Bài thuyết trình học tập, đào tạo tác ĐỘNG NHƯ THẾ nào đến HÀNH VI NHÂN VIÊN

Cán cân đo lường mức độ hiệu quả của đào tạoLương người đào tạo Chi phí ăn ở cho người đào tạo Chi phí tài liệu Chi phí cơ sở vật chất Chi phí cơ sở vật chất Lương người được đào tạo C

Bài Thuyết Trình

HỌC TẬP, ĐÀO TẠO TÁC ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO ĐẾN HÀNH VI

NHÂN VIÊN

NỘI DUNG

1 Học tập và Đào Tạo

1.1 Phân biệt giữa “học tập” và “đào tạo”

1.2 Mục tiêu của đào tạo:

2 Đào tạo và Con Người

2.1 Quy trình đào tạo cơ bản

2.2 Hành vi của con người đối với việc đào tạo 2.2.1 Đánh giá con người

2.2.2 Tâm lý quá trình học tập

2.2.3 Đào tạo định hướng cho nhân viên mới 2.2.4 Quá trình đào tạo tác động đến hành vi

ĐÀO TẠO LÀ NÉM TIỀN QUA

VÀI TRĂM TỶ ĐỒNG

VẪN LÀ “ÍT” SAO?

• Đào tạo về tin học cho cán bộ công chức trên qui mô toàn quốc là một

trong sáu nhóm đề án mục tiêu trong khuôn khổ đề án 112, nhưng “ Chuẩn quốc tế tương đương bằng A tin học! ”

• Và câu trả lời từ những nhà chức trách (ông

Lương Cao Sơn) như sau:

“Mấy trăm tỷ đồng không phải là nhiều”

Cán cân đo lường mức độ hiệu quả của đào tạo

Lương người đào tạo

Chi phí ăn ở cho

người đào tạo

Chi phí tài liệu

Chi phí cơ sở vật chất

Chi phí cơ sở vật chất

Lương người được

đào tạo

Chi phí ngưng sản xuất

Tăng chất lượng công việc

Giảm việc mắc lỗi Giảm tỉ lệ thôi việc Giảm công sức giám sát Tăng khả năng phát triển

Kĩ năng, khả năng mới Thay đổi thái độ theo hướng tích cực

Đôi nét về vấn đề

“học tập”, “đào tạo” và “phát triển

HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN

• Học tập là quá trình tiếp thu những kiến thức mới một cách

vô tình hay hữu ý.

• Đào tạo : là việc “học tập” những kỹ năng cần thiết cho một công việc cụ thể (được hoạch định trước), mục đích vào

MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

• Phát triển năng lực cho nhân viên, và giúp họ

nâng cao hiệu quả làm việc.

• Giúp nhân viên trưởng thành ngay trong tổ chức

nhằm đáp ứng những nhu cầu nhân sự trong tương lai.

• Giảm thời gian cho nhân viên mới hòa nhập, hoặc

thuyên chuyển vị trí, thăng chức, đảm bảo nhân

viên đủ năng lực đảm nhiệm công việc mới một

cách kinh tế nhất trong khoảng thời gian ngắn

nhất.

Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản

Theo dõi, đo lường

Đánh Giá Con Người

• GMA (General Mental Ability): sử dụng tiêu chí “thông minh”

để đánh giá khả năng tiếp thu, học tập và làm việc của nhân viên.

• Thuyết “Động Viên” (Motivation Theory): nhấn mạnh sự tồn tại một hoặc song song

nhiều nhu cầu trong con người ở những thời điểm xác định (nhu cầu cơ bản, nhu cầu

động viên).

• Nhu Cầu Phát Triển (Growth Need Strength): mong muốn được phát triển cá nhân trưởng thành

GNS thấp: không thích thử thách.

GNS cao: thích công việc thử thách,

• Functional, Dysfunctional Leave: một số vị trí trong tổ chức có thể được đào tạo lại rất

nhanh chóng và hiệu quả (không cần thiết phải giữ chân, khi nghỉ việc không gây ảnh hưởng lớn đến tổ chức) và một số vị trí chủ chốt (gây ảnh hưởng nghiêm trọng nếu nghỉ việc).

 Dựa vào GMA, xác định được nhu cầu (động viên, phát triển), xem xét mức độ quan trọng của nhân viên, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý.

TÂM LÝ QUÁ TRÌNH

HỌC TẬP

– Mục đích học tập (Intention to learn)– Từ tổng quát đến chi tiết (Whole learning)– Tâm lý phản ứng (Reinforcement)

– Thay đổi hành vi (Behaviour modification)– Phản hồi nhanh chóng (immediate confirmation)

 Dự đoán được hành vi của người được đào tạo để có sự chuẩn bị

cũng như truyền đạt, tạo điều kiện áp dụng tốt cho họ.Bất cứ một nhà quản trị nào cũng mong muốn đào tạo sẽ mang lại hiệu quả tích cực

CHU TRÌNH ĐÀO TẠO

Đào Tạo Định Hướng Cho

Nhân Viên Mới

• Mục đích :

- Giúp nhân viên mới có cái nhìn tổng quan về tổ chức

- Tạo ấn tượng tốt và giúp họ hòa nhập để đóng góp hết khả năng của mình cho công ty trong khoảng thời gian ngắn nhất.

• Cách thực hiện :

Phổ biến những kiến thức về bên trong tổ chức, cũng như công việc sắp tới (nhân sự và chuyên môn).

• Đánh giá hiệu quả đào tạo :

Dùng bảng câu hỏi sau khi đào tạo được vài tuần hoặc một tháng, việc đào tạo định hướng không chỉ thực hiện một lần vì những thay đổi

trong nội bộ (chính sách, quy trình làm việc,…) cần phải được truyền đạt đến các nhân viên trong khoảng thời gian ngắn nhất.

LỢI ÍCH KHI ĐÀO TẠO

ĐỊNH HƯỚNG TỐT ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỊNH HƯỚNG

+ Giảm thời gian hòa nhập, từ đó nâng cao

hiệu quả làm việc và đóng góp của cá nhân

đối với tổ chức.

+ Giảm tỷ lệ nghỉ việc

(công ty Corning Glass đã thống kê rằng

hơn 70% nhân viên đánh giá đào tạo định

hướng tốt sẽ ở lại cty ít nhất là 3 năm.)

+ Cho nhân viên thấy bức tranh toàn cảnh

của công ty, trong đó vị trí và tầm quan

trọng của nhân viên trong bức tranh đó 

từ đó giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả

hơn

+ Tạo ấn tượng tốt cho nhân viên.

+ Một số ví dụ điển hình: passport for new

employee success, “know your company

Thống kê tỷ lệ nghỉ việc sau tuyển dụng (xu hướng thế nào).

ĐÀO TẠO HOÀN THIỆN CHUYÊN MÔN

• Mục đích :

Trang bị những kiến thức kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lai.

• Cách thực hiện :

Tuân thủ chặt chẽ quy trình 4 bước được trình bày lúc đầu

• Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Dùng những kỹ thuật (bài test, trường hợp giả định, đánh giá toàn diện 360 0 , phân tích thống kê đầu ra công việc,…)

Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản

Theo dõi, đo lường

Đào tạo chuyên môn hay nâng cao cũng đều tuân theo quy trình cơ bản sau

Một Kiểu Đào Tạo “Chữa

Cháy”

Trước tình hình tỉ lệ sản phẩm kém chất lượng gia tăng, công ty

X (100% vốn nước ngoài) quyết định đào tạo hoàn thiện đội ngũ

kỹ thuật viên (công nhân và kỹ

sư sản xuất) Quá trình đào tạo được thực hiện như sau:

VÍ DỤ

• Bước 3: Chuyên gia đến công ty và tiến hành đào tạo:

– Chuyên gia đào tạo các nhân viên, kỹ sư theo kiểu “tôi làm trước _ các anh làm theo”, không giáo trình đào tạo (on job training).

– Đến khi cần giải thích thì cần phải có một phiên dịch viên dịch từ tiếng bản xứ sang tiếng Anh, rồi một anh kỹ sư dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt (khi không có thông dịch viên thì diễn giải theo kiểu

ra dấu).

– Môi trường đào tạo là nhà máy, vừa phải sản xuất vừa phải đào tạo, rất nhiều yếu tố gây nhiễu sự chú ý của mọi người.

- Khi kết thúc khóa đào tạo, chuyên gia phải về nước, giao lại trách nhiệm

đánh giá hiệu quả cho chủ quản công ty X Việc đánh giá chỉ dựa trên MBWA (manage by walking around), kết quả khảo sát cho thấy:

• Phản ứng của những nhân viên sau đào tạo là khá tiêu cực , họ không

áp dụng được những kiến thức (thiếu nhất quán từ người đào tạo trước và sau).

• Họ than phiền về việc truyền đạt, diễn giải kiến thức của chuyên gia (rào cản về ngôn ngữ, trình độ sư phạm …)

• Từ đó họ không đánh giá đúng mức tầm quan trọng của chương trình

đào tạo, không thay đổi được hành vi theo chiều hướng tích cực , kết quả là sản phẩm của công ty vẫn gặp phải tình trạng chất lượng kém (không xác định được nguyên nhân gốc).

KẾT QUẢ: phong cách đào tạo mang tính “chữa cháy” này chỉ là một cách “ném tiền qua cửa sổ”.

(Tiếp theo)

Thực hiện đào tạo hiệu quả

Đánh Giá Hiệu Quả Đào tạo

tác động đến hành vi

Mô hình 4 cấp bậc sau đào tạo của Donald L Kirkpatric:

+ Phản ứng + Kiến thức học tập + Hành vi

+ Kết quả thực tế

KẾT QỦA NHƯ THẾ NÀO

LÀ HIỆU QUẢ ?

• Đào tạo một cá nhân : mức độ hiệu quả phụ thuộc vào hành vi cá nhân đó sau đào tạo (đạt được hành vi mong muốn, hoặc ngược lại), mặt khác so sánh với những khóa trường hợp đào tạo trong quá khứ cũng rất quan trọng.

• Đào tạo cho một nhóm : mức độ hiệu quả của nhóm được đánh giá trên tỷ lệ thành công của từng cá nhân (không nhất thiết phải tiếp thu 100% mới gọi là thành công, vì mỗi người có mức độ

tiếp thu khác nhau).

Đo Lường

“Phản Ứng”

Bảng câu hỏi, hoặc nội dung phỏng vấn phải bao gồm:

– Đánh giá các phương tiện hỗ trợ ( điềi

kiện phòng ốc, nghe nhìn, tài liệu, giải lao, ăn trưa )

– Đánh giá nội dung chương trình đào

tạo (độ khó, mức độ liên quan đến công việc, mức độ hấp dẫn, chất lượng

…)

– Phong cách đào tạo: tốc độ, dàn bài,

rào cản ngôn ngữ, tương tác…

– Cá nhân: tính chuyên nghiệp, tận tâm,

cách trình bày,…

– Nhận xét của học viên và những đề

nghị để cải tiến khóa đào tạo

Bảng câu hỏi cho

nhân viên được đào

tạo, tự đánh giá về

khóa học theo các tiêu

chí: giá trị của buổi

đào tạo, cách thức

trình bày, và mức hữu

ích đối với họ…

Đo Lường “Kiến

thức học tập và hành

vi sau đào tạo”

Thực hiện bằng bài kiểm tra, bảng câu hỏi, đánh giá công việc 3600,…:

Xác định mức độ tiếp

thu kiến thức, khái

niệm, lý thuyết mới

sau khi đào tạo, nhằm

giúp nhà quản trị hiểu

rõ nguyên nhân thành

công, thất bại và từ đó

quay trở về hoàn thiện

bước thiết kế đào tạo.

 Bài kiểm tra trước và sau đào tạo nhằm xác định mức độ tiếp thu của đối tượng được đào tạo.

Bảng câu hỏi : xác định mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo.

 Đánh giá công việc 360 0 : hành vi của đối tượng sau đào tạo sẽ được đánh giá từ phía: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và chính bản thân họ.

Mẫu bảng câu hỏi đánh giá skill/behavior sau chương trình đào tạo về

kỹ năng “leadership”.

Đo Lường “Kết quả

và tác động lên tổ

chức”

So sánh với mục tiêu đào tạo, kết quả đánh giá qua các tiêu chí sau: năng suất, tỉ lệ nghỉ việc, chất lượng, thành tích sale, chi phí, …

– So sánh thành tích trước và sau đào tạo

(tay nghề, tỉ lệ sản phẩm hỏng, tỉ lệ bán hàng, số lần khách hàng than phiền,

– Đánh giá bởi giám sát trực tiếp, người

có trách nhiệm tạo điều kiện áp dụng kiến thức được đào tạo và từ đó đánh giá mức độ thành công của chương trình đào tạo.

Đây là bước đánh giá

Ví Dụ: Hiệu quả áp dụng ISO

9000 ở doanh nghiệp Việt

Nam???

• Có nhất thiết phải đạt chứng chỉ iso 9000 để cạnh tranh trên đấu

trường quốc tế?

chúng tôi!!!

tại các doanh nghiệp Việt Nam?

Chi phí cho một khóa đào tạo trọn gói chứng chỉ ISO 9000 vào

khoảng 100,000,000 triệu!!!!

Mọi người đều có mong

muốn “Phát Triển” như

nhau???

• Mỗi người trong chúng ta khác nhau về khả năng ,

mức độ hài lòng , mong muốn trưởng thành , mặt khác trong tổ chức thì mỗi cá nhân lại khác nhau

về vai trò, vị trí (quan trọng vs không quan trọng) Như đã trình bày trong phần lý thuyết, vì vậy:

triển”

Các cách “phát triển” trong công

việc

Luân chuyển công việc

• Áp dụng tốt trong dây chuyền

sản xuất đối với những công

(thăng chức, tăng bậc tay nghề…)

• Mở rộng sang lĩnh vực khác.

FOR YOUR ATTENTION

Thank you