Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ Điện Bàn giai đoạn 2014 2016

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Trần Diệu Hằng DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo t

Trang 1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Trần Diệu Hằng

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii

DANH MỤC BẢNG iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 2

1.1.1 Khái niệm 2

1.1.2 Vai trò 2

1.1.2.1 Đối với tổ chức 2

1.1.2.2 Đối với người lao động 2

1.1.2.3 Đối với xã hội 2

1.2 Mục tiêu của tuyển dụng 2

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 3

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 3

1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 3

1.3.2.1.Dự kiến thời gian tiến hành tuyển dụng 3

1.3.2.2 Dự kiến các nguồn ứng viên 3

1.3.3.Trình tự quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.3.3.1.Chuẩn bị tuyển dụng 4

1.3.3.2.Thông báo tuyển dụng 4

1.3.3.3.Sàng lọc qua đơn xin việc 4

1.3.3.4.Kiểm tra trắc nghiệm nguồn nhân lực 5

1.3.3.5.Phỏng vấn 5

1.3.3.6.Xác minh, điều tra 5

1.3.3.7.Khám sức khỏe nguồn nhân lực 5

1.3.3.8.Ra quyết định tuyển dụng 5

1.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 5

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐIỆN BÀN GIAI ĐOẠN 2010-2012 6

2.1 Tổng quan về công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn 6

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 6

2.1.2.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn……….7

SVTH: Hà Thị Việt Trang i Lớp: QTDN3 -11

Trang 2

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn

2010-2012 8

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn 2010-2012 9

2.2.1.Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn 9

2.2.1.1 Về số lượng nguồn nhân lực 9

2.2.1.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 11

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn 2010-2012 13

2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực 13

2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng 14

2.2.2.3 Phương pháp tuyển dụng 15

2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐIỆN BÀN GIAI ĐOẠN 2014-2016 21

3.1 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn 2010-2012 21

3.1.1 Ưu điểm 21

3.1.2 Hạn chế 21

3.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2014-2016 22

3.2.1 Mục tiêu của công ty 22

3.2.2 Phương hướng của công ty 22

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 23

3.3.1 Xây dựng cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực 23

3.3.2 Mở rộng tuyển dụng nguồn nhân lực 25

3.3.3 Đa dạng phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 25

3.3.4 Các giải pháp hỗ trợ 26

3.3.4.1 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

3.3.4.2 Các giải pháp về chính sách đường lối công ty 27

3.3.4.3 Phát triển công tác đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực 28

KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Hà Thị Việt Trang ii Lớp: QTDN3 -11

Trang 3

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 : Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn

Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo tính chất

Biểu đồ 2.3 : Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ

SVTH: Hà Thị Việt Trang iii Lớp: QTDN3 -11

Trang 4

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.4 Cơ cấu về nguồn lực bên trong, bên ngoài của công ty

Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng qua các năm 2010-2012

Bảng 2.6 Kế hoạch tuyển dụng

Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho các vị trí mới

Bảng 3.2 Các chỉ tiêu đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên tại công ty

SVTH: Hà Thị Việt Trang iv Lớp: QTDN3 -11

Trang 5

LỜI MỞ ĐẦU

Từ khi con người biết thành lập tổ chức thì quản trị cũng bắt đầu xuất hiện.Trong cơ chế thị trường hiện nay vai trò của nhà quản trị, một công ty hay một doanhnghiệp bất kỳ dù nguồn tài chính phong phú, nguồn vật tư dồi dào cùng máy móc thiết

bị hiện đại nếu không biết quản trị nguồn nhân lực thì cũng trở nên vô ích Và mộtdoanh nhân nổi tiếng đã nhận xét: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay khôngphải là lâu đài hay công xưởng mà là vỏ não của các nhân viên”

Tài nguyên con người dù rất lớn nhưng không phải doanh nghiệp hay tổ chức nàocũng sử dụng hiệu quả Để đáp ứng thực tiễn của bản thân doanh nghiệp cũng như sựphát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt,công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đang được hết sức quan tâm nhằm có được mộtlực lượng lao động trình độ chuyên môn cao và tiềm năng sáng tạo Có thể thời giangần đây là vấn đề cấp bách mang tính cốt lõi của doanh nghiệp

Qua thời gian thực tập tại công ty, nhận thức rõ vai trò của công tác tuyển dụngnguồn nhân lực cho công ty cũng như giúp ích cho một sinh viên kinh tế như em có cơhội nghiên cứu sâu hơn, thực tế hơn những kiến thức chuyên ngành liên quan cùng sự

trợ giúp cho con đường sự nghiệp sau này nên em chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐIỆN BÀN GIAI ĐOẠN 2014-2016” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp của

mình Bố cục của đề tài gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ

- Điện Bàn giai đoạn 2010-2012

Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ

- Điện Bàn giai đoạn 2014-2016

Đà Nẵng, tháng 11 năm 2013 Sinh viên thực hiện

Hà Thị Việt

SVTH: Hà Thị Việt Trang 1 Lớp: QTDN3 -11

Trang 6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

- Công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển dụng người

có năng lực vào làm việc trong tổ chức là một dấu hiệu quan trọng cho thành công của

tổ chức trong tương lai

- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: mục tiêunâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế

- Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ làm cho công tác tuyển dụng còn có vai trò làmcho công tác quản lý được hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng nhân lực, công tácđào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc…

- Tuyển dụng còn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền móng vững chắc,tạo cơ sở để thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng công việc…

1.1.2.2 Đối với người lao động

- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động củadoanh nghiệp

- Người lao động sẽ hiểu rõ hơn và định hướng bởi triết lý, quan điểm của nhà quảntrị, mục tiêu của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêukinh tế - xã hội :

- Người lao động có việc làm, có thu nhập

- Giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác

1.2 Mục tiêu của tuyển dụng

- Tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực, động cơ phù hợp vớicác đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty

- Những người được tuyển dụng phải thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu vận hành củacông ty, bảo đảm được mục tiêu kinh doanh, chiến lược của công ty

Trang 7

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực là nhu cầu thực tế được thể hiện bằng con số

cụ thể về số lượng và chất lượng, chủng loại của lao động cần phải có thêm để đảmbảo hoàn thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị yêu cầu

1.3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Để đảm bảo cho quá trình tuyển dụng lao động mới đạt hiệu quả cao, các cấpquản lý cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng với những nội dung cụ thể như sau:

1.3.2.1.Dự kiến thời gian tiến hành tuyển dụng

Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng mới về mặt số lượng và chấtlượng, các nhà quản lý lao động cần tiến hành phân tích để phân loại tất cả các yêu cầu

cụ thể đó theo phạm vi thời gian dưới dạng một bảng liệt kê chi tiết các yêu cầu đótheo trình tự thời gian từ gần đến xa

1.3.2.2 Dự kiến các nguồn ứng viên

Nguồn bên trong

- Sử dụng phương pháp hồ sơ lưu trữ của nhân viên trong tổ chức mình

Nguồn bên ngoài

 Nguồn

- Sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp trong và ngoài nước…

- Sinh viên năm cuối của các trường đại học, cao đẳng…

- Những người làm việc tại các tổ chức khác

- Người thất nghiệp mong muốn tìm được việc làm

- Người lao động ở trung tâm môi giới việc làm…

 Phương pháp

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

- Thông qua phương pháp truyền thông, truyền hình báo đài, tivi…

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việclàm

Trang 8

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sựđến tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề…

1.3.3.Trình tự quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.3.1.Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạncủa hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.3.2.Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau :

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: ti vi, báo, đài, tờ rơi,mạng internet …

- Thông báo qua các trung tâm dịch vụ giới thiệu việc làm

- Dán thông báo tuyển dụng trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

1.3.3.3.Sàng lọc qua đơn xin việc

Loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụngSàng lọc qua đơn xin việcKiểm tra trắc nghiệm nguồn nhân lực

Phỏng vấnXác minh, điều traKhám sức khỏe nguồn nhân lực

Ra quyết định tuyển dụng

Trang 9

1.3.3.4.Kiểm tra trắc nghiệm nguồn nhân lực

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắcnhất, các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiếnthức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được

sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéoléo của bàn tay

1.3.3.5.Phỏng vấn

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diệnnhư: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khí chất, khả nănghòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, công ty

1.3.3.6 Xác minh, điều tra

Để xác định độ tin cậy của thông tin trong quá trình tuyển dụng và tính trungthực của các ứng viên có nhiều cách để kiểm tra thông tin như trao đổi thông tin vớiban lãnh đạo, các cộng sự cũ mà các ứng viên đã từng làm việc hoặc nơi cấp bằng,chứng chỉ cho các ứng viên

1.3.3.7 Khám sức khỏe nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có đủ sức khỏe để làm việc và học tập

1.3.3.8 Ra quyết định tuyển dụng

Xem xét lại các bước trong quá trình tuyển dụng và tìm ra ứng viên ưu tú

1.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Sau khi tuyển dụng được những nhân viên mới, công ty tiến hành đánh giánhững thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánh giánhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đề ra và kết quả đạt được có ănkhớp với thực tế của việc tuyển dụng hay không Phải đảm bảo tính thực tế của việctuyển dụng lao động và tính hợp lí, hợp pháp trong các khâu đó Tính hợp pháp cũngrất quan trọng về mặt pháp lý trong việc sử dụng lao động của công ty

Trang 10

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐIỆN BÀN GIAI ĐOẠN 2010-2012 2.1 Tổng quan về công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty may Hòa Thọ Điện Bàn có trụ sở tại: xã Điện Thắng, huyện Điện Bàn,tỉnh Quảng Nam

Công ty may Hòa Thọ Điện Bàn được thành lập theo Quyết định số

2692/QĐ-UB ngày 15/10/1987 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng

Năm 1992 thực hiện nghị định 388/CP công ty được thành lập thành doanhnghiệp nhà nước theo quyết định số 3499/QĐUB ngày 15 tháng 12 năm 1992 củaUBND tỉnh Quảng Nam, với ngành nghề kinh doanh là hàng may mặc

Công ty may Điện Bàn, được phát triển từ tháng 10 năm 1987, nhập thiết bị với 4dây chuyền công nghệ may Công ty được xây dựng trên khu đất rộng 12.000 m2, tạithôn Viêm Tây, xã Điện Thắng, huyện Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam Từ năm 1989 công

ty bắt đầu đi vào sản xuất kinh doanh và đến năm 2003 hợp tác liên doanh với công tydệt may Hòa Thọ và đổi tên là "Công ty may Hòa Thọ - Công ty may Điện Bàn" Tháng 4 năm 1989, công ty bắt đầu sản xuất sản phẩm nội địa, đến tháng 12 năm

1989, công ty bắt đầu sản xuất các mặt hàng xuất khẩu như áo sơ mi, áo y tế, quần áolính qua các nước Liên Xô, CHLB Đức

Trước những biến động của thế giới và phải hoạt động trong cơ chế thị trường,công ty đã gặp khó khăn nhất định song do tác động mạnh mẽ của cơ chế và nỗ lực củaCBCNV, công ty đã từng bước kinh doanh có hiệu quả, sản phẩm hàng may mặc đang

có uy tín trên thị trường thế giới Với đà phát triển này công ty khẳng định trong cơchế mới

Trang 11

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn

Chú thích: quan hệ trực tuyến

quan hệ chức năng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)Theo sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ta thấy, bộ máy tổ chức của công ty mayHòa Thọ - Điện Bàn được thiết lập theo kiểu trực tuyến - chức năng Việc tổ chức này

đã giúp cho công ty vận hành ổn định trong thời gian qua, việc phân quyền cũng đượcsắp xếp một cách khoa học đảm bảo cho việc quản lý, kiểm tra, kiểm soát mọi hoạtđộng trong đơn vị đạt hiệu quả cao

Với quy mô hoạt động rộng khắp trên toàn quốc, các chức năng được tách bạch,không bị chồng chéo hoặc bỏ trống, đảm bảo sự độc lập tương đối giữa các bộ phận,tạo ra khả năng kiểm tra, kiểm soát lẫn nhau trong các bước thực hiện công việc gópphần ngăn ngừa gian lận sai sót trong hoạt động quản lý tài chính kế toán của công ty

Phòng

hành chính

Phòng tài chính

kế toán

Phòng

kế hoạch vật tư

thành

Trang 12

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn 2010-2012

(ĐVT: 1000 đ)

Chênh lệch Giá trị Tỷ lệ ( %) Giá trị Tỷ lệ

( %) 1.Doanh thu bán hàng và cung cấp DV 929.737.978 963.220.395 1.298.726.861 33.482.318 1,04 335.505.566 1,35

3 DT thuần về BH và cung cấp DV 929.193.146 962.871.784 1.298.337.258 33.678.638 1,04 335.465.474 1,35 4.Giá vốn hàng bán 834.113.416 (869.523.682) (1.155.368.735) (1.703.637) 1,04 (285.845.053) 1,32 5.LN gộp về BH và cung cấp DV 95.079.729 93.438.102 142.958.552 (1.731.628) 0,98 49.620.621 1,53

(Nguồn: Phòng kế toán)

Trang 13

Nhận xét:

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh doanh thu thuần qua các năm đều tăng

+ Năm 2011 tăng 33.678.638 (1000đ) tương đương 1.04% so với năm 2010+ Năm 2012 tăng 335.465.474 (1000đ) tương đương 1.35% so với năm 2011Lợi nhuận sau thuế cũng tăng mạnh qua các năm

+ Năm 2011 tăng 5.360.908 (1000đ) tương đương 1.71% so với năm 2010

+ Năm 2012 tăng 20.770.054 (1000đ) tương đương 2.61% so với năm 2011 Nguyên nhân dẫn đến doanh thu thuần tăng như vậy là do:

Công ty mở rộng quy mô sản xuất và nhận nhiều đơn đặt hàng hơn Số lượng thànhviên tham gia tăng cùng với doanh thu bán hàng qua các cấp cũng đạt hiệu quả cao

- Nhìn chung thì tình hình tài chính của công ty tương đối ổn định qua các năm.Doanh thu và lợi nhuận luôn tăng góp phần ổn định các hoạt động quản lý kinh doanhtrong thời kỳ tới Công ty đã luôn chú trọng tới các khoản đầu tư, tài sản cố định để

mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư dài hạn, luôn đảm bảo sự ổn định lâudài hoạt động của công ty trên thị trường

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn 2010-2012

2.2.1.Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn 2.2.1.1 Về số lượng nguồn nhân lực

Lao động là yếu tố quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp là yếu tố then chốtquyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Công ty may Hòa Thọ đang hoạt động trong môi trường có nguồn lao động dồidào, giá lao động rẻ Đứng trước sự biến động của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi công

ty phải xây dựng đội ngũ lao động và bộ phận quản lý, có trình độ, có năng lực Từnhận định đó công ty đã và đang ngày càng chú trọng đến nguồn nhân lực

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

(ĐVT: Người) Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Số lượng Tỷ lệ(%)

Trang 14

Biểu đồ 2.1:Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính

Chú thích:

Nhận xét:

Do tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất hàng maymặc nên lao động nữ thường chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với nam Đây cũngchính là đặc thù của ngành dệt may Cụ thể tỷ lệ lao động nữ chiếm 65.15% vào năm

2010, đến năm 2011 chiếm 66.53% và đến năm 2012 chiếm 69% trong tổng số laođộng Qua đó cho thấy tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng cao hơn nam từ 65% trởlên

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất

(ĐVT: Người)

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Số lượng

Trang 15

bộ quản lý, giám sát, điều hành việc thực hiện quá trình làm việc của người lao động

- Năm 2011 có 695 người lao động trực tiếp chiếm 96.53% về tỷ trọng tăng 34người so với năm 2010

- Năm 2012 có 796 người lao động trực tiếp chiếm 97.55% về tỷ trọng tăng 101người so với năm 2011 Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuấtcho nên lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là hợp lý

2.2.1.2 Về chất lượng nguồn nhân lực

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực là công việc khó khăn nó phải đảm bảo đủ sốlượng và đúng chất lượng cần tuyển

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

(ĐVT: Người) SVTH: Hà Thị Việt Trang 11 Lớp: QTDN3 -11

25 66 661

Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp

Trang 16

Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%)

có trình độ cao đẳng có 53 người chiếm 7.36% tăng 2 người so với năm 2010 với tỷtrọng giảm 0.14 % sau cùng là trình độ đại học có 34 người chiếm 4.72 % tăng 2 người

so với năm 2010 với tỷ trọng tăng 0.01%

Đại học Cao đẳng

Trung cấp Lao động phổ thông

34 53

55 578

37

62 659

Chú thích:

Trang 17

- Năm 2012 có 816 lao động thì có 659 lao động phổ thông chiếm 80.76% tăng 81người so với năm 2011,về tỷ trọng tăng 0.48 % so với năm 2011, trình độ trung cấp có

62 người chiếm 7.60 % tăng 7 người so với năm 2011 tuy nhiên giảm 0.04 % so vớinăm 2011, tiếp theo là trình độ cao đẳng có 58 người chiếm 7.11% tăng 5 người so vớinăm 2011tuy nhiên giảm 0.25 % về tỷ trọng cuối cùng là trình độ đại học có 37 ngườichiếm 4.53 % tăng 3 người so với năm 2011 tuy nhiên giảm 0.19 % về tỷ trọng Đểduy trì ổn định cho công tác quản lý và có thể đáp ứng đầy đủ kịp thời các đơn đặthàng, công ty đã duy trì mức lao động trong biên chế khá cao trên 80% Với tính chấtcủa ngành may, số lượng và tay nghề của lao động công nhân đóng vai trò rất lớntrong sự phát triển của công ty Chính vì vậy, công ty cần cố gắng ổn định tình hìnhlực lượng lao động của mình để từ đó ổn định sản xuất và cung cấp ra thị trườngnhững sản phẩm có chất lượng tốt hơn nữa thì mới có thể tạo lòng tin cho các đối tác

và các bên liên quan

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ - Điện Bàn giai đoạn 2010-2012

2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực

Bảng 2.4 Nguồn tuyển dụng của công ty

Nguồn tuyển dụng bên trong

Đối với những người đang làm tại công ty thường được cho làm công việc cao hơnhoặc giám sát những công nhân thuộc bộ phận họ đang làm việc Họ thường là nhữngngười làm việc lâu tại công ty, có kinh nghiệm có năng lực

 Ưu điểm:

- Người lao động đang làm việc trong tổ chức nên công ty đánh giá chính xác vàkhách quan hơn

- Tuyển dụng nội bộ giúp giảm chi phí và tạo động lực cho người lao động

- Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực nhân sự hiện có Tạo cho người lao động một

cơ hội thăng tiến làm cho họ làm việc nỗ lực, gắn bó trung thành với tổ chức

 Nhược điểm:

- Gây ra những hội chứng những ứng viên không thành công làm gây mất đoàn kếttrong nội bộ công ty

Trang 18

- Nếu tuyển dụng bên trong quá nhiều đặc biệt đối với những doanh nghiệp nhỏ thìkhó thay đổi cách làm việc, ứng dụng tư duy làm việc ảnh hưởng mạnh đến chất lượngcông việc

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Nguồn tuyển dụng mà công ty nhắm đến chủ yếu là lao động phổ thông, có bằngcấp cấp 3 ở các nông thôn, ngoại thành, khu công nghiệp, các trung tâm dạy nghề.Công ty đăng thông báo tuyển dụng trên báo, trên tờ rơi, internet hay gửi thông báo vềcác địa phương Phần lớn những lao động này chủ yếu đến từ: Quảng Nam, QuảngNgãi, Huế, Đà Nẵng

Đối với lao động gián tiếp thì công ty thường gửi thông báo cho trung tâm giớithiệu việc làm, treo bảng thông báo ở cửa ra vào, các ngã ba, ngã tư gần công ty

 Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

- Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức

-Thay đổi tư duy, phong cách làm việc cũ đem lại hiệu quả trong công việc

 Nhược điểm:

- Tốn kém về chi phí đào tạo người lao động, làm quen với tổ chức với môi trườngmới và thời gian người lao động làm việc khó hòa nhập với môi trường mới

2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng

Đối với lao động trực tiếp sản xuất

Người lao động được tuyển vào phải có đủ các điều kiện như:

+ Có sức khỏe

+ Chịu được áp lực công việc, môi trường làm việc ở công ty

+ Người xin việc phải hiểu đôi nét về công ty, về công việc mình sẽ đảm nhiệm+ Có tinh thần trách nhiệm với công việc

+ Phải dành thời gian phần lớn cho công việc

+ Ngày làm việc 8 giờ, ở lại trưa, ăn trưa tại công ty, khi tăng ca phải trực ca theoquy định của công ty

+ Có đạo đức và tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

Đối với cán bộ quản lý kinh tế

Là lực lượng lao động quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty Vì vậy mà yêu cầu đặt ra đối với cán bộ quản lý cũng cao hơn:

Định dạng
Số trang	36
Dung lượng	487,5 KB