Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty cổ phần kiên hùng

CHƯƠNG 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, kiểm định sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học của người la

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Người hướng dẫn khoa học:

TS TRƯƠNG MINH CHUẨN

TS LÊ KIM LONG

KHÁNH HÒA - 2016

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người

lao động đối với Công ty cổ phần Kiên Hùng” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu

của riêng tôi

Các số liệu trong luận văn được thu thập và xử lý một cách trung thực, nội dung trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của tôi dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn là

TS Trương Minh Chuẩn và TS Lê Kim Long Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình nào đã có từ trước

Tác giả

Mai Quốc Thắng

iv

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Trương Minh Chuẩn và TS Lê Kim Long, người thầy đã hết sức tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu từ việc xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu và cho đến lúc hoàn thành luận văn

Xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần thiết để tôi nghiên cứu thực hiện luận văn này

Tôi cũng xin cảm ơn tất cả bạn bè, người thân,đồng nghiệp và các cán bộ, công nhân viên trong Công ty Cổ phần Kiên Hùng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi thực hiện luận văn này

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và viết luận văn

Tác giả

Mai Quốc Thắng

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CÁM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Sự gắn kết với tổ chức 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết 6

1.2 Tầm quan trọng của duy trì nhân viên 7

1.2.1 Vai trò của con người trong phát triển kinh tế 7

1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên 7

1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức 9

1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu con người 9

1.3.2 Các lý thuyết về nhận thức 11

1.4 Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức 13

1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới 13

1.4.2 Nghiên cứu trong nước 16

1.5 Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 20

1.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu 20

1.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

Tóm tắt Chương 1 25

vi

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Tổng quan về công ty 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 26

2.1.2 Sản phẩm chủ yếu 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh 28

2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ 29

2.2 Thiết kế nghiên cứu 29

2.3 Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo 31

2.3.1 Thang đo đặc điểm công việc 32

2.3.2 Thang đo điều kiện làm việc 33

2.3.3 Thang đo tính ổn định của công việc 33

2.3.4 Thang đo lương, thưởng và phúc lợi công ty 34

2.3.5 Thang đo mối quan hệ với cấp trên 34

2.3.6 Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp 34

2.3.7 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 35

2.3.8 Thang đo sự phát triển bền vững của công ty 35

2.3.9 Thang đo sự gắn kết của người lao động đối với công ty 35

2.4 Thông tin mẫu nghiên cứu 36

2.5 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 36

2.5.1 Làm sạch dữ liệu 36

2.5.2 Phương pháp phân tích 37

Tóm tắt chương 2 39

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

3.1 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu 40

vii

3.1.1 Mô tả thông tin mẫu 40

3.1.2 Giới tính 40

3.1.3 Độ tuổi 40

3.1.4 Trình độ học vấn 41

3.1.5 Vị trí công tác 41

3.1.6 Thời gian làm việc 42

3.1.7 Tình trạng hôn nhân 42

3.1.8 Thu nhập 43

3.2 Đánh giá chung về mẫu khảo sát 43

3.3 Giá trị các biến quan sát 44

3.4 Phân tích mô hình 45

3.4.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Crobach’s Alpha 45

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50

3.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau EFA 55

3.4.4 Mô hình điều chỉnh 55

3.4.5 Phân tích tương quan 57

3.4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính 59

3.5 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết theo các biến nhân khẩu học 63

3.5.1 Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính 64

3.5.2 Kiểm định về sự khác biệt theo nhóm tuổi 66

3.5.3 Kiểm định về sự khác biệt theo vị trí công tác 66

3.5.4 Kiểm định về sự khác biệt theo số năm làm việc 67

3.5.5 Kiểm định về sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân 68

3.5.6 Kiểm định về sự khác biệt theo trình độ chuyên môn 69

3.5.7 Kiểm định về sự khác biệt theo thu nhập 70

viii

3.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 72

3.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 72

3.7.1 Thảo luận chung 72

3.7.2 Đánh giá của người lao động về các nhân tố trong mô hình 75

Tóm tắt chương 3: 80

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT 81

4.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 81

4.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty 83

4.2.1 Các giải pháp đề xuất theo từng nhân tố 83

4.2.2 Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty cổ phần Kiên Hùng 86

4.2.2 Giải pháp về khen thưởng, phúc lợi công ty 87

Tóm tắt Chương 4 87

KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC

- JDI : Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc

- ML : Most Likely – Ước lượng khải dĩ nhất

- SEM : Structural Equation Modelling – Mô hình hóa phương trình cấu

trúc

- SPSS : Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống

kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

- TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

- TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

- BHXH : Bảo hiểm xa hội

x

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên 10

Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 1.3 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước 19

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Kiên Hùng 28

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ 29

Bảng 3.1 Cronbach’s alpha thang đo đặc điểm công việc 45

Bảng 3.2 Cronbach’s alpha thang đo điều kiện làm việc 46

Bảng 3.3 Cronbach’s alpha thang đo tính ổn định của công việc 46

Bảng 3.4 Cronbach’s alpha thang đo lương, thưởng và phúc lợi công ty 47

Bảng 3.5 Cronbach’s alpha thang đo mối quan hệ với cấp trên 47

Bảng 3.6 Cronbach’s alpha thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp 48

Bảng 3.7 Cronbach’s alpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 49

Bảng 3.8 Cronbach’s alpha thang đo sự phát triển bền vững của công ty 49

xi

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của A Maslow 9

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 30

Hình 3.1 Mô tả mẫu theo giới tính 40

Hình 3.2 Mô tả mẫu nhóm tuổi 40

Hình 3.3 Thông tin về trình độ học vấn 41

Hình 3.4 Thông tin vị trí công tác 41

Hình 3.5 Thông tin về thời gian công tác 42

Hình 3.6 Thông tin về tình trạng hôn nhân 42

Hình 3.7 Thông tin về thu nhập trung bình 43

Hình 3.8 Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA 56

Hình 3.9 Biểu đồ tần số Histogram 60

Hình 3.10 Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy 61

Hình 3.11 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 72

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một trong những yếu tố có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công trong công cuộc phát triển đất nước, hội nhập quốc tế là Việt Nam cần phải tập trung vào yếu tố con người nói chung và nguồn nhân lực nói riêng Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, vốn quý quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Tuy nhiên, tài sản này có thể mất đi do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân là họ thiếu sự gắn kết nên

từ bỏ doanh nghiệp Ngoài việc tuyển chọn, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tài nguyên cho họ thì doanh nghiệp còn phải nhận dạng, xem xét và đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Dựa trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp và tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” trong tương lai

Công ty Cổ phần Kiên Hùng được thành lập vào năm 2009 với lĩnh vực hoạt động chính là xuất khẩu thủy sản, mặt hàng chủ lực là mực và cá đông lạnh, chế biến bột cá - nguyên liệu cho thức ăn gia súc, gia cầm và nuôi trông thủy sản… Năm 2014,

số lượng lao động đang làm việc tại đơn vị là với trên 430 người lao động làm việc, doanh thu gần 365,25 tỷ đồng/năm, lương trung bình của người lao động là 3,3 triệu đồng/tháng thuộc loại trung bình so với mặt bằng chung của tỉnh

Nhận thức được tầm quan trọng của người lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, trong những năm qua công ty đã từng bước cải cách về chế độ lương, thưởng, phúc lợi; chế độ đào tạo; cải thiện điều kiện - môi trường làm việc… nhằm khuyến khích người lao động hăng say trong công việc và cam kết cống hiến lâu dài với công ty Tuy nhiên, trong 05 năm (2010-2014) đã có khoảng 350 lượt người lao động nghỉ việc với nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có một số nhân sự là quản

lý, người lao động có kinh nghiệm, lành nghề… Đây là kết quả đến từ việc cạnh tranh gay gắt về thu hút đối với nguồn lao động giữa các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn Chính sự thiếu gắn kết của họ khiến cho công ty gặp rất nhiều khó khăn trong công tác nhân sự, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc sản xuất, kinh doanh và sự phát triển của công ty

Vấn đề đặt ra là vì sao người lao động tại công ty Cổ phần Kiên Hùng nghỉ việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với công ty? Xuất phát từ

thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao

động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng

Phạm vi nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần Kiên Hùng giai đoạn 2012-2014 Thời điểm thực hiện công tác thu thập dữ liệu, bảng hỏi quý 2 năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nghiên cứu định tính

Xác định các biến dùng để đánh giá sự gắn kết của người lao động đối với công

ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các biến cần khảo sát và đánh giá Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp phỏng vấn một số chuyên gia trong ngành Tiến hành thảo luận nhóm để bổ sung, loại bỏ, điều chỉnh các biến Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở

lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm liên quan đến sự gắn kết của người lao động

4.2 Nghiên cứu định lượng

Thông tin được thu thập trực tiếp bằng bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được sẽ

mã hóa, làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 16.0 Tiến hành phân tích độ tin cậy bằng hệ số alpha (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị; phân tích hồi quy và phân tích Anova

5 Ý nghĩa của đề tài

5.1 Ý nghĩa khoa học

Việc thực hiện nghiên cứu này tại công ty Cổ phần Kiên Hùng một lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của người lao động đối với tổ chức Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động tại công ty

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Việc sắp xếp mức độ quan trọng của các nhân tố giúp Ban Giám đốc tập trung nguồn lực, cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn kết của người lao động nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ Từ đó, tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện người mới, cũng như nâng cao hiệu quả trong sản xuất

Cùng với việc nâng cao ý thức gắn kết người lao động, công ty sẽ tạo được uy tín, chất lượng thương hiệu nguồn nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành về sự thu hút nhân tài trong tương lai Đồng thời, công ty sẽ có những chính sách về nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi phục

vụ lâu dài

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm các chương sau:

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trình bày cơ sở lý thuyết và tổng quan các tài liệu nghiên cứu, tham khảo liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về sự gắn kết, kết thừa các nhân tố ảnh hưởng điển hình từ các nghiên cứu tham khảo, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tác giả sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Cách tiếp cận nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm, thảo luận chuyên gia để xác định các khái niệm, xây dựng mô hình nghiên cứu, các mục hỏi, bảng câu hỏi khảo sát

Cách tiếp cận nghiên cứu định lượng: chọn mẫu, thu thập dữ liệu sơ cấp, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy

để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

CHƯƠNG 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, kiểm định sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học của người lao động về sự gắn kết đối với công ty Đồng thời, thảo luận kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 4 - BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT

Chương này gồm có 02 phần: (1) tóm tắt lại các kết quả chính và các đóng góp

về mặt lý thuyết; (2) Hàm ý của nghiên cứu và một số giải pháp nhằm năng cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Sự gắn kết với tổ chức

1.1.1 Khái niệm

Sự gắn kết (Organizational Commitment) giữa nhân viên (người lao động) đối với tổ chức xuất hiện từ những năm 1960 Từ đó đến nay đã có nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết, cụ thể như:

Một số nghiên cứu cho rằng sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức biểu hiện dưới gắn kết hành vi, cụ thể: Nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), sự gắn kết là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, có liên hệ mật thiết đến quyết định tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không? Còn Northcraff and Neale (1996) cho rằng sự gắn kết là biểu hiện lòng trung thành và niềm tin của nhân viên vào các giá trị của tổ chức Berg, P., Kallebert, A L và Appelbaum, E (2003) thì sự gắn kết là

sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức

Mặt khác, một số nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng sự gắn kết giữa nhân viên và

tổ chức biểu hiện dưới gắn kết thái độ, cụ thể: Nghiên cứu của Ilies, R., và Judge, T

A (2003), sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, phù hợp giữa mục tiêu của tổ chức và cá nhân

Các nghiên cứu nhìn nhận sự gắn kết theo hai hướng: một là gắn kết hành vi, hai là gắn kết thái độ Tuy nhiên, khái niệm về sự gắn kết được nhìn nhận phổ biến là

sự kết hợp giữa gắn kết hành vi và gắn kết thái độ Theo đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức mà còn thể hiện ở hành động của cá nhân đó đối với tổ chức (Mowday, Streers, & Porter, 1979)

Theo tác giả:Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được biểu hiện từ tình cảm đến ý thức và cuối cùng là dẫn đến hành động Nhân viên muốn gắn kết với tổ chức thì nhân viên đó trước hết phải có tình cảm yêu mến tổ chức, từ tình cảm ấynhân viên mới có ý thức trách nhiệm với tổ chức vàtừ ý thức trách nhiệm, nhân viênsẽ hành động đóng góp thông qua nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ một cách tốt nhất

Tóm lại, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là mức độ mà người lao động thoả mãn với công việc và muốn hành động để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc luôn muốn nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết

Từ các khái niệm về sự gắn kết khác nhau nên các thành phần của sự gắn kết cũng không giống nhau Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, phổ biến nhất là công trình nghiên cứu của viện Aon Consulting nhằm đo lường mức độ gắn kết của nhân viên Nội dung của sự gắn kết tổ chức của nhân viên theo Viện Aon Consulting, bao gồm ba yếu tố sau:

 Nỗ lực - Sự cố gắng: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

 Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

 Duy trì - Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác

có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

Trong nghiên cứu “Đo lường sự gắn kết của tổ chức” của Mowday, Streers và Porter (1979)có ba thành phần của sự gắn kết: Thứ nhất, sự gắn bó hay nhất quán (Identification), nghĩa là có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; Thứ hai,lòng trung thành (Loyalty) là mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Thứ ba,sự dấn thân (Involvement), nghĩa là nỗ lực phấn đấu vì các hoạt động của tổ chức và luôn tự nguyện vì tổ chức

Trần Kim Dung và Abraham M (2005) nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết

với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” cho rằng trong điều

kiện của Việt Nam sự gắn kết của người lao động với tổ chức có ba thành phần Thứ nhất, nỗ lực nghĩa là sự nỗ lực hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ được giao; Thứ hai,tự hào vì là thành viên của tổ chức; Thứ ba,sự trung thành mong muốn duy trì nghĩa là thành viên của tổ chức

Theo đó, tác giả nhận thấy cách tiếp cận của Trần Kim Dung và Abramham Morris về ba thành phần của sự gắn kết là nỗ lực, tự hào và sự trung thành phản ánh đầy đủ nội hàm của sự gắn kết nên tác giả sẽ kế thừa và triển khai sử dụng trong nghiên cứu này

1.2 Tầm quan trọng của duy trì nhân viên

1.2.1 Vai trò của con người trong phát triển kinh tế

Các Mác cho rằng, con người là yếu tố quan trọng bậc nhất của lực lượng sản xuất, khi sản xuất càng phát triển thì vai trò con người càng được nâng lên cả về số lượng và chất lượng Lợi thế lớn nhất ở con người đó là trí tuệ, chất xám, nó sẽ không

bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác

dù nhiều đến đâu cũng chỉ có giới hạn

Nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, là yếu tố quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội; quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Từ nhận định trên, có thể nói sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến

bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn lực nói chung

và quản trị nguồn nhân lực nói riêng có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp

1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên

1.2.2.1 Đối với người lao động

Theo Balfour và Wechsler (1996) thì khi ý thức gắn kết của người lao động với

tổ chức được nâng cao sẽ làm cho họ hài lòng với công việc hơn, từ đó làm cho họ an tâm làm việc, giảm đi ý định rời bỏ tổ chức và sẽ có tác động tích cực đến hành vi và kết quả công việc của nhân viên Nhân viên có ý thức cao sẽ xem nơi làm việc là nhà mình, họ không muốn vắng mặt và luôn đến nơi làm việc đúng giờ hoặc sớm hơn Điều này có nghĩa là sự gắn kết đã ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Những nhân viên có mức độ gắn kết mạnh mẽ với tổ chức là tài sản có giá trị hơn những nhân viên

có mức gắn kết yếu hơn Đây được xem là một tài sản vô giá và là một lợi thế cạnh tranh trong việc tạo nên thương hiệu nguồn nhân lực cho mỗi doanh nghiệp

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Một doanh nghiệp luôn tạo mọi động lực, mọi biện pháp để người lao động luôn phải hết lòng vì doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó đã biết phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức Ở người lao động, ý định rời bỏ

tổ chức có thể xuất hiện bất kỳ lúc nào, khi ý định rời bỏ tổ chức xuất hiện, nó sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc, dẫn đến ảnh hưởng đến doanh thu của tổ chức Như vậy, chính sự gắn kết của nhân viên đã làm giảm đi ý định tìm kiếm nhân viên mới thay thế của nhà quản trị Điều này giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới thay thế

Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo ra một làn sóng chuyển động hướng về cùng một mục tiêu, khi đó những sự thay đổi cơ bản nhất có thể diễn ra nhanh chóng hơn (Kim và Mauborgne, 2007) Sự gắn kết với tổ chức của người lao động liên quan tích cực với động lực làm việc cao của họ, cũng như hiệu suất công việc cao hơn và sự phát triển lớn mạnh của tổ chức đó (Meyer et al, 2002; Mowday et al, 1974)

1.2.2.3 Đối với xã hội

Sự gắn kết với tổ chức của người lao động có thể đại diện cho một chỉ số hữu ích về hiệu quả của tổ chức đó Điều này sẽ tạo nên thương hiệu nguồn nhân lực và thương hiệu cho chính tổ chức đó Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là nhân tố làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, trước mắt ổn định được lượng sản phẩm cung ứng cho xã hội, tiến tới gián tiếp đã làm tăng thêm của cải vật chất cho xã hội Đó là

lý do tại sao các nhà quản trị đã chú ý nhiều hơn đến người lao động, khuyến khích và động viên họ (Mayo, 1924, 1932; Dickson, 1973, trích trong Châu Thị Minh Vi, 2012) nhằm tạo dựng một thương hiệu nguồn nhân lực cho tổ chức mình, rộng hơn là tạo dựng nên một thương hiệu nguồn nhân lực cho cả một quốc gia

Qua đó, ta thấy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào, với bất kỳ một trình độ phát triển khoa học kỹ thuật nào và với sự hậu thuẫn của một nền tảng tài chính hùng hậu nào thì tất cả sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu nhân tố con người Trong đó, việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên là yếu tố trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực Suy cho cùng, sự gắn kết của nhân viên là chủ định, đó là được tham gia và giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức Điều này có lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động (Scott-Ladd, Travaglione, and Marshall, 2006), qua đó tạo nên của cải vật chất cho xã hội

1.3 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu con người

1.3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow, trong nghiên cứu “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người”(1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc, được sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cấp thiết nhất được xếp dưới đáy kim

tự tháp, đó là: nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, nhà quản lý cần biết người lao động của mình đang ở cấp độ nào để có những chính sách động viên thích hợp để thỏa mãn nhu cầu của họ

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của A Maslow

Áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự,

sự thỏa mãn nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp

và quan hệ với cấp trên

1.3.1.2 Thuyết của David Mc Clelland về nhu cầu cơ bản của con người

David Mc Clelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người Thứ nhất là nhu cầu về thành tựu, là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công Thứ hai là nhu cầu về quyền lực, là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong muốn Thứ ba là nhu cầu về liên

minh, là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc Nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến Nhu cầu về liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

1.3.1.3 Thuyết E.R.G

Dựa trên thuyết nhu cầu cấp bậc của A.Maslow, Giáo sư Clayton Alderfer tiến hành nghiên cứu và đưa ra kết quả như sau: Con người có cùng lúc ba nhu cầu là: Tồn tại (Exist), quan hệ (Relation) và phát triển (Grow)

C Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều nhu cầu chứ không phải một nhu cầu như quan điểm của Maslow Khi một nhu cầu không được thỏa mãn thì con người sẽ tập trung để thỏa mãn các nhu cầu khác Thuyết này giải thích vì sao người lao động hay tìm nơi làm việc khác với mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn vì họ không thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng tại nơi làm việc hiện tại

1.3.1.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Thuyết của F Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại, đó là: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tiến bộ và thăng tiến và triển vọng của sự phát trển Nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc

Nhóm các nhân tố động viên là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc Nếu thiếu các nhân tố thúc đẩy người lao động sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và không thích thú làm việc Từ đó, tạo ra sự bất ổn về mặt tinh thần và ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức (Phạm Hồng Liêm, 2011)

Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên

 Phương pháp giám sát

 Hệ thống phân phối thu nhập

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Điều kiện làm việc

 Chính sách công ty

 Cuộc sống cá nhân

 Địa vị

 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

 Sự thách thức của công việc

 Các cơ hội thăng tiến

 Ý nghĩa của các thành tựu

 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007

F Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Từ đó, nhận thấy các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Do vậy, nhà quản lý phải xem xét sử dụng đồng thời hai nhóm nhân tố này một cách hợp lý nhằm loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn đối với người lao động

Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được

tăng cường

Không có sự bất mãn

Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007

1.3.2 Các lý thuyết về nhận thức

1.3.2.1 Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams

Nghiên cứu của John Stacy Adams (1963) chỉ ra rằng người lao động muốn được đối xử công bằng, nhận được phần lương - thưởng tương xứng với sức lực họ đã

bỏ ra.Khi đó, họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu họ nhận thấy bản thân được trả lương, thưởng dưới mức đáng được nhận thì họ sẽ giảm

nỗ lực để duy trì sự cân bằng Ngược lại, nếu người lao động nhận thức rằng lương, thưởng họ nhận được cao hơn những gì họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn

và nỗ lực hơn.Như vậy, nhà quản lý phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của người lao động và phải hoàn thiện các chế độ đãi ngộ, động viên đối với người lao động Thuyết công bằng được thể hiện ở vấn đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến, đến sự hỗ trợ từ cấp trên

1.3.2.2 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964) được xây dựng theo công thức:

Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Trong đó :

+ Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

+ Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

+ Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân (Phạm Hồng Liêm, 2011) Nếu người lao động tin rằng khi hoàn thành tốt công việc

sẽ được mọi người đánh giá cao nghĩa là họ có mức mong đợi cao, khi đó mức độ gắn kết với tổ chức của họ sẽ cao Thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt được những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức 1.3.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham

Mô hình của Hacman & Oldham đưa ra nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động cảm thấy yêu mến, gắn bó với công việc và tạo được động lực làm việc ngay bên trong họ Để được như vậy thì yêu cầu đặt ra là công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người lao động phải nắm rõ yêu cầu công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Đồng thời, công việc phải cho phép họ thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho người lao động có tinh thần trách nhiệm đối công việc mình thực hiện

Mô hìnhnày có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của người lao động

1.3.2.4 Thuyết X và thuyết Y

Theo thuyết X thì con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể, họ thích bị chỉ huy nhiều hơn chứ không muốn gánh vác trách nhiệm và muốn được an phận là trên hết Nếu muốn họ làm việc thì phải thưởng và trừng phạt khi họ không làm việc Những nhà quản lý chấp nhận quan điểm này tin rằng con người

bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc, sự đe dọa trừng phạt và sự kiểm soát từ bên ngoài hoàn toàn thích hợp khi làm việc với những người chưa đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm

Ngược lại, Thuyết Y cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờ vực, họ luôn có khát vọng, khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng đảm nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị Nhà quản lý theo Thuyết Y tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động hứng thú trong công việc, từ đó họ sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức Do vậy, các nhà quản lý

cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ

Qua tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết giữa người lao động đối với

tổ chức một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức đã tạo ra những giá trị tài sản hữu hình lẫn vô hình cho tổ chức Mặt khác,

từ các lý thuyết này cũng chỉ ra được những thành phần và các nhân tố cốt lõi của sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức Ba thành phần chính của sự gắn kết đó là nỗ lực của người lao động, là tự hào và là lòng trung thành Để người lao động nổ lực làm việc, trước hết tổ chức phải đáp ứng được các nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao, từ

đó người lao động cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài với tổ chức Từ đó có thể thấy các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức bao gồm: (i) nhóm các nhân tố liên quan đến nhu cầu cơ bản để duy trì công việc như: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, tính ổn định của công việc, cuộc sống cá nhân; (ii) nhóm các nhân tố liên quan đến nhu cầu cấp cao để tự thể hiện như: địa vị, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên; (iii) nhóm các nhân tố liên quan đến động viên và duy trì mối quan hệ với tổ chức: lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, ý nghĩa của các trách nhiệm…

1.4 Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp, với 10 thành phần động viên khuyến

khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần:(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc

đã làm; (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động; (4) Đảm bảo việc làm; (5) Thu nhập cao; (6) Công việc thú vị;

(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức; (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên; (9) Điều kiện làm việc tốt; (10) Kỷ luật làm việc đúng mức

Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm

1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện

So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho

là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là: Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức thì năm 1980 xếp hàng đầu là Công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là: Thu nhập

Tiếp theo, hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu sau này là lý thuyết của Homan, 1958 và lý thuyết của Becker, 1960 Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa

cá nhân người lao động và tổ chức (Vish Wanath V.Baba & Muhammad Jamal, 1979) Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức Mối quan tâm đó có thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác Do vậy, theo Becker 3 thành phần của sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu (demographic), Bối cảnh (background) và Các nhân tố công việc (job factors) Hỗ trợ cho lý thuyết này, một vài nghiên cứu đã chứng minh có mối quan hệ giữa các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh, công việc với sự gắn bó với tổ chức như Hrebiniak và Alutto, 1972; Grusky, 1966; Jamal, 1976; Stone và Porter, 1975; Dubin, Champoux và Porter, 1975

Một nghiên cứu điển hình cho lý thuyết của Becker là: “On Becker’s theory of commitment: An empirical verification among blue – collar workers” của Vish Wanath V Baba và Muhammad Jamal, 1979 Nghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 công nhân Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó Có hai trong 6 biến thuộc yếu tố bối cảnh là: Trình độ tay nghề, Mức độ phục

vụ trong công ty có mối quan hệ với sự sự gắn bó Yếu tố công việc bao gồm: Cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, Suy nghĩ về những điều khác, Có thời gian nghỉ ngơi, Di chuyển trong khi làm, Cơ hội được trợ cấp, Công việc đa dạng, Tốc độ làm việc và Sự

quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể đến sự gắn bó Trong đó, Công việc đa đạng và Cơ hội được di chuyển trong khi làm là ảnh hưởng mạnh nhất

Đồng thời, có quan điểm cho rằng cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân Theo đó, xu hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ Trong nghiên cứu: “The Measurement

of Organizational Commitment”, Mowday và cộng sự (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của

sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức Mowday và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của OC

gồm: (1) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ

chức; (2) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức; (3) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu

hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC Thang đo Linkert 7 mục đã được sử dụng Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở 9 lĩnh vực (9 mẫu) khác nhau đã được khảo sát Kết quả cho thấy được độ tin cậy đáng kể của OCQ Tương quan đáng

kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu Hơn nữa, trong một nghiên cứu, OCQ cũng

đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được tìm thấy

và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh giá là

có mức độ gắn kết cao hơn Cuối cùng, là mối tương quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index) Các mối quan hệ cao nhất thường được tìm thấy giữa cam kết

và sự hài lòng với công việc

Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey and Company cũng đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng hậu hĩnh; (3) Cơ hội thăng tiến; (4)

Văn hóa tổ chức; (5) Ý thức sở hữu; (6) Giờ giấc làm việc linh động; (7) Mối quan hệ với cấp trên; (8) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc

Một nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và 3 thành phần của sự gắn bó (tình cảm, tiếp diễn, nghĩa vụ) với ý định ra đi, tìm kiếm

công việc, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả lãnh đạo của các Giám đốc điều hành: “The fluence of job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and performance” của Moynihan, L.M., Boswell, W.R và Boudreau, J.W (2000) Dữ liệu được dùng trong nghiên cứu này là từ một cuộc khảo sát được gửi đến 10.000 Giám đốc điều hành trong cơ sở dữ liệu của Ray và Berndtson (Công ty tìm kiếm Giám đốc điều hành) Kết quả khảo sát thu được 1.341 phiếu trả lời, trong đó 87% là nam với độ tuổi trung bình là 46 tuổi Đa số, các Giám đốc điều hành đều có trung bình khoảng 2,6 năm với vị trí hiện tại và đã có 8 lần thăng chức trong nghề nghiệp của họ Nghiên cứu đã tìm thấy một số kết quả sau:

- Ý định ra đi và tìm kiếm công việc có tác động âm đối với sự thỏa mãn công việc và cam kết tình cảm Trong đó, ý định ra đi tác động đến sự thỏa mãn công việc mạnh mẽ hơn đối với cam kết tình cảm Ngoài ra, tìm kiếm công việc cũng có tác động âm với cam kết nghĩa vụ

- Ý định ra đi và tìm kiếm công việc cũng có mối quan hệ thuận chiều với nhau và

có mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tình cảm

- Năng suất có tác động dương đối với sự thỏa mãn công việc và có tác động

âm đối với cam kết tiếp diễn

- Cam kết tiếp diễn có quan hệ ngược chiều đối với phong cách lãnh đạo Cam kết nghĩa vụ không có ảnh hưởng đối với năng suất và phong cách lãnh đạo

Qua nghiên cứu các nghiên cứu về nước ngoài về sự gắn kết của người lao động với tổ chức cho thấy, từ những tiếp cận khác nhau về khái niệm sự gắn kết cho thấy những thành phần của sự gắn kết cũng như các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng khác nhau Song các thành phần và các nhân tố ảnh hưởng cốt lõi được nhiều nghiên cứu đề cập nhiều nhất đó là: Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan

hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Lương thưởng và chế độ đãi ngộ Do đặc thù của mỗi tổ chức khác nhau ở các quốc gia khác nhau nên các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của các nhân tố cũng không giống nhau, nên tác giả sẽ tiếp tục kế thừa các nhân tố ảnh hưởng điển hình này vào nghiên cứu của mình xem mức

độ tác động của các nhân tố này ra sao?

1.4.2 Nghiên cứu trong nước

Tương tự như các nghiên cứu nước ngoài, trong nước đã có nhiều nghiên cứu

về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức ở nhiều tổ

chức với các đặc thù ngành nghề khác nhau nên các nhân tố và mức độ tác động của các nhân tố cũng không giống nhau, cụ thể:

Tác giả Trần Kim Dung (2006) nghiên cứu về “Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức” dựa trên việc điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire - OCQ) của Mowday et al, 1979 vào điều kiện của Việt Nam Với mẫu nghiên cứu 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần của sự gắn kết: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến

tổ chức

Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trên lĩnh vực dịch vụ của Phạm Hồng Liêm (2011) tại Công ty du lịch Khánh Hòa.Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được thực hiện trên 330 nhân viên Phân tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình

cấu trúc SEM Các thang đo sự gắn bócủa nhân viênlà: (1) Sự hài lòng công việc; (2)

Tưởng thưởng vật chất và tinh thần; (3) Tự phù hợp mục tiêu; (4) Sự trao quyền; (5) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp; (6) Văn hóa tổ chức; (7) Sự

hỗ trợ của tổ chức;(8) Thương hiệu tổ chức.Kết quảcho thấy có năm nhân tố tác động

đến sự tố gắn kết của nhân viên với tổ chức (nỗ lực, trung thành, tự hào)theo mức độ

giảm dần, đó là: (1) Sự hài lòng công việc; (2) Sự hỗ trợ của tổ chức; (3) Kiến thức

trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp; (4) Sự phù hợp với mục tiêu; (5) Thương hiệu tổ chức.Tuy nhiên,nghiên cứu chỉ tập trung điều tra đối với nhân viên

của Công ty du lịch Khánh Hòa với số lượng mẫu hạn chế, làm hạn chế tính khái quát

về các thang đo và mô hình nghiên cứu, vì vậy chua thể khẳng định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch trong

cả nước Kết quả nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với các nhân tố đã nêu ở phần trên Trong khi đó, các yếu tố tác động vào sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có thể biến đổi theo nhu cầu thỏa mãn

đa dạng của người lao động hoặc là theo nhu cầu của người lãnh đạo như sự mong đợi của người quản lý về các chuẩn mực gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu

về “sự gắn kết” là một vấn đềnhạy cảm trong một công ty nhà nước do đó các nhân viên lo sợkhi trả lời không tốt về về tổ chức, lãnh đạo, các chính sách về lương…

Nghiên cứu của Đoàn Thị Trang Hiền (2012) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và

Du lịch Nha Trang” Nghiên cứu sử dụng phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được thực hiện trên 200 nhân viên Phân tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình cấu trúc SEM Công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS 15.0 và

AMOS 7.0 Các thang đo sự gắn bó của nhân viên là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Cơ

hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (3) Sự trao quyền; (4) Tiền lương và sự công bằng; (5) Sự khen thưởng và công nhận thành tích; (6) Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp; (7) Chuẩn mực của tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần là: (1) Tiền lương và sự công bằng; (2)

Đặc điểm công việc; (3) Khen thưởng và công nhận thành tích; (4) Chuẩn mực của tổ chức Hạn chế của đề tài là: Nghiên cứu này chỉ điều tra cán bộ, công nhân viên của

Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, điều này làm hạn chế đi tính khái quát về các thang đo lường và mô hình nghiên cứu, vì vậy chưa thể khẳng định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi cho các trường học trên cả nước Nghiên cứu chưa xét đến các yếu tố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa…) ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ, công nhân viên

Nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi (2012) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa”.Nghiên cứu sử dụng phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được thực hiện trên 200 nhân viên Phân tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA

Công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS 16.0 Các thang đo sự gắn bó của nhân viên là: (1)

Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Thái độ đối với công việc; (4) Tinh thần vì công việc; (5) Tính ổn định của công việc; (6) Cơ hội việc làm Kết quả nghiên cứu khẳng định cả 6 yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến sự

gắn bó, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Sự gắn bó là kết quả

tác động của một nhóm yếu tố: (1) Tưởng thưởng tinh thần; (2) Thái độ đối với công

việc; (3)Tính ổn định của công việc;(4) Cơ hội việc làm Trong đó, tính ổn định của

công việc có tác động mạnh nhất và cơ hội việc làm có ảnh hưởng yếu nhất Hạn chế

của đề tài là: Nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện do đó dữ liệu thu thập được có thể có độ tin cậy chưa cao Ngoài ra, kích thước mẫu chỉ có 200 nên kết quả phân tích có thể chưa thực sự mang tính khái quát Đề tài chỉ dừng lại phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mô tả kiểm định các giả thiết và kỹ thuật hồi quy

đa biến Do đó, các kết quả nghiên cứu đạt được còn có những hạn chế nhất định

Bảng 1.3 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung Đoàn T Trang Hiền Châu Thị Minh Vi

Đặc trưng mẫu Người lao động tại

TPHCM

Công ty du lịch Khánh Hòa

Công chức, viên chức cơ quan nhà nước Khánh Hòa Phương pháp

nghiên cứu

Phân tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân

tố khám phá EFA

Phân tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích thông qua tính toán độ tin cậy của các thang đo

Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA

 Yêu mến tổ chức

 Sự hài lòng công việc

 Tưởng thưởng vật chất và tinh thần

 Sự phù hợp mục tiêu

 Sự trao quyền

 Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp

 Văn hóa tổ chức

 Sự hỗ trợ của tổ chức

 Thương hiệu của

 Cơ hội việc làm

Qua tìm hiểu các nghiên cứu trong nước, các nghiên cứu đã chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng điển hình được nhiều nghiên cứu lặp lại giống với các nghiên cứu nước ngoài đã đề cập trên như: Đặc điểm công việc, Lương và chính sách ưu đãi, Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp… Ngoài các nhân tố điển hình trên, một số nghiên cứu cũng đề cập trên các nhân tố khác như: Chuẩn mực của tổ chức, Công nhận thành tích, Sự công bằng, Ý nghĩa công việc, Thương hiệu công ty, Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp…

Tóm lại, qua nghiên cứu nước ngoài và trong nước cho thấy chưa có mô hình

lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức chuẩn, các nhân tố và mức độ tác động rất khác nhau ở những tổ chức khác nhau, qua tìm hiểu tổng quan này giúp cho tác giả tiếp tục kế thừa các nhân tố ảnh hưởng điển hình để kiểm chứng và xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng tại phạm

vi nghiên cứu trong đề tài này Kết quả nghiên cứu này sẽ đóng góp về mặt thực tiễn nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức bền vững của công ty Cổ phần Kiên Hùng

1.5 Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu nước ngoài và trong nước về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, trên cơ sở vận dụng các cơ sở lý thuyết, kế thừa các nhân tố điển hình của các nghiên cứu nước ngoài và trong nước, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu như sau:

1.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Đặc điểm công việc: là việc người lao động hiểu rõ công việc mình đang làm,

nó phù hợp với trình độ, năng lực của họ (Ngô Thị Ngọc Bích, 2012) Các yếu tố được xem xét là công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, công việc thú

vị, công việc có nhiều thách thức, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc Khi đảm bảo các yếu tố này thì người lao động sẽ đam mê công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc được giao (Ngô Thị Ngọc Bích, 2012)

Người lao động thường có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của họ, tạo ra nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Người lao động có thể từ bỏ công việc của mình nếu như

họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn sự sáng tạo của họ (Maslow & Inman,

1943, trích dẫn từ Đoàn Thị Trang Hiền, 2012) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Ngô Thị Ngọc Bích (2012), Đoàn Thị Trang Hiền, (2012) chỉ ra rằng đặc điểm của công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty Từ

đó, giả thuyết nghiên cứu đầu tiên là:

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc được đánh giá càng tốt thì mức độ gắn kết

của người lao động đối với công ty càng cao và ngược lại

- Điều kiện làm việc: Là môi trường xung quanh người lao động, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người lao động Môi trường làm việc không chỉ liên quan đến điều kiện an toàn - vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn… mà còn liên quan đến các mối quan hệ trong công việc đối với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, bản sắc văn hóa của doanh nghiệp (Châu Thị Minh Vi, 2012) Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho con người cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không chán nản Từ đó, người lao động phát huy hết khả năng của bản thân (Ngô Thị Ngọc Bích, 2012) góp phần tăng năng suất lao động

Vì vậy, điều kiện và môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức Từ đó, rút ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai là:

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc được đánh giá tốt thì mức độ gắn kết của

người lao động đối với công ty cao và ngược lại

- Tính ổn định của công việc: Đây là một trong những yếu tố quan trọng mà người tìm việc cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định đăng kí vào vị trí tuyển dụng Tính ổn định và sự an toàn trong công việc luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với tất cả mọi người Tình trạng bấp bênh công việc có khả năng gây ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của người lao động, rộng hơn là nó có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Một người cảm thấy công việc của mình là ổn định, không cảm thấy có rủi ro mất việc, công việc đảm bảo cân bằng được cuộc sống cả về các mặt như thời gian, thu nhập, các mối quan hệ… thì họ sẽ cố gắng làm việc và phấn đấu hơn nữa để không bị mất việc và mức độ gắn kết của họ đối với

tổ chức sẽ cao hơn (Châu Thị Minh Vi, 2012) Từ đó, ta có giả thuyết tiếp theo là:

Giả thuyết H3: Tính ổn định của công việc được đánh giá tốt thì mức độ gắn

kết của người lao động đối với công ty cao và ngược lại

- Lương, thưởng và phúc lợi công ty:

Thu nhập là động lực cao để kích thích người lao động làm việc tốt hơn vì lương đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ Khi họ nhận thấy được trả lương đúng với sức lao động bỏ ra, công bằng thì họ sẽ hài lòng và làm việc tốt hơn Người lao động sẽ thỏa mãn khi năng lực, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Ngô Thị Ngọc Bích, 2012) Vì vậy, tiền lương chính là nhu cầu

cơ bản nhất mà bất kỳ người lao động nào đều mong muốn được thỏa mãn

Trả công cho lao động hướng tới các mục tiêu cơ bản là thu hút người lao động, duy trì những người giỏi, kích thích động viên Đồng thời việc trả lương còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011) Từ

đó, ta có giả thuyết nghiên cứu thứ tư là :

Giả thuyết H4: Lương, thưởng và phúc lợi công ty được đánh giá tốt thì mức

độ gắn kết của người lao động đối với công ty cao và ngược lại

- Mối quan hệ với cấp trên: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên là người trực tiếp điều hành và người lao động là người thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của công ty Người lãnh đạo thể hiện phong cách, khả năng lãnh đạo thực hiện các nhiệm

vụ của tổ chức, gương mẫu, nói đi đôi với làm, đồng thời người lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ kịp thời, đối xử công bằng… thì người lao động cảm thấy hài lòng với công việc mình được giao

Khi cấp trên thực sự quan tâm thì người lao động sẽ đáp lại bằng sự tận tâm và cống hiến hết mình để đạt kết quả công việc cao nhất Người lãnh đạo là người tạo ra tinh thần làm việc chung cho những người dưới quyền và cũng chính là người phát động, là nhân tố chủ chốt quyết định hiệu suất làm việc của cả nhóm và của công ty (Tracy, 2007, trích dẫn bởi Đoàn Thị Trang Hiền, 2012)

Khi nhân viên cảm thấy họ được cấp trên quan tâm thì không những mức độ gắn kết của họ với tổ chức cao hơn mà ý thức trách nhiệm, sự quan tâm và sáng tạo trong công việc cũng cao hơn Nghiên cứu của Fole và các tác giả (2000) được trích dẫn bởi Ngô Thị Ngọc Bích (2012) cho rằng một nhóm người lao động làm việc với

sự lãnh đạo dân chủ thì hài lòng hơn khi làm việc dưới sự lãnh đạo độc đoán Đặc biệt, trong doanh nghiệp Nhà nước thì mối quan hệ với cấp trên là một trong những yếu tố được người lao động quan tâm Từ đó, giả thuyết nghiên cứu thứ năm là:

Giả thuyết H5: Mối quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt thì mức độ gắn kết

của người lao động đối với công ty cao và ngược lại

- Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Đào tạo được xem là một dạng đầu

tư vốn cho con người và được thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức (Nguyễn Thị Ngọc Bích, 2012) Đào tạo và phát triển không những trực tiếp giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức mà còn nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động, khuyến khích họ trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc (Trần Kim Dung, 2011)

Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp được được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao xuất hiện và mong muốn được thỏa mãn ngày càng quyết liệt Vì vậy, đối với nhiều người, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhiều khi còn quan trọng hơn cả những khoản thu nhập cao họ nhận được từ tổ chức Nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy: 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương hiện tại nhưng có nhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012)

Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty tạo động lực rất lớn để người lao động phấn đấu và làm họ hài lòng với công việc từ đó gắn kết hơn với tổ chức Khi nhận thức rằng chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt, nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp; công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho người lao động; cơ hội phát triển cá nhân dẫn đến hài lòng với công việc Từ đó ta có giả thuyết nghiên cứu thứ sáu là:

Giả thuyết H6: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đánh giá tốt thì mức

độ gắn kết của người lao động đối với công ty cao và ngược lại

- Mối quan hệ với đồng nghiệp: liên quan đến những cảm nhận về hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc Mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc vì phần lớn thời gian người lao động làm việc, công tác với đồng nghiệp cùng thực hiện nhiệm vụ công ty giao (Ngô Thị Ngọc Bích, 2012) Do

đó, khi quan hệ với đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ nhau và có sự nhất trí cao; có tinh thần đồng đội là nhân tố quan trọng giúp người lao động hài lòng với công việc Từ đó, đưa ra giả thuyết tiếp theo:

Giả thuyết H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt thì mức độ

gắn kết của người lao động đối với công ty cao và ngược lại

- Sự phát triển bền vững của công ty: Sự phát triển bền vững của công ty được hiểu là sự tồn tại của công ty trong tương lai, cũng như triển vọng phát triển quy mô sản xuất, tăng sản lượng, mở rộng thị trường trong những năm tiếp theo Sự phát triển bền vững của công ty không những gắn với thương hiệu, uy tín của công ty mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào khi làm việc tại công ty Sự phát triển bền vững của công ty được người lao động quan tâm, vì ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, thu nhập của họ Từ đó, ta có giả thuyết nghiên cứu thứ tám là:

Giả thuyết H8: Sự phát triển bền vững của công ty được đánh giá tốt thì mức

độ gắn kết của người lao động với công ty cao và ngược lại

1.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các học thuyết đã nêu và các nghiên cứu có liên quan chỉ ra rằng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau và các yếu tố này cũng khác nhau ở những nghiên cứu khác nhau Do đó, ngoài việc sử dụng 5 nhân tố (biến) của thang đo chỉ số mô tả công việc JDI, nghiên cứu còn

sử dụng biến “Điều kiện làm việc” từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam; biến “Tính ổn định của công việc” từ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó của cán bộ - công nhân viên đối với cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa của Châu Thị Minh Vi (2012) Ngoài ra, qua thảo luận với các nhà quản lý của công ty Cổ phần Kiên Hùng, người lao động quan tâm đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty, nhân tố này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, thu nhập của họ Do đó, nghiên cứu sử dụng biến “Sự phát triển bền vững của công ty”

Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng với biến phụ thuộc là sự gắn kết

của người lao động với công ty Các biến độc lập gồm (1) Đặc điểm công việc; (2)

Điều kiện làm việc; (3) Tính ổn định của công việc; (4) Lương, thưởng và phúc lợi công ty; (5) Mối quan hệ với cấp trên; (6) Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (8) Sự phát triển bền vững của công ty Việc đặt tên

các biến độc lập có khác biệt so với mô hình nghiên cứu JDI nhưng về bản chất là giống nhau Việc đặt tên này dựa trên sự bao quát nội dung cần nghiên cứu của biến

đó và các yếu tố cấu thành dựa trên định nghĩa của chính biến đó và các nghiên cứu

có liên quan

Mô hình nghiên cứu đề xuất được đưa ra như sau:

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt Chương 1

Sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là mức độ mà người lao động thoả mãn với công việc và muốn hành động để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc luôn muốn nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Ba thành phần của sự gắn kết đó là nỗ lực, tự hào và trung thành Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết, kế thừa các nhân tố ảnh hưởng điển hình từ các nghiên cứu nước ngoài và trong nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng với biến phụ thuộc là sự gắn kết

của người lao động với Công ty Các biến độc lập gồm (1) Đặc điểm công việc; (2)

Điều kiện làm việc; (3) Tính ổn định của công việc; (4) Lương, thưởng và phúc lợi công ty; (5) Mối quan hệ với cấp trên; (6) Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (8) Sự phát triển bền vững của công ty Để xác định

và đo lường các nhân tố ảnh hưởng, bước tiếp theo tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu cũng như thiết kế nghiên cứu ở chương 2

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Như đã trình bày ở chương 1, sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp là điều quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp được thực hiện với mong muốn giúp công ty nhận diện rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến việc gắn kết của người lao động đối với công ty đồng thời cũng là nền tảng cho việc phát triển những đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Tháng 10 năm 2000, Công ty TNHH Kiên Hùng được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5602000011, cấp ngày 04 tháng 10 năm 2000 Trong giai đoạn mới thành lập, công ty là cơ sở chế biến thuỷ sản cung cấp cho các doanh nghiệp trực tiếp xuất khẩu Đến cuối năm 2002, công ty đã chính thức xuất khẩu

ra thị trường nước ngoài với tên giao dịch quốc tế là KIHUSEA VN và đi vào hoạt động ổn định

Với chính sách nhiều đãi ngộ, dưới sự quản lý của Ban lãnh đạo công ty, công

ty Kiên Hùng đã hội tụ được nguồn lao động dồi dào, thu hút được đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và kinh nghiệm trong lĩnh vực chế biến thủy sản Lãnh đạo công ty đã đặt ra tiêu chí: chế biến ra những sản phẩm xuất khẩu có chất lượng cao đáp ứng được thị hiếu và nhu cầu thị trường Do đó, việc kiểm tra giám sát chất lượng rất chặt chẽ từ khâu thu mua nguyên liệu đầu vào đến quá trình sản xuất đóng gói, vận chuyển… Chính vì thế đã làm tăng thêm uy tín, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường xuất khẩu và thu hút khách hàng ngày càng nhiều hơn, góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển mở rộng quy mô của công ty

Tháng 11 năm 2008, công ty TNHH Bột cá Kiên Hùng chính thức đi vào hoạt động, mở rộng thêm phân khúc thị trường và sản phẩm mới Trong giai đoạn đầu, sản phẩm phát triển tại thị trường nội địa Sau một thời gian hoạt động ổn định, sản phẩm bột cá của Nhà máy đã được xuất khẩu sang thị trường nước ngoài như Trung Đông và Nhât Bản từ giữa cuối năm 2009

Với sự phát triển quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, cùng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và năng suất

lao động, đa dạng hóa ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là sức cạnh tranh của công ty, Ban lãnh đạo công ty TNHH Kiên Hùng quyết định chuyển đổi thành công ty Cổ phần Kiên Hùng, trên cơ sở sát nhập công ty TNHH Bột cá Kiên Hùng vào công ty TNHH Kiên Hùng, theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1700339752 được Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kiên Giang cấp ngày 28 tháng 12 năm 2009 sau gần

10 năm hoạt động

2.1.2 Sản phẩm chủ yếu

Công ty Cổ phần Kiên Hùng là một trong những đơn vị thuộc ngành chế biến thủy sản sớm áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và được tái đánh giá theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 Hiện nay, hệ thống này đã được triển khai

có hiệu quả góp phần khẳng định thương hiệu của công ty trên thương trường Công ty

có 02 nhà máy là: nhà máy đông lạnh và nhà máy bột cá Các sản phẩm chủ yếu là: mực lá cắt sợi xếp gập; mực nang cuộn; mực nang sushi cắt sợi và mực ống cắt slice; mực ống cắt khoanh còn da; cá đục xẻ bướm; cá đổng tẩm bột xù; bột cá Super Prime; bột cá Standard; bột cá Prime; tôm nguyên con

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức

Nguồn: http://www.kihuseavn.com/

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Kiên Hùng trong 3 năm gần đây được thể hiện qua bảng 3.1

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Kiên Hùng

Đơn vị: tỷ VNĐ

NĂM CHỈ TIÊU

Doanh thu bán hàng và cung cấp d/vụ 345,75 325,06 365,25

(Nguồn: Công ty Cổ phần Kiên Hùng)

Qua bảng trên cho thấy tình hình kinh doanh của công ty là tương đối tốt, doanh thu tăng trưởng qua từng năm Lợi nhuận sau thuế năm 2014 là trên 20 tỷ, chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty là hiệu quả Mặc dù lợi nhuận sau thuế năm 2013 là

thấp, đây là con số thấp nhất từ trước đến nay Từ năm 2014, tình hình hoạt động của công ty khả quan hơn, vượt qua được khủng hoảng và đang trên đà phát triển trở lại Đây

là tình hình chung của ngành thủy sản Kiên Giang nói riêng và cả nước nói chung

2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ

Về cơ cấu lao động tại công ty được Phòng Tổ chức - Nhân sự thống kê qua bảng 3.2, như sau:

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ

LĐ Trực tiếp 250 83,33 262 80,86 290 80,56 Theo tính

Nguồn: Phòng Tổ chức –Nhân sự Công ty Cổ phần Kiên Hùng

2.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Nghiên cứu sơ bộ: Ở giai đoạn này tác giả sử dụng phương pháp định tính

trong nghiên cứu Kỹ thuật thảo luận nhóm sử dụng phương pháp chuyên gia để thiết

kế thang đo có các tiêu chí chính đánh giá phù hợp với sự gắn kết của nhân viên Ở