Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động tp hồ chí minh

HCM --- PHẠM TRUNG HIẾU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LU

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

PHẠM TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

PHẠM TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC ĐỨC

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Đức

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày 30 tháng 01năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày … tháng… năm 20 …

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHẠM TRUNG HIẾU Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 26/08/1990 Nơi sinh: Thái Bình

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1441820030

I- Tên đề tài:

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN

KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên;

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc;

- Từ kết quả nghiên cứu này sẽ đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn Lao động TP.HCM, giúp cho các nhà quản trị trong Trung tâm tìm ra các biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với đơn vị

III- Ngày giao nhiệm vụ : 20/ 08/ 2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 20/ 12/ 2015

V- Cán bộ hướng dẫn : TS NGUYỄN NGỌC ĐỨC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Phạm Trung Hiếu, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Học viên làm luận văn

Phạm Trung Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn

TS Nguyễn Ngọc Đức, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi

có thể hoàn thành nghiên cứu này

Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể lãnh đạo, nhân viên các phòng trong Trung tâm đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận

lợi cho tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 14SQT11 đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận

văn

Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn

và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được sự đóng

góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc

Trân trọng cảm ơn

Học viên làm luận văn

Phạm Trung Hiếu

động của tổ chức hành chính nhà nước

Các đơn vị sự nghiệp nhà nước luôn thực hiện theo cơ chế quản lý, phát triển của Nhà nước Nhưng ngày nay, với nền kinh tế mở cửa, cơ hội và thách thức luôn song hành thì các đơn vị sự nghiệp cần có những bước chuyển hướng theo xu thế chung của toàn cầu Một trong những yếu tố thúc đẩy phát triển đơn vị chính là thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao Với những đơn vị Nhà nước tự chủ tài chính thì động lực làm việc của nhân viên có khác gì với những đơn vị Nhà nước theo ngân sách Đó là những hướng nghiên cứu để thấy rõ hơn những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân

viên trong các đơn vị Nhà nước

Chính vì vậy, đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH ” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các

nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật An toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

ABSTRACT

In the new developing trend of the world, economies have been growing greatly As demands on scientific and technology have increased, people play an important role in this development

Motivation of an individual in the organization plays a key role in raising productivity and effects for both personal and organization The most important purpose of motivation is using labor appropriately, exploring resources of labor effectively, all aims to develop the organization productivity Motivating workers has very great meaning to the effective of the governmental administrative organization

Governmental departments are always performing mechanically following to the management and development of government However, with opened economy,

as opportunities and challenges are always paralleling, governmental departments need to change towards to the global trend One of the factors influences on the unit’s development is motivating employees If not having motivation, the national authorities and law will be violated, the government will operate ineffectively, cause that not only wastage of financial and material resources but also reduce citizens’ belief in the government However, motivating employees nowadays has not been effectively because of subjective and objective The differences about the motivation in working place between the State unit which are financial autonomy and the unit under the State budget will be mentioned in this report This subject will be the direction of research to gain insight understandings into the factors affecting work motivation of employees in State agencies

Therefore, subject “Research factors that influence on employees’ motivation in Ho Chi Minh Labour Safety Training Inspect Center” selected

by the writer for a research that will contribute to discover all influences, also state the meanings of administration to enhance motivation of employees in Ho Chi Minh Labour Safety Training Inspect Center

MỤC LỤC

Lời Cam Đoan I Lời Cảm Ơn II Tóm Tắt III Abstract IV Danh Mục Các Bảng IX Danh Mục Các Biểu Đồ, Đồ Thị, Sơ Đồ, Hình Ảnh XI Danh Mục Từ Viết Tắt XII

Chương I Tổng Quan Về Nghiên Cứu 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của đề tài 4

Tóm Tắt Chương 1 5

Chương 2 Cơ Sở Lý Thuyết Và Mô Hình Nghiên Cứu 6

2.1 Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu 6

2.1.1 Động lực làm việc 6

2.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu 7

2.1.1.1Thuyết nhu cầu Maslow 7

2.1.1.2Thuyết hai yếu tố của Herzberg 7

2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom 8

2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams 10

2.1.3 Nhân viên 10

2.2 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của kovach 10

2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của kovach 12

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thiết 15

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 15

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 18

Tóm Tắt Chương 2 19

Chương 3 Phương Pháp Nghiên Cứu 20

3.1 Thiết kế nghiên cứu 20

3.1: Quy trình nghiên cứu 20

3.1.1 Nghiên cứu định tính 20

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 21

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 22

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 23

3.2 Xây dựng thang đo 23

3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo 24

3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị 24

3.2.3 Thang đo lường nhân tố được ghi nhận 24

3.2.4 Thang đo lường nhân tố phúc lợi 25

3.2.5 Thang đo lường nhân tố thương hiệu 25

3.2.6 Thang đo lường nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 25

3.2.7 Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc 26

3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng 26

3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 26

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 27

3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính 27

3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi 27

Tóm Tắt Chương 3 29

Chương 4 Kết Quả Nghiên Cứu 30

4.1 Đánh giá thang đo 30

4.1.1 Cronbach alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo 31

4.1.2 Cronbach alpha của thang đo nhân tố công việc thú vị 32

4.1.3 Cronbach alpha của thang đo nhân tố điều kiện làm việc 34

4.1.4 Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi 34

4.1.5 Cronbach alpha của thang đo nhân tố được ghi nhận 36

4.1.6 Cronbach alpha của thang đo nhân tố thương hiệu 37

4.1.7 Cronbach alpha của thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 39

4.1.8 Cronbach alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung 41

4.1.9 Kết luận: 41

4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh 42

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 48

4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 50

4.3.1 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 50

4.3.1.1 Mô hình lần 1 50

4.3.1.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 50

4.3.2 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 2 52

4.3.2.1 Mô hình lần 2 52

4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 52

4.3.2.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 54

4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh 55

4.3.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 55

4.3.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố 57

4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 64

4.3.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa thâm niên công tác của nhân viên về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 66

Tóm Tắt Chương 4 68

Chương 5 Các Hàm Ý Quản Trị 69

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 69

5.1.1 Nhân tố thương hiệu 69

5.1.2 Nhân tố lãnh đạo 69

5.1.3 Nhân tố được ghi nhận 70

5.1.4 Nhân tố công việc thú vị 70

5.1.5 Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 71

5.1.6 Nhân tố điều kiện làm việc 71

5.2 Hàm ý quản trị 72

5.2.1 Xây dựng thương hiệu uy tín và phát triển 72

5.2.2 Xây dựng hệ thống quản lý, lãnh đạo 73

5.2.3 Đánh giá ghi nhận một cách công bằng 74

5.2.4 Tạo môi trường công việc có nhiều thú vị 74

5.2.5 Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên 74

5.2.6 Xây dựng điều kiện làm việc hiệu quả 75

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 76

Tài Liệu Tham Khảo 77

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Hai Nhóm Nhân Tố Của Thuyết Hai Yếu Tố Của Herzberg 7

Bảng 3.1: Thống Kê Số Lượng Nhân Viên Trong Trung Tâm 2015 23

Bảng 3.2: Tình Hình Thu Thập Dữ Liệu Nghiên Cứu Định Lượng 27

Bảng 3.3: Thống Kê Mẫu Về Đặc Điểm Giới Tính 27

Bảng 3.4: Thống Kê Mẫu Về Đặc Điểm Nhóm Tuổi 28

Bảng 4.1: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Lãnh Đạo 31

Bảng 4.2: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Công Việc Thú Vị Lần 1 32

Bảng 4.3: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Công Việc Thú Vị Lần 2 33

Bảng 4.4: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Điều Kiện Làm Việc 34

Bảng 4.6: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Được Ghi Nhận 36

Bảng 4.5: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Phúc Lợi 35

Bảng 4.7: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Thương Hiệu Lần 1 37

Bảng 4.8: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Thương Hiệu Lần 2 38

Bảng 4.9: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Lần 1 39

Bảng 4.10: Cronbach Alpha Của Thang Đonhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Lần 2 40

Bảng 4.11: Cronbach Alpha Của Thang Đo Nhân Tố Động Lực Chung 41

Bảng 4.12: Hệ Số Kmo Và Kiểm Định Barlett Các Thành Phần Lần 1 43

Bảng 4.13: Bảng Phương Sai Trích Lần 1 44

Bảng 4.14: Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Efa Lần 1 45

Bảng 4.15: Bảng Phương Sai Trích Lần Cuối 46

Bảng 4.16: Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Efa Lần Cuối 47

Bảng 4.17: Thông Số Thống Kê Trong Mô Hình Hồi Qui Bằng Phương Pháp Enter Lần 1 51

Bảng 4.18: Đánh Giá Mức Độ Phù Hợp Của Mô Hình Hồi Qui Tuyến Tính Đa Biến 54

Bảng 4.19: Các Thông Số Thống Kê Trong Mô Hình Hồi Qui Bằng Phương Pháp Enter Lần Cuối 55

Bảng 4.20: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Cơ Hội Đào Tạo Và

Thăng Tiến 57

Bảng 4.21: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Đánh Giá Công Việc Thú Vị 58

Bảng 4.22: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Tố Điều Kiện Làm Việc 59

Bảng 4.23: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Được Ghi Nhận 61

Bảng 4.24: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Lãnh Đạo 62

Bảng 4.25: Mức Độ Cảm Nhận Của Nhân Viên Về Nhân Tố Thương Hiệu 63

Bảng 4.26: Kiểm Định Sự Khác Nhau Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa Nhân Viên Nam Và Nữ 65

Bảng 4.27: Bảng So Sánh Giá Trị Trung Bình Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa 2 Nhóm Nhân Viên Nam Và Nữ 65

Bảng 4.28: Kiểm Định Sự Khác Nhau Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa Nhân Viên Về Thâm Niên Công Tác 66

Bảng 4.29: Bảng So Sánh Giá Trị Trung Bình Về Mức Độ Cảm Nhận Giữa 2 Nhóm Nhân Viên Tính Theo Thâm Niên 67

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.4 Mô Hình Lý Thuyết Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh 15 Hình 4.2: Mô Hình Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trong Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh 49 Hình 4.3: Đồ Thị P-P Plot Của Phần Dư – Đã Chuẩn Hóa 53 Hình 4.4: Đồ Thị Histogram Của Phần Dư – Đã Chuẩn Hóa 53 Hình 4.5: Mô Hình Lý Thuyết Chính Thức Về Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trong Trung Tâm Kiểm Định Và Huấn Luyện Kỹ Thuật An Toàn Lao Động Thành Phố Hồ Chí Minh 57

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Đặt vấn đề

Con người luôn luôn là yếu tố căn bản quyết định của mọi vấn đề Dù ở bất

kỳ lĩnh vực nào thì con người luôn làm chủ Ngày nay với sự phát triển không ngừng của khoa học- kỹ thuật thì con người chính là nguồn nhân lực chính thúc đẩy

sự phát triển xã hội Và với bất cứ quốc gia nào nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của kinh tế, chính trị …

Với các tổ chức, cơ quan, nhà máy, xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân

sự cả khu vực công lẫn khu vực tư

Đối với một tổ chức nhà nước với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước chúng ta đang trong giai đoạn phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa Ở đó mỗi công việc, mỗi nghề nghiệp đều đòi hỏi con người chủ động nắm bắt được kỹ thuật, am hiểu nghề, và nhất là thực sự đam mê và cống hiến cho công việc của mình Chúng ta đã trải qua thời kỳ bao cấp, thời kỳ mà mọi thứ đều là tài sản chung, làm nhiều hay ít cũng như nhau Đến bây giờ tư tưởng

đó vẫn hình thành ở một số tổ chức nhà nước Chính vì vậy để thấy được động lực, mục tiêu làm việc tạo năng suất cho nhân viên là một trong những vấn đề những

nhà quản trị cần phải giải quyết

Cán bộ công nhân viên làm việc trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện

Kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu là công chức, nhân viên theo bậc lương Nhà nước Làm việc trong một lĩnh vực đặc thù, kiểm định kỹ thuật

an toàn cho các thiết bị lao động, huấn luyện an toàn cho người lao động và giám

sát an toàn cho các nhà máy, công trình xây dựng nên luôn luôn đòi hỏi các bộ nhân viên trong Trung tâm cần có trách nhiệm và tâm huyết với nghề Mặc dù thu nhập của cán bộ, công nhân viên không cao, tuy nhiên nhìn chung trong những năm qua

đa số cán bộ, công nhân viên vẫn luôn gắn bó với Trung tâm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Theo báo cáo đánh giá tình hình nhân sự hằng năm của Trung tâm, thực tế thời gian qua công tác nhân sự tại Trung tâm vẫn tồn tại những khó khăn nhất định,

do mức lương, thưởng của nhân viên tương đối thấp, công việc lại mang tính chất đặc thù (khó khăn, vất vả,…) nên một số nhân viên chưa thực sự gắn bó với Trung tâm Cộng thêm sự lôi kéo các Công ty Cổ phần kiểm định bên ngoài nên một số nhân viên xin nghỉ việc để tìm đến nơi có thu nhập cao hơn, một số nhân viên làm việc với tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự của họ

Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90 % hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc

và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên

có động lực làm việc luôn là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị Đã có rất nhiều những nghiên cứu về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995)

Trong những nghiên cứu gần đây về động viên và cam kết với tổ chức cho thấy động viên có tác động tích cực đến việc gắn kết với tổ chức (Ayeni và Popoola, 2007; Warsi, Fatima Sahinzada, 2009; Yuen-Onn Choong, 2001) Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra rằng tùy thực tiễn mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp mà vấn đề động viên có những khía cạnh và cách thức tiếp cận khác nhau

Tại Việt Nam, các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của yếu tố động viên Trên thực tế đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố động viên cũng như các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, song chủ yếu là trong lĩnh vực doanh nghiệp Đặc biệt, nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên vẫn chưa được thực hiện trong lĩnh vực các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước

Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH VÀ HUẤN LUYỆN KỸ THUẬT AN TOÀN LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” với hy vọng qua công trình

nghiên cứu của mình sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc để từ đó đề ra các biện pháp khuyến khích đội ngũ nhân viên gắn bó với Trung tâm, làm việc hiệu quả hơn nữa

để góp phần vào sự phát triển của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tại Tp

Hồ Chí Minh, nâng cao chất lượng an toàn trong lao động sản xuất để giảm thiểu các rủi ro tai nạn nghề nghiệp, mang lại niềm vui, hạnh phúc cho người lao động

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên;

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc;

- Từ kết quả nghiên cứu này sẽ đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện Kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM, giúp cho các nhà quản trị trong Trung tâm tìm ra các biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài với đơn vị

Câu hỏi định hướng cho nghiên cứu:

(1) Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM ? (2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này như thế nào ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Tp.HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang

đo và các biến quan sát nhằm hoàn thiện phiếu khảo sát phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát Thông tin thu thập được qua phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy

1.6 Kết cấu của đề tài

Đề tài gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Trình bày khái niệm động lực làm việc của nhân viên, các lý thuyết về nhu cầu, khái niệm nhân viên, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach, thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đề nghị

Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu và quá trình xây dựng thang đo

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu

Chương 5: Trình bảy thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động

Thành phố Hồ Chí Minh”

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu

định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2

cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương

4 kết quả nghiên cứu, chương 5 các hàm ý quản trị

Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu các khái niêm liên quan đến nghiên cứu gồm: khái niệm về động lực làm việc; các lý thuyết về nhu cầu; khái niệm nhân viên đồng thời trình bày mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach Tiếp theo dựa trên cơ sở

lý thuyết đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu

2.1.1 Động lực làm việc

Động lực làm việc (work motivation) là một trong những vấn đề được quan tâm bình luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu cũng như trong thực tiễn của doanh nghiệp Các lý thuyết về hành vi cá nhân này đã được phát triển từ hơn một thế kỷ qua và chủ yếu tập trung và phân tích động lực làm việc từ mọi khía cạnh của

Động lực làm việc của nhân viên được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát Thang đo sự nỗ lực @Work của Aon Consulting (Stum 2001) cho rằng sự nỗ lực được đo bằng các biến quan sát: (1) Nhân viên cố gắng hết sức để thực hiện công việc được giao; (2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn; (3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc

Tác giả sử dụng 3 biến quan sát này vào nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để có những biến phù hợp đưa vào nghiên cứu chính thức

Kết quả các biến quan sát về động lực làm việc của nhân viên như sau:

1) Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn

3) Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

4) Nhân viên cảm thấy có động lực trong công việc

5) Cơ quan truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc

2.1.2 Các lý thuyết về nhu cầu

2.1.1.1 Thuyết nhu cầu Maslow

Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện

Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thỏa mãn Điều này được Maslow gọi là quá trình gia tăng hài lòng Lý thuyết này rút ra được một điều, nhà quản lý nếu muốn động viên ai thì cần phải biết họ đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm cách thỏa mãn bằng hoặc hơn mức nhu cầu này

2.1.1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Phát hiện của Herzberg đã đưa ra một tình trạng khác trong thuyết động viên Ông cho rằng “đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà chỉ là không bất mãn”, và “đối nghịch với thoản mãn không phải là bất mãn mà chỉ là không thỏa mãn” Từ đó, ông đưa ra 2 nhóm nhân tố là nhân tố động viên và nhân tố duy trì nhu bảng sau:

Bảng 2.1: Hai nhóm nhân tố của thuyết hai yếu tố của Herzberg

1 Phương pháp giám sát 1 Sự thách thức của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa của các thành tích đạt được

4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhìn nhận khi hoàn tất công việc

5 Chính sách của công ty 5 Ý nghĩa của trách nhiệm thực hiện

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Đối với các nhân tố động viên, nếu tổ chức giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn Ngược lại, nếu không giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không thỏa mãn

Đối với các nhân tố duy trì, nếu tổ chức không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn Ngược lại, nếu giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không bất mãn

Lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là hoàn toàn khác biệt với những nhân tố tạo ra sự bất mãn Chúng ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động chỉ bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây bất mãn Do đó, để động viên người lao động thì tổ chức cần phải đồng thời giải quyết thỏa đáng cùng lúc hai nhóm nhân tố nói trên

Có thể nói thuyết của Herzberg là hình ảnh thu nhỏ của tháp nhu cầu Maslow (tập trung vào môi trường làm việc) Những yếu tố động viên tương ứng với nhu cầu tự khẳng định, nhu cầu về sự tôn trọng trong tháp nhu cầu của Maslow; những yếu tố duy trì tương ứng với nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow

Như vậy, trong môi trường không cạnh tranh và doanh nghiệp có nhu cầu người lao động thấp, khi các yếu tố duy trì được thỏa mãn đã bước đầu tạo được động lực làm việc cho người lao động Nhưng trong môi trường cạnh tranh hoặc đối với những doanh nghiệp có nhu cầu người lao động cao thì muốn tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải tập trung thỏa mãn nhóm yếu tố động viên

2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả Lý thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi

về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Hấp lực (phần thưởng): chính là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tôi là gì?)

Mong đợi (thực hiện công việc): là niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu?)

Phương tiện (niềm tin): là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ,… sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không

đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có niềm tin thấp và khó

có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Chu trình của thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả

Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc bằng cách: chọn nhân viên phù hợp với công việc; đào tạo nhân viên tốt, “phân vai” rõ trong công việc; cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết, kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả bằng cách: đo lường quá trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

Tăng mức độ thỏa mãn bằng cách: đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần), cá biệt hóa phần thưởng, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức đọ thỏa mãn các kết quả

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp: cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau và kỳ vọng của mỗi người cũng khác nhau Do vậy, người quản trị phải tạo nhận thức ở người lao động, cho họ thấy rằng mọi nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng và đạt được mực tiêu của bản thân

2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams

Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh này là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc Ngược lại, nếu thù lao họ nhận được thấp hơn

so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác như: vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

Lý thuyết này cũng được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn: một nhân viên không thể được động viên nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương, thưởng, cơ hội đào tạo, thăng tiến đến sự hỗ trợ của cấp trên

2.1.3 Nhân viên

Theo từ điển quản lý nhân sự, nhân viên là một cá nhân được người sử dụng lao động thuê thực hiện công việc cụ thể để đổi lấy tiền lương Các điều khoản liên quan đến công việc của nhân viên được người sử dụng lao động quy định trong hợp đồng lao động hoặc bằng lời nói

Nhân viên sử dụng kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và đóng góp để nhận lương tù người sử dụng lao động

Nhân viên có thể làm việc bán thời gian, toàn thời gian hoặc là tạm thời Người sử dụng lao động thường xuyên đánh giá, nhận xét về năng suất lao động của nhân viên trong việc công nhận, khen thưởng và các khoản phức lợi khác Trong khi đó, nhân viên cố gắng thực hiện tốt công việc của mình để được cân nhắc tăng lương, thăng chức hay chỉ đơn giản đảm bảo công việc cho bản thân

2.2 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach

10 yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S Kovach (1987) bao gồm:

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đẩy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for

work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện người

lao động được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải

lo lắng đến giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): thể hiện người lao động được nhận tiền lương

tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for

advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an

toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

(sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, giúp

đỡ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của người lao động

(9) Sự gắn bó của cấp trên với người lao động (personal loyalty to

employees): người lao động luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị

khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình người lao động

Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên trong các lĩnh vực làm việc khác nhau

C Carolyn Thiedke (2004) cho rằng các yếu tố động viên của Kovach (1987) phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng như thuyết nhu cầu của Maslow và

thuyết hai nhân tố của Herzberg Trong nghiên cứu của Jame R Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên người lao động của Kovach (1987) với các

lý thuyết động viên Cụ thể là: các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định trong thuyết nhu cầu của Maslow; yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý vật chất, yếu tố công việc ổn định thuộc nhu cầu an toàn Theo James R Linder (1998), yếu tố công việc thú vị liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động lực trong thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, trong khi đó yếu tố tiền lương thuộc nhóm yếu tố duy trì

2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach

Simon & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc

của nhân viên khách sạn Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tạo Mỹ và Canada; 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác; 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và tuổi; 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố tạo động lực của Kovach

để làm công cụ điều tra ban đầu Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người tả lời xếp hạng những gì họ thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời nghiên cứu thu thập thông tin

cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến

động lực của nhân viên khách sạn tại Hongkong Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giũa các yếu tố cá nhân và 10 yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hongkong; 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau Nghiên cứu cũng sử dụng

10 yếu tố tạo động lực của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hường đến động lực làm việc từ 1 đến 10

Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề động viên hay tạo

động lực làm việc của nhân viên xây dựng thang đo động viên hay động lực làm việc dựa trên 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) như:

Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên

dựa trên 10 yếu tố tạo động lực của Kovach Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên; 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với

482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 8 thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty

Lê Thị Bích Phụng (2011) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach Mục tiêu của đề tài là đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 6 thành phần: (1) Thương hiệu và văn hóa công ty; (2) Công việc; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đồng nghiệp

Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012) nghiên cứu tác động của những yếu tố động

viên đến cam kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty TMA Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: đo lường tác động của những yếu tố động viên đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TMA và đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng cường việc động viên giúp người lao động tăng mức độ cam kết của mình đối với Công ty TMA hơn Tác giả xây dựng thang đo động viên dựa trên 10 yếu tố động viên của Kovach Thang đo các yếu tố động viên được hiệu chỉnh gồm 7 thành phần: (1) Công việc thú vị; (2) Được tự chủ trong công việc; (3) Lương cao; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Lãnh đạo; (7) Cân bằng công việc và cuộc sống

Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động

lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các

nhân tố ảnh hưởng như sau:

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn

phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech

 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng

và thư ký khoa Trường Hutech

 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại

Trường Hutech

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu

Lê Thanh Nam ( 2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm

việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu của đề tài là đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 7 nhân tố chính:(1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Phúc lợi, (5) Chính sách khen thưởng và công nhận, (6) Thu nhập, (7) Đánh giá thực hiện công việc thành phần

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thiết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.4 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) được ứng dụng trong 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng

và cộng sự (2014) và 7 nhân tố tác động trong công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thành phố Hồ Chí Minh Mô hình này bao gồm 7 nhân tố tác động trực tiếp: (1) Lãnh

Phúc lợi

Thương hiệu

Được ghi nhận

Động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm

Công việc thú vị

đạo, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phúc lợi, (5) Cơ hội đào tạo

và thăng tiến, (6) Thương hiệu, (7) Được ghi nhận

Để hiểu rõ hơn các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố

 (1) Lãnh đạo

Gộp 3 yếu tố trong nghiên cứu của Kovach (1987) gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân; Sự gắn bó của cấp trên với người lao động

và Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Yếu tố Lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của người lao động; người lao động luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty, đồng thời thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình người lao động

 (2) Công việc thú vị

Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân (Kovach, 1987)

 (3) Điều kiện làm việc

Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987; Maslow, 1943 và Vroom, 1964)

 (4) Phúc lợi

Phúc lợi mà công chức nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến công chức

Nhân tố này một phần được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố

thứ (10) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên

 (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong đơn vị (Kovach, 1987; Maslow, 1943 và Herzberg, 1959) Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Khi quen với địa vị hiện

tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc

Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc Trần kim Dung ( 2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

 (6) Thương hiệu

Thương hiệu là một lời cam kết, là sự thỏa mãn những mong đợi của khách hàng Khi “Thương hiệu, hình ảnh công ty” tốt và có uy tín tạo ra những tác động, ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên đội ngũ nhân viên giỏi

Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi được làm việc tại công ty

có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong tổ chức đó và mong muốn gắn bó lâu dài Đồng thời, nhân viên

có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc

Theo Stephen Overell (2003), nghiên cứu của Hay Group tại 35 công ty lớn bao gồm cả Oracle, Boots, BMW, tìm thấy 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích: 1) Xây dựng “thương hiệu bên trong”; 2) Truyền thông các giá trị của tổ chức; 3) Thể hiện lãnh đạo tốt; 4) Tạo môi trường làm việc thú vị

và thách thức; 5) Quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn

thiện Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và

làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức

độ động viên cao hơn” (Trích lại trong Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan

Vy, 2011)

 (7) Được ghi nhận

Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của đơn vị và được đánh giá cao về năng lực (Kovach, 1987 và Herzberg, 1959)

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

 Giả thuyết H1: Lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động

toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

 Giả thuyết H6: Thương hiệu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động

Thành phố Hồ Chí Minh

 Giả thuyết H7: Được ghi nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động

Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương này, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến nghiên cứu gồm: khái niệm về động lực làm việc; các lý thuyết về nhu cầu; khái niệm nhân viên đồng thời trình bày mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach

Dựa trên 10 yếu tố tạo động lực của Kovach, tác giả xây dựng thang đo động viên trong nghiên cứu của mình gồm có 7 yếu tố: Lãnh đạo, Được ghi nhận, Công việc thú vị, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giã sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu:

3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính:

- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính nhằm xây dựng phiếu khảo sát

- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình

Nghiên cứu định lượng (n = 170)

Đo lường độ tin cậy

Cronbach Alpha

- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng

nhỏ

Phân tích nhân tố khám

phá EFA

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ

Phân tích mô hình hồi

quy đa biến

(Kiểm định Levene)

- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và phần

dư

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình

- Kiểm định tác động của các tham số lên mô

hình

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về các đặc điểm nhân khẩu học đối với động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm

Kết quả nghiên cứu định tính sẽ đưa ra thang đo chính thức, mô hình nghiên cứu điều chỉnh và phiếu khảo sát chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng

Từ mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết Sau đó sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với đặc thù của Việt Nam

Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở Chương 2, tác giả xây dựng dàn bài thảo luận nhóm với nội dung cụ thể cho từng khái niệm nhằm khẳng định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả, đồng thời thông qua thảo luận nhóm cũng nhằm phát hiện thêm các yếu tố mới để tác giả xem xét điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp hơn (dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 1a)

Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 15 cán bộ, công nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh Các bước tiến hành thảo luận nhóm như sau:

- Giới thiệu tóm lược nội dung buổi thảo luận;

- Phát dàn bài thảo luận nhóm cho các thành viên tham dự;

- Người chủ trì buổi thảo luận giải thích rõ các nội dung thảo luận, lần lượt thảo luận từng nội dung cần thảo luận;

- Trao đổi, thống nhất nội dung và ghi vào biên bản;

- Tổng hợp và thống nhất các ý kiến đưa ra thảo luận

( chi tiết việc thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 1a, 1b, 1c)

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

và xây dựng bảng khảo sát Tiếp theo, dùng bảng khảo sát này để tiến hành khảo sát thử nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày, sau đó sẽ được cập nhật vào bảng khảo sát chính thức

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ ý kiến của các nhân viên đang làm việc tại các cơ sở bảo trợ xã hội Nghiên cứu này được thực hiện trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi được soạn sẵn

Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc trong trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành xác đinh độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, xác định mối tương quan, … bằng phần mềm SPSS 20.0 Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên và tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Dựa trên các ý kiến đóng góp của của nhân viên trong Trung tâm tham gia thảo luận Các ý kiến đều thống nhất về mức độ quan trọng của các nhóm nhân tố như sau: (1) Lãnh đạo, (2) Được ghi nhận, (3) Công việc thú vị, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) Thương hiệu

Tóm lại cuối buổi thảo luận, tác giả quyết định chọn phiếu khảo sát ( phụ lục 2) để bước vào quá trình nghiên cứu chính thức Giữ nguyên mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu

Với tổng số lượng nhân viên trong Trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thành phố Hồ Chí Minh là 170 người Tác giả quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn hết 170 người, cụ thể theo bảng minh

hoạ như sau:

Bảng 3.1: Thống kê số lượng nhân viên trong Trung tâm 2015

(Nguồn: Trung tâm kiểm định và huấn luyện an toàn lao động Tp.HCM, 2015)

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh Với cách thiết kế như vậy, nhân viên trong Trung tâm khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 35 câu hỏi tương ứng với 7 nhân tố được cho

là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định

và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh và 3 câu hỏi về

tạo động lực chung

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả

đã đưa ra được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong

Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Lãnh đạo, (2) Được ghi nhận, (3) Công việc thú vị, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) Thương hiệu

(Tham khảo phụ lục số 1 và 2)

3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo

Nhân tố lãnh đạo được ký hiệu là LD và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

LD1: Cấp trên tôn trọng và tin tưởng cấp dưới trong công việc

LD2: Cấp trên đối xử với cấp dưới công bằng, không phân biệt

LD3: Cấp trên luôn tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của cấp dưới

LD4: Lãnh đạo luôn hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết

LD5: Lãnh đạo hướng dẫn, đào tạo nghiệp vụ cho cấp dưới

3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị

Nhân tố công việc thú vị được ký hiệu là CVTV và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

CVTV1: Công việc hiện tại cho phép anh/chị sử dụng các thế mạnh, sở

trường của mình

CVTV2: Anh/chị thích công việc đang làm

CVTV3: Công việc có nhiều thách thức

CVTV4: Công việc tạo điều kiện để anh/chị cải thiện các kỹ năng

CVTV5: Phân chia công việc trong Trung tâm, trong phòng phù hợp

3.2.3 Thang đo lường nhân tố được ghi nhận

Nhân tố được ghi nhận được ký hiệu là DGN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

DGN1: Cấp trên đánh giá đúng năng lực của anh/chị

DGN2: Anh/chị thấy đóng góp của mình vào sự phát triển của Trung tâm