Chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường đại học công lập tại thành phố hồ chí minh

2.3 Đánh giá về chính sách đào tạo và bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ giảng viên trong thời gian qua 34 2.4 Đánh giá về chính sách thi đua khen thưởng 35 2.5 Đánh giá về tác động c

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN QUỐC THÁI

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN

TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Chính sách công

Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS TS VÕ KHÁNH VINH

LỜI CAM ĐOAN



Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng của mình Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

MỤC LỤC

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH

1.1 Lý luận về vấn đề chính sách phát triển giảng viên 07

1.2 Chính sách phát triển giảng viên hiện nay 17

2.2 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên hệ thống các

trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh 27

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN 40

3.1 Mục tiêu, định hướng chính sách phát triển giảng viên 40 3.2 Giải pháp và công cụ hoàn thiện chính sách phát triển giảng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sĩ

2.3 Đánh giá về chính sách đào tạo và bồi dưỡng, học tập

nâng cao trình độ giảng viên trong thời gian qua

34

2.4 Đánh giá về chính sách thi đua khen thưởng 35 2.5 Đánh giá về tác động của tiền thưởng 35 2.6 Đánh giá về chính sách tiền lương trong thời gian qua 37 2.7 Đánh giá về tác động của tiền lương đối với công việc 37

2.8 Đánh giá về sự tham gia của các chủ thể chính sách trên

địa bàn thành phố trong thời gian qua

38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định cùng với khoa học công nghệ giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản

để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và phát triển bền vững ” Phát huy đội ngũ nhà giáo là một vấn đề chiến lược của mỗi nhà trường

Tại Đại hội X, Đảng chủ trương: Đổi mới toàn diện giáo dục và đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nêu rõ:

Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc, vùng miền ; có cơ chế

và chính sách gắn kết có hiệu quả trường đại học với cơ sở nghiên cứu khoa học và doanh nghiệp để chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ vào sản xuất kinh doanh Xây dựng một số trường đại học trọng điểm đạt trình độ khu vực và quốc tế

Dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây và từ việc đúc kết thực tiễn có thể khẳng định rằng, chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường Đại học là yếu tố quyết định đối với sự phát triển giáo dục và đào tạo của mỗi trường cũng như toàn bộ hệ thống các trường Đại học

Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng

và cả nước nói chung, cho thấy so với yêu cầu ngày càng cao, càng đa dạng

và phong phú của xã hội thì chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy

vẫn đang có một khoảng cách đối với yêu cầu của thực tiễn hiện nay Những vấn đề được đặt ra là :

Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ GV chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ GV trong mỗi đơn vị sự nghiệp đang và sẽ diễn ra trong thời gian tới

Thứ hai, hình thức và nội dung thi tuyển, thi nâng ngạch GV, cách thức đánh giá GV, các quy định về quyền và nghĩa vụ của GV giống như đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước là chưa phù hợp với tính chất

và đặc điểm của đội ngũ GV và điều này sẽ dẫn đến tình trạng “hành chính hóa” tổ chức và hoạt động của các trường Đại học

Thứ ba, hiệu quả hoạt động thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng và kết quả giảng dạy còn hạn chế Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc của đội ngũ giảng viên về cơ bản vẫn còn chậm đổi mới

Thứ tư, đạo đức nghề nghiệp, văn hóa giao tiếp khi thực hiện nhiệm vụ, thái độ ứng xử của một bộ phận giảng viên còn chưa đạt yêu cầu

Do đó, làm sao để nâng cao chất lượng và phát triển về số lượng đội ngũ giảng viên trong các trường Đại học là một vấn để có ý nghĩa cấp thiết, nhằm đáp ứng đòi hỏi mới của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, đồng thời cạnh tranh được với nền giáo dục của các nước trong khu vực và trên thế giới trong thời đại hội nhập và phát triển

Từ tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ công lập trên địa

bàn Thành phố Hồ Chí Minh những năm tới, tác giả chọn đề tài “Chính sách

phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường Đại học công lập tại Thành phố

Hồ Chí Minh ” cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên không phải là vấn đề mới mà

đã được Đảng ta đề cập trong rất nhiều văn kiện Đảng

Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên nói chung Trong đó, nổi bật là:

- Nguyễn Thị Thu Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012) “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải pháp”

- Phạm Xuân Hùng (2013), Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học tiếp cận khung năng lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 48, tháng 5 năm 2013

- Những nguyên tắc đạo đức trong giảng dạy đại học - Society for Teaching and Learning in Higher Education (STLHE) - Tô Diệu Lan dịch, Bản tin ĐHQGHN số 245, tháng 7/2011

- Phạm Đức Việt (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ kinh tế

Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về

lý luận và thực tiễn về chính sách phát đội ngũ giảng viên ở nước ta Các tác giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển đội ngũ giảng viên, đánh giá thực trạng tình hình đội ngũ giảng viên và chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước để phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm

tới

Tuy nhiên, với vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập hiện nay và trong tương lai, cần có thêm nhiều công trình nghiên cứu hơn nữa về vấn đề này nhằm tìm kiếm, xây dựng và đề xuất các giải pháp hướng tới hoàn thiện chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mụcđích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trên địa bàn thành phố đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Với kết cấu nội dung gồm 3 chương, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn bao gồm:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên

- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách về độ ngũ giảng viên trên địa bàn thành phố hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chính sách phát triển giảng viên, bao gồm chủ trương, đường lối, các chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và địa phương) có liên quan tới phát triển giảng viên; tập trung vào các chính sách như: tuyển dụng,

bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi

- Nguồn thông tin dữ liệu:

+ Thứ cấp: sử dụng số liệu từ các báo báo về công tác xây dựng đội

ngũ giảng viên từ Bộ Giáo dục và Đào tạo

+ Sơ cấp: sử dụng số liệu thông tin tự thu thập, xử lý và tổng hợp về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển giảng viên của Đảng và Nhà nước Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một huyện nên luận văn kết hợp cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) với tiếp cận từ trên xuống (top-down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ thực tiễn hệ thống các trường ĐH,CĐ từ đó đối chiếu, so sánh với chính sách chung ở tầm vĩ mô nhằm nêu ý kiến đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở tầm vĩ mô và tạo môi trường chính sách thuận lợi hơn cho việc thực hiện chính sách ở địa phương

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách

Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng

để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẳn liên quan đến

đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành Các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển giảng viên ở nước ta nói chung và thực tế ở Thành phố

Hồ Chí Minh nói riêng Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua

Kết hợp cùng với các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn, phương pháp phân tích định lượng, định tính, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá chính sách

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn, rút ra bài học kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Cung cấp chứng cứ thực tiễn và đề xuất có giá trị tham khảo đối với Đảng, Nhà nước về giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển giảng viên hiện nay

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp chính sách hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

GIẢNG VIÊN HIỆN NAY 1.1 Lý luận về vấn đề chính sách phát triển giảng viên

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm giảng viên

Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng (mã số: V.07.01.03)

Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng (mã số: V.07.01.02)

Giảng viên cao cấp:Là viên chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học

và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học (mã số: V.07.01.01).[4]

Yêu cầu đối với giảng viên là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Công tác giảng dạy phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của các cấp ủy đảng, bảo đảm tập thể dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị

1.1.1.2 Khái niệm chính sách

“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu

và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về thuật ngữ này do vậy trên thế giới có rất nhiều khái niệm khác nhau về “chính sách”

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau về

chính sách:

- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị, chính khách… Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động

- David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và các hành động phân phối các giá trị Theo Smith (1976), khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau

- Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như

là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc các hành động cụ thể

Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là, Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách) Hai là, Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách Ba là, Mục tiêu mà chính sách hướng tới

1.1.1.3 Khái niệm chính sách công

Giống với định nghĩa về “chính sách”, tuỳ theo lập trường quan điểm

và phương pháp tiếp cận khác nhau mà phạm trù “Chính sách công” được nhiều học giả đưa ra cũng có những điểm khác nhau

- TS Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước

- PGS.TS Lê Chi Mai cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng cơ

bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công

không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành

động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau

Luận văn tiếp cận theo quan điểm về chính sách công của PGS.TS Đỗ Phú Hải

PGS.TS Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau:

“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”[11]

1.1.1.4 Khái niệm trường đại học công lập

Trường đại học công lập là trường do chính quyền thành lập và quản

lý Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường đại học công lập hoạt động phụ thuộc vào chính sách đầu tư tài chính và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành cho giáo dục đại học của mỗi quốc gia

1.1.1.5 Khái niệm chính sách phát triển giảng viên

Cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, đã có rất nhiều văn bản có liên quan đến chính sách giảng viên được ban hành bởi các cấp có thẩm quyền trong đó nổi bật là Luật Giáo dục đại học được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 ( Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội : Luật Giáo dục đại học) và các văn bản hướng dẫn thực hiện như: Nghị định số 141/2013/NĐ-CP ngày 24/10/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học, Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng 11 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập, Thông tư 47/2014/TT – BGDĐT ban hành ngày 31-12-2014 Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên Thông tư liên tịch của Bộ Nội vụ -

Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Như vậy, chính sách phát triển giảng viên là tập hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của giảng viên theo mục tiêu đã xác định Chính sách phát triển giảng viên bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng viên chức; chính sách thu hút các nhà khoa học; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ…

có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý giảng viên nhằm tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với giảng viên

1.1.2 Vấn đề về chính sách phát triển giảng viên

Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế

sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai

Vấn đề phát triển giảng viên là một trong những vấn đề được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, nhân loại đang bước vào xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, Đảng ta xác định “ Phát triển khoa

học và công nghệ cùng với giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” thì giảng viên với vai trò của mình là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng

Đội ngũ giảng viên trên cả nước nói chung và giảng viên Đại học ở các trường công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng còn nhiều bất cập cả về

số lượng lẫn chất lượng

Về số lượng: tại nhiều cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở mới được thành lập và cơ sở tư thục, số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với đội ngũ cán bộ cơ hữu làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo của nhà trường Một số trường có số lượng giảng viên thỉnh giảng gấp 2 lần số giảng viên cơ hữu; cá biệt có trường chỉ có 53 giảng viên cơ hữu, trong khi số giảng viên thỉnh giảng là 375 Không ít trường hợp danh sách GV thỉnh giảng của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở đào tạo khó chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không cao do GV thỉnh giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ

sở thỉnh giảng và không có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất lượng giảng dạy

Về chất lượng: tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra liên tục trong thời gian dài khiến cho rất nhiều GVĐH không còn thời gian dành cho học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không cập nhật được một cách thường xuyên các kiến thức, kỹ năng mới khiến cho nội dung bài giảng của họ nghèo nàn, lạc hậu và không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn Phương pháp giảng dạy của một bộ phận không nhỏ GVĐH chậm được đổi mới, chủ yếu vẫn là thuyết trình theo kiểu thầy đọc – trò chép Trong khi đó, công tác

NCKH chưa được chú trọng; nội dung NCKH không có chất lượng, hiệu quả,

không có tính thực tiễn và khả năng ứng dụng mà chỉ nhằm đối phó hoặc để chấm điểm bình xét thi đua, xét phong danh hiệu

Chính sách tiền lương đối với giảng viên còn tồn tại nhiều vấn đề, chưa tương xứng với năng lực và trình độ, vì vậy một số giảng viên không muốn gắn bó, tận tâm với công việc Tiền lương không đủ chi phí sinh hoạt trong gia đình, cho nên không ít giảng viên luôn kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập; do đó phần nào cũng chưa có đủ thời lượng dành cho nghiên cứu khoa học, nghiên cứu một cách sâu rộng chuyên môn của mình

Những hạn chế của giảng viên nêu trên do những nguyên nhân cơ bản sau:

- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng giảng viên còn chịu chi phối của nhiều yếu tố ngoài chuyên môn

- Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng đối với giảng viên còn nhiều bất cập do vậy một số nơi giảng viên đi học tập nâng cao trình độ còn mang tính hình thức, đối phó chứ không bắt nguồn từ yêu cầu của công việc

- Nguồn kinh phí phân bổ cho các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự phù hợp

- Công tác đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của giảng viên chưa

có chiều sâu, còn làm theo hình thức Nội dung đánh giá chưa cụ thể, chưa sát với tính chất công việc của giảng viên

- Công tác động viên khen thưởng đối với giảng viên có lúc chưa kịp thời, hình thức khen thưởng còn đơn điệu

- Chế độ tiền lương, phụ cấp của giảng viên chưa tương xứng với trình

độ và đóng ghóp của họ cho xã hội

Chính từ những nguyên nhân trên dẫn đến trình độ, năng lực của giảng

viên còn nhiều hạn chế, chậm phát triển

Vấn đề của chính sách phát triển giảng viên từ lâu đã được các nhà

khoa học quản lý, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu, nêu ra

1.1.3 Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển giảng viên

Với sứ mạng và vai trò to lớn của giáo dục đại học trong công cuộc cách mạng xây dựng và phát triển đất nước đã có rất nhiều văn bản của các cấp thẩm quyền quy định về chính sách đối với đội ngũ giảng viên tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ bản đó là: chính sách tuyển dụng, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng; chính sách tiền lương,

Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn đội ngũ giảng viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất đạo đức và lập trường chính trị

Mục tiêu của chính sách đánh giá nhằm xác định thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc, làm cơ sở để thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách cho giảng viên hợp hơn

Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp giảng viên có điều kiện tốt hơn từ đó khuyến khích họ tích cực học tập nâng cao trình độ, xây dựng đội ngũ giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng trong công việc

Mục tiêu của chính sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích giảng viên hăng say, nỗ lực làm việc

Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cơ bản, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần để

từ đó giảng viên có thể yên tâm công tác, tập trung trau dồi chuyên môn và nghiên cứu khoa học

1.1.4 Chủ thể chính sách phát triển giảng viên

Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội Vì vậy chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước

Chủ thể ban hành chính sách đối với giảng viên gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, ngoài ra, các trường dựa trên căn cứ là các chính sách của Đảng và Nhà nước cũng ban hành các văn bản liên quan phục vụ cho việc quản lý và phát triển giảng viên

Theo Nghị định số 178/2007/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ quy định chức năng nhiệm vụ của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và các cơ

sở giáo dục khác về các lĩnh vực: mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch, chất lượng giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; quy chế thi, tuyển sinh; hệ thống văn bằng, chứng chỉ; cơ sở vật chất và thiết

bị trường học; quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản

lý nhà nước của Bộ theo quy định của pháp luật

Ngoài ra thực tiễn Việt Nam hiện nay còn tồn tại hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng và trung cấp thuộc sự quản lý của các Bộ như: Đại học Tài nguyên Môi trường trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trường, Đại học Công nghiệp thuộc Bộ Công thương… Đối với các trường này thì ngoài việc xây dựng và thực hiện chính sách theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo thì các trường còn có các quy đinh, quy chế đặc thù theo quy định của Bộ chủ quản

1.1.5 Thể chế chính sách phát triển giảng viên

Thể chế chính sách giúp phát triển và quản lý sự phát triển mọi hoạt động của đời sống xã hội có trật tự theo một hệ thống nhất định Thể chế chính sách đối với giảng viên được nhiều cơ quan quản lý Nhà nước ban hành theo thẩm quyền Các thể chế chính sách đối với giảng viên hiện hành gồm:

- Luật số 08/2012/QH13 của Quốc Hội : Luật Giáo dục đại học

- Nghị định 141/2013/NĐ-CP của Chính phủ về việc Quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học

- Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng

11 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên

Bảng 1.1.5: Môi trường thể chế chính sách đối với Giảng viên

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển giảng viên

1.1.6.1 Định hướng của Đảng về chính sách phát triển giảng viên

Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII và các chủ trương của Đảng về định hướng chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa;

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo

1.1.6.2.Thể chế quản lý giảng viên

Điều 54 Luật Giáodục đại học quy định:

- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục

- Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư

- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học

là thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do

Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định

Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình

độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên

- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên

1.1.6.3 Năng lực của chủ thể chính sách phát triển giảng viên:

Chủ thể chính sách là cơ quan chủ trì soạn thảo chính sách; cơ quan này thành lập Ban soạn thảo chính sách với thành phần gồm Trưởng ban là đại diện cơ quan chủ trì và các thành viên là đại diện cơ quan tham mưu, thẩm định, đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan, các chuyên gia, nhà khoa học Ban

soạn thảo chịu trách nhiệm về chất lượng và tiến độ soạn thảo dự thảo, phân tích, xác định vấn đề chính sách; xây dựng đề cương dự thảo chính sách; hoàn chỉnh chính sách; ban hành và hướng dẫn thực hiện chính sách

Năng lực của chủ thể chính sách cũng là yếu tố rất quan trọng đối với giảng viên Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực và hiệu quả Quyền lực chỉ là tiền đề cho năng lực, năng lực là thước đo hoặc là chuẩn mực biểu thị quyền lực của bộ máy nhà nước trong thực tiễn đời sống

xã hội Nếu một cá nhân hay một tổ chức nào đó có một khối quyền hạn to lớn do cơ quan nhà nước có thẩm quyền trao cho, nhưng bản thân họ không

có năng lực hoặc năng lực yếu kém thì họ không thể biến khối thẩm quyền đó thành hiện thực nghĩa là không thể thực hiện được quyền lực của mình

1.1.6.4 Nhân tố kinh tế, văn hoá – xã hội

Mức độ phát triển kinh tế của Quốc gia, vùng, miền cùng với nó là trình độ văn hoá của khu vực cũng tác động không nhỏ đến chính sách phát triển giảng viên của các trường đại học đóng trên địa bàn

Một khu vức có sự phát triển về kinh tế, trình độ văn hoá – xã hội cao

sẽ tạo nên những điều kiện thuận lợi cho phát triển giáo dục đại học cũng như xây dựng và thực hiện chính sách phát triển giảng viên, và ngược lại

1.2 Chính sách phát triển giảng viên hiện nay

1.2.1 Chính sách tuyển dụng giảng viên

Nghị định Số: 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức nêu rõ:

- Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có đủ các điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật viên chức

- Đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm quy định tại Điểm g Khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức nhưng các quy định này không được trái với quy định của pháp luật và phải được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập phê duyệt trước khi thực hiện

Theo quy đinh tại điều 24 Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành điều lệ trường Đại học thì giảng viên đại học phải là người có: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên

đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, có trình

độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc, đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng

1.2.2 Chính sách sử dụng giảng viên

Chính sách sử dụng là việc bố trí và sử dụng người được tuyển dụng đúng tiêu chuẩn, phù hợp với trình độ và chuyên ngành đào tạo của họ; Lãnh đạo đơn vị phải nắm chắc năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của từng giảng viên để từ đó bố trí công việc nhằm phát huy hết khả năng của họ Đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh người lao động vi phạm điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị Trong quá trình sử dụng giảng viên cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Một là: bố trí, sử dụng giảng viên phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, nỗ lực công tác của giảng viên

Hai là: khi giao công việc cho giảng viên phải gắn liền trách nhiệm với

thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Ba là: cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho giảng viên

1.2.3 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ năng lực các mặt cho giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời giúp cho giảng viên hoàn thiện bản thân

Yêu cầu để thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng là phải đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên có thể tiếp cận và tham gia các chương trình học tập nâng cao trình độ trong quá trình công tác

Điều 56 Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội - Luật Giáo dục đại học quy định: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học được cử đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; được hưởng tiền lương, phụ cấp

ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ

1.2.4 Chính sách đánh giá giảng viên

Công tác đánh giá đối với bất kỳ tập thể hay cá nhân nào cũng là một công việc hết sức quan trọng Giống như con dao hai lưỡi, nếu phương pháp phù hợp và khoa học sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động còn ngược lại sẽ tạo nên những hiệu ứng tiêu cực

Đương thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra những chứng bệnh thường gặp trong vấn đề đánh giá cán bộ như: tự cao, tự đại, ưa người ta nịnh mình;

do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau…

Đánh giá giảng viên nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và

tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của giảng viên Khi đánh giá đúng thành tích kết quả đạt được của giảng viên là một trong những yếu

tố kích thích phát triển cho người được đánh giá, họ sẽ có tinh thần hăng say trong làm việc, họ cảm thấy thành tích của mình được lãnh đạo và mọi người trong tổ chức ghi nhận Đánh giá đúng thành tích, kết quả làm việc của giảng viên là cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Chính sách đánh giá giảng viên cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Thứ nhất phải xác định đúng thành tích, kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức

- Thứ hai là việc đánh giá giảng viên cần dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng, đúng quy trình, thủ tục, hình thức, cách làm đối với từng khâu, từng công đoạn trong quá trình đánh giá, đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong đánh giá Không đánh giá theo cảm tính, chủ quan

- Thứ ba là trong đánh giá giảng viên cần có quan điểm toàn diện để từ

đó chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, những tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân; sau đánh giá cần có giải thích rõ ràng, chi tiết và có thông báo kết quả đánh giá cho từng cá nhân cũng như tập thể cơ quan

Thông tư liên tịch Số: 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục Đại học; Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của

Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên là các căn cứ hết sức quan trọng để sử dụng trong việc đánh giá đối với giảng viên

1.2.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật giảng viên

Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức cơ quan, đơn vị Chính sách khen thưởng là tổng thể các quan điểm, giải pháp, nhằm động viên, khuyến khích giảng viên hăng say công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Nhằm thực hiện tốt công tác khen thưởng để phục vụ công tác phát triển đội ngũ giảng viên; nhà nước đã ban hành các văn bản chỉ đạo, thực hiện như: Luật Thi đua, Khen thưởng số 15/2003/QH11, ngày 26/11/2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng (Luật số 39/2013/QH13 ngày 16/11/2013 của Quốc hội khóa XIII); Nghị định số 65/2014/NĐ-CP, ngày 01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng năm 2013; Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng; Thông tư số 07/2014/TT-BNV, ngày 29/8/2014 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng, Nghị định số 39/2012/NĐ-

CP ngày 27 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ và Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01 tháng 7 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng năm 2013 Ngoài ra tại các trường còn có các quy định riêng về công tác thi đua khen thưởng

Yêu cầu của chính sách khen thưởng là phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và kịp thời; mức thưởng tương xứng với mức độ thành tích đạt

được của từng giảng viên

Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế, quy định của các cấp thẩm quyền Đặc biệt đối với giảng viên thì với trường hợp vi phạm đạo đức nhà giáo, hình thức kỷ luật lại càng phải đòi hỏi hết sức nghiêm khắc

Trong quá trình thực hiện, tùy theo lỗi nặng, nhẹ mà cơ quan, tổ chức

có thể áp dụng các mức kỷ luật khác nhau theo quy định của pháp luật Trong quy định có các mức kỷ luật như: khiển trách; cảnh cáo, hạ bậc lương, hạ ngạch; cách chức; buộc thôi việc

Hình thức kỷ luật trên, nếu người lao động không hài lòng thì có quyền khiếu nại về quyết định kỷ luật đối với mình lên cấp trên và cơ quan cấp trên

có trách nhiệm giải quyết theo quy định pháp luật

1.2.6 Chính sách tiền lương, đãi ngộ giảng viên

Chính sách tiền lương đối với viên chức giảng dạy là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho đối tượng là giảng viên; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn phát triển của đất nước Chính sách tiền lương là một trong những chính sách kinh tế-xã hội hết sức cần thiết và cấp bách của quốc gia, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước trên tầm vĩ mô, có tác động đến hàng triệu người lao động hưởng lương, trong đó có đối tượng là giảng viên Thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần, góp phần cải thiện đời sống người lao động hưởng lương, thúc đẩy người lao động sáng tạo, hăng say trong công việc Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm mang tính giải pháp tạm thời, chính sách tiền lương thời gian qua cũng đã bộc lộ những hạn chế cần sớm được khắc phục Xu hướng cải cách tiền lương phải đảm bảo cho giảng viên sống

được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội Tại Hội nghị Trung ương V khóa XI đã ban hành Kết luận số 23-KL/TW, ngày 29-5-2012: “Một

số vấn đề về tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng cải cách đến năm 2020” đã nhấn mạnh: “Quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương nhiều năm nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” Từ quan điểm, chủ trương này, Chính phủ đã không ngừng triển khai thực hiện, xem xét, điều chỉnh mức lương tối thiểu chung, tối thiểu vùng; đổi mới cơ chế tài chính đối với đơn vị hành chính, sự nghiệp, từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương

và cải thiện đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong đó bao hàm cả đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, quá trình điều chỉnh, triển khai trong từng nội dung của chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều bất cập Cụ thể: Về chính sách tiền lương: Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa chưa hợp lý, hệ số trung bình quá thấp nên chưa cải thiện được đời sống, chưa khuyến khích được đội ngũ giảng viên có năng lực thực sự tham gia vào công tác chuyên môn đặc biệt là công tác nghiên cứu khoa học Tình trạng tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến,

chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của giảng viên

Kết luận chương 1

Chương 1 của luận văn hệ thống hóa các khái niệm cơ bản liên quan đến chính sách phát triển giảng viên và phân tích nội dung của chính sách phát triển đối với giảng viên bao gồm nhiều chính sách như: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo, phát triển; chính sách khen thưởng; chính sách đánh giá; chính sách tiền lương;…Đồng thời qua đó thấy được các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chính sách phát triển giảng viên

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

Hồ Chí Minh tỷ trọng giảng viên cơ hữu/tổng số giảng viên ở các trường công lập thường cao hơn, thậm chí cao hơn rất nhiều so với các trường ngoài công lập Thực trạng số lượng giảng viên cơ hữu chiếm tỷ lệ rất thấp (trước năm 2011) ở các trường ngoài công lập gây nên rất nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý kể cả công tác quản lý nhân sự lẫn quản lý về chất lượng đào tạo

Là một trong những trường ĐH tư thục có thâm niên, nhưng đến thời điểm này ĐH Văn Lang mới đầu tư phát triển được gần 50% giảng viên chính thức (429/955 giảng viên), còn lại là mời giáo viên từ các trường khác trong thành phố hoặc doanh nghiệp

Hay như trường cao đẳng Tài chính Hải quan để thu hút, tuyển dụng được giảng viên cơ hữu nhằm khắc phục những tác động không mong muốn

do việc sử dụng và phụ thuộc giảng viên thỉnh giảng còn đưa ra chính sách ưu đãi như thưởng bằng tiền mặt cho những thạc sĩ, tiến sĩ nếu trúng tuyển Trên website của trường này đăng tin tuyển dụng tới 32 giảng viên cho nhiều chuyên ngành với yêu cầu từ tốt nghiệp đại học chính quy, cho đến thạc sĩ, tiến sĩ

Từ thực tiễn đó nhìn lại Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng

11 năm 2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đề ra 6 mục tiêu cơ bản, trong đó có 2 mục tiêu quan trọng: (1) Mở rộng quy mô đào tạo, đạt tỷ lệ 200 sinh viên/1 vạn dân vào năm 2010 và 450 sinh viên/1 vạn dân vào năm 2020, trong đó khoảng

70 - 80% tổng số sinh viên theo học các chương trình nghề nghiệp - ứng dụng

và khoảng 40% tổng số sinh viên thuộc các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập; (2) Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ

về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của cả hệ thống giáo dục đại học không quá 20 Đến năm

2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình

độ tiến sĩ

So sánh mục tiêu đề ra và thực tiễn đạt được có thể thấy đang tồn tại vấn đề trong việc xác định mục tiêu và xây dựng phương hướng hành động cũng như giải pháp mang tính toàn diện để hướng tới đạt được mục tiêu

Như vậy, vấn đề bức bách đặt ra là phải nhanh chóng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục cả về số lượng và chất lượng GS-TS Trần Hồng Quân cho rằng mục tiêu 4,5 triệu sinh viên vào năm

2020 kéo theo lượng giảng viên phải tăng gấp năm lần hiện nay Tuy nhiên, trong 10 năm qua số lượng giảng viên chỉ tăng gấp đôi Không chỉ số lượng, chất lượng giảng viên cũng phải được chú ý Nếu không có giải pháp thực hiện việc này, vấn đề chất lượng giáo dục đại học sẽ không giải quyết được

Thông tư số: 44/2011/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành ngày 10 tháng 10 năm 2011 ban hành quy định về chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục thay thế Quyết định số 54/2008/QĐ-BGDĐT ngày

24/9/ 2008 của Bộ trưởng Bộ GD-ĐT ban hành Quy định về chế độ thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục đại học có nội dung:

Điều 6 Hạn mức giờ thỉnh giảng

Tổng số giờ thỉnh giảng trong một năm học của một nhà giáo thỉnh giảng không vượt quá tổng định mức giờ giảng dạy và giờ dạy thêm theo quy định của pháp luật đối với nhà giáo trong biên chế, nhà giáo cơ hữu thực hiện cùng nhiệm vụ

Với xu hướng chung của các trường Đại học hiện nay là mời thỉnh giảng với các đối tượng có học hàm, học vị và đặc biệt là có kinh nghiệm giảng dạy thì nội dung quy định của Điều 6 Thông tư số: 44/2011/TT-BGDĐT đã hạn chế được rất nhiều đối với vấn đề nêu trên

2.1 Khái quát thực trạng giảng viên ở các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

Để nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách phát triển giảng viên ở các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh; học viên đã dùng phương pháp điều tra thu thập thông tin bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và báo cáo thống kê Căn cứ vào quy mô thổng thể toàn Thành phố có 37 trường Đại học công lập, với 19379 giảng viên trong đó số lượng giảng viên cơ hữu của các trường thuộc hệ thống công lập là 13896 giảng viên, học viên đã thiết kế quy mô điều tra với 240 phiếu phát ra; công tác phát phiếu được thực hiện tại

6 trường đại học trên địa bàn Thành phố Ngoài ra, còn thiết kế câu hỏi phỏng vấn sâu để khai thác thái độ, tinh thần trách nhiệm, đánh giá về chế độ tiền lương, môi trường làm việc, khen thưởng, kỷ luật,…

Sau khi tổ chức điều tra, học viên thu thập được 187 phiếu, đạt 77,9%

số phiếu phát ra (chiếm 1,345% tổng số giảng viên giảng dạy đại học, cao đẳng thuộc hệ thống công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh) Các phiếu điều tra sau khi thu thập, làm sạch bỏ những phiếu không hợp lệ còn lại 168 phiếu

2.2 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên hệ thống các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

Các trường thực hiện chính sách phát triển giảng viên dựa trên các văn bản quy định của các cấp thẩm quyền cụ thể là luật giáo dục đại học do Quốc hội ban hành; các Nghị định của Chính phủ; Thông tư, Thông tư liên tịch của

Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ quản lý trực tiếp

Từ đó, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên được xây dựng và đi vào thực hiện trong thực tế các trường Công tác quy hoạch, học tập nâng cao trình độ được quan tâm nhiều hơn, nhất là đối với các giảng viên trẻ có năng lực; công tác tuyển dụng giảng viên được thực hiện chặt chẽ hơn, đảm bảo về trình độ chuyên môn và đạo đức nhà giáo Tuy nhiên, nhìn chung tại các trường công tác nhận xét, đánh giá đối với giảng viên vẫn chưa đi vào chiều sâu và đôi lúc còn mang tính hình thức

2.2.1 Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách

Đội ngũ giảng viên ở các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua đã có nhiều chuyển biến rõ nét cả về lượng lẫn về chất Chất lượng công tác tuyển dụng giảng viên tại các trường từng bước được nâng lên Tuy nhiên, vẫn chưa đạt được mục tiêu và chưa đáp ứng với yêu cầu thực tế đặt ra, điều đó do nhiều nguyên nhân, kể cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan Ví dụ như: Tình trạng giảng viên có trình độ cử nhân thực hiện công tác giảng dạy (mà nói như một chuyện gia trong ngành là tình trạng cơm chấm cơm) vẫn còn chiếm một số lượng tương đối lớn

Chính sách thu hút các nhà khoa học trong và ngoài nước tham gia công tác giảng dạy đã đáp ứng được phần nào trong việc chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, từng bước nâng dần trình độ chuyên môn, cũng như năng lực, hiệu quả công tác giảng dạy Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có một số giảng

viên rời ngành với lý do thu nhập không đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình

Một giảng viên trẻ của đại học Khoa học tự nhiên Hà Nội cho biết, với cách tính lương giảng viên đại học theo hình thức “sống lâu lên lão làng” hiện nay, nếu có phấn đấu cả đời, các giảng viên cũng không đủ tiền để mua một căn nhà nho nhỏ Thực tế, ngay cả lương giáo sư, phó giáo sư (tính đúng tính đủ) cũng chỉ có thể trang trải chi phí hàng ngày, “Thu nhập của giáo sư đại học không bằng thu nhập của một chuyên viên tài chính trẻ tuổi đang là một

sự xúc phạm với nền khoa học và giáo dục ở Việt Nam”, TS Nguyễn Tiến D., hiện đang giảng dạy và nghiên cứu chuyên ngành toán (bậc đại học) tại Pháp nhận xét.[23]

GS.TSKH Nguyễn Xuân Hãn, Đại học Quốc gia Hà Nội: Lương thấp là lãng phí chất xám

Theo số liệu điều tra của học viện Giáo dục, đại học Princeton, bình quân lương giảng viên đại học tại Ấn Độ cao gấp 8,7 lần so với GDP (bình quân - TG), bình quân lương giảng viên đại học tại Nam Phi cao gấp 5,8 lần bình quân GDP, trong khi đó bình quân lương giảng viên đại học tại Việt Nam hiện nay mới chỉ gấp khoảng 1,5 đến 2 lần so với GDP (bình quân - TG), con số này thấp hơn nhiều so với khuyến cáo của UNESCO (lương giáo viên các cấp tại các nước đang phát triển cần phải gấp khoảng 4 lần so với GDP (bình quân - TG))

Nếu còn kéo dài tình trạng trả lương cho giảng viên đại học theo khung lương hành chính sự nghiệp và không có phúc lợi đi kèm thì sẽ thật bất lợi cho giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ, không khuyến khích được người tài Theo số liệu điều tra, 70% người có bằng tiến sĩ trở về nước đã chuyển sang làm quản lý, do bận công việc hành chính, dần dần bỏ giảng dạy và nghiên cứu Chỗ cần cho giảng dạy thì thiếu người có trình độ tiến sĩ, còn chỗ

hành chính chỉ cần người có trình độ đại học lại thừa bằng cấp tiến sĩ, giáo sư Hiện nay nhiều người có bằng tiến sĩ bỏ ra làm ngoài, thoát ly giảng dạy Sự lãng phí đó đã và đang tiếp tục làm chảy máu chất xám

Ngoài ra, đầu tư cho khoa học là một loại đầu tư rất tốn kém, không có tiền thì khó mà làm khoa học cho thành công được Để có một công bố quốc

tế, so với các nước Trung Quốc đầu tư ít nhất là 100.000 USD cho một bài báo đăng tạp chí khoa học quốc tế, trong khi đó ở Việt Nam chỉ đầu tư hai ba chục triệu, thậm chí vài triệu Hướng dẫn một nghiên cứu sinh bảo vệ thành công luận án tiến sĩ, nước ngoài tính đầu tư 100.000 USD/nghiên cứu sinh, còn ở Việt Nam chỉ đầu tư vài chục triệu Trong suốt ba năm hướng dẫn, thầy chỉ được nhận khoảng 5 – 6 triệu/nghiên cứu sinh Tình trạng xuống cấp về chất lượng đội ngũ khoa học hiện nay có nguyên nhân sâu xa từ chế độ lương bổng và đãi ngộ quá bất hợp lý Tăng lương cho người có trình độ khoa học,

đã được giáo sư Hoàng Tuỵ đặt vấn đề sau khi nước nhà thống nhất đến nay, nhưng chưa được chấp nhận[23]

Chính sách đánh giá giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua đã được đổi mới theo hướng khi đánh giá giảng viên luôn căn

cứ vào kết quả, hiệu quả công tác, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ năng lực của giảng viên Tuy nhiên, việc đánh giá chưa đạt được chiều sâu vẫn còn tình trạng mang tính hình thức

Chính sách đào tạo và phát triển giảng viên trong những năm qua trên địa bàn thành phố luôn được chú trọng quan tâm, nhất là đào tạo lý luận chính trị và học tập nâng cao trình độ

Chính sách khen thưởng đối với giảng viên tại Thành phố trong những năm qua đã được thực hiện theo hướng ngày càng hoàn thiện và đảm bảo tính khách quan hơn Tuy nhiên, việc xét chọn các danh hiệu vẫn còn tình trạng

“là của lãnh đạo” hoặc “theo thứ tự”, chưa thực hiện xét chọn trên đánh giá tỷ

lệ phần trăm hoàn thành nhiệm vụ, ở đây việc xem xét lựa chọn chưa đảm bảo nguyên tắc định lượng lý do là chưa có sự minh bạch, rõ ràng trong các tiêu chí lựa chọn hoặc bộ tiêu chí được xây dựng không đảm bảo tính công bằng

Chính sách về tiền lương, thu nhập tăng thêm của giảng viên trong

hệ thống các trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí minh trong thời gian qua có nhiều thay đổi theo chiều hướng tích cực, tiền lương, thu nhập

và điều kiện làm việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh đã được cải thiện đáng kể, giúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm công tác

2.2.2 Kết quả triển khai các giải pháp, công cụ chính sách

2.2.2.1 Chính sách tuyển dụng, sử dụng giảng viên

Tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Đảng ta đã nêu quan điểm về vai trò của giáo dục trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu

tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội

Đồng thời với việc khẳng định về vai trò to lớn của giáo dục, trong rất nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước luôn nhấn mạnh người thầy là yếu tố mang tính quyết định thành bại của sự nghiệp giáo dục

Vấn đề này được thể hiện rất rõ trong quan điểm của GS Hoàng Tuỵ

“… Sứ mạng của nhà trường, của thầy là phải thông qua giáo dục mà đánh thức cái tiềm năng trong mỗi học sinh, khơi dậy và phát triển cái nội lực đó của họ Sứ mạng đó thật cao quý và quan trọng Thầy không chỉ dạy cho học sinh học, mà còn phải từng bước dạy cho học sinh biết tự học, tự đọc sách, tìm tòi, tra cứu, phát hiện ra điều mới, và ở bậc đại học hay nghiên cứu thì tập dượt sáng tạo ra tri thức mới, nghĩa là phát huy tích cực nội lực của mình để thông qua tri thức mà phát triển trí tuệ, phát triển tư duy, rèn luyện nhân cách, chứ không phải chỉ tiếp thu tri thức một cách thụ động, dù là tri thức tiên tiến

Gần đây cũng có ý kiến cho rằng không phải thầy, mà chương trình đào tạo mới là yếu tố quyết định nhất đối với chất lượng đại học Nếu quả vậy thì vấn đề chất lượng đại học quá đơn giản, vì chỉ cần cải tiến chương trình đào tạo, thậm chí bê nguyên xi chương trình đào tạo của một trường nổi tiếng ở nước ngoài vào là giải quyết được Tiếc thay không có thầy giỏi thì làm sao xây dựng được và thực hiện được chương trình đào tạo tốt Có lẽ trên thế giới chỉ duy nhất các đại học của ta mới không xem trọng trình độ, năng lực thực

tế của đội ngũ thầy giáo và do đó trong hàng chục năm không hề đặt nặng vấn

đề đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn thầy giáo, mặc dù sự hụt hẫng của đội ngũ này đã được báo động từ lâu.”

Từ năm 2011 trở lại đây, các trường ĐH thuộc hệ thống công lập nói riêng và hệ thống trường ĐH,CĐ nói chung tại Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng giảng viên đặc biệt chú trọng đến việc tuyển dụng giảng viên có học hàm, học vị Việc tuyển dụng giảng viên được thực hiện theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ban hành ngày 22 tháng 09 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành “Điều

lệ trường đại học” Trên cơ sở đó, dựa trên tình hình thực tế các trường ĐH,

CĐ xây dựng các quy chuẩn trong quá trình tuyển dụng giảng viên của mình

Kết quả khảo sát đối với giảng viên về chính sách thu hút nhân tài như sau:

Bảng 2.2.2.1: Chính sách thu hút, tuyển dụng Giảng viên hiện nay

Nội dung: Đánh giá chính

2.2.2.2 Chính sách đánh giá giảng viên

Căn cứ Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội : Luật Giáo dục đại học; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8/02/2010 của Ban Chấp hành Trung ương

về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên Hiện nay các trường Đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện công tác đánh giá dựa trên các tiêu chí:

Thứ nhất: Mức độ thực hiện quy định về tiết chuẩn

Thứ hai: Chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,

quy định của nhà trường

Thứ ba: Mức độ hoàn thành yêu cầu về nghiên cứu khoa học

Thứ tư: Tham gia, đóng ghóp vào các hoạt động phong trào, hoạt động

chuyên môn của trường

Thứ năm: Sáng kiến đổi mới trong hoạt động chuyên môn

Xếp loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ

Theo số liệu khảo sát giảng viên về nội dung và hình thức đánh giá hiện cho kết quả nay như sau:

Bảng 2.2.2.2: Đánh giá về nội dung và hình thức đánh giá Giảng viên hiện nay

Nội dung và hình

thức đánh giá

giảng viên

Không phù hợp, hiệu quả rất ít

2.2.2.3 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ đối với giảng viên

Ngày 5-3-2009, Bộ Chính trị (khoá X) đã họp và ra Thông báo Kết luận “Về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII), phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo đến năm 2020” với một số điểm cơ bản như sau:

- Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng

- Xây dựng một số trường sư phạm thực sự trở thành trường trọng điểm

đủ sức làm đầu tàu cho cả hệ thống các cơ sở đào tạo giáo viên Tăng đầu tư

cơ sở vật chất nâng cấp các trường, các khoa sư phạm Không ngừng nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ số lượng giáo viên cho cả hệ thống giáo dục

- Chuẩn hoá trong đào tạo, tuyển chọn và sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các cấp Nhà nước cần thực hiện tốt hơn chính sách ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục về vật chất và tinh thần để thu hút những người giỏi làm công tác giáo dục

- Xây dựng cơ chế, chính sách, tạo điều kiện thuận lợi thu hút mạnh mẽ các nguồn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, ưu tiên lĩnh vực đào tạo đại học, sau đại học và giáo dục nghề nghiệp; có cơ chế, chính sách thu hút các nhà giáo, nhà khoa học người nước ngoài tham gia đào tạo, nghiên cứu khoa học

ở các cơ sở giáo dục đại học

Điều 56, Luật Giáo dục Đại học quy định chính sách đối với giảng viên:

- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học được cử đi học nâng cao trình

độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ

Dựa trên các chủ trương, đường lối của Đảng và quy định của Nhà nước trong những năm qua công tác xây dựng đội ngũ giảng viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đã đạt được những kết quả quan trọng như: chú trọng xây dựng chính sách nhằm khuyến khích giảng viên (đặc biệt là đội ngũ giảng viên trẻ) tham gia học tập nâng cao trình độ Tạo điều kiện tốt để các trường sư phạm thuận lợi trong việc mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng

Theo số liệu khảo sát đối với giảng viên ở các trường Đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh về kết quả của chính sách đào tạo và bồi dưỡng giảng viên trong thời gian qua như sau:

Bảng 2.2.2.3: Đánh giá về chính sách đào tạo và bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ giảng viên trong thời gian qua

Hiệu quả

ít

Hiệu quả

Rất hiệu quả

Không

ý kiến

Tỷ lệ 21,43% 16,67% 28,58% 30,36% 2.96%

2.2.2.4 Chính sách khen thưởng, kỷ luật giảng viên

Quán triệt và thực hiện nghiêm túc Chỉ thị 39-CT/TW ngày 21 tháng 5 năm 2004 của Bộ Chính trị; Luật Thi đua, khen thưởng năm 2003 được sửa đổi

bổ sung năm 2013 và các Nghị định của Chính phủ về công tác thi đua, khen thưởng Để tạo động lực công tác, khuyến khích động viên kịp thời những giảng viên có thành tích xuất sắc trong năm và đột xuất, hiện nay các trường Đại học thuộc hệ thống công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh đều thành lập hội đồng thi đua khen thưởng, xây dựng các quy định về thi đua khen thưởng làm căn cứ để bình xét danh hiệu thi đua cho giảng viên