Bài giảng Quản trị học đại cương: Chương 7 ThS. Trương Quang Vinh

Bài giảng Quản trị học đại cương: Chương 7 do ThS. Trương Quang Vinh biên soạn nhằm cung cấp cho các bạn những kiến thức về hướng dẫn, điều khiển trong quản lý; những vấn đề về khả năng lãnh đạo; một số kỹ năng cần có trong quan hệ với các thành viên trong tổ chức.

Chương VII

Chức năng hướng dẫn, điều

khiển-lãnh đạo

I Hướng dẫn, điều khiển trong quản lý

II Những vấn đề về khả năng lãnh đạo

III.Một số kỹ năng cần có trong quan hệ với

các thành viên trong tổ chức

I Hướng dẫn, điều khiển trong quản lý

 Hướng: xoay về- trông vào

(Từ điển Hán Việt – Đào duy Anh- trang 405)

“Có một số số tác giả làm cho người ta có cảm tưởng rằng lãnh đạo là một từ đồng nghĩa với quản trị Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản trị như trình bày sau:

Lãnh đạo là một phần của quản trị, nhưng không phải là toàn bộ việc quản trị….Lãnh đạo là năng lực thuyết phục những người khác hăng hái phấn đấu cho những mục tiêu

đã được xác định Chính yếu tố lãnh đạo, con người mới gắn kết một nhóm lại với nhau và thúc đẩy nó hướng đến mục tiêu.

Các hoạt động quản trị như lập kế hoạch, tổ chức và

ra quyết định chỉ là những cái kén nằm im cho đến khi người lãnh đạo khơi dậy một động lực trong con người và dẫn dắt họ hướng đến mục tiêu.”

Một đặc điểm quan trọng của định nghĩa nêu trên về sự lãnh đạo là ở chỗ, lãnh đạo là một quá trình mà nhờ đó một cá nhân gây được ảnh hưởng đối với những người khác.

Trong hoạt động quản lý, chức năng lãnh đạo, hướng dẫn, chỉ huy người khác cùng mình hoặc tự

họ làm một công việc cụ thể nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, của nhóm đã vạch ra.

Như vậy, sự hướng dẫn, chỉ huy, lãnh đạo trong hoạt động quản lý mang tính quyền hạn và quyền lực mà nhà quản lý có thể ảnh hưởng đến người khác trong tổ chức (giáo trình)

1 Khái quát về sự thúc đẩy

Thúc đẩy là quá trình tâm lý diễn ra

do sự tác động có mục đích và theo định hướng của con người

Trong hoạt động quản trị, thúc đẩy là những

tác động có hướng đích của tổ chức nhằm động viên nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả.

1 1- Khái niệm:

Bổ sung trong giáo trình

Động cơ (lực) là sự dấn thân, sự

lao vào công việc của con người

Khi được thúc đẩy trong một tình

huống nào đó thì người ta sẽ dấn thân hết mình vào công việc với tất

cả sức lực và trí tuệ (= khi được thúc đẩy đúng thì sẽ tạo được động cơ cho nhân viên)

1 2- Động cơ (lực) :

Động cơ là gì?

• “động cơ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, …v…v.

• Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc

James H

Donnelly

Sự thỏa mãn là biểu hiện của con

người về niềm hạnh phúc do sự hoàn thành công việc mang lại

Tuy độâng cơ (lực) là một vấn đề không rõ ràng

và khó nhận biết bằng nghiên cứu thực nghiệm, nhưng người ta có thể dễ dàng nhận

ra sự thỏa mãn thông qua các cuộc điều tra thực nghiệm, đồng thời có thể tạo ra động cơ (lực) cho nhân viên khi họ được thúc đẩy

1 3- Sự thỏa mãn:

Có 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới sự thúc

đẩy nhân viên : đặc điểm cá nhân, đặc trưng của công việc và đặc điểm thực

tế của doanh nghiệp

2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy

Các đặc điểm của cá nhân : -Thái độ

-Nhu cầu -Sở thích

Đặc trưng của công việc : tình trạng kỹ thụât, tính đồngnhất , tầm quan trọng, tính độc lập

Sự thúc đẩy

Đặc điểm của doanh nghiệp : các quy định , hệ thống khen thưởng

Sự tác động qua lại của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy

Để thúc đẩy nhân viên hiệu quả, nhà quản trị cần xem xét cả 3

3 1- Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham

Maslow :

3 2- Mô hình hai yếu tố của Herzberg

3 Các lý thuyết thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn

nhu cầu

Có 4 giả thiết cơ bản là cơ sở cho hệ thống

nhu cầu của Maslow gồm:

 Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì

nó không còn là yếu tố thúc đẩy nữa nhưng một nhu cầu khác sẽ nổi lên thay thế vị trí của nó

Vì vậy người ta phải luôn luôn cố gắng

để thỏa mãn một nhu cầu nào đó.

3 1- Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham

Maslow :

 Hệ thống nhu cầu của hầu hết mọi người

đều rất đa dạng Luôn có một số nhu cầu khác nhau tác động đến hành vi của con người tại bất cứ thời điểm nào

thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao trở nên đủ mạnh

để thôi thúc hành động.

 Có nhiều cách để thỏa mãn các nhu cầu

bậc cao hơn các nhu cầu bậc thấp

Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý – nhu cầu vật chất

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội- nhu cầu hội nhập

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự hoàn thiện

Sinh lý

Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cấu của con người:

nhu cầu duy trì sự sống – về thức ăn, nước uống, tình dục…

Được tôn trọng

được tôn trọng, đựợc công nhận,quyền làm chủ…

Tự thể hiện mình

Phát triển và

sử dụng khả năng

Các nhu cầu cấp thấp

Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu

cầu của Maslow

•Những thách thức trong công việc

Cơ hội tiến bộ Các cơ hội để sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thưà nhận công khai thành tích tốt

•Những hoạt động quan trọng của công việc Tên công việc được kính nể

Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội

•Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác

•Các điều kiện làm việc thuận lợi Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí

3 2- Mô hình hai yếu tố của HERZBERG

Lý thuyết Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó Federick Herzberg tập trung xem xét sự thúc đẩy nhân viên trên phương diện công việc.

Herzberg xem xét mối quan hệ giữa sự thoả mãn trong công việc và năng suất bằng cách hỏi những công nhân mô

tả về những tình cảm tích cực và tiêu cực mà họ đã trải qua trong công việc

Kết quả nghiên cứu nầy đã cho Herzberg đi đến kết luận là có hai loại trạng thái mà người công nhân đã trải qua tạo ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc.

Oâng đưa ra một mô hình hai nhóm yếu tố

 Những yếu tố gắn liền với những cảm xúc tích cực được gọi là những yếu tố thúc đẩy

(yếu tố động viên) nhưng nếu không có thì họ vẫn làm việc bình thường.

 Những yếu tố không đem lại sự hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc gọi là các yếu

tố duy trì , nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Hay Herzberg lưu ý các nhà quản trị về 2 mức độ khác nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thể có:

 Mức thứ nhất : làm việc một cách bình thường, và nếu những biện pháp được gọi là yếu tố duy trì không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

 Mức thứ hai: làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp được gọi là yếu tố động viên mà nếu không có thì họ sẽ làm việc một cách bình thường

tố động viên

Các yếu

tố duy trì

Tiền luơng Cuộc sống riêng tư

Chất lượng của côn g việc giám sát, Các điều kiện làm việc, An toàn nghề nghiệp

Chất lượng của công tác giám sát

Tiền lương Cuộc sống riêng tư

Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và cách quản trị côn g ty

Sự tiến bộ, sự công nhận, địa vị

Công việc có thử thách, thành tích, sự trưởng thành trong công việc, trách nhiệm

So sánh các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Maslow và Herzberg

4 Các lý thuyết thúc đẩy theo quá trình

Vroom

4 2- Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler

Nhà tâm lý học Vroom cho rằng con người sẽ

được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt đến mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và

họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu

4 1- Lý thuyết thúc đẩy theo hy vọng của Victor H

Vroom

Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động

cơ thúc đẩy là sản phẩm của gía trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội

mà họ thấy sẽ hoàn thành được

như sau:

Động cơ thúc đẩy = mức ham mê X niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không (=0) và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối việc đạt mục tiêu đó

Kết quả của 2 trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Cũng như vậy, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt đến mục tiêu nếu hy vọng là

số 0 hoặc số âm.

4 2- Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler

Porter và Lawler đã đưa ra mô hình thúc đẩy động

cơ dựa trên lý thuyết về niềm hy vọng cho thấy :

toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng

đó

Mô hình thể hiện cùng lúc những đặc điểm của con người, công việc và tổ chức nhằm lý giải về quá

Nổ lực của nhân viên

Cá

tính và

năng lực

Nhận thức về vai trò

Thành tích

 Giá trị của phần thưởng :

Là tầm quan trọng mà người ta gán cho những quyền lợi nhận được từ một công việc Chẳng hạn như sự yêu mến của các đồng nghiệp, lương cao, thăng chức, hay cảm giác về sự hoàn thành Một

số người có thể đánh giá cao tình cảm của các đồng nghiệp; số người khác lại có thể đánh giá cao của tiền bạc.

 Sự cố gắng nhận thức về phần thưởng

Là nhận thức về lượng nổ lực cần thiết để đạt được một phần thưởng nào đó.

 Sự nổ lực của nhân viên

Là lượng sức tiêu hao (thể lực hay trí lực) để hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Lượng sức lực bị tiêu hao tùy thuộc vào sự tác động qua lại giữa giá trị của phần thưởng và xác suất giữa nổ lực - phần thưởng Nổ lực không trực tiếp đưa đến thành tích mà nó thông qua các yếu tố trung gian là năng lực và nhận thức về vai trò của

cá nhân

 Năng lực

Là sự tinh thông những kỹ năng cần thiết của một người

để thực hiện một công việc nào đó

Cá tính : là những đặc điểm riêng của cá nhân mà có thể

ảnh hưởng đến thành tích trong công việc

Nhận thức về vai trò

Là sự tin tưởng của người nhân viên rằng những nhiệm vụ nào đó sẽ được hoàn thành nếu anh ta thực hiện công việc một cách hoàn hảo

Nhận thức về vai trò quy định cách thức

mà người nhân viên xác định những công việc của họ là loại nổ lực mà họ cho là cần thiết để đạt thành tích cao.

Thành tích

Là mức hoàn thành công việc của cá nhân sau khi đã tiêu hao những nổ lực nào đó, phù hợp với năng lực và nhận thức về vai trò của cá nhân

Một người công nhân có thể hao một lượng nổ lực lớn, nhưng nếu anh ta không có năng lực hay đánh giá sai cơ hội thành công trong tổ chức thì thành tích của anh ta sẽ rất thấp

Các nhà quản trị thường sử dụng 6 yếu tố nầy

để nâng cao năng suất và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

tổ chức như sự giám sát hợp lý, sự hài lòng

về các điều kiện làm việc, lương cao, có địa

vị, sự bảo đảm về việc làm và phúc lợi…Đây

là yếu tố mà Herzberg coi là có tác dụng duy trì.

 Phần thưởng bên trong :

là sự thỏa mãn của cá nhân, bao gồm sự thành đạt, thành tích, sự tự thừa nhận, trách nhiệm và

sự phát triển của con người Những khía cạnh nầy Herzberg coi là những yếu tố thúc đẩy.

Trong thực tế, người ta khám phá ra rằng những phần thưởng bên trong đem lại cho nhân viên sự thỏa mãn trong công việc cao hơn so với các phần thưởng bên ngoài Nguyên nhân là do người nhân viên cảm thấy những phần thưởng bên trong đem lại cho họ sự kính trọng của mọi người

và nâng cao hiểu biết về công việc.

 Nhận thức về tính công bằng của phần thưởng

Là số lượng phần thưởng mà người nhân viên tin rằng phần của họ tương ứng với phần của những người khác Chẳng hạn, một nhà quản trị bậc trung hy vọng được trả lương, một thư ký và được mọi người kính trọng

Nhận thức về tính công bằng của phần thưởng phản ánh mức phần thưởng mà người nhân viên cảm thấy họ xứng đáng được hưởng do đạt thành tích cao trong một công việc cụ thể.

 Sự thỏa mãn

Là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà người nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng

là đáng được nhận Nếu mức chênh lệch càng nhỏ thì sự thỏa mãn của người nhân viên càng cao

Người ta thường so sánh những phần thưởng họ nhận được với những phần thưởng mà những người khác nhận được Nếu họ thấy có sự đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn

II Những vấn đề về khả năng lãnh đạo

1 Các mô hình lãnh đạo

2 Tổ chức và làm việc theo nhóm

II Những vấn đề về khả năng lãnh đạo

Lãnh đạo đòi hỏi sự tuân thủ Đó là sự sẳn sàng của mọi người tuân theo sự chỉ huy, điều khiển của một nhà quản trị.

Lãnh đạo là sự chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh

và đi trước

Các nhà lãnh đạo hành động để giúp cho đối tượng quản lý đạt được các mục tiêu với sự vận dụng tối đa các khả năng của

họ

Các nhà lãnh đạo không đứng đằng sau để đẩy và thúc dục mà họ

đi tiên phong, tạo những điều kiện cho sự tiến bộ và động viên, kích thích nhân viên hoàn thành những mục tiêu của tổ chức.

Nhà quản trị có kỹ năng lãnh đạo là như thế nào?

Kỹ năng lãnh đạo là sự kết hợp của 3 yếu tố cấu

thành chính

 Khả năng nhận thức được rằng con người

có những động lực thúc đẩy khác nhau, ở những thời gian khác nhau và trong những hòan cảnh khác nhau từ những nhu cầu của họ và cách thỏa mãn chúng

Từ đó, người lãnh đạo có thể thực hiện sự

động viên, kích thích nhân viên một các tố nhất để có kết quả mong muốn

 Khả năng khích lệ, động viên

Đây là khả năng quý hiếm của nhà

lãnh đạo để khích lệ những người đi theo sử dụng toàn bộ năng lực của

họ cho việc thực hiện mục tiêu.

 Khả năng tạo ra bầu không khí thuận

lợi cho sự hưởng ứng và khơi dậy động

cơ thúc đẩy của nhân viên

1 3- Mô hình của trường đại học Ohio

1 4- Lưới quản trị của Blake và Mouton

1 Các mô hình lãnh đạo ( Các phong cách lãnh đạo)

 Phong cách lãnh đạo chuyên quyền :

Người lãnh đạo chuyên quyền là người

 Phong cách lãnh đạo dân chủ hay có tham

gia

Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ thường

tham khảo ý kiến của cấp dưới về các hành động

và quyết định được đề xuất của họ

Loại người lãnh đạo nầy bao gồm những nhà lãnh

đạo không hành động nếu không có sự đồng tình của cấp dưới và là loại người lãnh đạo tự quyết định nhưng có tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi hành động

Người lãnh đạo dân chủ luôn có lòng tin và hy vọng

vào cấp dưới

 Phong cách lãnh đạo tự do, để cho tự ý (thả dây cương)

Người lãnh đạo theo phong cách thả dây cương

sử dụng rất ít quyền lực của họ và dành cho cấp dưới mức độ tự do cao.

Người lãnh đạo loại nầy xem vai trò của họ chỉ là người giúp đỡ các hoạt động của đối tượng quản

lý bằng cách cung cấp thông tin và hành động như một đầu mối liên hệ với môi trường bên ngoài

Việc sử dụng phong cách nào sẽ phụ thuộc vào

áp chế

Hệ thống 2 quyết đoán nhân từ

Hệ thống 3 Tham vấn

Hệ thống 4 Tham gia theo nhóm

Likert cho rằng hệ thống 4 giúp cho nhà quản trị thành công hơn

1 2- Mô hình lãnh đạo theo cách tiếp cận của

LIKERT

Theo mô hình nầy, các nhà quản lý có thể tập trung sự

khuyến khích, động viên của mình theo hai hướng: chú trọng đến con người và chú trọng đến công việc.

 Phong cách lãnh đạo chú trọng đến con người:

Phong cách lãnh đạo chú trọng đến con

người có đặc trưng nổi bật là sự quan tâm đến đời sống, lợi ích và gần gũi, lắng nghe ý kiến nhân viên Các nhà lãnh đạo theo phong cách nầy cố gắng tạo ra bầu không khí thân thiện và dễ chịu nơi làm việc.

1 3- Mô hình của trường đại học Ohio