Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở thành phố hồ chí minh luận văn tiến sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Kinh tế Chính trị Mã số: 62310102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong các công trình khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 12 năm 2014 Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan i Mục lục ii Danh mục các chữ viết tắt vi Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị vii MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 14 1.1. Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh HNKTQT 14 1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 14 1.1.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 27 1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT ở khía cạnh cung cầu lao động 33 1.2. Một số lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển và hội nhập quốc tế 45 1.2.1. Lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất 45 1.2.2. Lý thuyết về vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế 50 1.2.3. Lý thuyết về ích lợi của việc đầu tư vào vốn nhân lực 52 1.2.4. Lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong hội nhập quốc tế 55 1.3. Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia 58 1.3.1. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao 58 1.3.2. Bài học kinh nghiệm về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 59 Tóm tắt chương 1 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 62 2.1. Khung phân tích 62 2.2. Phương pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu 62 2.2.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử 63 2.2.2. Phương pháp tiếp cận liên ngành 65 2.2.3. Phương pháp tiếp cận điểm 65 2.2.4. Phương pháp nghiên cứu tài liệu 65 2.2.5. Phương pháp phân tích và tổng hợp 66 2.2.6. Phương pháp so sánh, đối chiếu 66 2.3. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng 66 2.3.1. Nghiên cứu định tính 66 2.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 69 2.4. Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu 72 2.4.1. Thông tin thứ cấp 72 2.4.2. Thông tin sơ cấp 72 2.5. Quy trình nghiên cứu 74 Tóm tắt chương 2 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 76 3.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế và tiến trình hội nhập quốc tế của TP.HCM ..................................................................................................................................76 3.1.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế của TP.HCM 76 3.1.2. Khái quát về tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM 78 3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 81 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động 81 3.2.1.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay ...81 3.2.1.2. Yếu tố khoa học công nghệ đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 92 3.2.1.3. Yếu tố văn hoá và xã hội trong đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM ..................................................................................................................................94 3.2.1.4. Chính sách của Nhà nước đối với nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 95 3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động 96 3.2.2.1. Qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao 96 3.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay 103 3.2.2.3. Chính sách sử dụng đối với lao động chất lượng cao hiện nay ở TP.HCM ................................................................................................................................112 3.3. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT 114 3.3.1. Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cung lao động 114 3.3.2. Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cầu lao động 116 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 119 Tóm tắt chương 3 CHƢƠNG 4. QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH...... ................................................................................................................................123 4.1. Những quan điểm chủ đạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM 123 4.1.1. Xác định vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 123 4.1.2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý 124 4.1.3. Cải cách giáo dục phù hợp với yêu cầu của đổi mới 125 4.1.4. Có chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và phát triển hợp lý và đồng bộ 126 4.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của TP.HCM 127 4.2.1. Phương hướng cơ bản 127 4.2.2. Những mục tiêu chủ yếu 129 4.3. Một số giải pháp cấp thiết nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP.HCM 130 4.3.1. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP.HCM 130 4.3.1.1. Giải pháp về giáo dục đào tạo đối với phát triển NNLCLC 130 4.3.1.2. Giải pháp về khoa học công nghệ đối với phát triển NNLC 135 4.3.1.3. Giải pháp về chính sách của nhà nước đối với phát triển NNLCLC 137 4.3.2. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP.HCM 139 4.3.2.1. Giải pháp về qui mô cơ cấu đối với phát triển NNLCLC 139 4.3.2.2. Giải pháp về chất lượng đối với phát triển NNLCLC 141 4.3.2.3. Giải pháp về chính sách sử dụng đối với phát triển NNLCLC 147 Tóm tắt chương 4 KẾT LUẬN 153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 156 TÀI LIỆU THAM KHẢO 157 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. BCHTW : Ban Chấp hành Trung ương 2. CHND : Cộng hoà nhân dân 3. CMKT : Chuyên môn kỹ thuật 4. CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá 5. CNKT : Công nhân kỹ thuật 6. CSDN : Cơ sở dạy nghề 7. ĐH : Đại học 8. GDĐT : Giáo dục đào tạo 9. HNKTQT : Hội nhập kinh tế quốc tế 10. KCXKCN : Khu chế xuất, khu công nghiệp 11. NCKH : Nghiên cứu khoa học 12. NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao 13. TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp 14. THCS : Trung học cơ sở 15. THPT : Trung học phổ thông 16. TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 17. TW : Trung ương DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 3.1. Tổng hợp giáo viên và học sinh trung cấp chuyên nghiệp 84 Bảng 3.2. Qui mô đào tạo đại học, cao đẳng hệ chính qui phân theo nhóm ngành.. 88 Bảng 3.3. Doanh nghiệp đang hoạt động (thời điểm 31122011) 96 Bảng 3.4. Số liệu lao động – việc làm TP.HCM giai đoạn (20002009) 96 Bảng 3.5. Chỉ số cơ cấu cung nhân lực theo trình độ nghề 102 Bảng 3.6. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về thể lực 104 Bảng 3.7. Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo (%) 105 Bảng 3.8. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về trí tuệ 106 Bảng 3.9. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về nhân cách 108 Bảng 3.10. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về tính năng động xã hội 111 Biểu đồ 3.1. Đánh giá tổng hợp chất lượng giáo dục và nguồn nhân lực ở một số nước châu Á 83 Biểu đồ 3.2. Biểu đồ thể hiện các nhu cầu của lao động chất lượng cao tại TP.HCM. ................................................................................................................................. 113 Hình 2.1. Khung phân tích 62 Hình 2.2. Qui trình nghiên cứu 74 PHẦN MỞ ĐẦU Sự phát triển của thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lượng cao. Sự thống trị của các nhân tố truyền thống như số lượng đất đai, lao động, hay nguồn vốn giờ đây đã được thay đổi. Chính nguồn nhân lực chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên xuất hiện mà phải thông qua một quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hoá dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực,một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế thế giới. Hiện nay, công nghệ Việt Nam ở mức trung bình kém. Trong các ngành công nghiệp, hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu từ 2 đến 4 thế hệ so với thế giới. Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật, đặc biệt là công nhân bậc cao là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chuyển giao công nghệ, làm giảm hiệu suất sử dụng của thiết bị công nghệ. Trong cơ cấu trình độ của lực lượng lao động của nước ta, tỷ lệ lao động được đào tạo không chỉ quá thấp mà còn rất bất hợp lý. Chúng ta thiếu cả cán bộ trên đại học, đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề, nhưng thiếu hụt nghiêm trọng hơn cả là chuyên gia đầu ngành và công nhân lành nghề – kỹ thuật viên (Lê Văn Toàn, 2007). Báo cáo chính trị của Ban Chấp Hành trung ương khoá IX tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng xác định rằng con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian so với các nước đi trước, và muốn vậy thì phải phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam thông qua giáo dục và đào tạo, khoa học, công nghệ, gắn với hội nhập quốc tế, phát huy lợi thế của đất nước, gắn công nghiệp hoá, hiện đại hoá với kinh tế tri thức, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ tiên tiến, hiện đại về khoa học và công nghệ. Kế thừa quan điểm phát triển, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục xác định: “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược…”, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục đào tạo” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011) Từ nhiều năm qua, thành phố Hồ Chí Minh đã xác định nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo nền tảng cho việc phát triển kinh tế xã hội. Vì thế, chủ trương phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng bộ thành phố đề ra từ Đại hội lần thứ VII (20012005) và lần thứ VIII (20062010) Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm kỳ 20102015 đã phân tích nhiều nhu cầu cấp bách phải tái cấu trúc kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020, xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong sáu chương trình đột phá của thành phố Hồ Chí Minh. (Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh, 2010). Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu về nguồn nhân lực – một yếu tố then chốt và quyết định hiện đang đặt ra cho nền kinh tế nước ta nói chung cũng như cho thành phố Hồ Chí Minh những vấn đề nan giải, cấp bách: Số lượng lao động thì dư thừa, nhưng chất lượng nguồn lao động thì lại không đáp ứng, yêu cầu lao động chất xám, lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề luôn thiếu hụt. Hệ thống giáo dục, đào tạo tuy đã được cải tiến, tiếp cận với hệ thống quốc tế, chất lượng đội ngũ giáo viên đã được nâng lên một bước, tuy nhiên chất lượng giáo dục và đào tạo vẫn còn nhiều bất cập trước yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước. Điều đó sẽ hạn chế khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho một thị trường với yêu cầu phát triển cao về chất nhằm phục vụ cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế của thành phố. (Nguyễn Trần Dương, 2005). Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc ở thành phố Hồ Chí Minh” làm luận án tiến sỹ chuyên ngành kinh tế chính trị. 1. Bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đề tài 1.1. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Tác giả Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (2002) cho rằng quá trình toàn cầu hoá có tính chất hai mặt, vừa tạo ra cơ hội, vừa đặt ra những thách thức đối với các nước đang phát triển. Lao động Việt Nam có trở thành nguồn lực quyết định sự thành công trong tham gia hội nhập quốc tế hay trở thành rào cản trong tiến trình đuổi kịp các nước tiên tiến, đều tuỳ thuộc vào ý chí vươn lên của dân tộc Việt Nam. Tác giả cũng đề cập đến tác động của toàn cầu hoá đối với lao động, việc làm, với vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam như: di chuyển lao động trên thị trường lao động trong nước và quốc tế; biến đổi lao động và thất nghiệp dưới tác động của toàn cầu hoá kinh tế; tác động đến cải cách thể chế, quan hệ lao động, điều kiện lao động và các vấn đề xã hội của lao động ở Việt Nam. Tác giả Phạm Thị Thu Hằng (2008) và Hoàng Văn Châu (2009) đều đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Tác giả Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) đã đánh giá những điểm mạnh của TP.HCM trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là tập trung nhiều trường ĐH, CĐ danh tiếng của cả nước; là địa phương làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực và sàn giao dịch việc làm; Nhiều trường ĐH, CĐ trong thành phố như ĐH Bách Khoa, ĐH Sư phạm Kỹ thuật, CĐ Lý Tự Trọng đã hợp tác liên kết với doanh nghiệp trong và ngoài nước về nhu cầu lao động. Đồng thời tác giả cũng phân tích những hạn chế của TP.HCM là cung lao động vẫn chưa đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng, trong đó thiếu hụt mạnh là khu vực ngoại thành. Tác giả bài viết cho rằng nguyên nhân chính của vấn đề là mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa thật sự chặt chẽ, và sự đầu tư cho quá trình chuyển đổi của thành phố chưa theo kịp nhu cầu xã hội. Từ đó tác giả các giải pháp là tái cấu trúc nhân lực thành phố, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho trường học theo hướng hiện đại, tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp đồng thời nâng cao vai trò quản lý của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) đưa ra những nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tư nhiên và tài nguyên thiên nhiên, dân số và nguồn lao động, lịch sử khai thác lãnh thổ, cơ sở hạ tầng, đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục, y tế. Trong đó tác giả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người. Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào sức khoẻ người lao động, vào công nghệ sản xuất mà còn phụ thuộc nhiều vào trình độ hiểu biết của người lao động. Kết quả giáo dục là tăng lực lượng lao động Các tác giả Francis Green, David Ashton, Donna James, Johnny Sung (1999) đề xuất một giải thích mới về vai trò của nhà nước trong việc hình thành kỹ năng, với ba nền kinh tế Đông Á mới công nghiệp hóa. Thay vì nhìn thấy nhà nước là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nước phù hợp với việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển nhanh chóng. Vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáo dục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị. Bài viết xem xét các cơ chế chính trị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sách đào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế. Trong tác phẩm “Tư duy lại tương lai” do Rowan Gibson biên tập (2002) các nhà nghiên cứu cho rằng: Từng ngóc ngách trong lối tư duy của kỷ nguyên công nghiệp bây giờ đây đang được xem xét lại kỹ lưỡng và được tu chỉnh một cách mạnh mẽ. Thông qua quan điểm các nhà nghiên cứu, đã có 6 tổng kết đặc biệt quan trọng để thực hiện những bước tư duy lại tương lai: (1) Tư duy lại các nguyên tắc, (2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4) Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tư duy lại thị trường, (6) Tư duy lại thế giới. Những tổng kết mang tính triết lý này giúp mọi người nhìn thế giới với một nhận thức mới mẻ, đồng thời cũng giúp nêu ra những hành động cụ thể để giành được những thành công trong thời đại toàn cầu hoá với nền kinh tế tri thức. Tiếp nối những nghiên cứu này, tác giả John Naisbitt (2009) đã nghiên cứu và tổng kết 11 lối tư duy của tương lai cho những ai muốn tham gia vào đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. Dù đề ra quan điểm phải tư duy lại tương lai hay phải có lối tư duy của tương lai nhưng các nhà nghiên cứu đều thống nhất với nhau rằng, đó phải là tư duy sáng tạo. Như vậy, khi đề ra những yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, các tác giả đã nhấn mạnh tới những sáng tạo để đạt tới đỉnh cao nhất trên con đường phát triển ở thời đại ngày nay. Trong công trình: Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai, sau khi nhấn mạnh vai trò trung tâm của giáo dục đối với con người trong xã hội ngày nay, tác giả Edgar Morin (2008) đã luận giải về bảy tri thức cần phải trở thành nền tảng trong nền giáo dục tương lai để những bộ óc được đào tạo tốt, có khả năng sáng tạo cao, đó là: Sự đuôi mù của nhận thức: Sai lầm và ảo tưởng; Những nguyên tắc để có một nhận thức đúng đắn; Về hoàn cảnh con người; Căn cước địa cầu; Đương đầu với những bất xác định; Sự thông cảm; Đạo lý của nhân loại. Bảy tri thức này cho phép kết nạp tất cả các bộ môn hiện có, thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao với khả năng đáp ứng những thách thức của cuộc sống cá nhân, văn hoá và xã hội của tương lai. 1.2. Những nhận định về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam Tác giả Đức Vượng (2008) cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Tác giả Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) khẳng định con đường hội nhập đối với Việt Nam là tất yếu. Xây dựng được cho mình những yếu tố ngày càng mạnh của kinh tế tri thức là cách duy nhất để có được năng lực cạnh tranh, và hợp tác một cách bình đẳng trong sự hội nhập đó. Đối với Việt Nam, chuyển sang thời đại nền kinh tế tri thức là xu hướng không thể đảo ngược. Phải có tư duy của nền kinh tế tri thức ngay cả khi đang ở trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hữu hình (công nghiệp hoá) để chí ít khi chưa thể bắt kịp vào nền kinh tế tri thức thì cũng tạo ra được những tiền đề để tiếp nhận có hiệu quả các hiệu ứng tác động của nền kinh tế tri thức trong toàn cầu hoá. Từ đó các tác giả cũng đề xuất sáu giải pháp căn bản để tiến đến nền kinh tế tri thức là: Đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, nắm bắt những cơ hội của nó để nhanh chóng để tiến nhanh; Đầu tư vào giáo dục, phát triển nguồn vốn con người để tăng năng lực hấp thụ và sử dụng tri thức; Đầu tư cho khoa học và công nghệ để tạo ra tri thức của chính mình; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu nhận lẫn hấp thụ tri thức; Tăng cường đổi mới chính sách và thiết chế để tiếp tục thực thi phát triển nền kinh tế mở; và kinh tế tri thức hướng tới một xã hội mở, dân chủ rộng rãi. Tác giả Lê Thị Ngân (2002) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu của Việt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức là cơ sở hạ tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng. Tác giả cho rằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cùng quan điểm khi nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao tác giả Trần Văn Hùng (2012) cho rằng điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đại ngày nay là đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với cấu trúc lại nền kinh tế. Cạnh tranh kinh tế hiểu theo nghĩa rộng chính là cạnh tranh về giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ. Tuy nhiên, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải có đầu tư xứng đáng vào giáo dục đào tạo, tức là đầu tư vào nguồn tài nguyên con người, đào tạo nguồn nhân lực có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ mới. Nhìn nhận nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua giáo dục – đào tạo, tác giả Nguyễn Trung (2012) nhận định chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp. Tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) cũng cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Tuy nhiên, vấn đề phát huy sức mạnh của nguồn lực này như thế nào còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố, đặc biệt vào trình độ và kỹ năng sử dụng nguồn lao động. Tác giả đã cho thấy được nguồn lao động của thành phố có qui mô lớn nhất cả nước, chiếm 77% tổng nguồn lao động; 7,9% dân số trong độ tuổi lao động và 6,6% dân số hoạt động kinh tế của cả nước. Chất lượng nguồn lao động đã được nâng lên rõ rệt: về trình độ văn hoá của dân số hoạt động kinh tế chỉ có 0,5% chưa biết chữ và 10% chưa tốt nghiệp tiểu học, 8,9% đã tốt nghiệp từ tiểu học đến trung học phổ thông; về trình độ chuyên môn kỹ thuật 33% dân số hoạt động kinh tế có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên và gần 40% qua đào tạo nghề, đặc biệt là lao động có trình độ cao đẳng trở lên ngày càng tăng. Về sử dụng lao động, 93,8% dân số hoạt động tập trung ở khu vực công nghiệp và dịch vụ, chỉ có 6,7% tập trung trong nông nghiệp. Lao động ở TP.HCM cũng phân bố không đồng đều giữa các khu vực kinh tế. Mặc dù kinh tế thành phố phát triển cao, hàng năm giải quyết được một số lượng lớn lao động nhưng tỷ lệ người thất nghiệp của TP.HCM vẫn còn khá cao chiếm 6,53% tổng số người trong độ tuổi lao động (so với Đông Nam Bộ:4,65%; Hà Nội:4,61%; cả nước:2,1%). Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp về nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động. Đối với nhóm giải pháp nguồn lao động, chú ý việc điều tiết biến động dân số và nguồn lao động nhằm giảm sức ép tăng lao động, xây dựng chính sách hợp lý đối với lao động nhập cư, đồng thời nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng nguồn lao động như chính sách giáo dục – đào tạo, y tế, giáo dục thể chất, chính sách thu hút nhân tài. Đối với nhóm sử dụng nguồn lao động, tác giả đưa ra 7 giải pháp cụ thể, trong đó đặc biệt chú trọng đến 3 giải pháp: chuyển dịch cơ cấu kinh tế hợp lý, phát huy tiềm năng thế mạnh của thành phố để phát triển kinh tế xã hội và hợp tác quốc tế nhằm thu hút mọi nguồn lực như vốn, “chất xám”, kinh nghiệm quản lý, công nghệ từ nước ngoài để tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. 1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu  Ý nghĩa lý luận Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như: ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH,HĐH; Vai trò quan trọng và quyết định của giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, quy mô lớn và hợp lý về cơ cấu ngành nghề phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế Việt Nam. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều dùng những thuật ngữ đa dạng để chỉ nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lực tài năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa họcnhững thuật ngữ này hướng tới những nhóm đối tượng khác nhau trong nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều đó giúp cho người đọc có một cách nhìn tổng quát về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Các công trình nghiên cứu trong nước đều khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với quá trình CNH,HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Đó là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tếxã hội giai đoạn 20102020 và tạo ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam. Khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế, tinh thần cơ bản toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc con người phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời đại ngày nay. Bằng việc vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp cận thị trường, các bài viết đã góp phần bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế dịch chuyển nhu cầu nhân lực – và điều chỉnh nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường.  Ý nghĩa thực tiễn Các tác giả đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Những thực trạng đó liên quan tới số lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu của những công việc đòi hỏi trình độ cao. Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH,HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay. Những tài liệu trên đã phát hoạ được bức tranh phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung, với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng như hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo cần được khắc phục một cách hiệu quả để từ đó đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho Việt Nam. Các tác giả nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp về giáo dục – đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực như: phát triển giáo dục đào tạo đáp ứng theo nhu cầu của thị trường, đổi mới nội dung, chương trình và cách thức giảng dạy ở các bậc học. Có chính sách ưu đã trong việc trọng dụng nhân tài. 1.4. Những vấn đề đặt ra cho luận án Các tác giả nước ngoài có những cách phân tích và luận giải tương đối cuốn hút và thuyết phục về tầm quan trọng của tri thức và trí tuệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. Từ đó các tác giả đặc biệt nhấn mạnh tới vấn đề phải đổi mới tư duy để mỗi cá nhân trở nên chủ động hơn trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại ngày nay. Mặc dù khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao không được sử dụng nhưng những thuật ngữ như doanh nhân, đội ngũ lãnh đạo, nhà khoa học, tầng lớp sáng tạo, công nhân trí thức, công nhân trí tuệ được các tác giả sử dụng như một cách diễn đạt khác về lực lượng này đã chứng tỏ sự quan tâm đặc biệt trong những nghiên cứu của các tác giả đối với lực lượng ưu tú của xã hội lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu. Những nghiên cứu này thể hiện mối quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, đó là những nghiên cứu chủ yếu gắn với bối cảnh kinh tế ở các nước phát triển hàng đầu thế giới, không phải là những nghiên cứu gắn với Việt Nam. Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xây dựng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồn nhân lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của kinh tế xã hội. Chưa có các nghiên cứu chỉ rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế tại TP.HCM. Chưa có nghiên cứu phân tích cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM Hoạt động đào tạo nhân lực đã được quan tâm ở nhiều quốc gia và có nhiều công trình, hội nghị, hội thảo đề cập đến nhưng việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung và cầu lao động vào một vùng lãnh thổ đặc trưng như TP.HCM cho đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến một cách toàn diện, đầy đủ, luận giải một cách sâu sắc. Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhưng các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO vẫn chưa được đề cập một cách đầy đủ. Chưa có tác giả nghiên cứu xây dựng thang đo chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên nhu cầu lao động tại TPHCM. Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề. 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận án Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động Lập luận về phương pháp, mục tiêu và đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM 3. Đối tƣợng phạm vi và giới hạn nghiên cứu Khách thể nghiên cứu: Nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất (lao động kỹ thuật) trên địa bàn TP.HCM Nội dung vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu HNKTQT ở TP.HCM Phạm vi nghiên cứu: Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất; là đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất của nền kinh tếtrên địa bàn TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT. 4. Điểm mới và những đóng góp của luận án 4.1. Về phƣơng diện học thuật Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT hiện nay ở hai khía cạnh cung và cầu lao động tại TP.HCM. Góp phần xác định và chứng minh các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong HNKTQT ở TP.HCM 4.2 Về phƣơng diện thực tiễn Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về cách thức tiếp cận đối với nguồn nhân lực chất lượng cao với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất. Nhận thức đầy đủ, rõ ràng hơn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh HNKTQT ở TP.HCM. Từ đó đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay. 5. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, phụ lục và tài liệu tham khảo; luận án được bố cục theo 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP.HCM. Chương 4: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP.HCM. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1. Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong bối cảnh HNKTQT 1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động). Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995). Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000). Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Đoàn Văn Khái, 2005) Schultz (1972) giải thích thuật ngữ “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinh tếcủa nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Phát triển nguồn nhân lực Nadler Nadler (1990) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Thể lực là trạng thái sức khoẻ thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Trí lực của nguồn nhân lực: là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Đó là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Nó bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: 1. Sức khỏe,tuổi thọ bình quân của dân số; 2. Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; 3.Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDPngười. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử v.v. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (Trần Xuân Cầu, 2008). Khái niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn. (C. Mác và Ph. Ăngghen,1993). Tại Hội Nghị BCHTW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao: Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài. Như vậy theo quan niệm của Đảng, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Khi bàn tới thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao, đại từ điển Kinh tế thị trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo của bản thân trong điều kiện hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội (dẫn theo Nguyễn Đình Luận, 2003). Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao. Phạm Minh Hạc (2003) cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH,HĐH được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh. Ngày nay, nguồn nhân lực chất lượng cao còn được hiểu như một khái niệm là vốn con người. Theo Trần Thọ Đạt (2007) vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ (onthejob training). Theo Laroche (1999), khái niệm vốn con người có năm khía cạnh đặc trưng. Thứ nhất, vốn con người là một loại hàng hóa bất khả thương (nontradable). Cho dù là bẩm sinh hay có được do học tập, rèn luyện, nhưng kỹ năng và kiến thức đều hàm chứa trong cá nhân mỗi con người. Vì con người không phải là hàng hóa (ngoại trừ trong chế độ chiếm hữu nô lệ), nên không có thị trường cho phép mua bán tài sản vốn con người. Thứ hai, mặc dù vốn con người là một loại tài sản cá nhân, nhưng không phải lúc nào con người cũng có thể kiểm soát các kênh và các cách thức để có được thứ tài sản này. Trong những năm đầu của cuộc đời, các quyết định liên quan đến vốn con người không do chủ nhân của nó mà do cha mẹ, thầy giáo, chính phủ và cả xã hội nắm giữ thông qua các thể chế giáo dục và xã hội. Đến khi con người trưởng thành, có thể tự chủ và độc lập trong cuộc sống, thì họ có quyền quyết định quá trình đầu tư vào vốn con người của mình, nhưng ảnh hưởng từ những người xung quanh và các khuôn khổ thể chế được áp dụng nơi họ sinh sống sẽ tiếp tục tác động đến quá trình hình thành vốn con người của mỗi cá nhân, cả về mặt lượng lẫn mặt chất. Thứ ba, vốn con người có cả mặt lượng lẫn mặt chất. Mặc dù chúng ta dễ dàng định lượng được số năm đi học của một cá nhân, nhưng đầu tư vào vốn con người không hề đồng nhất về chất. Ví dụ, những con người có bằng đại học Harvard có thể có mức vốn con người cao hơn những người tốt nghiệp từ các trường đại học ít tên tuổi hơn. Thứ tư, vốn con người vừa mang tính cộng đồng, vừa mang tính cá biệt. Kiến thức có thể mang tính cộng đồng nếu con người sử dụng chúng trong nhiều hoạt động và nếu chúng được truyền từ người này sang người khác một cách dễ dàng mà không làm giảm nhiều giá trị. Ngược lại, vốn con người trở nên cá biệt nếu người tachỉ sử dụng nó trong một số ít hoạt động và nếu việc tan rã mối quan hệ giữa người lao động (chủ thể mang vốn con người) và công ty gây ra những mất mát to lớn. Cuối cùng, vốn con người chứa đựng cả những hiệu ứng ngoại sinh. Khi nói đến các hiệu ứng lan tỏa, một mặt chúng ta có thể hiểu rằng cá nhân này có thể tác động tới năng suất lao động của các cá nhân khác và tác động tới lợi suất của vốn vật chất, mặt khác với khả năng nhất định, mỗi cá nhân có thể làm việc năng suất hơn trong một môi trường có mức vốn con người cao. Khía cạnh này của vốn con người giải thích cho việc hình thành cũng như vai trò quyết định của những trung tâm tập trung vốn con người cao, như các trường đại học, các thành phố, trung tâm nghiên cứu hay tổ hợp các hãng công nghệ cao (ví dụ Thung lũng Silicon), đối với sự phát triển và tiến bộ của kiến thức, công nghệ và tăng trưởng kinh tế. Quan điểm Schultz (1972) vốn con người (human capital) được xemchủ yếulàkhả năngthích ứng. Theophương pháp này,vốn con người làđặc biệt hữu ích trong việcđối phó với tình huống mất cân bằng, hay rộng hơn,với tình huống trong đócó mộtmôi trường thay đổi, và người lao độngphải thích ứng vớiđiều này. Theo Bùi Thị Ngọc Lan (trích dẫn bởi Nguyễn Thị Thanh Liên, 2011) nhân lực chất lượng cao phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làm chủ được các thiết bị, công nghệ hiện đại; sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn giao tiếp; có kỹ năng xã hội, giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt động sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sức khoẻ tốt. Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (trích dẫn bởi Lê Thị Thanh Mai, 2011) cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế bền vững. Theo Đinh Sơn Hùng, và Trần Gia Trung Đỉnh (2011) thì nguồn nhân lực ch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệunêu trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong các công trìnhkhác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 12 năm 2014

Tác giả

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lờicamđoan i

Mụclục ii

Danh mục các chữ viết tắt vi

Danh mục các bảng, hình vẽ,đồthị vii

MỞĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾQUỐCTẾ 14

1.1 Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnhHNKTQT 14

1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chấtlượngcao 14

1.1.2 Hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao 27

1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT ở khía cạnh cung cầulaođộng 33

1.2 Một số lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển và hội nhậpquốctế 45

1.2.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố trực tiếp của quá trình sảnxuất 45

1.2.2 Lý thuyết về vốn nhân lực và tăng trưởngkinhtế 50

1.2.3 Lý thuyết về ích lợi của việc đầu tư vào vốnnhânlực 52

1.2.4 Lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong hội nhập quốc tế 55 1.3 Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước Hàn Quốc, Trung QuốcvàMalaysia 58

1.3.1 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực chấtlượng cao 58

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về sử dụng nguồn nhân lực chấtlượngcao 59 Tóm tắt chương 1

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘINHẬP

KINH TẾQUỐCTẾ 62

2.1 Khungphântích 62

2.2 Phương pháp tiếp cận vấn đềnghiêncứu 62

2.2.1 Phương pháp luận duy vật biện chứng vàduyvậtlịchsử 63

2.2.2 Phương pháp tiếp cậnliênngành 65

2.2.3 Phương pháp tiếpcậnđiểm 65

2.2.4 Phương pháp nghiên cứutàiliệu 65

2.2.5 Phương pháp phân tích vàtổnghợp 66

2.2.6 Phương pháp so sánh, đốichiếu 66

2.3 Phương pháp nghiên cứu định tính vàđịnhlượng 66

2.3.1 Nghiên cứuđịnh tính 66

2.3.2 Phương pháp nghiên cứuđịnhlượng 69

2.4 Hệ thống thông tin, dữ liệunghiêncứu 72

2.4.1 Thông tinthứ cấp 72

2.4.2 Thông tinsơcấp 72

2.5 Quy trìnhnghiêncứu 74

Tóm tắt chương 2 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒCHÍMINH 76

3.1 Tổng quan về sự phát triển kinh tế và tiến trình hội nhập quốc tế củaT P H C M .76

3.1.1 Tổng quan về sự phát triển kinh tếc ủ a TP.HCM 76

3.1.2 Khái quát về tiến trình hội nhập kinh tế quốc tếcủaTP.HCM 78

3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM81 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động8 1 3.2.1.1 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay 81

3.2.1.2 Yếu tố khoa học công nghệ đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng caoởTP.HCM 92

3.2.1.3 Yếu tố văn hoá và xã hội trong đội ngũ nhân lực chất lượng cao ởTP.HCM

94

3.2.1.4 Chính sách của Nhà nước đối với nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 95

3.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầulaođộng 96

3.2.2.1 Qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực chấtlượngcao 96

3.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCMhiện nay 103

3.2.2.3 ChínhsáchsửdụngđốivớilaođộngchấtlượngcaohiệnnayởTP.HCM .112

3.3 Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bốicảnhHNKTQT 114 3.3.1 Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cunglaođộng 114 3.3.2 Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cầulaođộng 116 3.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng caoởTP.HCM 119

Tóm tắt chương 3 CHƯƠNG 4 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

123

4.1 Những quan điểm chủ đạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tếcủaTP.HCM 123

4.1.1 Xác định vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 123 4.1.2 Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợplý 124 4.1.3 Cải cách giáo dục phù hợp với yêu cầu củađổimới 125

4.1.4 Có chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và phát triển hợp lý vàđồng bộ 126

4.2 Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội

nhập quốc tếcủaTP.HCM 127

4.2.1 Phương hướngcơbản 127

4.2.2 Những mục tiêuchủyếu 129

4.3 Một số giải pháp cấp thiết nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế trên địabànTP.HCM 130

4.3.1 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địabànTP.HCM 130

4.3.1.1 Giải pháp về giáo dục đào tạo đối với pháttriểnNNLCLC 130

4.3.1.2 Giải pháp về khoa học công nghệ đối với pháttriểnNNLC 135

4.3.1.3 Giải pháp về chính sách của nhà nước đối với pháttriểnNNLCLC 137

4.3.2 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địabànTP.HCM 139

4.3.2.1 Giải pháp về qui mô cơ cấu đối với pháttriểnNNLCLC 139

4.3.2.2 Giải pháp về chất lượng đối với pháttriểnNNLCLC 141

4.3.2.3 Giải pháp về chính sách sử dụng đối với pháttriểnNNLCLC 147

Tóm tắt chương 4 KẾTLUẬN 153

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦATÁC GIẢ 156

TÀI LIỆU THAM KHẢO 157 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

4 CNH,HĐH: Công nghiệp hoá, hiện đạihoá

9 HNKTQT : Hội nhập kinh tế quốctế

10 KCX-KCN : Khu chế xuất, khu côngnghiệp

12 NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượngcao

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Tổng hợp giáo viên và học sinh trung cấpchuyênnghiệp 84

Bảng 3.2 Qui mô đào tạo đại học, cao đẳng hệ chính qui phân theo nhómngành 88

Bảng 3.3 Doanh nghiệp đang hoạt động (thờiđiểm31/12/2011) 96

Bảng 3.4 Số liệu lao động – việc làm TP.HCM giaiđoạn(2000-2009) 96

Bảng 3.5 Chỉ số cơ cấu cung nhân lực theo trìnhđộnghề 102

Bảng 3.6 Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp vềthể lực 104

Bảng 3.7 Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đàotạo(%) 105

Bảng 3.8 Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp vềtrítuệ 106

Bảng 3.9 Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp vềnhâncách 108

Bảng 3.10 Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về tính năng động xãhội 111

Biểu đồ 3.1 Đánh giá tổng hợp chất lượng giáo dục và nguồn nhân lực ở một số nướcchâuÁ 83

Biểu đồ 3.2 Biểu đồ thể hiện các nhu cầu của lao động chất lượng cao tại TP.HCM 113

Hình 2.1 Khung phântích 62

Hình 2.2 Qui trìnhnghiêncứu 74

PHẦN MỞ ĐẦU

Sự phát triển của thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu cótính đột phá, trong đó yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chấtcủa nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lượng cao Sự thống trị của các nhân

tố truyền thống như số lượng đất đai, lao động, hay nguồn vốn giờ đây đã được thayđổi Chính nguồn nhân lực chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quátrình, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thứckhông tự nhiên xuất hiện mà phải thông qua một quá trình giáo dục, đào tạo và hoạtđộng thực tế Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu

là cạnh tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sảnphẩm hàng hoá dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng Vì vậy, để có đượctốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến việcphát triển nguồn nhân lực,một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính sống còntrong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế thếgiới

Hiện nay, công nghệ Việt Nam ở mức trung bình kém Trong các ngànhcông nghiệp, hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu từ 2 đến 4 thế hệ so với thế giới.Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật, đặc biệt là công nhân bậc cao là nhân tố trựctiếp ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chuyển giao công nghệ, làm giảm hiệu suất

sử dụng của thiết bị côngnghệ

Trong cơ cấu trình độ của lực lượng lao động của nước ta, tỷ lệ lao độngđược đào tạo không chỉ quá thấp mà còn rất bất hợp lý Chúng ta thiếu cả cán bộtrên đại học, đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề,nhưng thiếu hụt nghiêm trọng hơn cả là chuyên gia đầu ngành và công nhân lànhnghề – kỹ thuật viên (Lê Văn Toàn, 2007)

Báo cáo chính trị của Ban Chấp Hành trung ương khoá IX tại đại hội đạibiểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng xác định rằng con đường công nghiệp hoá,hiện đại hoá của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian so với các nước đi trước,

và muốn vậy thì phải phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của ngườiViệt Nam thông qua giáo dục và đào tạo, khoa học, công nghệ, gắn với hội nhậpquốc tế,

phát huy lợi thế của đất nước, gắn công nghiệp hoá, hiện đại hoá với kinh tế trithức, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ tiên tiến, hiện đại về khoa học và côngnghệ.

Kế thừa quan điểm phát triển, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng tatiếp tục xác định: “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể,nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; “Phát triển nhanh nguồn nhânlực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược…”, “Nâng caochất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục đào tạo”(Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011)

Từ nhiều năm qua, thành phố Hồ Chí Minh đã xác định nguồn nhân lực làmột trong những nhân tố tạo nền tảng cho việc phát triển kinh tế - xã hội Vì thế,chủ trương phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng bộ thành phố đề ra từ Đại hộilần thứ VII (2001-2005) và lần thứ VIII(2006-2010)

Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010-2015 đãphân tích nhiều nhu cầu cấp bách phải tái cấu trúc kinh tế của thành phố Hồ ChíMinh trong giai đoạn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020, xác định phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong sáu chương trình đột phá củathành phố Hồ Chí Minh (Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh, 2010)

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu về nguồn nhân lực – mộtyếu tố then chốt và quyết định - hiện đang đặt ra cho nền kinh tế nước ta nói chungcũng như cho thành phố Hồ Chí Minh những vấn đề nan giải, cấp bách: Số lượnglao động thì dư thừa, nhưng chất lượng nguồn lao động thì lại không đáp ứng, yêucầu lao động chất xám, lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề luôn thiếu hụt

Hệ thống giáo dục, đào tạo tuy đã được cải tiến, tiếp cận với hệ thống quốc tế, chấtlượng đội ngũ giáo viên đã được nâng lên một bước, tuy nhiên chất lượng giáo dục

và đào tạo vẫn còn nhiều bất cập trước yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước Điều

đó sẽ hạn chế khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho một thị trường với yêu cầuphát triển cao về chất nhằm phục vụ cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá vàhội nhập kinh tế quốc tế của thành phố (Nguyễn Trần Dương,2005)

Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả quyếtđịnh chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhậpkinh tế quốc ở thành phố Hồ Chí Minh” làm luận án tiến sỹ chuyên ngành kinh tếchính trị

1 Bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đềtài

1.1 Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợngcaotrongbốicảnhhộinhậpkinhtếquốctế

Tác giả Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (2002) cho rằng quá trình toàncầu hoá có tính chất hai mặt, vừa tạo ra cơ hội, vừa đặt ra những thách thức đối vớicác nước đang phát triển Lao động Việt Nam có trở thành nguồn lực quyết định sựthành công trong tham gia hội nhập quốc tế hay trở thành rào cản trong tiến trìnhđuổi kịp các nước tiên tiến, đều tuỳ thuộc vào ý chí vươn lên của dân tộc Việt Nam.Tác giả cũng đề cập đến tác động của toàn cầu hoá đối với lao động, việc làm, vớivấn đề phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam như: di chuyển lao động trên thịtrường lao động trong nước và quốc tế; biến đổi lao động và thất nghiệp dưới tácđộng của toàn cầu hoá kinh tế; tác động đến cải cách thể chế, quan hệ lao động, điềukiện lao động và các vấn đề xã hội của lao động ở Việt Nam

Tác giả Phạm Thị Thu Hằng (2008) và Hoàng Văn Châu (2009) đều đánh giátổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, côngnghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng,bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Namgia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực Các tác giảnhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồnnhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi cácdoanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lênthì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngàycàng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giảiquyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thôngtin

về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đàotạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; cácsinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghềtheo học

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) đã đánh giá những điểm mạnh củaTP.HCM trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là tập trung nhiều trường

ĐH, CĐ danh tiếng của cả nước; là địa phương làm tốt công tác dự báo nguồn nhânlực và sàn giao dịch việc làm; Nhiều trường ĐH, CĐ trong thành phố như ĐH BáchKhoa, ĐH Sư phạm Kỹ thuật, CĐ Lý Tự Trọng đã hợp tác liên kết với doanhnghiệp trong và ngoài nước về nhu cầu lao động Đồng thời tác giả cũng phân tíchnhững hạn chế của TP.HCM là cung lao động vẫn chưa đáp ứng nhu cầu cả về sốlượng và chất lượng, trong đó thiếu hụt mạnh là khu vực ngoại thành Tác giả bàiviết cho rằng nguyên nhân chính của vấn đề là mối quan hệ giữa nhà trường vàdoanh nghiệp chưa thật sự chặt chẽ, và sự đầu tư cho quá trình chuyển đổi của thànhphố chưa theo kịp nhu cầu xã hội Từ đó tác giả các giải pháp là tái cấu trúc nhânlực thành phố, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho trường học theo hướng hiệnđại, tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp đồng thời nâng cao vai tròquản lý của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao

Tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) đưa ra những nhân tố tác độngđến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tư nhiên và tài nguyênthiên nhiên, dân số và nguồn lao động, lịch sử khai thác lãnh thổ, cơ sở hạ tầng,đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục, y tế Trong đó tác giảcho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của conngười Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào sức khoẻ người lao động, vàocông nghệ sản xuất mà còn phụ thuộc nhiều vào trình độ hiểu biết của người laođộng Kết quả giáo dục là tăng lực lượng laođộng

Các tác giả Francis Green, David Ashton, Donna James, Johnny Sung(1999) đề xuất một giải thích mới về vai trò của nhà nước trong việc hình thành kỹnăng, với ba nền kinh tế Đông Á mới công nghiệp hóa Thay vì nhìn thấy nhà nước

là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nước phùhợp với việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triểnnhanh chóng Vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáodục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị Bài viết xem xét các cơ chế chínhtrị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sáchđào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế

Trong tác phẩm “Tư duy lại tương lai” do Rowan Gibson biên tập (2002) cácnhà nghiên cứu cho rằng: Từng ngóc ngách trong lối tư duy của kỷ nguyên côngnghiệp bây giờ đây đang được xem xét lại kỹ lưỡng và được tu chỉnh một cáchmạnh mẽ Thông qua quan điểm các nhà nghiên cứu, đã có 6 tổng kết đặc biệt quantrọng để thực hiện những bước tư duy lại tương lai: (1) Tư duy lại các nguyên tắc,(2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4)

Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tưduylại thị trường, (6) Tưduylại thế giới Nhữngtổng kết mang tính triết lý này giúp mọi người nhìn thế giới với một nhận thức mới

mẻ, đồng thời cũng giúp nêu ra những hành động cụ thể để giành được những thànhcông trong thời đại toàn cầu hoá với nền kinh tế trithức

Tiếp nối những nghiên cứu này, tác giả John Naisbitt (2009) đã nghiên cứu

và tổng kết 11 lối tư duy của tương lai cho những ai muốn tham gia vào đội ngũnguồn nhân lực chất lượng cao Dù đề ra quan điểm phải tư duy lại tương lai hayphải có lối tư duy của tương lai nhưng các nhà nghiên cứu đều thống nhất với nhaurằng, đó phải là tư duy sáng tạo Như vậy, khi đề ra những yêu cầu đối với nguồnnhân lực chất lượng cao, các tác giả đã nhấn mạnh tới những sáng tạo để đạt tớiđỉnh cao nhất trên con đường phát triển ở thời đại ngàynay

Trong công trình: Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai, sau khinhấn mạnh vai trò trung tâm của giáo dục đối với con người trong xã hội ngày nay,tác giả Edgar Morin (2008) đã luận giải về bảy tri thức cần phải trở thành nền tảngtrong nền giáo dục tương lai để những bộ óc được đào tạo tốt, có khả năng sáng tạocao, đó là: Sự đuôi mù của nhận thức: Sai lầm và ảo tưởng; Những nguyên tắc để cómột nhận thức đúng đắn; Về hoàn cảnh con người; Căn cước địa cầu; Đương đầu

với những bất xác định; Sự thông cảm; Đạo lý của nhân loại Bảy tri thức này chophép kết nạp tất cả các bộ môn hiện có, thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lựcchất lượng cao với khả năng đáp ứng những thách thức của cuộc sống cá nhân, vănhoá và xã hội của tương lai

1.2 Những nhận định về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong giai đoạn hiện nay ở ViệtNam

Tác giả Đức Vượng (2008) cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam được xácđịnh gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và

có những đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưađược sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, đào tạothì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao,dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữanguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sựcộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước

Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coinguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng conngười và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồnnhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồidưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về

lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặtchưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chínhsách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam ) Tác giảcũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện phápkết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đấtnước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triểncủa nền kinhtế

Tác giả Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) khẳng định con đường hộinhập đối với Việt Nam là tất yếu Xây dựng được cho mình những yếu tố ngày càngmạnh của kinh tế tri thức là cách duy nhất để có được năng lực cạnh tranh, và hợp

tác một cách bình đẳng trong sự hội nhập đó Đối với Việt Nam, chuyển sang thờiđại nền kinh tế tri thức là xu hướng không thể đảo ngược Phải có tư duy của nềnkinh tế tri thức ngay cả khi đang ở trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hữu hình(công nghiệp hoá) để chí ít khi chưa thể bắt kịp vào nền kinh tế tri thức thì cũng tạo

ra được những tiền đề để tiếp nhận có hiệu quả các hiệu ứng tác động của nền kinh

tế tri thức trong toàn cầu hoá Từ đó các tác giả cũng đề xuất sáu giải pháp căn bản

để tiến đến nền kinh tế tri thức là: Đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu,nắm bắt những cơ hội của nó để nhanh chóng để tiến nhanh; Đầu tư vào giáo dục,phát triển nguồn vốn con người để tăng năng lực hấp thụ và sử dụng tri thức; Đầu tưcho khoa học và công nghệ để tạo ra tri thức của chính mình; Đầu tư vào hạ tầngthông tin để tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu nhận lẫn hấp thụ tri thức; Tăngcường đổi mới chính sách và thiết chế để tiếp tục thực thi phát triển nền kinh tế mở;

và kinh tế tri thức hướng tới một xã hội mở, dân chủ rộngrãi

Tác giả Lê Thị Ngân (2002) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo,tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và côngnghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượngnguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu củaViệt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế trithức là cơ sở hạ tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưađáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng Tác giả chorằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở

hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực

Cùng quan điểm khi nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao tác giả TrầnVăn Hùng (2012) cho rằng điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đạingày nay là đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với cấu trúclại nền kinh tế Cạnh tranh kinh tế hiểu theo nghĩa rộng chính là cạnh tranh về giáodục đào tạo và khoa học công nghệ Tuy nhiên, để có được như vậy vấn đề cơ bảnlàp h ả i c ó đ ầ u t ư x ứ n g đ á n g v à o g i á o d ụ c đ à o t ạ o , t ứ c l à đ ầ u t ư v à o n g u ồ n

t à i

ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao độngđược đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọingười ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanhnghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiêncứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khảnăng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ,yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lýthấp.

Tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) cũng cho rằng nguồn nhân lực lànguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển Đókhông chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụlợi ích con người Tuy nhiên, vấn đề phát huy sức mạnh của nguồn lực này như thếnào còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố, đặc biệt vào trình độ và kỹ năng sử dụng nguồnlao động Tác giả đã cho thấy được nguồn lao động của thành phố có qui mô lớnnhất cả nước, chiếm 77% tổng nguồn lao động; 7,9% dân số trong độ tuổi lao động

và 6,6% dân số hoạt động kinh tế của cả nước Chất lượng nguồn lao động đã đượcnâng lên rõ rệt: về trình độ văn hoá của dân số hoạt động kinh tế chỉ có 0,5% chưabiết chữ và 10% chưa tốt nghiệp tiểu học, 8,9% đã tốt nghiệp từ tiểu học đến trunghọc phổ thông; về trình độ chuyên môn kỹ thuật 33% dân số hoạt động kinh tế cótrình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên và gần 40% qua đào tạo nghề, đặc biệt là laođộng có trình độ cao đẳng trở lên ngày càng tăng Về sử dụng lao động, 93,8% dân

số hoạt động tập trung ở khu vực công nghiệp và dịch vụ, chỉ có 6,7% tập trungtrong nông nghiệp Lao động ở TP.HCM cũng phân bố không đồng đều giữa cáckhu vực kinh tế Mặc dù kinh tế thành phố phát triển cao, hàng năm giải quyếtđ ượ c

một số lượng lớn lao động nhưng tỷ lệ người thất nghiệp của TP.HCM vẫn còn khácao chiếm 6,53% tổng số người trong độ tuổi lao động (so với Đông NamBộ:4,65%; Hà Nội:4,61%; cả nước:2,1%) Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp

về nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động Đối với nhóm giải pháp nguồn laođộng, chú ý việc điều tiết biến động dân số và nguồn lao động nhằm giảm sức éptăng lao động, xây dựng chính sách hợp lý đối với lao động nhập cư, đồng thời nhấnmạnh đến việc nâng cao chất lượng nguồn lao động như chính sách giáo dục – đàotạo, y tế, giáo dục thể chất, chính sách thu hút nhân tài Đối với nhóm sử dụngnguồn lao động, tác giả đưa ra 7 giải pháp cụ thể, trong đó đặc biệt chú trọng đến 3giải pháp: chuyển dịch cơ cấu kinh tế hợp lý, phát huy tiềm năng thế mạnh củathành phố để phát triển kinh tế - xã hội và hợp tác quốc tế nhằm thu hút mọi nguồnlực như vốn, “chất xám”, kinh nghiệm quản lý, công nghệ từ nước ngoài để tạo ranhiều việc làm cho người laođộng

1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiêncứu

Ý nghĩa lýluận

- Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bảnnhư: ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và pháttriển nguồn nhân lực trong quá trình CNH,HĐH; Vai trò quan trọng và quyết địnhcủa giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, quy mô lớn

và hợp lý về cơ cấu ngành nghề phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế ViệtNam

- Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều dùng những thuật ngữ đa dạng

để chỉ nguồn nhân lực chất lượng cao Đó là nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lựctài năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa họcnhững thuật ngữ này hướng tới nhữngnhóm đối tượng khác nhau trong nguồn nhân lực chất lượng cao Điều đó giúp chongười đọc có một cách nhìn tổng quát về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bốicảnh hội nhập kinh tế quốctế

- Các công trình nghiên cứu trong nước đều khẳng định vai trò to lớn củanguồn nhân lực chất lượng cao đối với quá trình CNH,HĐH và hội nhập kinh tếquốc tế của Việt Nam Đó là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học,k ỹ

thuật và công nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu độtphá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giaiđoạn 2010-2020 và tạo ra bước phát triển thần kỳ của ViệtNam

- Khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế, tinh thần cơbản toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc conngười phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rấtmới và đầy bất ngờ trong thời đại ngàynay

- Bằng việc vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếpcận thị trường, các bài viết đã góp phần bổ sung và phát triển lý luận về mối quan

hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế - dịch chuyển nhu cầu nhân lực – vàđiều chỉnh nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thịtrường

- Những tài liệu trên đã phát hoạ được bức tranh phát triển nguồn nhân lựccủa Việt Nam nói chung, với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực,cũng như hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo cần được khắc phục một cáchhiệu quả để từ đó đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho ViệtNam

- Các tác giả nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp về giáo dục – đàotạo nhằm phát triển nguồn nhân lực như: phát triển giáo dục đào tạo đáp ứng theonhu cầu của thị trường, đổi mới nội dung, chương trình và cách thức giảng dạy ởcác bậc học Có chính sách ưu đã trong việc trọng dụng nhântài

1.4 Những vấn đề đặt ra cho luậnán

- Các tác giả nước ngoài có những cách phân tích và luận giải tương đối cuốnhútvàt hu yế tp hục về t ầ m quant r ọ n g c ủ a t ri th ức và tr í t u ệ t ro ng q u á tr ìn h h ì nh

thành nền kinh tế tri thức Từ đó các tác giả đặc biệt nhấn mạnh tới vấn đề phải đổimới tư duy để mỗi cá nhân trở nên chủ động hơn trong sự phát triển mạnh mẽ củathời đại ngày nay Mặc dù khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao không được sửdụng nhưng những thuật ngữ như doanh nhân, đội ngũ lãnh đạo, nhà khoa học, tầnglớp sáng tạo, công nhân trí thức, công nhân trí tuệ được các tác giả sử dụng như mộtcách diễn đạt khác về lực lượng này đã chứng tỏ sự quan tâm đặc biệt trong nhữngnghiên cứu của các tác giả đối với lực lượng ưu tú của xã hội- lực lượng quyết địnhnhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu Những nghiên cứu này thể hiệnmối quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, đó là những nghiêncứu chủ yếu gắn với bối cảnh kinh tế ở các nước phát triển hàng đầu thế giới, khôngphải là những nghiên cứu gắn với Việt Nam

- Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xâydựng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồnnhân lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của kinh tế

xã hội Chưa có các nghiên cứu chỉ rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế tại TP.HCM Chưa có nghiên cứuphân tích cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao ởTP.HCM

- Hoạt động đào tạo nhân lực đã được quan tâm ở nhiều quốc gia và có nhiềucông trình, hội nghị, hội thảo đề cập đến nhưng việc nghiên cứu phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung và cầu lao động vào một vùng lãnh thổđặc trưng như TP.HCM cho đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cậpđến một cách toàn diện, đầy đủ, luận giải một cách sâusắc

- Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước, nhưng các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắnvới hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO vẫn chưađược đề cập một cách đầy đủ Chưa có tác giả nghiên cứu xây dựng thang đo chấtlượng nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên nhu cầu lao động tạiTPHCM

- Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác

giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết

chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấnđề.

2 Mục tiêu nghiên cứu của luậnán

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnhHNKTQT

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao ở khía cạnh cung laođộng

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao ở khía cạnh cầu laođộng

- Lập luận về phương pháp, mục tiêu và đề xuất quan điểm và giải pháp pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế củaTP.HCM

4 Điểm mới và những đóng góp của luậnán

4.1 Vềphươngdiệnhọcthuật

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT hiện nay ở hai khía cạnh cung và cầu laođộng tại TP.HCM

Góp phần xác định và chứng minh các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đếnquá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong HNKTQT ở TP.HCM

4.2 Về phương diện thực tiễn

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chínhsách có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về cách thức tiếp cận đối với nguồn nhânlực chất lượng cao với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất

Nhận thức đầy đủ, rõ ràng hơn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao trong bối cảnh HNKTQT ở TP.HCM Từ đó đề xuất các giải pháp làm cơ

sở cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao ở TP.HCM hiện nay

5 Kết cấu luậnán

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mụccác bảng, phụ lục và tài liệu tham khảo; luận án được bố cục theo 4 chương nhưsau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP.HCM

Chương 4: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP.HCM

Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng đượchiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp lànguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số laođộng dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số ngườitrong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động)

Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹđược, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũnggiống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ vớimục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al,1995)

Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiếnthức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000)

Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người,bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạođức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năngđược chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia haymột địa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001)

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địaphương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính

thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Đoàn Văn Khái, 2005)

Schultz (1972) giải thích thuật ngữ “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộctính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinhtếcủa nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tínhnăng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trêncho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và

sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhântrong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụngvào quá trình phát triển xãhội

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơbản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉđượcxem xét đơn thuần ởgóc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớinhững tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xãhội

Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả đề

tài cho rằng:Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người vớitổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực

Nadler & Nadler (1990) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đàotạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: phát triển

nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ,thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:

Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Thểlựclà

trạng thái sức khoẻ thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người pháttriển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi

về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vaitrò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của conngười chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sứckhoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đềphát huy có hiệu quả tiềm năng conngười

Trí lực của nguồn nhân lực:là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ

năng lao động thực hành của người lao động Đó là năng lực của trí tuệ, quyết địnhphần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tốquan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trởthành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Nó bao gồmtrình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ vănhoá, với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹthuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mangtính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghànhnghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở

xã hội côngnghiệp

Phẩm chất tâm lý xã hội:còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh

thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờv.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,

Chỉ tiêu tổng hợp:tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra

chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI Theo phương pháp này thì sự pháttriển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: 1 Sứckhỏe,tuổi thọ bình quân của dân số; 2 Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, sốnăm đi học của một người; 3.Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khảnăng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sángtạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử v.v Với cách tiếp cận pháttriển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt sốlượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo

ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ

cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, cónăng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (TrầnXuân Cầu,2008)

Khái niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượngcao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứngdụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người

có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệthống sản xuất trong thực tiễn (C Mác và Ph Ăng-ghen,1993)

Tại Hội Nghị BCHTW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuậtngữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thôngqua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâuthen chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển Đến Đại hộiĐảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa rađịnh hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao:Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sưtrưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao Có chính sách thu hútcác nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng ngườiViệt định cư ở nước ngoài Như vậy theo quan niệm của Đảng, nguồn nhân lực chấtlượng cao bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ

sư, các công nhân kỹ thuật có tay nghềcao

Khi bàn tới thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao, đại từ điển Kinh tế thịtrường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội nhấtđịnh, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính laođộng sáng tạo của bản thân trong điều kiện hoạt động xã hội, có khả năng góp phầncống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội (dẫn theo Nguyễn Đình Luận,2003)

Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu ViệtNamcũng đã bắtđầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề nguồn nhân lực chất lượngcao Phạm Minh Hạc (2003) cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũnhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giaocông nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạtnhân lĩnh vực của mình vào CNH,HĐH được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang”bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đilên với tốc độnhanh

Ngày nay, nguồn nhân lực chất lượng cao còn được hiểu như một khái niệm

là vốn con người Theo Trần Thọ Đạt (2007) vốn con người là kết quả của quá trìnhđầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân như giáo dục,

Thứ hai, mặc dù vốn con người là một loại tài sản cá nhân, nhưng khôngphải lúc nào con người cũng có thể kiểm soát các kênh và các cách thức để có đượcthứ tài sản này Trong những năm đầu của cuộc đời, các quyết định liên quan đếnvốn con người không do chủ nhân của nó mà do cha mẹ, thầy giáo, chính phủ và cả

xã hội nắm giữ thông qua các thể chế giáo dục và xã hội.Đếnkhi con người trưởngthành, có thể tự chủ và độc lập trong cuộc sống, thì họ có quyền quyết định quátrình đầu tư vào vốn con người của mình, nhưng ảnh hưởng từ những người xungquanh và các khuôn khổ thể chế được áp dụng nơi họ sinh sống sẽ tiếp tục tác độngđến quá trình hình thành vốn con người của mỗi cá nhân, cả về mặt lượng lẫn mặtchất

Thứ ba, vốn con người có cả mặt lượng lẫn mặt chất Mặc dù chúng ta dễdàng định lượng được số năm đi học của một cá nhân, nhưng đầu tư vào vốn conngười không hề đồng nhất về chất Ví dụ, những con người có bằng đại họcHarvard có thể có mức vốn con người cao hơn những người tốt nghiệp từ cáctrường đại học ít tên tuổihơn

Thứ tư, vốn con người vừa mang tính cộng đồng, vừa mang tính cá biệt.Kiến thức có thể mang tính cộng đồng nếu con người sử dụng chúng trong nhiềuhoạt động và nếu chúng được truyền từ người này sang người khác một cách dễdàng mà không làm giảm nhiều giá trị Ngược lại, vốn con người trở nên cá biệt nếungười tachỉ sử dụng nó trong một số ít hoạt động và nếu việc tan rã mối quan hệgiữa người lao động (chủ thể mang vốn con người) và công ty gây ra những mấtmát tolớn

Cuối cùng, vốn con người chứa đựng cả những hiệu ứng ngoại sinh Khi nóiđến các hiệu ứng lan tỏa, một mặt chúng ta có thể hiểu rằng cá nhân này có thể tácđộng tới năng suất lao động của các cá nhân khác và tác động tới lợi suất của vốnvật chất, mặt khác với khả năng nhất định, mỗi cá nhân có thể làm việc năng suấthơn trong một môi trường có mức vốn con người cao Khía cạnh này của vốn conngười giải thích cho việc hình thành cũng như vai trò quyết định của những trungtâm tập trung vốn con người cao, như các trường đại học, các thành phố, trung tâmnghiên cứu hay tổ hợp các hãng công nghệ cao (ví dụ Thung lũng Silicon), đối với

sự phát triển và tiến bộ của kiến thức, công nghệ và tăng trưởng kinhtế

Quan điểm Schultz (1972) vốn con người (human capital) được xemchủyếulàkhả năngthích ứng Theophương pháp này,vốn con người làđặc biệthữu ích trong việcđối phó với tình huống mất cân bằng, hay rộng hơn,vớitình huống trong đócó mộtmôi trường thay đổi, và người lao độngphảithích ứng vớiđiềunày

Theo Bùi Thị Ngọc Lan (trích dẫn bởi Nguyễn Thị Thanh Liên, 2011) nhânlực chất lượng cao phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làmchủ được các thiết bị, công nghệ hiện đại; sử dụng được một ngoại ngữ trongchuyên môn giao tiếp; có kỹ năng xã hội, giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạtđộng sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sứckhoẻtốt

Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (trích dẫn bởi Lê Thị Thanh Mai, 2011) cho rằngnguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ lực lượng lao động có học vấn, cótrình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổinhanh chóng của công nghệ sản xuất, là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh

định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề) và trên thực tế có

kỹ năng lao động giỏi Những lao động này có khả năng thích ứng nhanh với nhữngthay đổi liên tục của môi trường công việc, có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có tính kỷluật, có đạo đức và tác phong nghề nghiệp, mong muốn đóng góp tài năng, công sứccủa mình cho sự thành công, phát triển chung của tập thể Cao hơn nữa, đó là nhữnglao động có khả năng vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quátrình lao động sản xuất nhằm sáng tạo, cải tiến năng suất, chất lượng và mang lạihiệu quả cao trong công việc

Theo Chu Hảo (2012) thì nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừanhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng Điều đó có nghĩa là nó không đồngnghĩa với học vị cao NLCLC là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm

vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích chocông việc của xã hội

Những phẩm chất nhân cách của con người mới là yếu tố cơ bảo đảm chấtlượng nguồn nhân lực Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tùythuộcvàotrình độ phát triển nhân cách tạo thành những bộ phận hợp thành cấu trúc nguồnnhân lực Do vậy, giáo dục nhân cách phải được thực hiện trong bất cứ quá trìnhnào của chiến lược phát triển nguồn nhân lực Những suy thoái nhân cách bao giờcũng làm tổn thương đến sự phát triển nguồn nhân lực (một tập đoàn doanh nghiệp

có thể phá sản nhiều khi chỉ do một nhóm cán bộ lãnh đạo sa vào tình trạng thamnhũng) (Phạm Tất Dong,2011)

“Nguồn lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, cóphẩm chất tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiêntiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại” (Đảng CSVN, 2006)

Về tiêu chí làm nên nội hàm khái niệm

Tiêu chí về lượng cho thấy nhân lực chất lượng cao, nói chung phải là tốtnghệp từ cao đẳng- đại học trở lên, nhưng phải từ lại khá- giỏi Tiêu chí chất lượngthể hiện ở năng lực linh hoạt, sáng tạo, ý chí vượt khó, đạo đức nghề nghiệp thểhiệnt i n h t h ầ n t r á c h n h i ệ m c a o , k ỷ n ă n g n g h ề n g h i ệ p t ạ o n ê n s ả n p h ẩ m c

ó c h ấ t

Hoặc nhân lực chất lượng cao cũng cấu thành các phẩm chất chính như: i)đạo đức nghề nghiệp; ii) sức bền và dẻo dai về thể lực, trí lực, chí lực, tâm lực; iii)năng lực, phương pháp, kỹ năng nghề nghiệp thành thạo cao, iv) tạo nên sản phẩm

có sức cạnh tranh cao so với mặt bằng chung Sự khác nhau ở đây chủ yếu khôngchỉ là số lượng mà là chất lượng, dù số lượng rình bắt chất lượng, chuyển hóa thànhchất lượng và ngượclại

Nếu cụ thể hóa các tiêu chí đó, thì ta thấy có 6 tiêu chí cần thiết, không thểthiếu, sau đây:

- Đạo đức nghề nghiệp: tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dânchủ, hợp tác, và ý thức vì tập thể, cộng đồngcao

- Năng lực chuyên môn: độ thành thạo nghiệp vụcao

- Kỷ năng xã hội: kỷ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứngnhanh, hội nhập cao…

- Ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bảnthân…

- Tinh thần và phương pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong côngviệc…

- Năng lực tự học, tự rút bài học kinh nghiệm bản thân, biết học hỏi đồngnghiệp, làm mới mình…thể hiện tiềm lực làm việc lâu dài…(nhân lực chất lượngcao không thể thiếu kỷ năng tựhọc)

- Cuối cùng là năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lựccạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xãhội

Dù các nhà nghiên cứu có những góc độ tiếp cận khác nhau về nguồn nhânlực chất lượng cao, nhưng tổng hợp lại có thể thấy được những đặc trưng cơ bảncủa nguồn nhân lực chất lượng caolà:

Một là, vai trò và tầm quan trọng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là lựclượng lao động ưu tú nhất, đóng vai trò là đầu tàu dẫn dắt nguồn nhân lực trong xãhội

Hai là, số lượng: Nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ bao gồm một bộ phậnnhân lực trong tổng số nguồn nhân lực của quốc gia

Ba là, chất lượng: Nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá thông quacác tiêu chí cơ bản sau: (1) Thể lực, (2) Trí lực, (3) Nhân cách, (4) Năng động xãhội

Xét về mặt kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì nguồn nhân lực chấtlượng cao phải có năng lực nhận thức và thực hành kinh tế thị trường chuyển dầntheo nền kinh tế thị trường hiện đại (kết hợp kinh tế thị trường tự do và thị trường

xã hội) Điều đó còn có ý nghĩa là nguồn nhân lực này có khả năng hội nhập quốc

tế, tức có khả năng thông hiểu thị trường quốc tế và làm việc/ đàm phán, hợp táctrong môi trường đa văn hóa mà không hòa tan bản sắc dân tộc Nguồn nhân lựcnhư thế không chỉ là những con người kinh tế mà còn là những con người văn hóa,con người có đạo đức nghề nghiệp có tầm nhìn quốc tế và hành động điạphương…

Xét về mặt chính trị - công dân, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhữngngười không chỉ có trí tuệ, có văn hóa nghề nghiệp mà còn là những công dân,những người có ý thức và năng lực thực thi dân chủ, và pháp quyền Làm việckhông chỉ vì lợi ích ca nhân mà còn là vì lới ich cộng đồng, lợi ich quốc gia (Hồ BáThâm, 2012)

Kế thừa những nhận định trên, có thể khái quát rằng:nguồn nhân lực chấtlượng cao là một bộ phận nhân lực có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những tri thức những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội một cách hiệu quả nhất.

Theođịnhnghĩatrên,chấtlƣợngnguồnnhânlựcchấtlƣợngcaođƣợc thể hiện qua bốn tiêuchí

(1) Tiêu chí về thểlực

Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực mà đề tài phân tích là năng lực tinhthần và năng lực thể chất của nguồn nhân lực, nghĩa là nói đến sức mạnh và hiệuquả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng Tìnhtrạng sức khoẻ được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻnhư: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ (Vũ Bá Thể, 2005;Bùi Văn Nhơn 2006) Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục,kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị côngnghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôntỉnhtáovàsảngkhoáitinhthần.(TrầnXuânCầu,MaiQuốcChánh,2008)

họcđúngđộtuổicấptiểuhọc,trunghọc cơ sở,trunghọc phổthông(Vũ Bá Thể, 2005; BùiVăn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh,2008)

- Trình độ chuyên môn kỹthuật

Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quantrọng hơn là trình độ chuyênmônkỹ thuật, thông qua số lượng vàchấtlượngcủalaođộngđã qua đào tạo và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánhnhư sau: Tỷ lệ laođộngđãquađàotạosovớilựclượnglaođộngđanglàmviệclà

%sốlaođộngđã

quađàotạo(từsơcấp,côngnhânkỹthuậtđếnsauđạihọc)sovớilựclượnglaođộngđanglàmviệc; trình độchuyênmôn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ laođ ộ n g

được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số laođộngđang làm việc của cả nước, từngvùng, từng ngành và thứ ba là cơ cấu cácloạilao động đã qua đào tạotheotrình độchuyênmônkỹthuật,cấpbậcđàotạothểhiệncơcấusốlaođộngcótrìnhđộĐH,CĐ

- số lao động có trình độ THCN - số lao động là công nhân kỹ thuật (Vũ Bá Thể,2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh,2008)

- Năng lực sángtạo

Biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn, nhạy bén trong phát hiệnthông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập, áp dụng, làm chủ cácphương tiện khoa học - kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng như năng lực hoạchđịnh các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế (Nguyễn Văn Dung,2011)

- Năng lực và kỹ năng chuyênbiệt

Kỹ năng lao động (khả năng ngoại ngữ, tin học) theo từng nghành nghề, lĩnhvực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hộicông nghiệp (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008; Nguyễn Văn Dung, 2011)

(3) Tiêu chí về nhâncách

Nhân cách của nguồn nhân lực chất lượng cao biểu hiện ở tính tích cực, có ýthức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tácphong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống đúng mực, hòa đồng trongmỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộcsống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệnạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động côngnghiệp

Nguồn nhân lực chất lượng cao phải có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách,

có phẩm chất nổi bật (Nguyễn Văn Dung, 2011)

(4) Tiêu chí về năng động xãhội

Tiêu chí năng động xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao biểu hiện ởchỗ linh hoạt cao trong công việc (Nguyễn Văn Dung, 2011) Phải có khả năng vậndụngkiếnthứcchungvàocôngviệc,khảnănglàmviệcđộclậpvàlàmviệcnhóm

tốt, có khả năng lập kế hoạch trong hoạt động chuyên môn, có kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, phải luôn thích ứng với môi trường làm việc thay đổi

Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao: là quá trình tạo ra sự biếnđổi về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiếnthức kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và

sự phát triển xã hội Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo, vìtrình độ văn hoá của người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậychất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể được nâng cao khi giáo dục đào tạo tốt Giáo dục – đào tạo là một mắtxích quan trọng của quá trình phát triển nguồn nhân lực, nó tạo nên sự chuyển biến về chất, nhưng để có mộtnhân cách nghề nghiệp hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực chất lượng caocòn phải được rèn luyện sức khoẻ và có văn hoá nghềnghiệp

Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lựckhoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành,công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với cácnước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và

đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơbản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanhnhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệthống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghềđồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàndiện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao (Đức Vượng, 2008)

Tác dụng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao còn làm giảm bớtđược sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tựgiám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do nhữnghạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đượcbảođảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thaythế

Trong điều kiện tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tếquốc tế, nhấn mạnh nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao như là mộtphương hướng cụ thể của phát triển con người Về mặt giá trị, phát triển con người

là gia tăng giá trị nói chung của con người, còn phát triển nguồn nhân lực là giatăng giá trị sử dụng của con người Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là phát triểnmặt công cụ ở con người, như một nguồn tài nguyên, một nguồn vốn và một nguồnđộng lực trong quá trình phát triển Tính công cụ ở con người không nên hiểu mộtcách máy móc, bởi vì chủ thể của công cụ này vẫn chính là con người với nhân cáchcủa họ Ngay cả khi đóng vai trò nhân lực, con người vẫn là chủ thể hoạt động,trước hết đó vẫn là con người, mục đích tối cao của quá trình pháttriển

Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định trong sự phát triểncủa nền kinh tế Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò vôcùng quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển

Có thể nhận định phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chếchính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thểchất, phẩm chất tâm lý-xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triểnkinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng gắn với phát triển nguồn nhânlực của xã hội nhưng tập trung khai thác nguồn nhân lực ở khía cạnh lao động chấtxám, với trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được yêu cầu cho công nghiệphoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình phát triển nguồn nhân lực làquá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để ngàycàng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế

1.1.2 Hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực

chất lƣợngcao

Hội nhập kinh tế quốctế

Hội nhập kinh tế quốc tếđược sử dụng để chỉ cùng một nội dung với ý

nghĩa là quá trình gắn kết nền kinh tế và thị trường của một quốc gia với nền kinh tế

Cách tiếp cận thứ nhất thuộc về phái theo tư tưởng liên bang Phái này quanniệm hội nhập hướng tới sản phẩm cuối cùng là hình thành nhà nước liên bang kiểuHoa Kỳ và Thụy Sỹ Cách tiếp cận này mới chỉ nhìn nhận hội nhập gắn với kết quảcuối cùng là hình thành nhà nước liên bang, mà chưa thấy được hội nhập là sự liênkết trong quá trình phát triển.

Cách tiếp cận thứ hai xem hội nhập trước hết là sự liên kết các quốc giathông qua phát triển các luồng giao lưu như thương mại, thư tín, thông tin, du lịch,

di trú, từ đó hình thành dần các cộng đồng an ninh hợp nhất kiểu Hoa Kỳ và loạicộng đồng đa nguyên kiểu Tây Âu Cách tiếp cận này đã nhìn nhận hội nhập là mộtquá trình liên kết và đưa ra được nội dung cụ thể của sự liênkết

Cách tiếp cận thứ ba thuộc những người theo phái tân chức năng Phái nàycho rằng hội nhập vừa là quá trình, vừa là sản phẩm cuối cùng Để đánh giá quátrình liên kết, những người theo phái tân chức năng chú trọng vào phân tích quátrình hợp tác trong việc hoạch định chính sách

Ở Việt Nam, thuật ngữ hội nhập (được hiểu là hội nhập kinh tế quốc tế) mớichỉ được sử dụng rộng rãi từ thập niên 1990 trở lại đây khi nước ta thực hiện chínhsách đa phương hoá, đa dạng hóa quan hệ kinh tế đối ngoại, chủ động và tích cựchội nhập kinh tế khu vực và thế giới Tuy nhiên hiện nay có những định nghĩa khácnhau về hội nhập

Theo Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (2002) cho rằng hội nhập kinh tếquốc tế là quá trình liên kết kinh tế có mục tiêu, định hướng cụ thể gắn với phạm vi,cấp độ cũng như điều kiện cụ thể của mỗi nước

Các định nghĩa trên đã phản ánh nội dung quan trọng của hội nhập kinh tếquốc tế là liên kết của các nền kinh tế có mục tiêu, nhưng chúng chưa nói rõ mụctiêu, sản phẩm cuối cùng là cái gì?

Toàn cầu hoá kinh tế là xu thế khách quan do sự phát triển cao của lực lượngsản xuất, của phân công lao động quốc tế quyết định Còn hội nhập kinh tế thể hiện

sự thích ứng của các nền kinh tế quốc gia với xu thế toàn cầu hoá kinh tế Hội nhậpkinh tế quốc tế là quá trình liên kết nền kinh tế và thị trường của từng nước với kinh

tế khu vực và thế giới thông qua các nỗ lực thực hiện tự do hoá nền kinh tế của mỗinước trên các cấp độ đơn phương, song phương và đa phương Hội nhập kinh tếquốc tế được thực hiện thông qua hoạt động có ý thức của các chủ thể kinh tế xã hội

và cả người dân, trước hết là nhà nước Nhà nước chủ động thực hiện chính sách tự

- Mỗi quốc gia tự nguyện tham gia vào các định chế/tổ chức kinh tế khu vực

và toàn cầu, thực hiện cam kết với các tổ chức mà mình thamgia

- Mỗi quốc gia phải thực hiện tự do hoá nền kinh tế, tự do hoá thương mại,đầu tư, tài chính với các cấp độ đơn phương, song phương và đaphương

Do đó có thể hiểu hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình các quốc gia gắn kếtnền kinh tế của nước mình với kinh tế khu vực và thế giới bằng các nỗ lực thực hiện

tự do hoá kinh tế, mở cửa kinh tế trên các cấp độ đơn phương, song phương, đaphương và giảm thiểu sự khác biệt để trở thành một bộ phận hợp thành của chỉnhthể kinh tế toàn cầu Hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình trong đó haihaynhiềuchính phủ ký với nhau các hiệp định để tạo nên khuôn khổ pháp lý chung cho

sự phối hợp và điều chỉnh quan hệ kinh tế giữa các nước Mức độ hội nhập tuy cókhác nhau, nhưng tất cả đều nhằm thuận lợi hoá và tự do hoá hoạt động kinh tế đốingoại

Thứ hai, hội nhập kinh tế quốc tếlà sự phối hợp mang tính chất liên quốc giagiữa hai hay nhiều nhà nước độc lập, có chủ quyền trong một hay nhiều hiệp

định kinh tế - thương mại Bởi vậy, nó thường chịu sự tác động và điều tiết bởi cácchính sách của các chính phủ thành viên Nói chung, nền kinh tế các nước thànhviên thường không giống nhau cả về thể chế lẫn cơ cấu kinh tế - xã hội, cho nên quátrình hội nhập kinh tế quốc tế bổ sung và tạo điều kiện cho các quan hệ kinh tế quốc

tế phát triển một cách thuận lợihơn

Thứ ba, hội nhập kinh tế khu vực và song phương được xem như một giảipháp trung hoà giữa hai xu hướng đối lập nhau trên thị trường thế giới: xu hướng tự do hoá mậu dịch và bảo hộ mậu dịchcủa hai trường phái kinh tế đối lập

nhau – trường phái Tân cổ điển (Adam Smith, David Ricardo…) và trường pháiChủ nghĩa dân tộc mới (bắt nguồn từ các quan điểm của chủ nghĩa dân tộc cổ điểnnhư của Hamilton, List và các nhà kinh tế Đứckhác…)

Thứ tư,hội nhập kinh tế khu vực và song phương luôn là một hành động tựgiác, tích cực của các thành viênnhằm phối hợp và điều chỉnh các chương trình

phát triển kinh tế với những thỏa thuận có đi có lại của các nước thành viên Nó làbước quá độ trong quá trình vận động của nền kinh tế thế giới theo xu hướng toàncầu hoá

Yêu cầu đối với phát triển nhân lực chất lƣợng cao trong HNKTQT

Trong điều kiện HNKTQT, sự ra đời và phát triển nhanh chóng công nghệ

kỹ thuật hiện đại đã nảy sinh cách phân chia mới về các ngành kinh tế Ngoài nôngnghiệp, công nghiệp, dịch vụ theo cách chia truyền thống, còn có ngành kinh tế thứ

tư là công nghệ kỹ thuật cao Đây là ngành kinh tế trụ cột của kinh tế tri thức, sự tồntại và phát triển của nó quyết định tới trình độ phát triển kinh tế tri thức của mỗiquốc gia Chính sự phân chia mới về các ngành kinh tế, trong đó có sự xuất hiệnngành công nghệ kỹ thuật cao đã đặt ra nhu cầu rất lớn về tri thức và trí lực, hay nóimột cách chính xác hơn là nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao (lao động kỹthuật, chuyên môngiỏi)

Mặt khác, trong quá trình HNKTQT, các ngành truyền thống (nông nghiệp,công nghiệp, dịch vụ) cũng được cải tạo bằng khoa học, công nghệ cao để đáp ứngyêu cầu ở trình độ kinh tế tri thức Ví dụ, sản xuất ô tô là một ngành công nghiệptruyền thống, nhưng nó có thể sản xuất ra những loại ô tô mới, trong đó có tới 60 –70% giá trị là do đưa vào những vật liệu mới, những kỹ thuật tự động điều khiển, đểsản xuất ra những ô tô có độ an toàn cao, những ô tô thông minh không cần ngườilái Trong nông nghiệp, nhiều trang trại nông nghiệp tự động hoá hoàn toàn, hầunhư không có người nông dân và ở các trang trại chủ yếu là những nhà kinh doanhnôngnghiệp

Như vậy, Hội nhập kinh tế quốc tế kéo theo sự dịch chuyển cơ cấu kinh tếtheo hướng hiện đại và sự phát triển vượt bậc về trình độ áp dụng khoa học – côngnghệ hiện đại của các ngành truyền thống trong nền kinh tế hội nhập sẽ làm tăngnhu cầu lao động trong khu vực công nghệ kỹ thuật cao Do vậy, cần phải có mộtđội ngũ lao động có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu của thịtrường trong quá trình chuyển dịchnày

Hội nhập kinh tế quốc tế sẽ thu hút nhiều dòng vốn đầu tư vào các nước đangphát triển như Việt Nam, quá trìnhnàymở ra nhiều cơ hội việc làm cho người laođộng Tuy nhiên, sự đòi hỏi của các nhà tuyển dụng, các công ty đa quốc gia cũngrất khắc khe, nhất là đối với những ngành thâm dụng chất xám hay những laođ ộ n g