ở DNNN (quy mô vừa và nhỏ) tại thành phố Hồ Chí Minh

7 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra và đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài các phương pháp nghiên cứu sau đây đã được phối hợp sử dụng:

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phân tích, tổng hợp, khái quát các tài liệu có những nội dung liên quan tới đề tài

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: (được trình bày chi tiết ở chương 2)

- Phương pháp điều tra bằng Anket và trắc nghiệm

- Phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp

- Phương pháp thực nghiệm

73 Phương pháp toán thống kê (được trình bày chi tiết ở chương 2)

8 Đóng góp mới của luận văn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần làm sáng rõ thực trạng năng lực quản lý nhân

sự của giám đốc DNNN trong giai đoạn hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của họ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Ra đời sau các môn quản lý chuyên ngành khác, như quản lý sản xuất, quản lý tài chính, quản lý marketing Nhưng quản lý nhân sự (QLNS) lại có tốc độ phát triển nhanh

nhất, đặc biệt là những năm gần đây Nguyên nhân của sự chuyển biến tích cực này chính là

ở chỗ QLNS đã chịu sự tác động của những yếu tố từ môi trường bên ngoài

Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù doanh nghiệp hay tổ chức có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một

thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Ngày nay, khi nói đến một công ty, một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, người ta không nói đến vì thiếu vốn, thiếu trang thiết

bị, thiếu mặt bằng mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công

việc và thiếu được trang bị về kiến thức QLNS hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Chính vì thế, vấn đề năng lực QLNS ngày càng được nhiều người quan tâm nghiên

cứu

1.1 SƠ LƯỢC LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1 Nghiên c ứu của các tác giả nước ngoài

Vấn đề quản lý nhân sự trong các tổ chức, các doanh nghiệp bắt đầu thu hút được nhiều

tác giả phương Tây quan tâm nghiên cứu từ những năm cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, là thời

điểm thịnh hành của nền công nghiệp đại cơ khí và các kỹ sư là những người điều hành doanh nghiệp Có thể nêu lên quan điểm của một số tác giả tiêu biếu sau:

+ Max Weber (1864 - 1920) [17]

Quy trình về cách thức quản lý và điều hành một tổ chức được ông đưa ra có các đặc

điểm: Hệ thống các nguyên tắc chính thức: Các thành viên của tổ chức phải tôn trọng triệt để

các nguyên tắc của tổ chức bất kể tham vọng cá nhân của các thành viên; Đảm bảo tính

khách quan: Theo Weber, sự trung thành với các nguyên tắc của tổ chức sẽ mang lại tính khách quan, đem lại sự công bằng cho tất cả các thành viên của tổ chức vì nó không cho phép bất cứ người cấp trên nào để những định kiến cá nhân ảnh hưởng đến việc đánh giá cấp

dưới; Phân công lao động: Đây là quá trình phân chia các nhiệm vụ thành những công việc

cụ thể hơn, đơn giản hơn Các nhân viên được phân công và hoàn thành nhiệm vụ dựa trên sự chuyên môn hóa Vì công việc đã được chia nhỏ cho nên nó đơn giản hơn, dễ học do vậy

việc huấn luyện nhân viên không được coi trọng; Cơ cấu hệ thống thứ bậc và cơ cấu quyền

l ực: Việc quản lý, điều hành tổ chức được tuân thủ theo hệ thông thứ bậc Cơ cấu quyền lực

cũng được xác định theo cơ cấu thứ bậc đã được thiết lập trong tổ chức Theo ông mọi tổ

chức đều có cơ cấu hệ thống thứ bậc hình kim tự tháp; Sự cam kết làm việc lâu dài: Việc

tuyển dụng lao động được coi là một sự cam kết làm việc lâu dài Cả phía người nhân viên

cũng như phía tổ chức đều coi chính họ đã đưa ra cam kết này Tính hợp lý: Nhà quản trị

hiệu quả là người có khả năng sử dụng hữu hiệu nhất các nguồn tài nguyên để thực hiện mục tiêu của tổ chức Theo Weber, khi tất cả mọi hoạt động đều nhằm tới đạt được mục tiêu, thì

tổ chức sẽ sử dụng một cách hiệu quả các nguồn tài nguyên và nhân lực của nó Tính hợp lý cho phép phân chia những mục tiêu chung thành những mục tiêu cụ thể của mỗi bộ phận trong tổ chức

Như vậy, quản lý con người theo kiểu của Weber có hai lợi ích chủ yếu là tính hiệu quả

và tính ổn định của tổ chức Tuy nhiên lý thuyết này đã bộc lộ những hạn chế như: nó áp

dụng nguyên tắc cứng nhắc và quan liêu trong quản lý con người Mọi nỗ lực của các nhà

quản trị chỉ tập trung để mở rộng và bảo vệ quyền lực vì quyền lợi riêng Đồng thời, vì quản

lý theo mô hình tháp nên trong rất nhiều trường hợp làm trì hoãn quá trình ra quyết định và

với sự thay đổi liên tục tính chất nhiệm vụ của tổ chức nó đã tỏ ra kém hiệu quả

+ Frederick w Taylor (1856-1915)

Ông là nhà quản lý học, nhà tâm lý học và tổ chức lao động người Mỹ Bằng việc theo dõi rất tỉ mỉ sự hợp tác giữa những người quản lý và công nhân, tìm hiểu tính không hiệu quả

và lãng phí trong sản xuất, ông nhận thấy rằng năng suất thay đổi giữa các nhóm Tư tưởng

cơ bản của F Taylor bao gồm những vấn đề sau: Chú trọng cải tạo các quan hệ trong quản trị (chú trọng quan hệ giữa người công nhân và máy móc, chú trọng "tính hợp lý" của hành vi và

những thao tác của người lao động); tiêu chuẩn hóa các công việc; chuyên môn hóa lao động; hình thành quan niệm "con người kinh tế"

+ Trên cùng quan niệm về con người với tư cách là con người kinh tế F Taylor, H Fayol (1841 - 1925) và m ột số đại diện khác như Lillian Gilbreth (1878 - 1972), H.L.Gant (1861 - 1919) đã đưa ra cách nhận xét, đánh giá về con người như sau:

Nhìn chung, con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức; chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc; chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và tránh trách nhiệm [11]

Chính vì vậy, họ đã xây dựng "Thuyết quản lý theo khoa học" còn gọi là thuyết X

Vấn đề quản trị được các tác giả đề cập đến qua việc áp dụng chính sách " cây gậy và củ cà

rốt" Mặc dù chính sách này đã tỏ ra có hiệu quả, năng suất lao động tăng lên rõ rệt, nhưng dưới cái tên "Chủ nghĩa Taylor" người ta đã phạm nhiều tội lỗi, lợi dụng một cách bất công

thế mạnh của chủ thể quản lý để áp chế người lao động [1]

+ Marry Parker Follet (1868 -1933), Elton Mayo (1880 - 1949), Douglas McGregor (1906 - 1964) qua các nghiên cứu thực nghiệm, các nhà nghiên cứu nhận thấy

rằng việc quản trị thành công tùy thuộc phần lớn vào khả năng hiểu biết của nhà quản trị về tri thức, nhu cầu, nhận thức và những nguyện vọng của cấp dưới Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo cũng tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động

Các tác giả đã chỉ ra rằng, cần phải đặt con người vào trọng tâm chú ý trong các hoạt động của tổ chức Theo họ, quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp là việc áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp [5]

+ Chester I Barnard (1886 - 1961)

Vấn đề quản trị trong tổ chức được ông nêu lên trong cuốn sách của mình "Các chức

năng của người lãnh đạo" Ông cho rằng tất cả các tổ chức đều là những hệ thông hợp tác;

tính sẵn sàng phục vụ, mục đích chung và truyền thông là những yếu tố mang tính nguyên

tắc trong tổ chức (hay hệ thống hợp tác) Ông cũng nhấn mạnh rằng, một tổ chức sẽ không

tồn tại được nếu thiếu một trong ba yếu tố đó và giữa chúng không có sự tương tác với nhau Trong ba yếu tố đó truyền thông như là cây cầu nối

Theo ông, các nhà quản lý, lãnh đạo cần thiết phải quan tâm đến toàn bộ các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài của tổ chức, đồng thời phải thấy rõ mối quan hệ tương tác giữa các

yếu tố thành phần trong tổ chức và để nâng cao năng suất nhằm tồn tại và phát triển thì việc thiết lập những hệ thống mới, tinh vi là rất cần thiết, các tổ chức phải không ngừng đổi mới

về nhiều phương diện