ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX

Để đạt được mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện được các nhiệm vụ như sau: i Hệ thống hóa lý luận chủ yếu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ii Phân tích thực trạng đào tạo nhân

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG THỊ CÔNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH:QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Họ và tên : Hoàng Thị Công

Khóa/lớp : K22-QTKD1

Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Cơ quan : TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn theo đúng quy định Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ của nhà trường, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc và toàn

bộ cán bộ công người lao động tại Công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu cũng như trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ

MỤC LỤC

Bảng 3.4 Ngân sách cho đào tạo nhân lực của công

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực 13

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại PIACOM 29

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex 35

Hình 3.2 Mô hình quy trình đào tạo nhân lực tại PIACOM 41

Hình 3.3 Bảng kết quả thăm dò ý kiến lý do tham gia đào tạo của nhân viên 44

Hình 3.4 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty 44

Hình 3.5 Ý kiến đánh giá của nhân viên về mục tiêu đào tạo 45

Hình 3.6 Ý kiến về mức độ hài lòng của nội dung .47

đào tạo nhân lực của nhân viên 47

Hình 3.7 Sơ đồ các bước triển khai đào tạo nhân lực 51

Hình 3.8 Tỷ lệ % đánh giá của học viên về sự truyền đạt của giảng viên 54

Hình 3.9 Ý kiến phản ánh mức độ đáp ứng của kiến thức với yêu cầu công việc 55

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Piacom Công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, tài lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò trọng tâm, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy để có được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu của tổ chức thì công tác đào tạo đã và đang trở thành nhiệm vụ quan trọng của quản trị nhân lực

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm Mặc dù nhiều doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh Một trong những nguyên nhân cơ bản là chưa có phương pháp đào tạo phù hợp, tổ chức đào tạo nhân lực một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) là đơn vị thành viên của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX) Trong quá trình phát triển, Piacom tự hào đã góp phần to lớn vào sự nghiệp hiện đại hóa ngành Xăng dầu Việt Nam mà Petrolimex đi tiên phong Là công ty cung cấp các ứng dụng công nghệ tin học và tự động hóa nên việc không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng luôn được lãnh đạo công ty đặt lên hàng đầu Với đặc thù sản phẩm của công ty là giải pháp, phần mềm đóng gói mang tính công nghệ cao đòi hỏi nhân lực có chất lượng cao Trong thời gian qua thì

sản phẩm đảm bảo chất lượng góp phần thúc đẩy công ty phát triển Tuy nhiên bên cạnh đó, thì công tác đào tạo còn có những điểm bất cập, chưa phát huy hết hiệu quả Nguyên nhân của thực trạng trên là: hệ thống đào tạo chưa đảm bảo, chất lượng chưa cao, chi phí đào tạo của công ty hạn chế, quan điểm của nhà quản trị, phương pháp đào tạo chưa hợp lý… đã ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty.

Nhằm tìm hiểu những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và năng lực cạnh tranh của công ty PIACOM tác giả chọn

đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex(Piacom)” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu hướng tới mục đích đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Để đạt được mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện được các nhiệm vụ như sau:

(i) Hệ thống hóa lý luận chủ yếu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

(ii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Tin học – Viễn thông petrolimex (Piacom), từ đó đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

(iii) Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex nói riêng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu với không gian tại Công ty

Cố phần Tin học Viễn thông Petrolimex

+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo của công ty

từ năm 2012- 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020

+ Về nội dung tập trung nghiên cứu (i) nội dung công tác đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá đào tạo và (ii) các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực bao gồm: chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, tình hình phân tích công việc của doanh nghiệp, trình độ phát triển khoa học công nghệ của doanh nghiệp, chất lượng dân số quốc gia, hệ thống giáo dục đào tạo, đặc điểm văn hóa xã hội của đất nước, môi trường ngành

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm liên quan về đào tạo nhân lực trên cơ sở nghiên cứu có chọn lọc các bài báo, sách-giáo trình, các bài phân tích của các tác giả nổi tiếng trên thế giới cũng như trong nước

Về đánh giá thực tiễn: Luận văn đã phân tích những thuận lợi và khó khăn của các doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực tại Việt Nam đang gặp phải Ngoài ra, dựa vào các số liệu điều tra và thu thập được, luận văn đã phân tích, đánh giá được thành công, hạn chế công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Về các giải pháp đề xuất, kiến nghị: Luận văn đã phân tích và chỉ ra những giải pháp, đề xuất thiết thực gắn liền với những thực trạng của công ty

5 Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Chương 4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Kết luận

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên tạp chí

Có rất nhiều học giả đã nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay

Giáo sư -Tiến sĩ Hoàng Văn Châu - Hiệu trưởng Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế, vấn

đề sau khủng hoảng" Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009 Bài báo đã nêu lên những thuận lợi của hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam khi hội nhập kinh tế, đồng thời cũng nêu lên những thách thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao và hoạt động đào tạo nhân lực ở Việt Nam khi tham gia trên thị trường quốc tế

cả về cơ cấu, phương thức, nhu cầu, phân bố hệ thống đào tạo

Thạc sỹ Đặng Thị Hương – Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội đã có đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường ‘‘Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực thương mại- dịch vụ trên địa bàn Hà Nội’’ Qua nghiên cứu, tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở

lý luận về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nghiên cứu thực trạng

về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại-dịch

vụ Đồng thời đề xuất được giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại nhiều cơ hội nhưng kèm theo

là những thách thức đòi hỏi chúng ta phải có những thay đổi căn bản Lúc này vấn

đề đào tạo nhân lực và các điều kiện của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã thay đổi phù hợp với điều kiện kinh tế toàn cầu và hội nhập quốc tế Trong tình hình đó, Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha với tác phẩm ‘‘Đào tạo nhân lực đáp ứng

hóa và hội nhập quốc tế’’ đã đưa ra những phương pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ở nước ta trong điều kiện kinh tế thị trường tòa cầu và hội nhập quốc tế.

- Các công trình dưới dạng luận văn, luận án

Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Thị Hương trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2009 nghiên cứu về đề tài " Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế " Luận án đã trình bày được thực trạng

về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập, nhìn nhận được những vấn đề còn tồn tại trong quá trình đào tạo của các doanh nghiệp này, cách thức thực hiện đào tạo, chiến lược đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế, đánh giá đào tạo

Luận án Tiến sĩ của Đào Thị Thanh Thủy Trường Đại học Giáo dục ngành: Quản lý giáo dục đề tài ‘‘Quản lý đào tạo nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm miền Trung’’ Đề tài đã chỉ ra được hệ thống đào tạo tại vùng KTTĐ miền Trung còn nhiều bất cập Chất lượng cũng như quy mô và cơ cấu ngành nghề, trình độ NLKT chưa đáp ứng được yêu cầu của các KCN Nguyên nhân chủ yếu là do công tác quản lý đào tạo còn nhiều yếu kém: Từ việc xác định nhu cầu NLKT của các KCN cho đến việc lập kế hoạch, thiết

kế đào tạo đến triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn với đề tài: ‘‘Kết hợp đào tạo tại trường

và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay’’ đã nêu lên thực trạng, các bất cập trong việc kết hợp đào tạo nghề tại trường dạy nghề và doanh nghiệp sản xuất Đồng thời luận án đề xuất phương thức kết hợp tổng quát đào tạo tại trường và doanh nghiệp sản xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay phù hợp với yêu cầu của xã hội

Luận án tiến sĩ của Bùi Tôn Hiến ‘‘Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam’’ đã đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển việc làm của lao động đã qua đào tạo nghề ở Việt Nam

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước

Đã có nhiều công trình nghiên cứu như: "Phát triển nguồn nhân lực: Phạm trù, chính sách và thực tiễn" và "Quản lý giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động" của Richard Noonan; "Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển" của John E Kerrigan và Jeff S Luke; "Quản lý nhà trường dạy nghề" của Rina Arlianti; "Quản lý phát triển nguồn nhân lực" của David

A DeCenzo-Stephen P Robins; “Sổ tay Chiến lược đào tạo” của Martyn Sloman

Nghiên cứu có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp là công trình của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi sướng quan điểm về Đào tạo tích cực Quan điểm này cho rằng: Chìa khóa để đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng Việc học không phải là hệ quả tất yếu của việc rót thông tin vào đầu người học mà đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện Chỉ có đào tạo tích

cự mới làm được điều này

Năm 2001, tác phẩm ‘‘Cầm tay chỉ việc’’ của Garry R Sisson đã giới thiệu một phương pháp đào tạo rất đơn giản nhưng hiệu quả Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ thuật mà chủ yếu là kỹ năng Với phương pháp đào tạo này, những người thợ cả có thể hướng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho công nhân mới ngay trên công việc thực tế, từ

dễ đến khó

Trong tác phẩm ‘‘Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo’’ của Zemke.R và Kramlinger.T đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thu công việc hiện tại của người lao động Khi phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này

sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả Các trường hợp được tác giả khẳng định phải đào tạo nhân lực đó là: mọi người cần có các năng lực vì họ còn mới lạ đối với công việc, đặc điểm chi tiết công việc thay đổi và những người đang làm công việc

này cần được đào tạo thêm, nhân viên được điều chuyển giữa các bộ phận, những người đang làm công việc đó chưa đạt tiêu chuẩn đề ra.

1.1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex tiền thân là Phòng Tin học ứng dụng của Petrolimex Trong giai đoạn những năm 1996 - năm 2001, để đáp ứng nhu cầu cấp thiết của các đơn vị trong ngành, đồng thời phù hợp với xu thế thời đại, năm 1996, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam có quyết định 049/XD-QĐ ban hành ngày 24/10/1996 thành lập Trung tâm Tin học và Tự động hóa Petrolimex (PIAC)

kế thừa đội ngũ cán bộ và sản phẩm của phòng Tin học ứng dụng Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam PIAC ra đời với sứ mệnh ban đầu là nghiên cứu và triển khai ứng dụng công nghệ thông tin, Tự động hóa vào trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị trong toàn ngành xăng dầu và xã hội

Tại đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học của các cán bộ, công nhân viên trong công ty cũng như ngoài công ty, nhưng nội dung nghiên cứu chủ yếu về việc ứng dụng công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh của các cửa hàng xăng dầu, quá trình tự động hóa bến xuất xăng dầu nhằm giảm thao tác thủ công, nâng cao năng suất lao động và văn minh thương mại, tránh tác động chủ quan khâu xuất hàng tại các bến xuất, giải pháp tự động hóa cửa hàng xăng dầu GAS Terminator Automation System: Là hệ thống tích hợp chức năng của cột bơm điện tử, thiết bị đo bồn và thiết bị thanh toán thẻ nhằm tự động hóa hoạt động quản lý tại các cửa hàng xăng dầu Đối với mỗi công trình nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò của con người, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về quản trị nguồn nhân lực nói chung và xây dựng chương trình đào tạo nhân lực nói riêng thì chưa có một tác giả hay nhóm tác giả nào đề xuất và nghiên cứu dưới góc độ kinh tế

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nhân lực

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ‘‘nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các

hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải nói đến một yếu tố khác là tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức

năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.

Vậy trong phạm vi nghiên cứu này thì có thể hiểu nhân lực trong doanh nghiệp có thể được hiểu bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã viết: Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức [2, tr.8]

Từ khái niệm này cho ta thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của ngành quản trị, vì vậy nó cần thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát được phối hợp đồng bộ hướng tới mục tiêu nhất định

Quản trị nhân lực thực hiện ba nhóm chức năng cơ bản: Nhóm chức năng thu hút bao gồm các hoạt động như kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên

về số lượng và chất lượng

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện để họ phát triển tối đa năng lực cá nhân

Nhóm chức năng duy trì nhân lực gồm hoạt động như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương ‘‘Quản trị nhân lực

là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp’’[3, tr.7]

Khái niệm trên cho thấy rằng quản trị nhân lực được thực hiện trong mối liên

hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị bán hàng, mua hàng,… Với phương diện là hỗ trợ, phục vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác quản trị nhân lực là yếu tố không thể thiếu của mọi doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là quản trị con người trong tổ chức đó nên mọi nhà quản trị, trong phạm vi nội bộ của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực Tránh sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng nhân sự Đối tượng quản trị nhân lực là con người rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh Chính vì vậy mà quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật và nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hoạt động thực tiễn

Từ các cách tiếp cận nêu trên, trong phạm vi luận văn này khái niệm được

chọn làm cơ sở nghiên cứu là: quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Nói tóm lại,

quản trị nhân lực là quản trị con người trong tổ chức, xử lý tất cả các vấn đề liên quan đến người lao động Quản trị nhân lực thực hiện bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực

1.2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì ‘‘đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả

năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người’’.

Có thể hiểu đào taọ là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm,, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức xã hội

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương ‘‘Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tương lai’’[3, tr.82]

Trong cuốn giải pháp về giáo dục tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp,

và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội

Chúng ta có thể thấy được mục tiêu tổng quát của đào tạo cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân

Trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, thời kỳ bùng nổ công nghệ, thông tin Những bùng nổ này sẽ tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong

tổ chức Chính vì vậy cần trang bị cho mọi người trong tổ chức đó những kiến thức

và kỹ năng để theo kịp với sụ thay đổi Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Ở đây chúng ta cần phân biệt rõ giữa khái niệm đào tạo và phát triển Nếu như đào tạo là cung cấp kiến thức kỹ năng cơ bản cho người lao động nhằm phục

vụ cho công việc hiện tại thì phát triển lại cung cấp những kỹ năng kiến thức cần thiết cho tương lai của doanh nghiệp sau này Đào tạo và phát triển có mối quan hệ biện chứng với nhau, muốn phát triển thì phải có đào tạo Đào tạo cung cấp những

kiến thức, kỹ năng cơ bản phục vụ cho công việc hiện tại và kiến thức làm nền tảng phục vụ cho phát triển sau này.

Từ các quan niệm nêu trên, đề tài cho rằng đào tạo là các hoạt động học tập, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học

tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, là yếu tố cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người

1.2.1.4 Công tác đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi năng lực của con người

Đào tạo nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình cung ứng đội ngũ người lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp, có bản chất là nâng cao khả năng đáp ứng của người lao động theo nhu cầu của các hoạt động trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực nhằm góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2.2 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Hình 1.1 Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực

Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Nxb Thống kê, Hà Nội.

Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có thể được khái quát qua các 4 nội dung chính (xem hình 1.1)

(i) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực;

(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực;

(iii) Triển khai đào tạo nhân lực;

(iv) Đánh giá đào tạo nhân lực

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình nghiên cứu nhằm mục đích sau:

Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo, cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận nào, phân xưởng nào, số người cần đào tạo là bao nhiêu, trọng điểm nội dung đào tạo làm gì Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì

mà nhân viên cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho những kỹ năng và kiến

thức cần thiết xóa đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc Qua đó nâng cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó Hạn chế các chi phí không cần thiết cho đào tạo thậm chí nó còn giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí không đáng có trong

và sau quá trình đào tạo Nếu việc đào tạo không dựa trên cơ sở nhu cầu thì doanh nghiệp vừa tốn chi phí cho cả quá trình đào tạo mà kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau này chưa chắc đã tốt hơn hay dù đào tạo nhiều lần những vẫn không giúp cho doanh nghiệp cải thiện được tình hình Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả Giúp người quản lý có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá thực hiện công việc và cách thức tăng kết quả thực hiện công việc thông qua việc xác đinh các yêu cầu kỹ năng, kiến thức cần thiết công việc đòi hỏi và kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Có cơ sở để thuyết phục nhân viên thấy được lợi ích của việc đưa những kiến thức

và kỹ năng vừa được học vào công việc Từ quan niệm bình quân trong đào tạo, đào tạo theo phong trào không dựa trên cơ sở thực tiễn, khả năng thực hiện công việc của nhân viên, yêu cầu của công việc và từ phía doanh nghiệp Xác định đúng nhu cầu đào tạo, tạo điều kiện cho những người có khả năng thực hiện công việc tốt có khả năng nâng cao trình độ vừa đáp ứng nhu cầu học hỏi vừa có cơ hội để khẳng định mình trong doanh nghiệp Nhờ đó có thể tạo động lực cho người lao động sau khi đào tạo trở về có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên

phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh.

Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Các bước tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:

(i) Xác định căn cứ dựa vào các yếu tố cơ bản như sau:

Chiến lược sản xuất kinh doanh đề ra những mục tiêu của doanh nghiệp

Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau của nhân lực về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng khác nhau nhằm thích ứng với sự thay đổi đó và hướng tới mục tiêu đã đề ra

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: nhân lực của doanh nghiệp thường

được quy hoạch để thực hiện chiến lược kinh doanh Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu…Thông qua kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tình hình về lao động một cách chi tiết về số lượng và chất lượng ở hiện tại, từ đó lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật

công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động

để ứng dụng có hiệu quả thành tựu mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt tại các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ viễn thông, cơ sở hạn tầng trang thiết bị hiện đại, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên về kiến thức, kỹ năng để có thể tiếp cận, sử dụng và vận hành những trang thiết

bị công nghệ máy móc hiện đại

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi những tiêu chuẩn

thực hiện công việc khác nhau về năng lực, phẩm chất cần có của người lao động

Chính vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối vơi người lao động.

Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động: như tay nghề, năng lực,

đặc tính cá nhân sẽ quyết định ai là người cần thiết phải đi đào tạo, định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Thông qua trình độ năng lực chuyên môn của người lao động sẽ xác định được nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo

Nguyện vọng của người lao động: nhu cầu, nguyện vọng của mỗi người lao

động là khác nhau, tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và điều kiện

cá nhân họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thay đổi không chỉ có ở từng vị trí cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người Do đó khi triển khai đào tạo cần xác định chính xác nhu cầu thông qua việc nghiên cứu khảo sát nguyện vọng của người lao động

(ii) Khảo sát nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau:

Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp mà người nghiên cứu đặt ra câu

hỏi cho đối tượng điều tra và thông qua sự trả lời của họ để nhận được thông tin mong muốn Đối tượng cần phỏng vấn là người lao động và người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp là người tiếp xúc và quan sát thực tế quá trình thực hiện công việc của người lao động, chính họ là người đề xuất đào tạo khi nhận thấy nhân viên của mình không có đủ khả năng hoàn thành công việc Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những khó khăn trong thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp và các hỗ trợ cần thiết

từ phía doanh nghiệp…) Để phỏng vấn đạt hiệu quả cần chuẩn bị kỹ nội dung phỏng vấn, tiến hành đúng theo quy trình của phỏng vấn, cần tạo một không khí thân thiện, cởi mở, dẫn dắt và khơi gợi họ nói ra được những thông tin mà mình cần thu thập Phương pháp này áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, tuy nhiên có một

số doanh nghiệp với số lượng nhân viên lớn thì có thể phối hợp với người quản lý

để có thể chọn mẫu phỏng vấn

Phương pháp sử dụng bảng hỏi: là phương pháp thông dụng thường được sử

dụng để xác định nhu cầu đào tạo Trong phương pháp này thì người lao động sẽ nhận được danh mục những câu hỏi liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc và bản thân họ Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến cảm nhận của họ về công việc, khả năng thực hiện công việc, nhu cầu, nguyện vọng đào tạo của họ Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm thời gian chi phí, thông tin thu thập về cơ bản đã được lượng hóa theo mẫu câu hỏi nên việc tổng hợp sẽ dễ dàng Tuy nhiên bên cạnh đó phương pháp này lại có nhược điểm là để có một mẫu câu hỏi không phải dễ dàng mà cần thời gian công sức, đòi hỏi người thiết kế phải xác định mục tiêu rõ ràng, nội dung câu hỏi phải rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu, thu hút được sự quan tâm và cần có những câu hỏi mở để người trả lời nêu được tâm tư, nguyện vọng của mình Ngoài ra vì không trực tiếp tiếp xúc với người lao động nên

có thể gây ra hiện tượng hiểu lầm câu hỏi rồi dẫn đến những kết quả không như mong đợi

Phương pháp quan sát: là phương pháp quan sát hành vi biểu hiện bên ngoài

của người lao động như: cử chỉ, hành vi, dáng điệu… diễn ra trong điều kiện bình thường Để đảm bảo được phương pháp này được thành công cần thực hiện theo đúng trình tự: đưa ra quyết định chung về đối tượng, vị trí quan sát, lựa chọn danh mục đặc điểm cụ thể cần quan sát, người quan sát cần nghiêm túc, cẩn thận Ưu điểm của phương pháp này đó là người quan sát có cái nhìn thực tế, chính xác và trong một số trường hợp lại tiết kiệm chi phí Tuy nhiên phương pháp này không phải đối tượng nào cũng áp dụng được, không thể quan sát được bản chất bên trong người lao động đồng thời không thể tìm ra nguyên nhân của sự việc

Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản đánh giá thực

hiện công việc, mục tiêu của doanh nghiệp là một số những tài liệu có sẵn giúp người nghiên cứu xác định được nhu cầu đào tạo Thông qua bản mô tả công việc chúng ta biết được những kỹ năng, phẩm chất cần có của người lao động để thực hiện được công việc đó Ngoài ra bản đánh giá thực hiện công việc cho ta biết được người lao động còn thiếu những kỹ năng, phẩm chất như thế nào Mục tiêu của

doanh nghiệp thể hiện chiến lược phát triển sắp tới của doanh nghiệp, từ đó xác định được nhu cầu về nhân lực như thế nào để thực hiện được chiến lược đó Vậy thông qua những tài liệu sẵn có đó là cơ sở để xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực.

(iii) Tổng hợp đề xuất: tiến hành tổng hợp tất cả các yêu cầu, đề nghị của các nhân viên, phòng ban trong doanh nghiệp làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

(i) Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì bước tiếp theo của quy trình đào tạo đó là xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên không thể thiếu khi lên kế hoạch đào tạo, miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo có thể phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như:

- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật;

- Đào tạo phương pháp công tác;

- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp;

- Đào tạo chính trị, lý luận

Mục tiêu đào tạo phải tuân theo nguyên tắc SMART nghĩa là phải cụ thể, có thể đo lường được, có khả năng đạt được, có liên quan, hạn định về thời gian Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo

(ii) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Cần lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, tránh gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc dẫn đến kết quả đào tạo thấp và không đem lại hiệu quả

Để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo cần dựa trên những cơ sở:

- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc

Ngoài ra khi xem xét lựa chọn đối tượng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn.

(iii) Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Đề thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo…

Có nhiều phương pháp đề đào tạo, mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, ưu và nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động, nguồn tài chính Chính vì vậy trong nhiều trường hợp doanh nghiệp sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp đào tạo khác nhau Dù lựa chọn phương pháp nào thì cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:

- Mục tiêu đào tạo: lựa chọn phương pháp phải phù hợp với mục tiêu đào tạo

- Tài chính, thời gian: Một doanh nghiệp với nguồn kinh phí lớn thì sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo

- Sự sẵn có của các nguồn lực khác: những phương pháp đòi hỏi về đội ngũ giáo viên giảng dạy, trang thiết bị để thực hiện hiệu quả công tác đào tạo Điều này cần cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn phương pháp đòi hỏi ít nguồn lực hơn hoặc có thể tận dụng những nguồn lực sẵn có để lựa chọn

- Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Một phương pháp cần phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng đào tạo thì mới có thể đạt được kết quả tốt nhất

- Đặc điểm, tính chất của công việc: Mỗi một công việc sẽ có những tính chất khác nhau chính vì vậy cần lựa chọn phương pháp khác nhau cho những công việc khác nhau Đối với các công việc mang tính thực hành, thao tác thì nên lựa chọn phương pháp kèm cặp trong công việc, cử đi học ở trường dạy nghề Nếu công việc của cán bộ quản lý nên lựa chọn phương pháp kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc…

Một số phương pháp đào tạo:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

(iv) Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm xác định các môn học, thời lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học

Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo Nội dung đó phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu

Khi xây dựng chương trình đào tạo cần xác định:

- Những nội dung bị bỏ quên: chương trình đào tạo thường chỉ đề cập đến những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo mà không chú ý đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp Nên cần xác định những nội dung này để chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao

- Lựa chọn cách thức đào tạo là lựa chọn quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận

mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học Khi lựa chọn cần lựa chọn cho phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và nội dung đào tạo

- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi hoạt động đào tạo, bao gồm trình

tự của các hoạt động cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt động

- Số lượng, chi tiết các khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là bao nhiêu

(v) Dự tính chi phí đào tạo:

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

- Chi phí cho người dạy

- Chi phí cho người học

- Chi phí quản lý

- Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

1.2.2 Triển khai đào tạo nhân lực

Mỗi doanh nghiệp lại có những cách thức triển khai đào tạo nhân lực khác nhau Tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp có thể có hai hình thức đào

tạo nhân lực bao gồm: đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp và đào tạo nhân lực ngoài doanh nghiệp.

Có thể mô tả các công việc của hình thức đào tạo bên trong và ngoài doanh nghiệp như bảng dưới đây

Bảng 1.1 Các công việc cần tiến hành khi tổ chức triển khai đào tạo nhân lực

Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

- Mời giảng viên

- Thông báo danh sách và tập trung

người học theo nhu cầu và kế hoạch đào

tạo đã được xây dựng và phê duyệt

- Chuẩn bị các tài liệu theo đúng

nội dung, chương trình và phương pháp

đào tạo được lựa chọn

- Chuẩn bị các điều kiện vật chất

như: địa điểm, trang thiết bị học tập…

- Triển khai các chính sách đãi

ngộ hợp lý cho giảng viên, học viên trên

cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phê

- Phê duyệt các chương trình, nội dung đào tạo mà bên đối tác đã xây dựng

- Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người được cử đi học đảm bảo quá trình đào tạo đạt được mục tiêu

đã xác định

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Để công tác triển khai đào tạo có hiệu quả cao thì các nhà quản trị cần phải kiểm soát sát sao quá trình thực hiện Bên cạnh điều kiện vật chất, cần quan tâm đến các yếu tố khác như:

Cách thức tổ chức khóa học: sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả

đào tạo Chính vì vậy cần phải phân chia quá trình đào tạo theo từng giai đoạn cụ thể, lựa chọn nội dung mang tính tiếp nối, logic, lượng thông tin cung cấp cần phù hợp với khả năng tiếp thu của người học, đặt người học là trung tâm, kết hợp lý thuyết và thực hành

Thông tin phản hồi: cung cấp cho học viên những thông tin quan trọng giúp

họ nắm bắt được những ưu và nhược điểm của quá trình học để từ đó có những thay đổi kịp thời

Động viên khuyến khích: Nhằm tạo động lực cho người học cần có những

biện pháp động viên khuyến khích nhân viên như: khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên, chỉ ra cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo, tạo môi trường văn hóa thuận lợi, tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

1.2.2.3 Đánh giá đào tạo nhân lực

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là khâu cuối cùng của công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

Để đánh giá chính xác kết quả của đào tạo, phải tiến hành xây dựng hệ thống tiêu thức đánh giá

+ Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: sẽ đánh giá được chương trình đào tạo Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khóa đào tạo sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa học Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa học chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố chủ quan nên sự đánh giá của các học viên là khác nhau về cùng một vấn đề vì thế có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên Thông qua việc điều tra ý kiến phản ánh của học viên để có những sự điều chỉnh cho những khóa đào tạo sau phù hợp với mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra, bảng hỏi

+ Tổ chức thi sau đào tạo: sau khi khóa học kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như các cuộc thi ngoại ngữ, thi kỹ năng thao tác máy tính và những cuộc thi khác thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thì, kết quả bài

thu hoạch trong và sau khóa học thì sẽ giúp cho nhà đào tạo nắm được những kiến thức, kỹ năng mà người học tiếp thu được sau quá trình đào tạo.

+ Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học: Những kiến thức, kỹ năng đã được học trong khi đào tạo có được chuyển hóa một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo Việc đánh giá xem sự thay đổi hành vi của người học, khả năng giải quyết vấn đề có sự tiến bộ hơn không, ở mức độ nào thì cần thông qua các chỉ tiêu như: năng suất, những nghiên cứu, sáng kiến, tình thần trách nhiệm trước và sau quá trình đào tạo

+ So sánh giữa lợi ích đạt được và chi phí bỏ ra của công tác đào tạo: bằng cách lấy giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo trừ đi giá trị hiện tạo của các chi phí tăng thêm do đào tạo Cái khó của để sử dụng tiêu thức này đó là xác định chi phí ẩn và lợi ích ẩn của quá trình đào tạo

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo

Chiến lược đào tạo nhân lực là bộ phận hợp thành của chiến lược nhân lực Chiến lược này được xây dựng đáp ứng yêu cầu quá trình xây dựng chiến lược và

kế hoạch kinh doanh dài hạn, và là chỉ dẫn quan trọng để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu có được đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và năng lực quản trị, điều hành Nói cách khác, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp quyết định quy mô,

cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai, vì vậy nó ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.2 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp

Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp là nhân tố quan trọng ảnh hưởng khá nhiều đến công tác đào tạo Bởi nếu nhà quản trị không nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức để đưa ra những quyết sách kịp thời thì không thể có được nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra nếu nhà quản trị có cái nhìn đúng đắn về đào tạo thì điều đó

sẽ là sự động viên, cỗ vũ cho cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức

và đem lại hiệu quả cao cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.3 Tình hình phân tích công việc của doanh nghiệp

Phân tích công việc có thể được tiến hành vì nhiều lý do Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, được sử dụng rất nhiều trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Tiêu chuẩn công việc đề ra những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng, trình độ để thực hiện công việc gắn với chức danh công việc Chính vì vậy, phân tích công việc là cơ sở để đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện công việc của mình Một doanh nghiệp không phân tích công việc thì không thể biết được nhân viên của mình phải có những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc, từ đó có kế hoạch đào tạo cho người lao động những kỹ năng đó để giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của mình Ngoài

ra, trước xu thế phát triển của kinh tế, sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc xuất hiện những công việc mới đòi hỏi những kỹ năng mới Nếu không có hoạt động phân tích công việc thì không thể biết được công việc đó đòi hỏi kỹ năng gì để có kế hoạch đào tạo người lao động một cách hợp lý Chính vì vậy hoạt động phân tích công việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo nhân lực

1.2.3.4 Trình độ phát triển khoa học công nghệ của doanh nghiệp

Trình độ khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do

đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cấp bách hơn Doanh nghiệp phải thường xuyên chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực của mình sao cho có thể theo kịp với đà phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật hiện đại Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, tính chất, yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh chóng hơn, có những công việc cũ mất đi, song

có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn Nếu không đào tạo kịp thời thì nhân lực sẽ bị lạc hậu, già nua do thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng không thể ứng dụng vận hành thiết bị Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình

1.2.3.5 Chất lượng dân số quốc gia

Như chúng ta đã biết thì chất lượng dân số quốc gia chính là yếu tố then chốt, quyết định đến sự phát triển của xã hội Chất lượng dân số quốc gia ảnh hưởng đến nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực Ở nước ta hiện nay, giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo dục, đào tạo, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra nguồn nhân lực Giáo dục phổ thông có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng đầu vào, do

đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Thực tế cho thấy nếu số lượng học sinh phổ thông có nguyện vọng dự thi vào các trường nghề, trung học chuyên nghiệp và cao đẳng, đại học quá ít hoặc quá nhiều với trình độ học lực thấp sẽ không chỉ gây khó khăn cho việc tuyển lựa sinh viên vào các trường mà còn ảnh hưởng đến việc tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng nghề và phương pháp học tập tự nghiên cứu để nắm bắt tri thức mới, nâng cao trình độ tay nghề

1.2.3.6 Hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia

Hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia ảnh hưởng rất lớn đến khả năng cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp Khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Trong đó cạnh tranh thu hút nhân lực và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo tác động

đến yếu tố cung lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nhân lực của các doanh nghiệp, và ảnh hưởng đến định hướng mục tiêu phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp.

1.2.3.7 Đặc điểm văn hóa xã hội của đất nước

Các yếu tố văn hóa, xã hội ảnh hưởng đến doanh nghiệp gồm chất lượng và

số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo chỉ cần đào tạo hướng dẫn, bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị của người lao động Do

đó, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về đào tạo nhân lực tạo nên những thuận lợi và khó khăn nhất định đến công tác đào tạo nhân lực

1.2.3.8 Môi trường ngành

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau nhằm chiếm thị phần, sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau cả lao động của đối thủ cạnh tranh Khi xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng quyết liệt hơn, các doanh nghiệp luôn tìm cách để lôi kéo số lao động chất lượng cao của các đối thủ nhằm nhanh chóng khai thác nguồn lực này để đáo ứng yêu cầu sản xuất cấp bách trong điều kiện cạnh tranh Điều này gây khó khăn cho chính sách đào tạo và sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp bị chảy máu chất xám, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nhân lực chất lượng cao, có một số kỹ năng cần thiết mà nhân viên mình đang thiếu thì đó cũng là yếu tố thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.2.Xây dựng mô hình nghiên cứu

- Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại PIACOM

2.1.3 Tiến hành nghiên cứu

- Địa điểm và thời gian nghiên cứu:

+ Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex, trụ sở chính tại: Số 1 Khâm Thiên, Phường Khâm Thiên, Quận Đống Đa, Hà Nội Văn phòng giao dịch chính: Số 8C tòa nhà Detech Tôn Thất Thuyết, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

+ Thời gian nghiên cứu, thu thập số liệu trong giai đoạn 2012-2015 tại Công

ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

- Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin:

+ Xây dựng khung lý thuyết: chọn những tài liệu có cơ sở lý thuyết cụ thể, rõ ràng, phù hợp với vấn đề nghiên cứu

+ Kế hoạch thu thập thông tin: Các nguồn thông tin thứ cấp, sơ cấp, lấy từ đâu hoặc từ đối tượng nào Các công cụ: phiếu điều tra, dụng cụ ghi chép, lưu giữ Kế hoạch chọn mẫu: tính đại diện, tính quy mô, phương pháp chọn

- Thu thập thông tin:

+ Phương thức tiếp cận đối tượng: trực tiếp, qua thư, điện thoại, email + Xử lý các trở ngại: không gặp đúng đối tượng, đối tượng từ chối hợp tác, thông tin thu được sai lệch

- Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề còn tồn tại:

+ Lựa chọn các kỹ thuật phân tích, thống kê, so sánh

+ Đưa ra các vấn đề còn tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

- Đề xuất một số giải pháp: Nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

2.1.4 Kết quả nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu cho tác giả đánh giá, phân tích được nguyên nhân của những hạn chế và những thành công đạt được của đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex Từ đó đưa ra được những giải pháp góp phần giải quyết những hạn chế hoàn thiện đào tạo đáp ứng được những phương hướng đặt ra của công ty

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

(i) Phương pháp khảo sát điều tra

Luận văn sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và tiến hành điều tra cho đối tượng là nhân viên của công ty Phiếu điều tra được chia làm 2 phần bảng hỏi: phần một là thông tin chung gồm 4 câu hỏi, phần thông tin cụ thể gồm 18 câu hỏi (xem phụ lục 2)

Phiếu điều tra tập trung làm rõ những vấn đề như: những vấn đề hạn chế về kiến thức, kỹ năng ảnh hưởng tới công việc, nhu cầu đào tạo, đánh giá sự phù hợp

về nội dung, phương pháp đào tạo; cơ sở vật chất dành cho đào tạo…

Số lượng phiếu phát ra: 90 phiếu, thu về 80 phiếu, hợp lệ 60 phiếu

(ii) Phương pháp phỏng vấn sâu:

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp, có ghi chép đối với nhà quản trị và cán bộ phụ trách đào tạo của công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex Câu hỏi phỏng vấn tập trung làm rõ các vấn đề như: quan điểm về vai trò của đào tạo với

sự phát triển của công ty, những khó khăn thuận lợi trong công tác đào tạo nhân lực trong thời gian qua và những định hướng đào tạo nhân lực trong thời gian sắp tới…

Số người phỏng vấn là 3 người Tác giả tiến hành phỏng vấn ông Trần Ngọc Tuấn - Phó Giám đốc công ty; ông Phạm Hoàng Long- Trưởng phòng Tự động hóa

và ông Phạm Vũ Hoàng Trưởng phòng Tổng hợp

(iii) Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Gồm các tài liệu của công ty như báo cáo tài chính, các kế hoạch và báo cáo tình hình nhân lực, công tác đào tạo nhân lực, quy chế đào tạo và điều lệ của công ty Bên cạnh đó tác giả còn nghiên cứu các tài liệu là giáo trình, các tài liệu tham khảo khác

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin

Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh để làm rõ thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex

(i) Phương pháp thống kê: cho phép sắp xếp, phân loại các thông tin như bảng

biểu, số liệu, thông tin phản ánh về đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex Từ đó cho ta cái nhìn tổng quan nhất về các thông tin đấy

(ii) Phương pháp so sánh: sau khi đã thống kê được những thông tin, dữ liệu

của các thời kỳ thì phương pháp này sẽ giúp ta thấy được sự tăng giảm, tốt xấu và

xu hướng biến động qua từng thời kỳ của những số liệu cụ thể

(iii) Phương pháp phân tích: Tìm ra các nội dung của công tác đào tạo, tìm

ra những tài liệu có liên quan đến vấn đề này, xem xét những gì đã giải quyết được

và những gì còn tồn tại vướng mắc Phương pháp này được áp dụng khi biết tính chất của sự vật, sự việc mà không cần biết số lượng

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX 3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex

3.1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông PETROLIMEX tên gọi tắt là PIACOM

Văn phòng của Công ty

Địa chỉ: Tầng 15, tòa nhà Detech, số 8C Tôn Thất Thuyết, Mỹ Đình 2, Nam

Từ Liêm, Hà Nội

Điện thoại: 84-4-35182072;

Fax : 84-4-35182067;

Website : http://www.piacom.com.vn

Văn phòng Đại diện Phía Nam

Địa chỉ: 61/12 Nguyễn Cửu Vân, Phường 17, Quận Bình Thạnh

Hệ thống phần mềm kế toán PIS được Phòng xây dựng vào những năm 1990 không chỉ được ứng dụng trong toàn ngành xăng dầu từ đó đến nay và còn được các công ty phần mềm ra đời sau đó phát triển thành sản phẩm có danh số lơn, lợi nhuận cao