Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Menamyd BR s.r.l.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH DƯỢC PHẨMMEDIPHARCO- MENAMYD BR s.r.l PHAN THỊ NHƯ PHƯƠNG Khóa

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

  

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH

DƯỢC PHẨMMEDIPHARCO- MENAMYD BR s.r.l

PHAN THỊ NHƯ PHƯƠNG

Khóa học: 2011 - 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

  

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH

DƯỢC PHẨMMEDIPHARCO- MENAMYD BR s.r.l

Lớp: K45B - QTTM

Khóa học: 2011 - 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin trân trọng cám ơn các Thầy Cô trong khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã hướng dẫn, giảng dạy, cung cấp kiến thức và phương pháp trong 4 năm học qua.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với cô Th.S Ngô Minh Tâm, người đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi về kiến thức

và phương pháp để tôi hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này.

Trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tôi xin chân thành cám ơn đội ngũ cán bộ nhân viên phòng

Tổ chức- Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu.

Tôi cũng không quên gởi lời cám ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận.

Do kiến thức còn hạn chế và thời gian có hạn nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự góp ý

và chỉ dẫn của Thầy Cô.

Tôi xin chân thành cám ơn!

Huế, tháng 05 năm 2015 Sinh viên thực hiện

Phan Thị Như Phương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

4.2 Đối tượng điều tra 3

4.3 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu và số liệu 3

5.1.1 Dữ liệu thứ cấp 3

5.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4

5.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu 4

5.3 Thiết kế nghiên cứu 5

5.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 5

5.3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính 5

5.3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng 5

5.3.2 Nghiên cứu chính thức 6

6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 6

6.1 Phương pháp phân tích tổng hợp 6

6.2 Phương pháp thông kê mô tả 6

6.3 Phương pháp thống kê so sánh 6

6.4 Phương pháp phân tích nhân tố EFA 6

6.5 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan .7

7 Tóm tắt nghiên cứu 8

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9

1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1.1 Động lưc, động cơ lao động 9

1.1.1.2 Phân biệt động cơ và động lực lao động 11

1.1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động 12

1.1.1.4 Tạo động lực 12

1.1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực 14

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực 15

1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển 15

1.1.2.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên 16

1.1.2.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố 22

1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan 25

1.2 Mô hình nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 28

1.2.1 Mô hình nghiên cứu 28

1.2.2 Tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động30 1.3 Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc 32

1.3.1 Thực trạng về ngành dược ở Việt Nam 32

1.3.2 Thực trạng ngành dược ở Thừa Thiên Huế 34

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH DƯỢC PHẨM MEDIPHARCO- TENAMYD BR S.R.L 35

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Tenamyd BR s.r.l 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 35

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 36

2.1.3 Các nguồn lực kinh doanh của công ty 39

2.1.3.1 Tình hình lao động 39

2.1.3.2 Tình hình tài sản, nguồn vốn 42

2.1.3.3 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 44

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phầm Liên

Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l 46

2.2.1 Các chính sách kích thích bằng tài chính 46

2.2.1.1 Chính sách tiền lương 46

2.2.1.2 Chính sách khen thưởng 47

2.2.2 Các chính sách kích thích phi tài chính 48

2.2.2.1 Chính sách đào tạo, thăng tiến 48

2.2.2.2 Phong cách lãnh đạo của ban quản trị 49

2.2.2.3 Môi trường làm việc 49

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần liên doanh dược phẩm Medipharco-Tenamyd BR s.r.l 50

2.3.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát 50

2.3.1.1 Về giới tính 50

2.3.1.2 Về độ tuổi 51

2.3.1.3 Về thu nhập 51

2.3.1.4 Về bộ phận công tác 52

2.3.1.5 Thâm niên làm việc 52

2.3.2 Kiểm đinh độ tin cậy của thang đo Likert 53

2.3.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phầm liên doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd br s.r.l 55

2.3.4 Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình 60

2.3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 61

2.3.5.1 Mô hình điều chỉnh 61

2.3.5.2 Giả thuyết điều chỉnh 62

2.3.5.3 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 62

2.3.5.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 65

2.3.5.5 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan 66

2.3.5.6 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 66

2.3.5.7 Kiểm định F 66

2.3.6 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 67

2.3.6.1 Yếu tố bản chất công việc .67

2.3.6.2 Yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến 69

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.3.6.3 Yếu tố về tình hình kinh doanh của công ty 70

2.3.6.4 Yếu tố Tiền lương và phúc lợi 71

2.3.6.5 Yếu tố đồng nghiệp 72

2.3.6.6 Đánh giá chung của đội ngũ người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc 72

2.3.7 Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu 73

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH DƯỢC PHẨM MEDIPHARCO- TENMAYD BR S.R.L 76

3.1 Định hướng của công ty cổ phần liên doanh dược phẩm Medipharco- Tenmayd BR s.r.ltrong thời gian tới 76

3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 77

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần liên doanh dược phẩm Medipharco- Tenmayd BR s.r.l 78

3.3.1 Giải pháp khuyến kích về vật chất 78

3.3.2 Giải pháp khuyến kích về tinh thần .79

3.3.2.1 Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động và gắn bó với tổ chức 79

3.3.2.2 Xác định đúng nội dung công việc, phân chia công việc hợp lý 80

3.3.2.3 Tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 81

3.3.2.4 Cải thiện hoạt động sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty 81

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83

1 KẾT LUẬN 83

2 KIẾN NGHỊ 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

WTO Tổ chức thương mại thế giớiGSP Thực hành tốt bảo quản thuốcGPP Thực hành tốt phân phối thuốcGLP Thực hành phòng thí nghiệm tốtGMP-WHO Thực hành tốt sản xuất thuốc theo tiêu chuẩn của tổ

chức y tế thế giớiGMP-ASEAN Thực hành tốt sản xuất thuốc theo tiêu chuẩn của

Hiệp hội các nước Đông Nam ÁGPs Các tiêu chuẩn thực hành thuốc tốt

TNHH Trách nhiệm hữu hạnHĐQT Hội đồng quản trịSXKD Sản xuất kinh doanhTSCĐ Tài sản cố địnhVCB Viên Cốm BộtUBND Ủy ban nhân dânNVL Nguyên vật liệuBHYT Bảo hiểm y tếBHNT Bảo hiểm nhân thọBHXH Bảo hiểm xã hội

NĐCP Nghị Định Chính PhủLĐTBXH Lao động Trung bình xã hộiQLCL Quản lý chất lượng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Số lượng lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm

Medipharco-Tenmayd BR s.r.l 4

Bảng 2: Sự khác nhau giữa Động cơ và động lực lao động 12

Bảng 3: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 18

Bảng 4: Giá trị đo lường công việc và phương tiện 24

Bảng 5: Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 30

Bảng 6: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 31

Bảng 7: Tình hình lao động tại Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharco -Tenamyd BR s.r.l giai đoạn 2012 – 2014 40

Bảng 8: Tình hình tài sản của Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharcp-Menaymd BR s.r.l 42

Bảng 9: Tình hình kết quả hoạt động SX-KD của Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Tenamyd BR s.r.l giai đoạn 2012 - 2014 45

Bảng 10: Cơ cấu về giới tính 50

Bảng 11: Tình hình thu nhập của mẫu điều tra 51

Bảng 12: Bộ phận công tác của mẫu điều tra 52

Bảng 12: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 53

Bảng 13: Ma trận xoay nhân tố 57

Bảng 14: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 59

Bảng 15: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố sau khi EFA 60

Bảng 16: Kiểm định hệ số tương quan Pearson mô hình hồi qui 60

Bảng 17: Kết quả hồi quy sử dụng Phương pháp Enter 63

Bảng 18: Hệ số phù hợp của mô hình 65

Bảng 19: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể .67

Bảng 20: Đánh giá của người lao động về yếu tố bản chất công việc 68

Bảng 21: Đánh giá của người lao động về yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến 69

Bảng 22: Đánh giá của người lao động về yếu tố tình hình kinh doanh 70

Bảng 23: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền Tiền lương và phúc lợi 71

Bảng 24: Đánh giá của người lao động về yếu tố đồng nghiệp 72

Bảng 25: Đánh giá của người lao động về yếu tố cảm nhận chung 72

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 16

Sơ đồ 2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 18

Sơ đồ 3: So sánh nhu cầu Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer 20

Sơ đồ 4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 22

Sơ đồ 5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 23

Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

Sơ đồ 7: Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Liên Doanh dược phẩm Medipharco -Tenamyd BR s.r.l 37

Sơ đồ 8: Cơ cấu về độ tuổi của mẫu điều tra 51

Sơ đồ 9: Sơ đồ về thâm niên làm việc của mẫu điều tra 52

Sơ đồ 10: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh 61

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa hội nhập và phát triển, đòi hỏi mỗi mộtdoanh nghiệp muốn thành công trước hết phải xây dựng cho mình một nền móng vữngchắc về các yếu tố nội tại ngay trong chính doanh nghiệp của mình Yếu tố đó chính lànguồn nhân lực, đây là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Đồng thời, nó quyết định và chi phối đến các yếu tố, các nguồn lực khác.Vì vậy, nếukhả năng và năng lực của người lao động trong doanh nghiệp được phát huy một cách

có hiệu quả thì đây chính là cơ sở tạo nên lợi thế và tiềm năng phát triển cho doanhnghiệp Đối với mỗi một doanh nghiệp để có thể quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực thì cần phải có các chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp Mà trước hết,mỗi doanh nghiệp cần làm là phải động viên khuyến khích người lao động phát huykhả năng làm việc của mình cho tổ chức thông qua việc khuyến kích, động viên và tạođiều kiện cho người lao động phát triển hoàn thiện cá nhân và phát triển hoàn thiện tổchức Để làm được điều đó, đầu tiên là phải hiểu rõ về con người và coi xem họ cần gì,yếu tố nào tác động, chi phối đến quá trình làm việc của họ

Công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l đang hoạtđộng sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu trực tiếp các loại thuốc chữa bệnh, dụng cụvật tư trang thiết bị y tế Công ty đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực với nhiều thànhphần khác nhau đại đa số người lao động điều có kiến thức chuyên môn và am hiểu về dượcphẩm Mặc khác, dược phẩm là lĩnh vực kinh doanh đặc thù và mang tính chất trách nhiệm

xã hội cao, điều đó đòi hỏi ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng và quan tâm đến công tácđào tạo, tuyển chọn, cũng như áp dụng các chính sách nhằm động viên, khuyến kích ngườilao động làm việc một cách có hiệu quả, an toàn và nghiêm túc Với mỗi chính sách nó sẽ

có các mức độ tác động khác nhau đến thái độ và khả năng làm việc của người lao động.Trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập và phát triển trên thị trường kinh doanhdược phẩm ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh không chỉ là trong nước mà còn có

sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp nước ngoài Vì vậy, việc duy trì một đội ngũ người laođộng làm việc có hiệu quả là tiền đề tạo nên lợi thế cạnh tranh cho công ty Xuất phát từ các

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lý do trên, cùng với quá trình tìm hiểu về tình hình lao động của công ty cổ phần Liên

Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l, tôi quyết định chọn đề tài” Phân tích

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco - Menamyd BR s.r.l.”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu tổng quát của luận văn là phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tốtác động đến động lực làm việc của đội ngũ lao động tại công ty Trên cơ sở đó đề xuấtmột số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động làm việc của đội ngũ laođộng tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

2.2 Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc vàcác yếu tố tác động đến người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩmMedipharco- Tenamyd BR s.r.l

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởngcủa chúng đến người lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩmMedipharco- Tenamyd BR s.r.l

 Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ laođộng, giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả làm việc của đội ngũ lực lượng lao độngtại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

3 Câu hỏi nghiên cứu

 Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công

ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l?

 Trong các nhân tố đó thì nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làmviệc của người lao động?

 Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao hiệu quả hoạt động làmviệc cho lực lượng lao động, nhằm khai thác tối đa hiệu quả làm việc của người lao động?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ lao động tại công ty

cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4.2 Đối tượng điều tra

Đội ngũ người lao động của công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩmMedipharco- Menamyd BR s.r.l

 Đối với dữ liệu thứ cấp: Các nghiên cứu trong phạm vi thời gian: 2012- 2014

 Đối với dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 2đến tháng 5 năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu và số liệu

5.1.1 Dữ liệu thứ cấp

 Phương pháp thu thập:

Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để hoàn thành đề tài nguyên cứu bao gồm các

dữ liệu thu thập được từ phía công ty Medipharco tại phòng tổ chức hành chính, phòngkinh doanh, phòng kế toán và phòng Tài chính Các tài liệu từ sách, báo, các trang webđiện tử, tạp chí lĩnh vực có liên quan

 Phương pháp phân tích:

Mô tả, đánh giá, so sánh mức độ biến động của dữ liệu trên các nhóm đối tượngnghiên cứu trong giai đoạn từ 2012- 2014 về các chỉ tiêu như sau:

- Các chỉ tiêu về tài chính: Doanh thu, mức tiêu thụ, chi phí, tình hình tài sản

trên các nhóm đối tượng nghiên cứu qua các thời kỳ trong giai đoạn 2012- 2014

- Các chỉ tiêu về tình hình nhân sự, các chính sách, quy định áp dụng cho

người lao động tại công ty trong giai đoạn 2012- 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

5.1.2 Dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát

thực tế công việc của người lao động tại các phân xưởng sản xuất và các bộ phận kháctrong công ty

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Trong thời gian thực tập nghiên cứu đã

tiến hành phỏng vấn xin ý kiến từ phía ban quản lý phòng Tổ chức hành chính Bà Hà,phó phòng tổ chức hành chính Ông Nguyễn Đình Khanh phó quản đốc xưởng Viên +Bột và Dược sĩ Hồ Hữu Huấn quản đốc xưởng kem mỡ nước để nhận diện các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Tiến hành điều tra thu thập số liệu theo

bảng câu hỏi được thiết kế sẵn nhằm khai thác thông tin, dữ liêu thu thập từ phía ngườilao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

Phiếu điều tra gồm 3 phần:

Phần 1: Thông tin chung

Phần 2: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert

Phần 3: Nhận định chung và câu hỏi mở dành cho người lao động nêu lên đềxuất của mình

5.2 Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu

Nghiên cứu tiến hành điều tra tổng thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ lao động tạicông ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l Bao gồm:

Bảng 1: Số lượng lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm

5.3 Thiết kế nghiên cứu

5.3.1 Nghiên cứu sơ bộ

5.3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâukhoảng 10 đối tượng là những người lao động tại công ty

Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khámphá, bổ sung, điều chỉnh các yếu tố, các biến dùng để đo lường các khái niệm nghiêncứu và là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng

Các câu hỏi được đưa ra trong buổi phỏng vấn có thể tóm gọn bao gồm các câuhỏi sau:

1 Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tạicông ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l?

(1) Yếu tố Tiền lương và phúc lợi

(2) Yếu tố đồng nghiệp

(3) Yếu tố lãnh đạo

(4) Yếu tố an toàn lao động

(5) Yếu tố đào tạo và thăng tiến

2 Các nhân tố tác động như thế nào đến quá trình làm việc và động lực làmviệc của người lao động?

3 Ngoài những nhân tố đã nêu, còn có nhân tố nào ảnh hưởng đến động lựclàm việc của người lao động?

4 Theo các anh chị trong các nhân tố đó, nhân tố nào là quan trọng nhất?

5 Anh chị có góp ý nào thêm cho việc hoàn thành các câu hỏi điều tra?

Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để tiến hành thiết kế bảng câu hỏi phục

vụ cho nghiên cứu định lượng

5.3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

 Phương pháp thu thập dữ liệu: dữ liệu thu thập dựa trên bản câu hỏi được

thiết kế sẵn

 Cách thiết kế bảng hỏi.

Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa vào

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

kết quả thu được từ nghiên cứu định tính.

Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức

độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý

Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 20 đối tượng xem

họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra haykhông đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi

5.3.2 Nghiên cứu chính thức

Sau khi tiến hành phỏng vấn thử 20 đối tượng sẽ tiến hành chỉnh sửa và hoànthiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn chính thức đối với mẫu nghiên cứu đãxác định

Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp

6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

- Số liệu được xử lý và tính toán trên Phần mền EXCEL và SPSS 20.0

- Phương pháp phân tích số liệu

Bao gồm các phương pháp sau:

6.1 Phương pháp phân tích tổng hợp

Tổng hợp các thông tin thu thập được trong quá trình thực tập để đưa ra nhậnxét, phân tích đối với vấn đề nghiên cứu

6.2 Phương pháp thông kê mô tả

Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản củamẫu điều tra Ngoài ra, nó còn cung cấp cho chúng ta các phép đo lường thống kê như:

độ tập trung, độ phân tán dữ liệu

6.3 Phương pháp thống kê so sánh

Sử dụng Phương pháp so sánh để đánh giá tốc độ phát triển các số liệu thực tếtheo từng giai đoạn

6.4 Phương pháp phân tích nhân tố EFA

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Anpha

- 0,8 ≤ Cronbach’s Anpha: thang đo tốt

- 0,7 ≤ Cronbach’s Anpha < 0,8: Thang đo sử dụng được

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- 0,6 ≤ Cronbach’s Anpha < 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đolường là mới hay mới với người được phỏng vấn

 Phân tích nhân tố:

Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì điều kiện cần đó là dữ liệu thuđược phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s

Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị hệ số

Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) nằm trong khoảng [0.5;1] (theo Othman và Owen, 2002),

Giá trị Eigenvalue>1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (theo

Gerbing và Anderson, 1998).

Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từthang đo Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọngbằng cách xem xét giá trị Eigenvalue Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiênđược giải thích bởi mỗi nhân tố Chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới đượcgiữ lại trong mô hình phân tích

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân

tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%

6.5 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan.

Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến địnhtính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụ thuộc

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả địnhcần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,kiểm tra giá trị Durbin - Watson Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồiquy được xây dựng Hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích đượcbao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc

Mô hình hồi quy có dạng:

- βk: hệ số hồi quy riêng phần (hệ số phụ thuộc)

- Xi: các biến độc lập trong mô hình

- ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig Tương ứng để xác định cácbiến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng vớimức độ ra sao Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mangtính thuyết phục cao Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức

độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tạicông ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l

7 Tóm tắt nghiên cứu

Ngoài chương mở đầu và kết luận, thì luận khóa luận bao gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

- Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người

lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l

- Chương 3: Định hướng và giải pháp gia tăng động lực làm việc cho người

lao động tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Menamyd BR s.r.l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động

Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động Lao động

là một điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnhviễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người “Lao động làhoạt động có mục đích của con người Lao động là một hành động diễn ra giữa người

và giới tự nhiên Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thânthể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấynhững vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích

cho đời sống của mình.”[6]

PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh-Giáo trình kinh tế lao động.

“Qua mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra một kết quả thực hiện công việc nhất định.”Năm 1973 Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việccủa mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực

Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới độnglực và nâng cao khả năng của mỗi người Muốn làm được điều đó ta cần phải biết:Động lực lao động là gì?

Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động

Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng

cá nhân theo mục đích nhất định

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân

để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn

Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của Th.S Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phéptạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làmviệc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

- Bản chất của động lực lao động

Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, mộtmôi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với mộtcông việc cụ thể nào Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thìmới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động

Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặc làm việcmột cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽkhông cao Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tựnguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thựchiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi

Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân Con người khi sinh ra không

ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thayđổi Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc độnglực chưa chắc đã tồn tại

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫntới năng suất hiệu quả cao hơn Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân

tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều nàycòn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động

Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thànhcông việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ

và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức

thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn.

Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc conngười phải hành động để thõa mãn nó

-Thế nào là động cơ lao động?

Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là làmviệc của người lao động Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân ngườilao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao động tạo áplực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ, mặt khác nó khôngchỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí

Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết ra

nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực chongười lao động làm việc hiệu quả được

1.1.1.2 Phân biệt động cơ và động lực lao động

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, (2008) thì để phân biệt động cơ vàđộng lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:

- Giống nhau

Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thânngười lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân ngườilao động

Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái khôngnhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồiphỏng đoán

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phảinắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn

về động lực lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Khác nhau

Bảng 2: Sự khác nhau giữa Động cơ và động lực lao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân

người lao động, gia đình và môi trường

xã hội xung quanh

- Động cơ lao động nói tới sự phong phú

- Động lực lao động nói tới sự biến đổi vềmức độ: cao hay thấp, có hay không

- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà ngườilao động làm việc cho tổ chức có hiệuquả đến vậy

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận Điều họ quantâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất Ngườilao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chiphí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào đểngười lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp

lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến

là tạo động lực cho người lao động

1.1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực laođộng sẽ góp phần củng cố động cơ lao động

Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một côngviệc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì độnglực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo độnglực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ (Trần Xuân Cầu, 2008)

Theo TS Bùi Anh Tuấn - Giáo trình Hành vi tổ (2003)

Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm vàmục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chínhsách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năngnâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự

gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.[7]

- Lợi ích [4]

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi íchcho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

+ Đối với người lao động

 Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người laođộng sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động

cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nângcao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi conngười cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích

và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bóvới tổ chức hiện tại của mình

 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiếnhành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quảcao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quantrọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

+ Đối với tổ chức

 Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai tháctối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

 Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làmviệc cho tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng vănhoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.

+ Đối với xã hội

 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mụcđích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hìnhthành nên những giá trị mới cho xã hội

 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnhphúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựatrên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực

- Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

 Mục tiêu cá nhân: chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc Mụctiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu

đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại

 Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần.Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải cànglớn và ngược lại

 Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách: sự khác biệt về cáckhía cạnh cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người

- Các yếu tố thuộc về công việc

 Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa của công việc

 Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn củacông việc

 Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực

- Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

 Văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc

 Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo

 Các chính sách liên quan tới quyền và nghĩa vụ của người lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực

1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển

- Lý thuyết ‘X’

Có lẽ Sigmund Freud được coi là người không có tình yêu nhân loại và không

hề có một chút lạc quan khi nhìn nhận hành vi của con người Lý thuyết ‘X’ giả địnhrằng con người là lười biếng Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩntránh làm việc Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào vàtìm cách né tránh mọi trách nhiệm Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn chobản thân, không phải làm bất cứ điều gì Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc,

bị cảnh cáo và bị phạt Đây chính là triết lý “cây gậy và củ cà rốt” trong quản lý Nếu

lý thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình,những người họ không thể tin tưởng và cộng tác Trong bầu không khí ngột ngạt nhưvậy, cho cả người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thànhcông hay sáng tạo Nhưng thật may mắn, chúng ta đều biết rằng, không có môi trườnglàm việc nào như vậy cả

- Lý thuyết ‘Y’- Douglas McGregor

Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết ‘X’, McGregor tin rằng con người luônmuốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựngtính kỷ luật và tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằngtiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức Côngviệc của người quản lý là “chắp cánh” cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng

và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa Do đó, các mục tiêu cơ bảncủa cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềmnăng rất lớn được khai thác Thuyết Y cho rằng nhân viên thích làm việc, sang tạo và

có trách nhiệm, có thể tự định hướng làm việc Do đó các nhà quản trị cần tạo điềukiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòihỏi có tính trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trongnhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên

- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh

lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổnđịnh, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng(thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầubậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Sơ đồ 1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc tạo động lựccho người lao động:

 Nhu cầu sinh lý hay còn gọi là nhu cầu cơ bản: bao gồm các nhu cầu như: ăn,

uống, ngủ, không khí để thở…Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người

 Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản,

khi đó nhu cầu an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Con người mong muốn cóđược sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các mối nguy hiểm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu bạn bè, quan hệ xã hội, tình yêu, tình thương….

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó

thể hiện hai cấp độ: Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thànhquả bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể kiến một người làm việc tíchcực hơn, tự do hơn Trong cuộc sống hay trong công việc nếu một người được kích lệ

về thành quả lao động của mình họ sẽ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn

 Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển.

Nhu cầu cầu này được xếp vào mức độ cao nhất Maslow mô tả nhu cầu này như sau:

“Nhu cầu của một cá nhân mông muốn được là chính mình, được làm cái mà mình

“sinh ra để làm”” Tóm lại đây chính là nhu cầu được sự dụng hết khả năng của mình

để tự khẳng định mình, để làm việc và đạt thành quả trong xã hội

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là tronggiới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logics và dễ dàng mà nhờ đó người

ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho nhân viên thì cầnhiểu dược họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thõa mãn cácnhu cầu ở thứ bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụnglàm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

- Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnhhưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác độngtheo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lýthuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng tráingược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 3: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực

(Motivation Factor)

Nhân tố duy trì (Hygiene Factor)

Thành tựu

Công nhận thành tựu

Trách nhiệm công việc

Quan tâm công việc

Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

Tăng trưởng, trưởng thành

Điều kiện công việcChất lượng giám sátLương bổng

Địa vị, vị thế công ty

An toànLàm việc theo nhómTính chất công việcChính sách và quy định công tyQuan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiềuhơn, ít có bị phàn nàn

Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng khôngđược động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng

bị phàn nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những khôngđược động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

Sơ đồ 2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo Herzberg, nếu các nhân tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác độngngăn ngừa sự không thõa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diệncủa chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thõa mãn trong công việc Theo như

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thõa mãn công việc riêng rẽ và không liên quan gì đếncác yếu tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc Vì vậy, các nhà quản lý tìm mọi cách

để loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn trong công việc có thể mang lại sự ổnđịnh nhưng chưa chắc chắn đã đem lại động lực làm việc họ sẽ xoa dịu người lao độnghơn là tạo động lực cho họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công

ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng đượcHerzberg cho là mang đặc trưng của yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo đầy đủ, mọingười sẽ không bất mãn và họ cũng được thõa mãn Nếu muốn tạo động lực cho mọingười trong công việc của mình, Herzberg gợi ý nên nhấn mạnh đến thành tích sựcông nhận, trách nhiệm, thăng tiến, bản thân công việc

Học thuyết của Herzberg đã và đang được sử dụng phổ biến rộng rãi và hầu nhưkhông có nhà quản lý nào thấy xa lạ với lý thuyết này

- Quan điểm của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phảiđược tập hợp để có được động lực nội tại Những đặc trưng đó có thể làm cho bản thâncông việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăngnăng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Các đặc trưng thiết yếu đó lànhững gì mà mỗi nhân viên cần phải có

- Phản hồi từ công việc

- Sự tự chủ

- Sự đa dạng của kỹ năng

- Công việc và kết quả nhìn thấy rõ

- Tầm quan trọng của công việc

Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chống và trực tiếp chongười lao động Từ đó biết được thông tin và những biện pháp tích cực nhằm tạo độnglực làm việc cho người lao động

- Lý thuyết ERG

Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắcphục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow Lý thuyết này nhóm nhu cầu conngười thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương quantheo hình sau.

Sơ đồ 3: So sánh nhu cầu Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer

(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết

cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn của Maslow

(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương

tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu antoàn của Maslow

(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho

sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng

Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theođuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo một cấp độ nhu cầu nhấtđịnh như quan điểm của Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhucầu nào đó bị cản trở và không được thõa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực củamình sang thõa mãn nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn

nổ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giảithích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa

họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Thuyết của David Mc.Clelland

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xácđịnh 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh,

kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh

Nhu cầu về liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội cử Maslow, là các nhu

cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau

Nhu cầu về thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo

đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua khó khăn trở ngại Đặc điểmchung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chống sớm làm chủ công việc của họ

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trongcác doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyềnlực và không quá thấp về nhu cầu liên kết Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được điều này

và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởngcủa mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là khôngxứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khônghết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng làm việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ làtương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn những gì

họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợpnày, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do

đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không có ý nghĩa khuyến khích

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sựđóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.1.2.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố

- Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tảcông việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thựctiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội

dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nộidung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Sơ đồ 4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

- Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa

ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãnMinnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhân tố: (a)Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng

của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Sơ đồ 5: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

- Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc vàphương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết nàycũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong côngviệc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động Ví dụ minhhoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với ngườilao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác độngmạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiềuhơn, còn nếu tác động không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì ngườilao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởigiá trị đo lường này

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 4: Giá trị đo lường công việc và phương tiện Khía cạnh

công việc

Giá trị đo lường

Thiết kế nơi làm việc

Tiền lương &

phúc lợi

Công bằng

An toàn công việc

Phân tích công việc, khảo sáttiền lương, đo lường khối lượngcông việc hoàn thành, tiền lương

và phúc lợi cao, kế hoạch độngviên

Hoạch định nguồn nhân lực

việc và sự nỗ lực

Điều kiện làm việc

Nguồn lực

Thời gian

Thay đổi ca công việc

Điều kiện an toàn

Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế

Tuyển dụng, lựa chọn, thay thếđược qua đào tạo

Thành thật, quan tâm nhu cầucủa nhân viên

Kiên định sự thành thật

Lắng nghe nhân viên

Tham gia, ảnh hưởng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for HumanResource Management - SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đonhân tố sự hài lòng của người lao động đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của họ trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

+ Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc

lợi; (3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảmgiác an toàn trong môi trường làm việc

+ Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1)

Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làmcông việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổchức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

+ Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập

công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ côngviệc với cấp quản lý trung gian

+ Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân

đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có tráchnhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổchức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêukinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

+ Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.

1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan

Việc tạo dựng được lợi thế cạnh tranh trong tất cả các lĩnh vực kinh doanh trênthị trường đòi hỏi các sản phẩm dịch vụ mà các doanh nghiệp cung ứng ra không chỉphải có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà còn phải tạo dựng được lợi thế vềthị trường, xây dựng được uy tín thương hiệu Một doanh nghiệp mạnh và hoạt động

có hiệu quả, cốt lõi của vấn đề nó sẽ được quyết định và thực hiện bởi chính nguồnnhân lực sẵn có của công ty, điều đó giúp tạo nên sự thành công cho mỗi doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nghiệp.Do vậy, các vấn đề liên quan đến động lực làm việc được nhiều nhà nghiên cứu

đề cập

Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặcrất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằnghoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định có 9 yếu tố tác động góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn

trong công việc gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ;

(4) Thu nhập cao; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Thời gian đi lại ít; (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan hệ với công chúng; (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người cótrình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho

kết quả như sau: (1) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những

người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (2) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (3) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (4) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.

Trong phạm vi trường Đại Học Kinh Tế Huế cũng có rất nhiều các đề tài luận vănthạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu về vấn đề động lực làm việc Cụ thể như sau:

Đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn_(2010).

Nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó

là: (1) Môi trường làm việc (2) Lương bổng và phúc lợi (3) Cách thức bố trí công

việc (4) Sự hứng thú trong công việc (5) Triển vọng phát triển.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ưu điểm: Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương Mại Cố phần Á Châuchi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tốtrên đều ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc củanhân viên Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố nàycủa Ngân hàng Nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng công tác tạođộng lực làm việc cho nhân viên tại phòng kinh doanh ngân hàng Á Châu, chi nhánhHuế Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trịnhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới.

Nhược điểm: Tuy nhiên, do chỉ điều tra 32 nhân viên của phòng kinh doanh nên

đề tài chỉ tiến hành thống kê mô tả các đại lượng giá trị trung bình (mean) và độ lệchchuẩn (Std.Deviation) cùng với hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ýkiến của nhân viên Tác giả chưa tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định độ phù hợpcủa mô hình Chưa xác định được mức độ ảnh hưởng của 5 yếu tố tác động đến độnglực làm việc của nhân viên Đây là một nghiên cứu mang tính chất khàm phá, tạo cơ

sở, tiền đề cho các nghiên cứu liên quan về sau

Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An” của Thái Thị Thu_(2013)

Ưu điểm: Kết quả nguyên cứu đã chỉ ra được 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động: (1) Tiền lương, tiền thưởng (2) Tình hình kinh doanh

của nhà máy (3) Máy móc, thiết bị (4) Đào tạo và thăng tiến (5) Lãnh đạo (6) Bản chất công việc (7) Đồng nghiệp Và nghiên cứu đã phân loại được mức độ ảnh hưởng

của từng nhóm nhân tố đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại công ty

Cụ thể mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố từ cao đến thấp như sau:(7) Đồngnghiệp (1) Tiền lương, tiền thưởng (2) Tình hình kinh doanh của nhà máy (6) Bảnchất công việc (4) Đào tạo và thăng tiến (5) Lãnh đạo (3) Máy móc, thiết bị

Nhược điểm: Tuy nhiên, đề tài chỉ đang tập trung phân tích cho nhóm đối tượnglao động trực tiếp sản xuất tại công ty mà chưa suy rộng ra cho các nhóm đối tượngkhác trong tờn công ty

Khóa luận tốt nghiệp: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ Huế” của Hà Ngọc thùy Liên_(2013)

Ưu điểm: Đối với đề tài này tác giả đã đi sâu nguyên cứu10 nhóm nhân tố tạo độnglực làm việc cho nhân viên Bên cạnh đó, tác giả còn đi sâu nghiên cứu sự khác biệt vàmức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố Các kết quả điều tra, phân tích khá chi tiết

Nhược điểm: Tuy nhiên, các chỉ tiêu đưa ra trong yếu tố còn quá ít chưa phảnánh đủ những gì mà nhân viên cần Đề tài chỉ đi sâu phân tích động lực làm việc của

bộ phận nhân viên chứ chưa mở rộng ra toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty

1.2 Mô hình nghiên cứu và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

1.2.1 Mô hình nghiên cứu

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng củangười lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu sẽ địnhhướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụngkết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà

nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài “

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động”; (b) Xây

dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng tại công ty cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l

Như vậy, trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượngnghiên cứu là động lực làm việc của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đếnmức độ thõa mãn của người lao động làm việc tại công ty cổ phần Liên Doanh dượcphẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Vậydựa vào đặc điểm hoạt động của một doanh nghiệp sản xuất, thông tin từ phía công ty

cổ phần Liên Doanh dược phẩm Medipharco- Tenamyd BR s.r.l, đồng thời thừa kế các

cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu về thang đo nhân tố của các nhà khoa học đi trước đã

đề cập và các đề tài nghiên cứu trước có liên quan, nên nghiên cứu sử dụng mô hìnhsau làm mô hình nghiên cứu ban đầu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

An toàn lao động

Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Lãnh đạo Tình hình kinh doanh

Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Từ các nghiên cứu về thang đo nhân tố của Smith, Kendall và Hulin (1969) vềchỉ số mô tả công việc JDI Thang đo tiêu chí đo lường thõa mãn MSQ của Wess(1967) Thang đo giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) và báo cáokhảo sát của SHRM (2009) và một số cơ sở lý thuyết có liên quan như: lý thuyết hainhân tố của Herzberg (1959) Cùng các đề tài nghiên cứu có liên quan như: nghiêncứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003), đề tài tiến hành kế thừa các yếu tốtác động đến động lực làm việc của người lao động từ các nghiên cứu đi trước củacác tác giả tiêu biểu nêu trên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 5: Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Stt Nhân tố Tác giả tiêu biểu

1 Bản chất công việc Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);

Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

2 Máy móc thiết bị Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976);

4 An toàn lao động Herzberg (1959), Andrew (2002), SHRM (2009)

5 Tình hình kinh doanh Weiss (1967), SHRM (2009)

6 Đồng nghiệp Herzberg (1959), Edwin Locke (1976), Smith, Kendall

và Hulin (1969), Báo cáo khảo sát của SHRM (2009),Andrew (2002)

7 Lãnh đạo Edwin Locke (1976), SHRM (2009)

8 Đào tạo và cơ hội

thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); EdwinLocke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew(2002)

1.2.2 Tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Tổng hợp quá trình nghiên cứu các tài liệu, xem xét chọn lọc những nghiên cứuthực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động, sau quá trình tìm hiểu vàthảo luận với những người có chuyên môn, nghiệp vụ tại địa điểm nghiên cứu để điềuchỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đồng thời, dựa trên kết quả điều trađịnh tính và tham khảo ý kiến của trưởng các bộ phận trong công ty Bên cạnh đó, đềtài tiến hành phỏng vấn theo nhóm người đại diện cho đối tượng điều tra nhằm tiếnhành xác định và hoàn thiện bảng câu hỏi Chọn người phỏng vấn theo nhóm tại công

ty như sau: Ngoài việc tham khảo ý kiến của trưởng các bộ phận, thì mỗi bộ phận ta sẽ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ