Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

1. Tính cấp thiết của đề tài Để phát huy vai trò chủ đạo trong phát triển kinh tế, thì chúng ta phải phát huy tốt nguồn nhân lực, ngoài việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chúng ta cũng phải sử dụng, bố trí một cách hợp lý nguồn nhân lực. Trong quá trình sử dụng để đảm bảo tính bền vững và phát huy tối đa năng lực nguồn nhân lực thì chúng ta phải tạo ra động lực cho người lao động để họ phát huy hết năng lực của mình cho chúng ta, cho xã hội. Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty xây dựng cơ bản ngoài việc cạnh tranh dự án, nguồn vốn thì bên cạnh đó nguồn nhân lực cũng là một phần cạnh tranh rất quan trọng vì vậy để đảm bảo tính ổn định, gắn bó lâu dài của người lao động và họ phát huy tài năng thì chúng ta phải thường xuyên tạo động lực lao động vì vấn đề này nó đóng vai trò hết sức quan trọng. Công ty TNHH MTV xây dựng 470 (gọi tắt là Công ty Xây dựng 470) là một doanh nghiệp quân đội làm kinh tế trong nền kinh tế thị trường, hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực xây dựng cầu đường, thủy điện, thủy lợi, sân bay, bến cảng, sản xuất vật liệu và các công trình Quốc phòng, dân dụng khác. Với xu hướng xã hội cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt một cách trực tiếp hay gián tiếp bởi các công ty trong nước và nước ngoài. Người lao động là đội ngũ kỹ sư có vai trò hết sức quan trọng trong sự ổn định và phát triển của công ty vì họ là những người lao động vừa thực hiện các quyết định và các giải pháp trong sản xuất kinh doanh, là người trung gian thực hiện các kế hoạch, các chương trình thay đổi của công ty, trực tiếp giải quyết các vấn đề biến cố bất ngờ, họ phải tự chịu trách nhiệm với những việc mình làm. Họ là cầu nối không thể thiếu trong công ty giữa sản phẩm làm ra, công nhân, nhà lãnh đạo và khách hàng vì họ là những người lao động bằng trí tuệ, bằng khối óc. Tạo động lực là một việc làm thường xuyên thường ngày mọi lúc, mọi nơi khi cảm thấy bất cập với thực tế. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tạo được động lực thúc đẩy hơn nữa cho đội ngũ kỹ sư ngày càng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình và ngày càng chung lưng đấu cật, tâm huyến hơn nữa, gắn bó hơn nữa để đưa công ty phát triển mạnh hơn nữa. Trong ba năm qua Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã bị một làn sóng chảy máu chất xám với gần 30 kỹ sư đã lần lượt ra đi không gắn bó với công ty nữa, đa số là chuyển công tác đi các công ty khác, có đồng chí thôi việc chuyển ra làm tư nhân, có đồng chí chuyển làm ngành nghề khác, trái nghề. Đối với một doanh nghiệp quân đội làm kinh tế mà ngành nghề chính là xây dựng cơ bản, việc đội ngũ kỹ sư bỏ ra đi, mà điều đặc biệt là đội ngũ kỹ sư xây dựng cầu đường khi mà họ đã có kinh nghiệm trong thi công, quản lý các dự án xây dựng với gần con số 30 người là một điều chúng ta phải cần suy ngẫm và đặt ra nhiều câu hỏi về những dấu hiệu không bình thường. Chúng ta phải đi tìm những nguyên nhân nào, những nhân tố nào dẫn đến sự ra đi. Từ con số 30 người đội ngũ kỹ sư ra đi đó thì cho thấy Công ty TNHH MTV xây dựng 470 phải đối mặt với nguồn nhân lực kỹ sư bị thiếu hụt trầm trọng trong tương lai. Vậy điều đặt ra cho Công ty TNHH MTV xây dựng 470 là phải có những biện pháp, giải pháp về tạo động lực lâu dài để thu hút, giữ chân đội ngũ kỹ sư có năng lực, có kinh nghiệm, có trình độ về chuyên môn để cống hiến cho công ty ngày càng tốt hơn lâu dài hơn. Trong thời gian qua Công ty TNHH MTV xây dựng 470 cũng đã có nhiều chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cũng như đội nhũ kỹ sư. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với với sự thay đổi và phát triển hiện nay của xã hội, chưa theo kịp nhu cầu tối thiểu của người lao động. Tiền lương tiền công chưa đi vào khoán sản phẩm, khoán công việc theo thực tế, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà đang còn mang tính bao cấp đổ đồng đánh kẻng ghi công trả tiền. Từ đó dẫn đến tiền lương tiền công người lao động không sát với sức lao động mà họ bỏ ra, không theo kịp với yếu tố trượt giá của thị trường, chưa bằng mức lương cấp bậc, quân hàm mà Nhà nước quy định theo thang bảng lương của Bộ Quốc phòng. Tiền thưởng chưa theo sát thực tế, chưa kịp thời, chưa tương xứng với những sáng kiến, công lao của người lao động bỏ ra để nhằm động viên họ. Nhu cầu lâu dài của quân nhân về các chế độ chính sách hậu phương của quân đội chưa được phát huy hết như chế độ nhà ở, phương tiện đi lại làm việc, điều kiện sinh hoạt thường xuyên vv. Từ những lý do, nguyên nhân nêu trên đã dẫn đến người lao động nói chung, đội ngũ kỹ sư nói riêng chưa nêu cao tính tự giác, tính sáng tạo, tính tự chủ, tinh thần lao động của người lao động mờ nhạt dần, không phấn khích, không hăng say trong lao động và làm giảm đi lòng nhiệt huyết của họ, ý thức của họ bị hạn chế, trong chờ ỷ lại nó đã làm cho công ty một thời gian dài trì trệ trong sản xuất, mang tính đối phó. Đi tìm sâu hơn những nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng và giải pháp khắc phục những tồn tại nêu trên để nhằm tạo ra những công cụ tạo động lực tốt cho đội ngũ kỹ sư để giữ chân họ ở lại gắn bó với công ty dài lâu và phát huy hết tâm huyết của họ thì phải có những chính sách tốt; như chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách hậu phương quân đội cho cán bộ, nhân viên, chiến sỹ, chính sách đất ở, nhà ở nhằm tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ kỹ sư trong Công ty TNHH MTV xây dựng 470 ngày càng làm việc hăng say hơn, tốt đẹp hơn ngoài sức mong muốn. Từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470” để làm đề tài luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn Để luận văn mang tính thực tiển, khoa học và rút ra những kinh nghiệm quý báu từ các công trình nghiên cứu trước đây. Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu của học viên đối với các công trình đã nghiên cứu và đã được công bố về tạo động lực cho người lao động và tổng quan lại với những kết quả nghiên cứu như sau: Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên năm 2008 “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này và chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý, đã đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực trên ba nhân tố: Nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người lao động quản lý. Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho mọi thành phần kinh tế trong kinh doanh. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động và bố trí phù hợp với khả năng, sở trường, có cơ hội phát triển để nâng cao khả năng thích ứng với công việc thực tế của từng người. Luận văn thạc sỹ của Huỳnh Chiến Công (2013), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt nam Chi nhánh Đắk Lắk”, Luận văn đã đề cập đến một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động về tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng thông qua các nguyên tắc phù hợp với chất lượng lao động, duy trì và phát triển các hoạt động phúc lợi xã hội đang được thực hiện rất tốt tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Chi nhánh Đắk Lắk với những công cụ tạo động lực như đào tạo chuyên môn, kỹ năng, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân, tăng cường sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của Ngân hàng. Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo năm 2009 “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam”. Đã đề xuất một số quan điểm về xác định các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp. Cải tiến một số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam. Như phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu quả làm việc của người lao động, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc. Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội”, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Hà Nội , đã đề cập đến một số giải pháp trước mắt cũng như lâu dài như; thiết lập các mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu của cá nhân để giúp các Bác sỹ đề ra hướng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả nhất, phát huy vai trò của tiền lương, tiền thưởng, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện, xây dựng quy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính sách điều chuyển công việc, đa dạng hóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực cho các Bác sỹ. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy của TS. Nguyễn Văn Long, Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại Học Đà Nẵng số 4(39).2010. Tác giả đã đã phân tích rằng động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến, động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển, lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn. Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam của TS. Trương Minh Đức tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 27(2011) 240-247 với phương pháp nghiên cứu, là xây dựng mô hình ứng dụng có 5 nhân tố và 16 biến quan sát theo lý thuyết của Maslow thể hiện qua các bước: kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết về độ phù hợp mô hình, kiểm tra hiên tượng đa cộng tuyến các biến độc lập, kiểm định tính độc lập của sai số, xác định các hệ hồi quy của các biến độc lập trong mô hình. Sau khi phân tích hồi quy tác giả đã có các khuyến nghị với các nhà quản lý công ty như sau; Mức tiền lương cơ bản, tổng thu nhập của nhân viên, và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp cần được quan tâm trước hết. Để nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu an toàn cho nhân viên các nhà quản lý cần xây dựng quy trình quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên tránh những sai lầm đáng tiếc, về điều kiện làm việc các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc để tạo hứng thú cho nhân viên. Cần giảm áp lực cho nhân viên, nếu áp lực công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây ức chế cho nhân viên. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình của các tác giả đã rút ra một số nhận xét như sau; Các công trình nghiên cứu chủ đưa ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách về tiền lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi phù hợp, xây dựng lại chương trình, tạo động lực bằng sự thăng tiến và thay đổi vị trí làm việc. Tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu nhiều tác phẩm của nhiều tác giả liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên chưa có một tác phẩm nào nghiên cứu một cách có hệ thống về Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470. Đây là nguồn tư liệu quý giá để giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Vì vậy, đề tài: “Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470” là nghiên cứu nối tiếp có tính kế thừa, phát triển các công trình nghiên cứu trước nhưng không trùng lặp và cần thiết được triển khai. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: -Xây dựng được khung nghiên cứu về các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư của công ty xây dựng trên cơ sở thừa kế và phát triển các công trình nghiên cứu trước. -Phản ánh được thực trạng động lực và thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 giai đoạn 2010 – 2014. từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu của các công cụ tạo động lực và nguyên nhân các điểm yếu; -Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020.

NGUYÔN H÷U TUÊN

HOµN THIÖN C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸C Kü S¦ T¹I C¤NG TY TNHH MTV X¢Y DùNG 470

Chuyªn ngµnh: qu¶n lý kinh tÕ vµ chÝnh s¸ch

Ngêi híng dÉn khoa häc :

TS BïI THÞ HåNG VIÖT

Hµ néi – 2015

Tôi là Nguyễn Hữu Tuấn - Lớp K22 – Tây Nguyên chuyên ngành Quản lýkinh tế và chính sách xin cam đoan như sau:

Đề tài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, số liệu và kết quả nghiêncứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai từng công bố trong bất kỳ mộtcông trình nghiên cứu nào khác

Tôi cũng cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc

rõ ràng, cụ thể và do chính bản thân tôi thực hiện không sao chép bất kỳ công trìnhnghiên cứu nào khác

Học viên

Nguyễn Hữu Tuấn

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học kinh tếquốc dân đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.

Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Bùi Thị Hồng Việt và các thầy côgiáo trong khoa Khoa học quản lý, Viện đào tạo sau đại học đã nhiệt tình hướng dẫncho bản thân tôi trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, cơ quan, Ban lãnh đạo Công tyTNHH MTV xây dựng 470 đã giúp đỡ nhiệt tình cho bản thân tôi trong suốt quátrình nghiên cứu, thu thập số liệu, tài liệu để hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin cảm ơn các anh, chị học viên lớp cao học K22 Tây nguyên

đã ủnh hộ, động viên, giúp đỡ bản thân tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện

và hoàn thành luận văn này

Kính chúc quý thầy, cô, đồng nghiệp, bạn bè sức khỏe và hạnh phúc!

Học viên

Nguyễn Hữu Tuấn

+ Công nh n, tôn vinh khen th ng ậ ưở 21

- i u ki n, môi tr ng công vi c Đ ề ệ ườ ệ 22

2.1.4.2 c i m s n ph m c a Công ty TNHH MTV xây d ng 470 Đặ đ ể ả ẩ ủ ự 39

2.1.4.3 c i m máy móc, công ngh c a Công ty TNHH MTV xây Đặ đ ể ệ ủ d ng 470 ự 39

42

Hình 2.2 C c u lao ng theo tu i c a Công ty TNHH MTV ơ ấ độ độ ổ ủ xây d ng 470 ự 42

tính n th i i m 31/12/2014 đế ờ đ ể 42

+T o ng l c cho các k s l bi n pháp lâu d i v r t quan tr ng, ạ độ ự ỹ ư à ệ à à ấ ọ nh ng ph i th c hi n th ng xuyên liên t c, có h th ng duy trì v ư ả ự ệ ườ ụ ệ ố để à phát tri n ngu n nhân l c c a công ty Mu n v y, ph i có nh ng gi i ể ồ ự ủ ố ậ ả ữ ả pháp nh m a ra nh ng l i ích v t ch t v tinh th n kích thích ằ đư ữ ợ ậ ấ à ầ để v ng viên k s luôn ph n u vì công ty à độ ỹ ư ấ đấ 85

+ T o ng l c cho k s l s k t h p ng b các c p qu n lý, t ạ độ ự ỹ ư à ự ế ợ đồ ộ ở ấ ả ừ n v c s cho n c quan ch c n ng v lãnh o công ty c bi t đơ ị ơ ở đế ơ ứ ă à đạ Đặ ệ l th c hi n h p lý các ho t ng qu n tr nhân l c trong công ty à ự ệ ợ ạ độ ả ị ự để m b o th a mãn nhu c u v t ch t v tinh th n c a NL c ng nh đả ả ỏ ầ ậ ấ à ầ ủ Đ ũ ư các k s T o ng l c l các ho t ng nh m thay i h nh vi c a ỹ ư ạ độ ự à ạ độ ằ đổ à ủ NL theo h ng ng y c ng ti n b h n H nh vi c a NL không th Đ ướ à à ế ộ ơ à ủ Đ ể thay trong m t s m m t chi u m òi h i ph i có m t quá trình liên ộ ớ ộ ề à đ ỏ ả ộ t c v ch u s tác ng c a nhi u y u t Do v y, các bi n pháp tác ụ à ị ự độ ủ ề ế ố ậ ệ ng ph i th c hi n ph i h p ng b v to n di n trên nhi u m t độ ả ự ệ ố ợ đồ ộ à à ệ ề ặ 85 a/ i v i công c ti n l ng Đố ớ ụ ề ươ 86

+C ch tr l ng ơ ế ả ươ 86

b/ Ho n thi n công tác ti n th ng à ệ ề ưở 89

d/ a d ng hóa các lo i ph c p Đ ạ ạ ụ ấ 92

+ i v i ph c p Đố ớ ụ ấ 92

e/.Ho n thi n ch tr c p, phúc l i à ệ ế độ ợ ấ ợ 93

a/ Gi i pháp ho n thi n i v i b n thân công vi c t i công ty ả à ệ đố ớ ả ệ ạ 93

+ Phân b v b trí nhân l c cho phù h p ổ à ố ự ợ 93

b/ Các ch ng trình o t o cho k s ươ đà ạ ỹ ư 94

c/ T o nhi u c h i th ng ti n cho k s ạ ề ơ ộ ă ế ỹ ư 94

e/.Ho n thi n môi tr ng l m vi c à ệ ườ à ệ 101

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

- Công vi c thú v , phong phú, a d ng ệ ị đ ạ 18

+ Công nh n, tôn vinh khen th ng ậ ưở 21

- i u ki n, môi tr ng công vi c Đ ề ệ ườ ệ 22

2.1.4.2 c i m s n ph m c a Công ty TNHH MTV xây d ng 470 Đặ đ ể ả ẩ ủ ự 39

2.1.4.3 c i m máy móc, công ngh c a Công ty TNHH MTV xây Đặ đ ể ệ ủ d ng 470 ự 39

42

Hình 2.2 C c u lao ng theo tu i c a Công ty TNHH MTV ơ ấ độ độ ổ ủ xây d ng 470 ự 42

tính n th i i m 31/12/2014 đế ờ đ ể 42

+T o ng l c cho các k s l bi n pháp lâu d i v r t quan tr ng, ạ độ ự ỹ ư à ệ à à ấ ọ nh ng ph i th c hi n th ng xuyên liên t c, có h th ng duy trì v ư ả ự ệ ườ ụ ệ ố để à phát tri n ngu n nhân l c c a công ty Mu n v y, ph i có nh ng gi i ể ồ ự ủ ố ậ ả ữ ả pháp nh m a ra nh ng l i ích v t ch t v tinh th n kích thích ằ đư ữ ợ ậ ấ à ầ để v ng viên k s luôn ph n u vì công ty à độ ỹ ư ấ đấ 85

+ T o ng l c cho k s l s k t h p ng b các c p qu n lý, t ạ độ ự ỹ ư à ự ế ợ đồ ộ ở ấ ả ừ n v c s cho n c quan ch c n ng v lãnh o công ty c bi t đơ ị ơ ở đế ơ ứ ă à đạ Đặ ệ l th c hi n h p lý các ho t ng qu n tr nhân l c trong công ty à ự ệ ợ ạ độ ả ị ự để m b o th a mãn nhu c u v t ch t v tinh th n c a NL c ng nh đả ả ỏ ầ ậ ấ à ầ ủ Đ ũ ư các k s T o ng l c l các ho t ng nh m thay i h nh vi c a ỹ ư ạ độ ự à ạ độ ằ đổ à ủ NL theo h ng ng y c ng ti n b h n H nh vi c a NL không th Đ ướ à à ế ộ ơ à ủ Đ ể thay trong m t s m m t chi u m òi h i ph i có m t quá trình liên ộ ớ ộ ề à đ ỏ ả ộ t c v ch u s tác ng c a nhi u y u t Do v y, các bi n pháp tác ụ à ị ự độ ủ ề ế ố ậ ệ ng ph i th c hi n ph i h p ng b v to n di n trên nhi u m t độ ả ự ệ ố ợ đồ ộ à à ệ ề ặ 85 a/ i v i công c ti n l ng Đố ớ ụ ề ươ 86

+C ch tr l ng ơ ế ả ươ 86

b/ Ho n thi n công tác ti n th ng à ệ ề ưở 89

d/ a d ng hóa các lo i ph c p Đ ạ ạ ụ ấ 92

+ i v i ph c p Đố ớ ụ ấ 92

e/.Ho n thi n ch tr c p, phúc l i à ệ ế độ ợ ấ ợ 93

a/ Gi i pháp ho n thi n i v i b n thân công vi c t i công ty ả à ệ đố ớ ả ệ ạ 93

+ Phân b v b trí nhân l c cho phù h p ổ à ố ự ợ 93

b/ Các ch ng trình o t o cho k s ươ đà ạ ỹ ư 94

c/ T o nhi u c h i th ng ti n cho k s ạ ề ơ ộ ă ế ỹ ư 94

e/.Ho n thi n môi tr ng l m vi c à ệ ườ à ệ 101

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 1.1 Khung nghiên cứu Error: Reference source not found

Sơ đồ: 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Error:

Reference source not found

HÌNH:

Hình 1.1 Nhóm công cụ Error: Reference source not found Hình 2.1 Quy mô nhân lực của Error: Reference source not found Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV xây dựng 470

470 tính đến thời điểm 31/12/2014 Error: Reference source notfound

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Error: Reference source not

foundHình 2.5 Cơ cấu kỹ sư theo độ tuổi của Error: Reference source not foundHình 2.6 Cơ cấu kỹ sư theo thâm niên công tác của Công ty TNHH MTV

xây dựng 470 tính đến thời điểm 31/12/2014 Error: Referencesource not found

Hình 2.7 Biểu đồ phản ánh tốc độ tăng sản lượng, doanh thu và thu nhập

của công ty từ năm 2012- 2014 và dự kiến năm 2015 Error:Reference source not found

NGUYÔN H÷U TUÊN

HOµN THIÖN C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸C Kü S¦ T¹I C¤NG TY TNHH MTV X¢Y DùNG 470

Chuyªn ngµnh: qu¶n lý kinh tÕ vµ chÝnh s¸ch

Hµ néi – 2015

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty xây dựng cơbản ngoài việc cạnh tranh dự án, nguồn vốn thì nguồn nhân lực chất lượng cao cũng

là một lợi thế cạnh tranh rất quan trọng Để người lao động tin tưởng, đảm bảo tính

ổn định, gắn bó lâu dài với công ty, phát huy hết tài năng thì người sử dụng laođộng phải thường xuyên tạo động lực lao động đó là giải pháp thiết thực

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 là một doanh nghiệp quân đội làm kinh tếtrong nền kinh tế thị trường, hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực xây dựng Ngườilao động là đội ngũ kỹ sư có vai trò hết sức quan trọng trong sự ổn định và pháttriển của công ty

Tạo động lực là một việc làm thường xuyên thường ngày mọi lúc, mọi nơi khicảm thấy bất cập với thực tế Trong thời gian qua, công ty đã bị một làn sóng chảymáu chất xám với gần 30 kỹ sư đã lần lượt ra đi không gắn bó với công ty nữa, đa

số là chuyển công tác đi các công ty khác, có đồng chí thôi việc chuyển ra làm tưnhân, có đồng chí chuyển làm ngành nghề khác, trái nghề

Đi tìm sâu hơn những nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng và giải phápkhắc phục, nhằm tạo ra những công cụ tạo động lực tốt cho đội ngũ kỹ sư để giữchân họ ở lại gắn bó với công ty dài lâu và phát huy hết tâm huyết Công ty cần phải

có những chính sách tốt; nhằm tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ kỹ sư làm việchăng say hơn, hiệu quả hơn Từ những lý do thiết thực trên, với 32 năm gắn bó với

công ty trên nhiều cương vị quản lý, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470” để làm

đề tài luận văn cao học của mình

Với nhiệm vụ cụ thể đó, Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại cáccông ty xây dựng

- Chương 2: Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sưtại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

- Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho

kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Để thực hiện tốt công tác nghiên cứu, tác giả đã sưu tầm nhiều loại tài liệu, hồ

sơ, luật hiện hành, các công trình nghiên cứu trước đây của nhiều người, để hiểuđúng các khái niệm công cụ tạo động lực cho kỹ sư mang đặc thù ngành xây dựng

 Chương 1:

Tác giả có cái nhìn tổng quan nhất về các khái niệm: các kỹ sư làm việc trongcông ty xây dựng, Động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng, tạo độnglực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng

Kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng gồm các loại như sau: Kỹ sư cầu

đường, Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp, Kỹ sư kinh tế xây dựng, Kỹ sưkết cấu công trình, Kỹ sư cơ điện, Kỹ sư xây dựng Thủy lợi Thủy điện, Kỹ sư Côngnghiệp, Kỹ sư cơ khí, Kỹ sư điện, Kỹ sư máy xây dựng công trình, Kỹ sư địa chất.Đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng là: Công việc đòi hỏi tính tự chủcao, phức tạp, áp lực lớn, do tiến độ công trường Điều kiện làm việc không tốtthường xuyên xa nhà, làm việc ở vùng sâu vùng xa, ăn ở tạm bợ, phương tiện đi lạikhó khăn Công việc của nghề xây dựng chia thành ba nhóm: ngoài công trường,công xưởng và trong văn phòng

Động lực làm việc của các kỹ sư tại các công ty xây dựng là những yếu tố tạo

ra lý do hành động cho các kỹ sư và thúc đẩy họ làm việc một cách tích cực, cónăng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trongtiềm năng của họ

Các chỉ số đo lường động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng: Sựtích cực trong công việc, hoàn thành công việc được giao Hoàn thành công việcđược giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Thích nghi cao với những thayđổi trong công việc, thích nghi với phương pháp mới, máy móc, thiết bị mới, môitrường làm việc mới Có khả năng sáng tạo cải tiến phương pháp làm việc, sángkiến mới, cải tiến kỹ thuật trong xây lắp Xử lý công việc mức độ phức tạp rất cao,với tinh thần, thái độ làm việc chăm chỉ, luôn xử lý các tình huống có độ phức tạpcao và có tính độc lập Có kỹ năng về giao tiếp và hiểu biết về pháp luật để xử lýmọi tình huống phức tạp Chấp hành tốt mọi nội quy, quy định trong lao động, quychế về thời gian làm việc, quy chế về sử dụng trang thiết bị, bảo hộ lao động Tuânthủ mọi quy định tại công trường cũng như tại công sở nơi làm việc Sự hài lòng vàthỏa mãn của các kỹ sư; đây là tiêu chí quan trọng phản ánh sự thành công trongcông việc sử dụng các công cụ tạo động lực của doanh nghiệp

Tạo động lực làm việc là sử dụng những biện pháp khác nhau để kích thíchngười lao động làm việc một cách tự giác, tích cực, nhiệt tình và hăng say hơn đểmang lại hiệu quả hơn trong công việc Nó mang nhiều yếu tố nhân văn, mang lạihiệu quả to lớn và nó đạt được một mục tiêu mong đợi của doanh nghiệp

- Đối với các kỹ sư: Tạo cho họ sự tự tin hơn, hoàn thiện hơn về bản thân, tạo

sự liên kết, có được sự phản hồi đối với công việc đang làm, hạn chế sai sót và lãng phíthời gian Tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc

- Đối với nhà quản lý trong công ty xây dựng tạo được mối quan hệ tốt, có

cơ hội để giúp đỡ, chia sẻ, thân thiện, gần gủi với kỹ sư, tạo được sự gắn bó, liên kếtchặt chẽ trong công việc để đạt chung cùng mục tiêu của công ty

- Đối với công ty xây dựng: Tạo động lực là cơ sở để xây dựng và phát triểncông ty Hình thành nên tài sản quý giá đó là tạo ra được một đội ngũ kỹ sư giỏi, cótâm huyết, lành nghề Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phầnxây dựng văn hoá công ty, nâng cao uy tín, hình ảnh, thương hiệu của công ty.Tác giả đã tiếp cận các công cụ tạo động lực của các nhà nghiên cứu nổi tiếng

và có các đánh giá nghiên cứu:

Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg: Thay vì cố gắng cải thiện các yếu

tố duy trì, các nhà quản lý nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởngứng tích cực của nhân viên

Các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính: Theo R.Wayne Mardy andRobert M.Noe (2005) trong cuốn Hunman Resanrce Management đã chia các công

cụ tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm

- Nhóm công cụ tài chính:

+ Công cụ tài chính trực tiếp

+ Công cụ tài chính gián tiếp

- Nhóm công cụ phi tài chính:

+ Công cụ thuộc về bản thân công việc

+ Công cụ thuộc về môi trường công việc

- Các công cụ tài chính bao gồm:

+ Công cụ trực tiếp: Tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp.+ Công cụ gián tiếp: Bảo hiểm sức khỏe; tiền lương chờ hưu, tiền chờ việc,tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà

ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc làthành viên trong tổ chức…

Việc đưa ra kịp thời các công cụ tài chính gián tiếp kịp thời, cung cấp cáchoạt động phúc lợi cho các kỹ sư và thân nhân là rất có ý nghĩa đối với họ và nócũng là động lực của người lao động để cống hiến công sức và khả năng trí tuệ củamình cho công ty

- Các công cụ phi tài chính bao gồm:

+ Bản thân công việc: Công việc thú vị, phong phú, đa dạng Đào tạo pháttriển nâng cao trình độ cho kỹ sư Tự chủ trong công việc, đánh giá công việc Tạo

các cơ hội thăng tiến, công nhận, tôn vinh khen thưởng.

+ Môi trường công việc: Điều kiện, môi trường công việc trang thiết bị hỗtrợ Chính sách và các quy định của tổ chức, bầu không khí làm việc của các kỹ sư

Tác giả cũng đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện các công

cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại các công ty xây dựng bao gồm:

- Các nhân tố thuộc về bên trong công ty xây dựng như: Đặc điểm công việccủa kỹ sư trong các công ty xây dựng Chiến lược phát triển của công ty và nguồnnhân lực kỹ thuật Quan điểm của các nhà lãnh đạo cấp cao của công ty Tiềm lựctài chính của công ty xây dựng và Văn hoá công ty

- Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài công ty xây dựng: Giai đoạn

chu kỳ kinh tế Chính sách, quy định, hệ thống pháp luật của Nhà nước Tình hình

thị trường lao động Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng.

- Các nhân tố thuộc về bản thân các kỹ sư: Nhu cầu của các kỹ sư, các đặc

điểm cá nhân, khả năng và kinh nghiệm công tác, thái độ của kỹ sư đối với công

việc, tình trạng kinh tế của kỹ sư

Để có cái nhìn thực tiễn từ các doanh nghiệp cùng ngành tác giả đã nghiêncứu kinh nghiệm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc tại một số công ty xây

dựng (Công ty TNHH MTV xây dựng 472, Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH Một thành viên, Công ty TNHH MTV Xây dựngvà TM Sài gòn, Công ty TNHH MTV Xây dựng 532, Công ty cổ phần Xây dựng COTEC ) và rút ra bài học cho Công ty TNHH

MTV xây dựng 470

Luôn đặt sự công bằng trong việc quản lý nhân viên Hệ thống tiền lươngxây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả công việc thực hiện Luôn coitrọng năng lực và trình độ của con người Lấy khẩu hiệu vấn đề con người là cốt lõi

và lãnh đạo luôn tôn trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực đã có Luôn coi trọngcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nên có chính sách sử dụng tốt và đãingộ người tài Lãnh đạo luôn tham quan quan tâm đến nơi ăn, chốn ở, nơi làm việccủa cấp dưới, luôn chan hòa với cấp dưới, đối thoại với cấp dưới và quan tâm, độngviên, khuyến khích họ, khiến họ cảm nhận thành tích của mình được thừa nhận, bảnthân luôn được tôn trọng Đừng gắn tiền lương, tiền thưởng vào quyền lực Chútrọng đến đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên

 Chương 2:

Để cách giải quyết vấn đề hiệu quả nhất tác giả tiến hành phân tích thực trạngcác công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470đây là biện pháp giải quyết vấn đề khoa học nhất

Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 chủyếu là xây dựng các công trình giao thông, cầu đường bộ, cầu đường sắt, sân bay,bến cảng, thủy điện, thủy lợi, công trình công nghiệp, dân dụng, đường dây tải điện

và trạm biến áp, khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng và các công trình dân dụngkhác Các sản phẩm chính là: Công trình: cầu, đường công nghiệp; thủy lợi, thủyđiện; dân dụng; sân bay, bến cảng

Công ty có 72 kỹ sư đến thời điểm tháng 6/2015 độ tuổi kỹ sư đa số là còn rấttrẻ, đây là lực lượng nòng cốt của công ty

Để có thông tin cho việc phân tích thực trạng động lực làm việc của các kỹ sưtại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Tác giả đã tiến hành thực hiện khảo sát vàthu thập các thông tin thực tế từ thông qua các mẫu phiếu của bảng hỏi điều tra.Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 5 năm 2015 đến tháng 7 năm 2015.Đối tượng khảo sát là các kỹ sư làm việc trong toàn công ty

Thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xâydựng 470: Mức độ tích cực trong công việc được giao đánh giá trên mức trung bình.Mức độ thành công việc được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao đượcđánh giá còn rất thấp do doanh nghiệp nhà nước nên vẩn còn tình trạng ỷ lại Đốivới vấn đề thích nghi cao với những thay đổi trong công việc, kết quả đánh giá đượccoi là tạm ổn, ở mức trung bình, nên còn phải nâng cao trong thời gian tới

Thực trạng Công cụ tài chính trực tiếp: Tiền lương công ty thực hiện theoThông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/9/2010 Đánh giá về mức độ hài lòngvới mức lương nhận được hiện nay, sau khi khảo sát đội ngũ kỹ sư cho thấy sự hàilòng với công cụ tiền lường là chưa đạt, công cụ này phải hoàn thiện

Đánh giá về tiền thưởng mà mình nhận được hiện nay của kỹ sư, được đánhgiá ở mức cận trung bình, cần phải nâng cao công cụ động lực trong thời gian tới,

để tạo động lực làm việc cho kỹ sư trong thời gian tới

Thực trạng Công cụ tài chính gián tiếp: Công ty TNHH MTV xây dựng 470đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho các kỹ sư theo đúng mức quy định của Nhànước Qua phân tích cho thấy công cụ tài chính gián tiếp có tác động đến tâm lý vàđộng lực trong công việc của đội ngũ kỹ sư, nhưng điều này công ty đã thực hiệnchưa được tốt và đồng bộ nên cần phải có giải pháp khắc phục trong thời gian tới

Thực trạng công cụ phi tài chính: Thực tế tại Công ty TNHH MTV xây dựng

470 trong những năm gần đây, Ban lãnh đạo mới bắt đầu quan tâm chú trọng đếnvấn đề nguồn nhân lực và coi nguồn nhân lực là cốt lõi của mọi vấn đề, thì từ đóban lãnh đạo công ty mới quan tâm đến các yếu tố về vật chất, tinh thần, nhưng chỉ

là ở bước đầu, còn sơ khai, chưa hoàn thiện, chưa chuyên sâu các vấn đề trên nênthường gặp phải những khó khăn, vướng mắc cần tìm hiểu và tháo gỡ dần

Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công

ty TNHH MTV xây dựng 470: Phân tích thực tế cho chúng ta thấy Ban lãnh đạoCông ty TNHH MTV xây dựng 470 đã có rất nhiều nỗ lực và đã đạt được nhữngthành quả cao trong hoạt động kinh doanh của công ty Đời sống vật chất và tinhthần của kỹ sư tại công ty tương đối ổn định dù so mặt bằng chung còn khiêm tốn.Điểm mạnh của các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công tyTNHH MTV xây dựng 470: Qua phỏng vấn điều tra thì phần lớn kỹ sư đều gắn bóvới công ty, không muốn rời bỏ công ty để làm ở công ty khác hoặc thôi việc Cóthể cho thấy công ty đã tạo cho họ một công việc ổn định và có tính lâu dài, và cóđiều kiện, cơ hội thăng tiến

Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty đã hết sức quan tâm đếnviệc đào tạo kỹ sư làm công tác cán bộ quản lý, hàng năm thường mời tổ chức đàotạo có uy tín đào tạo nghiệp vụ quản lý cho các kỹ sư hoặc cử kỹ sư tham gia cáckhóa học do Tổng Công ty tổ chức

Thu nhập người lao động, bình quân đầu người từ 4,8 triệu đồng/người/thángnăm 2012 lên 6 triệu đồng/người/tháng năm 2014 Sự gia tăng này do nhiều nguyênnhân, trong đó có sự ảnh hưởng rất lớn từ công tác tạo động lực

Điểm yếu của các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công tyTNHH MTV xây dựng 470: Sự quan tâm và vận dụng các công cụ vào thực tế cònnhiều hạn chế và không đầy đủ Việc bố trí sắp xếp công việc, lãnh đạo chưa lắngnghe tâm tư, nguyện vọng của họ Trách nhiệm chưa được phân định rõ ràng, nó đãlàm cho họ chưa hài lòng về vấn đề bố trí công việc

Công tác động viên khen thưởng cho kỹ sư vẫn còn mang tính tượng trưnghình thức, chủ yếu trên chế độ chính sách nhà nước ban hành, chứ chưa vận dụngvào điều kiện thực tế của đơn vị mình và vận hành theo nền kinh tế thị trường.Kinh phí đào tạo còn hạn chế, kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ, nội dung đàotạo còn bất cập, không xác định được nhu cầu đào tạo với thực tế công việc hiện tại.Những vấn đề trên đã hạn chế đến động lực làm việc của kỹ sư

Nguyên nhân thuộc về Công ty TNHH MTV xây dựng 470: Những hạn chế cốhữu của một doanh nghiệp nhà nước với những cơ chế bao cấp vẫn còn Công tác

đề bạt, bố trí kỹ sư thời gian qua còn mang tính chủ quan, mệnh lệnh Đề bạt, khenthưởng hay kỷ luật các kỹ sư đôi lúc còn chưa sát với thực tế

Nguyên nhân thuộc về môi trường bên ngoài: Hệ thống các văn bản pháp luậtvẫn nhiều bất cập Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bànngày càng khốc liệt Khách hàng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm,công nghệ thi công và giá thành cạnh trạnh mạnh

Mục tiêu tổng quát của công ty: Mức tăng trưởng bình quân hàng năm 10%trở lên, giá trị sản xuất đến năm 2020 đạt từ 680 tỷ đồng trở lên; giá trị doanh thuđạt 630 tỷ đồng trở lên Khối lượng dở dang và A nợ phấn đấu dưới 20% Thu nhậpbình quân của người lao động tăng trưởng bình quân hằng năm 10% trở lên

Từ thực trạng hiện tại và yêu cầu công cụ tạo động lực cho đôi ngũ kỹ sư tácgiả đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công cụ

Thứ nhất: Giải pháp hoàn thiện công cụ tài chính.

Tiền lương, tiền thưởng: Đối với công cụ tiền lương công ty cần phát triển hệthống trả lương phù hợp với mình, công bằng với người lao động và gắn với năngsuất, chất lượng, hiệu quả công việc Công ty cần phải thay đổi kế hoạch trả thưởngcủa mình, có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên hơn

Đa dạng hóa các loại phụ cấp: Với những phụ cấp đang được áp dụng, cần đẩycao mức phụ cấp hơn nữa Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm giờ,phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên, phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm Hoàn thiện chế độ trợ cấp, phúc lợi: Ngoài những chương trình phúc lợi đang

áp dụng, công ty cần bổ sung thêm một số chính sách khác

Thứ hai: Giải pháp hoàn thiện công cụ phi tài chính

Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại công ty : Lãnh đạo công tycần quan tâm hơn nữa đến công việc cụ thể của từng kỹ sư, nhân viên, tìm hiểunhững nhu cầu, mong muốn của họ

Tổ chức các chương trình đào tạo: Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu nhưhiện nay, công nghệ, kĩ thuật mới không ngừng được cải tiến Các chương trình đàotạo phải được tiến hành một cách thường xuyên, không bị gián đoạn

Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho kỹ sư: Ngày nay, người ta đi làm không phảichỉ để kiếm tiền mà vì nhiều mục tiêu khác như được công nhận, tôn vinh, thăng

tiến… Lãnh đạo công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ,đồng thời cũng phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo cho họ.

Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương:Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng

và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá thực hiện công việc xác địnhmức lao động mà kỹ sư đã thực hiện được để phân phối lương V2

Hoàn thiện môi trường làm việc: Công ty cần duy trì và tiếp tục có một sốbiện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc Xây dựng giá trị và văn hoácông ty và truyền đạt Tôn trọng những đóng góp của kỹ sư, nhân viên và ghi nhậnnhững lợi ích mà họ đã đóng góp Tạo cho kỹ sư cơ hội nêu ra những ý tưởng sángtạo cho sự phát triển và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá Tôntrọng cá tính tốt, tìm hiểu thêm về những mong đợi của kỹ sư Quan tâm hơn nữađến cuộc sống và gia đình của kỹ sư, tổ chức các hoạt động giao lưu tìm hiểu

Bên cạnh đó luận văn cũng đưa ra các kiến nghị để thực hiện giải pháp:

Kiến nghị với Công ty TNHH MTV xây dựng 470: Phòng TCLĐ-HC củacông ty tham mưu chiến lược nguồn nhân lực, cần phải đi sâu đi sát các đơn vị nắmbắt tình hình hoạt động của các đơn vị Xây dựng lại và bổ sung các quy chế vềphân cấp, phân quyền, các quy chế lương thưởng, đào tạo phát triển nguồn nhân lựctheo hướng làm sao tạo động lực cho cán bộ quản lý và những người lao động.Kiến nghị với Tổng công ty Xây dựng Trường Sơn: Xây dựng quy chế thi đuakhen thưởng, chi trả lương khoán cho phù hợp Đồng thời xây dựng quy chế luânchuyển cán bộ cụ thể rõ ràng, phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, giám sát

Kiến nghị với Bộ quốc phòng: Đề nghị Bộ quốc phòng cần xây dựng quy chếtiền lương cho phù hợp, phải có chỉ tiêu chuyển sang công nhân viên Quốc phòng

và ba năm sau cho chuyển sang chế độ chuyên nghiệp, nếu có năng lực, tài năngthực sự thì đề nghị cho đi học tiếp để được chuyển sang sỹ quan chỉ huy Đề nghị

Bộ có chính sách tốt hơn nữa đó là chế độ hậu phương quân đội như; cấp đất, cấpnhà, bán nhà thanh lý, bán nhà giá rẻ cho cán bộ công nhân viên

Cuối cùng là phần kết luận tóm lược lại các vấn đề đã được đề cập trong luậnvăn cùng những nhận định khái quát nhất về những kết quả thực hiện được cũngnhư những hạn chế trong nghiên cứu của tác giả Việc phát hiện và giải quyết vấn

đề về hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư ở luận văn này chỉ là mộttrong những cách tiếp cận khác nhau, tác giả hy vọng sẽ mang lại hiệu quả nhấtđịnh trong việc giải quyết vấn đề này

NGUYÔN H÷U TUÊN

HOµN THIÖN C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸C Kü S¦ T¹I C¤NG TY TNHH MTV X¢Y DùNG 470

Chuyªn ngµnh: qu¶n lý kinh tÕ vµ chÝnh s¸ch

Ngêi híng dÉn khoa häc :

TS BïI THÞ HåNG VIÖT

Hµ néi – 2015

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để phát huy vai trò chủ đạo trong phát triển kinh tế, thì chúng ta phải pháthuy tốt nguồn nhân lực, ngoài việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực chúng ta cũng phải sử dụng, bố trí một cách hợp lý nguồn nhân lực Trong quátrình sử dụng để đảm bảo tính bền vững và phát huy tối đa năng lực nguồn nhân lựcthì chúng ta phải tạo ra động lực cho người lao động để họ phát huy hết năng lựccủa mình cho chúng ta, cho xã hội

Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty xây dựng cơbản ngoài việc cạnh tranh dự án, nguồn vốn thì bên cạnh đó nguồn nhân lực cũng làmột phần cạnh tranh rất quan trọng vì vậy để đảm bảo tính ổn định, gắn bó lâu dàicủa người lao động và họ phát huy tài năng thì chúng ta phải thường xuyên tạo độnglực lao động vì vấn đề này nó đóng vai trò hết sức quan trọng

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 (gọi tắt là Công ty Xây dựng 470) là mộtdoanh nghiệp quân đội làm kinh tế trong nền kinh tế thị trường, hoạt động chủ yếutrong các lĩnh vực xây dựng cầu đường, thủy điện, thủy lợi, sân bay, bến cảng, sản xuấtvật liệu và các công trình Quốc phòng, dân dụng khác

Với xu hướng xã hội cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt một cách trựctiếp hay gián tiếp bởi các công ty trong nước và nước ngoài

Người lao động là đội ngũ kỹ sư có vai trò hết sức quan trọng trong sự ổnđịnh và phát triển của công ty vì họ là những người lao động vừa thực hiện cácquyết định và các giải pháp trong sản xuất kinh doanh, là người trung gian thực hiệncác kế hoạch, các chương trình thay đổi của công ty, trực tiếp giải quyết các vấn đềbiến cố bất ngờ, họ phải tự chịu trách nhiệm với những việc mình làm Họ là cầunối không thể thiếu trong công ty giữa sản phẩm làm ra, công nhân, nhà lãnh đạo vàkhách hàng vì họ là những người lao động bằng trí tuệ, bằng khối óc

Tạo động lực là một việc làm thường xuyên thường ngày mọi lúc, mọi nơikhi cảm thấy bất cập với thực tế Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tạo được động lựcthúc đẩy hơn nữa cho đội ngũ kỹ sư ngày càng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ củamình và ngày càng chung lưng đấu cật, tâm huyến hơn nữa, gắn bó hơn nữa để đưacông ty phát triển mạnh hơn nữa

Trong ba năm qua Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã bị một làn sóngchảy máu chất xám với gần 30 kỹ sư đã lần lượt ra đi không gắn bó với công ty nữa,

đa số là chuyển công tác đi các công ty khác, có đồng chí thôi việc chuyển ra làm tưnhân, có đồng chí chuyển làm ngành nghề khác, trái nghề Đối với một doanhnghiệp quân đội làm kinh tế mà ngành nghề chính là xây dựng cơ bản, việc đội ngũ

kỹ sư bỏ ra đi, mà điều đặc biệt là đội ngũ kỹ sư xây dựng cầu đường khi mà họ đã

có kinh nghiệm trong thi công, quản lý các dự án xây dựng với gần con số 30 người

là một điều chúng ta phải cần suy ngẫm và đặt ra nhiều câu hỏi về những dấu hiệukhông bình thường Chúng ta phải đi tìm những nguyên nhân nào, những nhân tốnào dẫn đến sự ra đi Từ con số 30 người đội ngũ kỹ sư ra đi đó thì cho thấy Công

ty TNHH MTV xây dựng 470 phải đối mặt với nguồn nhân lực kỹ sư bị thiếu hụttrầm trọng trong tương lai Vậy điều đặt ra cho Công ty TNHH MTV xây dựng 470

là phải có những biện pháp, giải pháp về tạo động lực lâu dài để thu hút, giữ chânđội ngũ kỹ sư có năng lực, có kinh nghiệm, có trình độ về chuyên môn để cống hiếncho công ty ngày càng tốt hơn lâu dài hơn

Trong thời gian qua Công ty TNHH MTV xây dựng 470 cũng đã có nhiềuchính sách, giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cũng như đội nhũ kỹ

sư Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty còn nhiều bất cập, chưa phù hợpvới với sự thay đổi và phát triển hiện nay của xã hội, chưa theo kịp nhu cầu tối thiểucủa người lao động Tiền lương tiền công chưa đi vào khoán sản phẩm, khoán côngviệc theo thực tế, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít mà đang còn mang tínhbao cấp đổ đồng đánh kẻng ghi công trả tiền Từ đó dẫn đến tiền lương tiền côngngười lao động không sát với sức lao động mà họ bỏ ra, không theo kịp với yếu tốtrượt giá của thị trường, chưa bằng mức lương cấp bậc, quân hàm mà Nhà nước quyđịnh theo thang bảng lương của Bộ Quốc phòng

Tiền thưởng chưa theo sát thực tế, chưa kịp thời, chưa tương xứng với nhữngsáng kiến, công lao của người lao động bỏ ra để nhằm động viên họ Nhu cầu lâudài của quân nhân về các chế độ chính sách hậu phương của quân đội chưa đượcphát huy hết như chế độ nhà ở, phương tiện đi lại làm việc, điều kiện sinh hoạtthường xuyên vv Từ những lý do, nguyên nhân nêu trên đã dẫn đến người lao độngnói chung, đội ngũ kỹ sư nói riêng chưa nêu cao tính tự giác, tính sáng tạo, tính tựchủ, tinh thần lao động của người lao động mờ nhạt dần, không phấn khích, khônghăng say trong lao động và làm giảm đi lòng nhiệt huyết của họ, ý thức của họ bịhạn chế, trong chờ ỷ lại nó đã làm cho công ty một thời gian dài trì trệ trong sảnxuất, mang tính đối phó

Đi tìm sâu hơn những nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng và giải phápkhắc phục những tồn tại nêu trên để nhằm tạo ra những công cụ tạo động lực tốt chođội ngũ kỹ sư để giữ chân họ ở lại gắn bó với công ty dài lâu và phát huy hết tâmhuyết của họ thì phải có những chính sách tốt; như chính sách tiền lương, tiềnthưởng, chính sách hậu phương quân đội cho cán bộ, nhân viên, chiến sỹ, chínhsách đất ở, nhà ở nhằm tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ kỹ sư trong Công tyTNHH MTV xây dựng 470 ngày càng làm việc hăng say hơn, tốt đẹp hơn ngoài sứcmong muốn

Từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công cụ tạo động

lực cho các kỹ sư làm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470” để làm đề tài

luận văn cao học của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

Để luận văn mang tính thực tiển, khoa học và rút ra những kinh nghiệm quýbáu từ các công trình nghiên cứu trước đây Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu củahọc viên đối với các công trình đã nghiên cứu và đã được công bố về tạo động lựccho người lao động và tổng quan lại với những kết quả nghiên cứu như sau:

Luận án Tiến sỹ của Vũ Thị Uyên năm 2008 “Các giải pháp nhằm tạo độnglực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm2020” Phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăngđộng lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở HàNội Luận án chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp tạo động lựcđang được áp dụng trong các doanh nghiệp này và chỉ ra các nguyên nhân tồn tạiảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý, đã đề xuất một số quanđiểm và giải pháp nhằm tạo động lực trên ba nhân tố: Nhà nước, doanh nghiệp vàbản thân người lao động quản lý Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý bình đẳngcho mọi thành phần kinh tế trong kinh doanh Tạo điều kiện và môi trường làm việcthuận lợi cho người lao động và bố trí phù hợp với khả năng, sở trường, có cơ hộiphát triển để nâng cao khả năng thích ứng với công việc thực tế của từng người

Luận văn thạc sỹ của Huỳnh Chiến Công (2013), “Tạo động lực làm việc chongười lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt nam Chi nhánhĐắk Lắk”, Luận văn đã đề cập đến một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động

về tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng thông qua các nguyên tắc phù hợpvới chất lượng lao động, duy trì và phát triển các hoạt động phúc lợi xã hội đang đượcthực hiện rất tốt tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Chi nhánh Đắk Lắk

với những công cụ tạo động lực như đào tạo chuyên môn, kỹ năng, đề bạt, bổ nhiệm, bốtrí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân, tăng cường sự hiểu biếtcủa người lao động về các chính sách của Ngân hàng

Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo năm 2009 “Hoàn thiện công tác tạođộng lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam” Đã đề xuất một

số quan điểm về xác định các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên củacác nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp Cải tiến một

số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tạiTổng công ty Xi măng Việt Nam Như phản ánh chính xác kết quả thực hiện côngviệc của người lao động, thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giátrị công việc, hiệu quả làm việc của người lao động, xây dựng hệ thống khenthưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn, nâng cao hiệu quả công tác đào tạohướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc

Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạođộng lực làm việc cho đội ngũ Bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội”, Luận vănthạc sỹ Quản lý kinh tế, Hà Nội , đã đề cập đến một số giải pháp trước mắt cũngnhư lâu dài như; thiết lập các mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu của cá nhân đểgiúp các Bác sỹ đề ra hướng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả nhất, phát huy vai tròcủa tiền lương, tiền thưởng, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện,xây dựng quy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính sách điều chuyển công việc, đadạng hóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực cho các Bác sỹ

Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy của TS Nguyễn Văn Long,Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại Học Đà Nẵng số 4(39).2010 Tác giả đã đãphân tích rằng động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích ngườilao động làm việc và cống hiến, động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích.Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống vàphát triển, lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn

Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực cho nhân viênCông ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam của TS Trương Minh Đức tạpchí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 27(2011) 240-247 vớiphương pháp nghiên cứu, là xây dựng mô hình ứng dụng có 5 nhân tố và 16 biếnquan sát theo lý thuyết của Maslow thể hiện qua các bước: kiểm định thang đo,kiểm định giả thuyết về độ phù hợp mô hình, kiểm tra hiên tượng đa cộng tuyếncác biến độc lập, kiểm định tính độc lập của sai số, xác định các hệ hồi quy của các

biến độc lập trong mô hình Sau khi phân tích hồi quy tác giả đã có các khuyến nghịvới các nhà quản lý công ty như sau; Mức tiền lương cơ bản, tổng thu nhập củanhân viên, và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làmviệc và quan hệ đồng nghiệp cần được quan tâm trước hết Để nâng cao sự thỏa mãnnhu cầu an toàn cho nhân viên các nhà quản lý cần xây dựng quy trình quy chế làmviệc rõ ràng để giúp nhân viên tránh những sai lầm đáng tiếc, về điều kiện làm việccác nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc để tạo hứngthú cho nhân viên Cần giảm áp lực cho nhân viên, nếu áp lực công việc quá caohoặc công việc nhàm chán sẽ gây ức chế cho nhân viên.

Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình của các tác giả đãrút ra một số nhận xét như sau; Các công trình nghiên cứu chủ đưa ra các biệnpháp tạo động lực cho người lao động bằng các chính sách về tiền lương,thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thốngphúc lợi phù hợp, xây dựng lại chương trình, tạo động lực bằng sự thăng tiến vàthay đổi vị trí làm việc

Tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu nhiều tác phẩm của nhiều tác giả liên quanđến vấn đề tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên chưa có một tác phẩm nàonghiên cứu một cách có hệ thống về Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sưlàm việc tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Đây là nguồn tư liệu quý giá đểgiúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

Vì vậy, đề tài: “Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ sư làm việc tại

Công ty TNHH MTV xây dựng 470” là nghiên cứu nối tiếp có tính kế thừa, phát triển

các công trình nghiên cứu trước nhưng không trùng lặp và cần thiết được triển khai

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:

-Xây dựng được khung nghiên cứu về các công cụ tạo động lực làm việc chocác kỹ sư của công ty xây dựng trên cơ sở thừa kế và phát triển các công trìnhnghiên cứu trước

-Phản ánh được thực trạng động lực và thực trạng các công cụ tạo động lựclàm việc cho các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 giai đoạn 2010 –

2014 từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu của các công cụ tạo động lực vànguyên nhân các điểm yếu;

-Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho các kỹ

sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020

4 Phạm vi nghiên cứu

-Về đối tượng nghiên cứu: Các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sưcủa Công ty TNHH MTV xây dựng 470

-Về nội dung: luận văn nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc chocác kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 theo hai nhóm công cụ là cáccông cụ tài chính và các công cụ phi tài chính

-Về không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

-Về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập cho giai đoạn 2012-2014; số liệu

sơ cấp thu thập tháng 5/2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Sơ đồ 1.1 Khung nghiên cứu

5.2 Quy trình nghiên cứu

Các nhân tố ảnh

hưởng đến các công

cụ tạo động lực làm

việc cho các kỹ sư

của doanh nghiệp

xây dựng

Các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư của doanh nghiệp xây dựng

Các nhân tố thuộc

về bản thân các kỹ

sư

Các nhân tố thuộc

về môi trường bên

trong doanh nghiệp

xây dựng

Nâng cao động lực làm việc của kỹ sư các doanh nghiệp xây dựng

Các công cụ tài chính

Các công cụ phi tài chính

Các nhân tố thuộc về

môi trường bên

ngoài doanh nghiệp

xây dựng

Để thực hiện các mục tiêu của luận văn, quá trình nghiên cứu được thực hiệntheo các bước sau:

Bước 1: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu (sách, tạp chí, luận văn) đểxây dựng khung lý thuyết về các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư củadoanh nghiệp xây dựng Ở bước này luận văn sử dụng phương pháp mô hình hóa

Bước 2: Thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng động lực làm việc củacác kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Học viên đã tiến hành khảo sátbằng hình thức điều tra bằng phiếu hỏi tới hai nhóm đối tượng: (1) các kỹ sư củaCông ty, (2) các nhà quản lý của Công ty

Bước 3: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty TNHH MTVxây dựng 470 để phản ánh thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ

sư được sử dụng tại Công ty giai đoạn 2010 – 2014 Trên cơ sở phản ánh thực trạngcác công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng

470, luận văn đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng nhóm công cụ tạo động lựclàm việc cho kỹ sư, từ đó tìm ra nguyên nhân của điểm yếu Ở bước này luận văn sửdụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp

Bước 4: Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện các công cụ tạo động lựclàm việc cho các kỹ sư của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO KỸ SƯ TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG

1.1 Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng

1.1.1 Kỹ sư tại công ty xây dựng

- Công ty xây dựng hay còn gọi là các Nhà thầu xây dựng; Nhà thầu xâydựng là các đơn vị, tổ chức có chức năng, năng lực xây dựng, để ký kết trực tiếphợp đồng xây dựng với chủ đầu tư, để nhận thầu toàn bộ một loại công việc hoặctoàn bộ công việc của dự án đầu tư xây dựng công trình

Nhà thầu xây dựng có 2 loại như sau: Nhà thầu chính và Nhà thầu phụ

- Nhân lực chủ chốt làm việc tại công ty xây dựng chính là đội ngũ kỹ sư

Kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng gồm các loại như sau: Kỹ sư cầu

đường, Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp, Kỹ sư kinh tế xây dựng, Kỹ sưkết cấu công trình, Kỹ sư cơ điện, Kỹ sư xây dựng Thủy lợi Thủy điện, Kỹ sư Côngnghiệp, Kỹ sư cơ khí, Kỹ sư điện, Kỹ sư máy xây dựng công trình, Kỹ sư địa chất

Đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng là:

- Công việc của các kỹ sư đòi hỏi tính tự chủ cao, có khi hoạt động theonhóm, có khi hoạt động độc lập

- Công việc của các kỹ có mức độ phức tạp cao, nhiều hạng mục, nhiều kếtcấu, nhiều sản phẩm của nhiều ngành ghép lại

- Công việc của các kỹ có áp lực lớn do tiến độ đặt ra tại công trường, chạyđua với thời tiết, chạy đua tiến độ do nhà đầu tư đặt ra

- Công việc của các kỹ có tính rủi ro cao, làm việc các công trường xa xôi,rừng thiêng nước đọc, đèo dốc, núi non hiểm trở, sông suối, nhà cao tầng, nơi lưulượng giao thông ở mức độ cao

- Công việc của các kỹ làm việc ở điều kiện môi trường làm việc không tốtthường xuyên các công trường xa nhà, rừng thiêng nước đọc, ăn, ở tạm bợ nhà tạm,phương tiện đi lại khó khăn

- Công việc của nghề xây dựng chia thành ba nhóm: ngoài công trường, côngxưởng và trong văn phòng

+ Công việc ngoài công trường bao gồm các vị trí như kỹ sư thi công (hướng

dẫn thực hiện các khâu đọc hiểu bản vẽ thiết kế, tính toán khối lượng phải làm,hướng dẫn công nhân thực hiện, lập bản vẽ hoàn công khi làm xong, công tác trắcđạc), kỹ sư giám sát thi công, chỉ huy trưởng công trường…

+ Công việc trong công xưởng có kỹ sư giám sát nội bộ, kỹ sư quản lý chấtlượng, chuyên viên phát triển sản phẩm

+ Công việc trong văn phòng thì đa dạng hơn, gồm chuyên viên thiết kế vàquản lý kế hoạch, dự án, chất lượng ở các đơn vị thi công xây dựng; chuyên viên tưvấn xây dựng; chuyên viên trắc đạc, khảo sát địa chất, thẩm định chất lượng côngtrình; chuyên viên lập hồ sơ mời thầu và đánh giá hồ sơ đấu thầu; chuyên viên kiểmtoán xây dựng… Các vị trí đang khát nhân lực hiện nay thuộc mảng công việc này,bao gồm: chuyên viên quản lý dự án, giám sát viên, dự toán viên, thanh quyết toáncông trình, lên phiếu giá thanh toán công nợ với chủ đầu tư

+ Yêu cầu về trình độ các kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng thườngphải tốt nghiệp các trường đại học, đúng chuyên ngành

+ Yêu cầu về kỹ năng các kỹ sư xây dựng phải có kỹ năng như; chỉ đạo thicông, biết lập dự toán, soạn và thương thảo hợp đồng, lập và đánh giá hồ sơ thầu,lập hồ sơ dự thầu, chào thầu, hồ sơ hoàn công và thanh quyết toán công trình, biếtđọc bản vẽ thi công, biết sử dụng máy tính thành tạo, biết lập dự toán và sử dụngcác phần mềm chuyên ngành như AutoCAD, Dự toán GXD, Dự thầu GXD, 3Dmax,quyết toán, biết bóc tách dự toán công trình

+ Yêu cầu về thái độ, đạo đức nghề nghiệp của kỹ sư xây dựng luôn có thái

độ tốt, đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội tinh thần họctập và rèn luyện, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

1.1.2 Động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng

1.1.2.1 Khái niệm

Mỗi tổ chức có thể đạt được một năng suất cao và tốt nhất khi tổ chức đó cómột đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc tốt nhất Làm việc mang tính tự giác cao,tích cực và sáng tạo, hăng say và dồn hết tâm huyết trí tuệ, năng lực, sức lực củamình vào công việc Điều đó mọi nhà quản lý, sử dụng lao động điều mong muốnnhưng còn tùy thuộc vào phương pháp, cách thức và ứng xử của nhà quản lý, có tạođược động lực cho cán bộ, nhân viên của mình hay không

Động lực làm việc có tác dụng rất lớn đến quá trình lao động tất cả mọi lĩnhvực và kết quả thực hiện công việc của mỗi người từ lãnh đạo cho đến nhân viên

Điều này chúng ta có thể hiểu được tại sao, khi mà có một số người, nhóm ngườilao động có trình độ cao nhưng mang lại hiệu quả chưa được như mong muốn, là vì

số người, nhóm người này không có động lực làm việc cho công việc đó

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động được tăngcường, nỗ lực nhằm hướng tới công việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức

Động lực làm việc thường dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn vìđộng lực tạo cho các kỹ sư một trạng thái làm việc hưng phấn, say mê và khi tâmtrạng có sự hưng phấn thì con người thường có những sáng tạo mới, ý tưởng mới và

từ đó thực hiện mọi công việc tốt hơn, nhanh hơn Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ

là nguồn gốc để dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc và nó còn phụ thuộcmột phần đó là khả năng chuyên môn của các kỹ sư và một số nguồn lực khác nữa

để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn

Tóm lại: Động lực làm việc của các kỹ sư tại các công ty xây dựng là nhữngyếu tố tạo ra lý do hành động cho các kỹ sư và thúc đẩy họ làm việc một cách tíchcực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhấttrong tiềm năng của họ

Như vậy có thể nói

- Động lực gắn liền với công việc, với điều kiện và môi trường làm việc

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân, điều này có nghĩa làkhông có người có động lực và người không có động lực

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.Tuy nhiên họ sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức

- Trong tự nhiên các yếu tố, điều kiện thay đổi, động lực sẽ làm tăng năngsuất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên không nên coi động lực là tất yếu sẽdẫn đến năng suất và hiệu quả công việc dần không tốt vì sự thực hiện công việckhông chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào năng lực của người laođộng, phương tiện lao động và các nguồn lực khác để thực hiện công việc

1.1.2.2 Các chỉ số đo lường động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng

Căn cứ vào các khái niệm động lực làm việc của con người là yếu tố tạo rahành động cho con người và thúc đẩy con người hành động tốt hơn, tích cực hơn, cónăng suất, chất lượng, hiệu quả hơn và phát huy hết tính sáng tạo ẩn chứa bên trong

họ Từ đó công ty kịp thời đưa ra các chính sách, biện pháp, chủ trương để tạo độnglực, hoàn thiện động lực, duy trì tốt các công cụ động lực cho các kỹ sư Vậy để nhậnbiết và đánh giá đúng các công cụ tạo động lực tốt hay chưa tốt và phù hợp với mức

độ thỏa mãn của các kỹ sư hay chưa thì ta phải đo lường, đánh giá một cách trực tiếphay gián tiếp bằng các chỉ số cơ bản để đo lường tạo động lực làm việc cho của các

kỹ sư tại công ty xây dựng bao gồm kết quả làm việc của các kỹ sư sẽ được đo lườngbằng các chỉ số:

- Sự tích cực trong công việc, hoàn thành xuất sắc mọi công việc được giao

- Hoàn thành công việc được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

- Thích nghi cao với những thay đổi trong công việc, thích nghi với phươngpháp mới, máy móc, thiết bị mới, môi trường làm việc mới

- Có khả năng sáng tạo thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc, sángkiến mới, cải tiến kỹ thuật trong xây lắp cũng như trong chuyên môn được đào tạo

Xử lý công việc mức độ phức tạp rất cao, với tinh thần, thái độ làm việc chăm chỉ,luôn xử lý các tình huống phức tạp và có tính độc lập

- Có kỹ năng về giao tiếp và hiểu biết về pháp luật để xử lý mọi tình huống

- Chấp hành tốt mọi nội quy, quy định trong lao động, quy chế về thời gianlàm việc, quy chế về sử dụng trang thiết bị, bảo hộ lao động Tuân thủ mọi quy địnhtại công trường cũng như tại công sở nơi làm việc

- Sự hài lòng và thỏa mãn của các kỹ sư; đây là tiêu chí quan trọng phản ánh

sự thành công trong công việc sử dụng các công cụ tạo động lực của doanh nghiệp.Các kỹ sư càng hài lòng thì họ càng gắn bó với công, với doanh nghiệp

1.1.3 Tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng

1.1.3.1 Khái niệm động lực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng

Tạo động lực làm việc là sử dụng những biện pháp khác nhau để kích thíchngười lao động làm việc một cách tự giác, tích cực, nhiệt tình và hăng say hơn đểmang lại hiệu quả hơn trong công việc

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm ThúyHương thì “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểuhiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêucủa tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm và NguyễnNgọc Quân thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

Ta có thể nói tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biệnpháp, cách thức quản trị tác động lên người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu cầnthiết của họ và làm cho họ có động lực thôi thúc tác động công việc mà họ đang và

sẽ làm kích thích họ hang say đóng góp cho công ty, cho tổ chức mà họ hiểu là họcũng có một phần lợi ích trong đó Làm tốt công tác tạo động lực có nghĩa là ngườilãnh đạo tạo cho người lao động một niềm tin và duy trì trạng thái dài lâu đồng thờingười lao động tự hướng mình vào các mục tiêu quan trọng mà tổ chức đã lực chọn

1.1.3.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại Công ty Xây dựng

Tạo động lực làm việc cho các kỹ sư là rất cùng quan trọng vì nó quyết địnhđến năng suất và chất lượng, hiệu quả trong công việc tại công trường xây dựng

Các nhà quản lý trong công ty xây dựng có thể giúp các kỹ sư khắc phục thiếusót và cải thiện hiệu suất làm việc nhưng không thể giúp cho các kỹ sư chú tâm vàocông việc cụ thể được, nếu như bản thân họ không muốn hay không có động lực thúcđẩy Các nhà quản lý trong công ty xây dựng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánhgiá năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công tác thực hiện công việc của các kỹ sư,nhưng thời gian ấy nó sẽ trở nên vô nghĩa nếu các kỹ sư không muốn hoặc không cóđộng cơ tiến bộ, tâm huyết và thừa nhận những đánh giá đó

Tạo động lực cho kỹ sư là một việc làm hết sức quan trong, nó mang nhiềuyếu tố nhân văn, mang lại hiệu quả to lớn và nó đạt được một mục tiêu mong đợicủa doanh nghiệp Tạo động lực mang lại lợi ích cho các kỹ sư, nhà quản lý trongcông ty xây dựng

- Đối với các kỹ sư

+ Tạo cho họ sự tự tin hơn, hoàn thiện hơn về bản thân, tạo ra một sự liên kết,

có được sự phản hồi đối với công việc đang làm, hạn chế sai sót và lãng phí thời gian

+ Tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc tại hiện trường xâydựng hay trong văn phòng Khi có động lực làm việc thì các kỹ sư sẽ thấy mình yêuthích công việc hơn và hăng say làm việc, kết quả là năng suất, chất lượng, hiệu quảmang lại tốt hơn và được nâng cao rõ rệt

+ Phát huy tối đa tính sáng tạo của con người, khi các kỹ sư cảm thấy thoảimái, thì sự tự nguyện, lòng tâm huyết của họ khi thực hiện công việc được tăng lên,phát huy hết tính sáng tạo ẩn chứa bên trong họ.

+ Làm cho các kỹ sư mặn mà, gắn bó với công việc và với công ty khi họ đãcảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc và nó hình thànhbên trong họ sự gắn bó với công ty của mình và coi công ty là ngôi nhà của mình

+ Khi công việc của các kỹ sư được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đượccông sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó nó đã cho họ cảmnhận được ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng, có ích và từ đókhông ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn

- Đối với nhà quản lý trong công ty xây dựng tạo được mối quan hệ tốt, có

cơ hội để giúp đỡ, chia sẻ, thân thiện, gần gủi với kỹ sư, tạo được sự gắn bó, liên kếtchặt chẽ trong công việc để đạt chung cùng mục tiêu của công ty

- Đối với công ty xây dựng

+ Tạo động lực là cơ sở để xây dựng và phát triển công ty ổn định dài lâu, vìđây là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với nhau, coi công ty là ngôi nhà chung,

có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ công ty Điều này rất có ý nghĩa, nótạo nên sức mạnh toàn diện để tồn tại và phát triển, kể cả khi công ty gặp khó khăn

+ Hình thành nên tài sản quý giá đó là tạo ra được một đội ngũ kỹ sư giỏi, cótâm huyết, lành nghề, gắn bó với công ty, đồng thời thu hút được nguồn nhân lực,nhân tài từ bên ngoài về làm việc cho công ty

+ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng vănhoá công ty, nâng cao uy tín, hình ảnh, thương hiệu của công ty

1.2 Một số cách tiếp cận các công cụ tạo động lực

1.2.1 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt sovới các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thànhhai nhóm: nhóm yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việcđược thực hiện Đây là những yếu tố được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duytrì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động Nếu không họ sẽ rơi vào trạngthái tâm lý bất mãn Và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy

Bảng 1.1 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg

Các yếu tố

tạo động lực

Thành tích

Sự công nhận Công việc có tính thử thách Trách nhiệm được gia tăng

Sự thăng tiến Phát triển bản thân từ công việc

Các yếu tố

tạo động lực

Chính sách và quy định quản lý của tổ chức

Sự giám sát Điều kiện làm việc Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Lương, thưởng

Đời sống cá nhân Địa vị

Công việc ổn định (Nguồn: Frederick Herzberg (1969),One More Time: How Do You Motivate

Employees?, Harvard Business Review)

Nhóm các yếu tố tạo động lực đều là những cảm nhận của con người liênquan đến bản thân công việc Khi các yếu tố tạo động lực kể trên đều hiện diệntrong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao nếu không có nhữngđiều không thỏa mãn

- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người laođộng, khi các nhu cầu này của người lao động được thỏa mãn thì sẽ tạo nên độnglực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm thứ hai chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhânviên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, tổ chức đượcquản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được đảm bảo Khi các yếu tố nàyđược thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trởnên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố

có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúcđẩy, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực làm việc.Những điều này gây ra sự không ổn định về mặt tinh thần

Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản lýnên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

1.2.2 Các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính

Theo R.Wayne Mardy and Robert M.Noe (2005) trong cuốn Hunman ResanrceManagement đã chia các công cụ tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm.

- Nhóm công cụ tài chính:

+ Công cụ tài chính trực tiếp+ Công cụ tài chính gián tiếp

- Nhóm công cụ phi tài chính:

+ Công cụ thuộc về bản thân công việc + Công cụ thuộc về môi trường công việc

Hình 1.1 Nhóm công cụ

(Nguồn :Nghiên cứu của tác giả)

1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại các Công ty Xây dựng

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, động viên con người thựchiện những hành vi theo mục tiêu của mình Để tạo động lực cho các kỹ sư làm việctại công ty xây dựng theo mô hình các công cụ tạo động lực Các nhà quản lý trongcông ty có thể sử dụng hai nhóm công cụ chủ yếu để tác động lên động lực làm việccủa các kỹ sư đó là nhóm công cụ tài chính và nhóm công cụ phi tài chính

1.3.1 Các công cụ tài chính

1.3.1.1 Công cụ tài chính trực tiếp

- Tiền lương, tiền công.

- Đào tạo-phát triển

- Thăng tiến, công nhận, tôn vinh, khen thưởng

- Tự chủ trong công việc, đánh giá công việc

- Niềm tin đối với công ty

Môi trường công việc

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và các quy định

- Chế độ làm việc, nghĩ ngơi

- Bầu không khí làm việc

- Chính sách khen thưởng kỹ luật

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công là nguồn thu nhập chínhnhận được từ sức lao động mà họ bỏ ra Nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống hàngngày của người lao động cũng như cuộc sống của gia đình họ Nếu tiền lương, tiềncông cao và xứng đáng với công sức lao động mà họ bỏ ra nó sẽ là nguồn động lựclớn nhất giúp cho người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.

Trong các doanh nghiệp; tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp

họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất cóthể Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hìnhthức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ chỉ bao gồm 2hình thức trả lương chính là; Trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm

Tiền lương, tiền công là yếu tố rất quan trọng của bất kỳ ai là người lao động

nó được coi là một công cụ tài chính để nhằm thoả mãn nhu cầu cơ bản của ngườilao động, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow Mặt khác tiềnlương, tiền công không chỉ thể hiện giá trị của sức lao động bỏ ra mà nó còn thểhiện giá trị xã hội của con người như địa vị trong gia đình và trong xã hội vì địa vịgắn liền với thu nhập cao hay thấp Để tiền lương, tiền công trở thành một công cụtạo động lực cho người lao động thì công ty phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau:

Công ty phải tuân thủ theo các quy định, chính sách của nhà nước ban hành

về tiền lương và vận dụng linh hoạt tốt nhất có thể vào doanh nghiệp mình, nhưngkhông nên thấp hơn tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Tiền lương, tiền công được trả phải dựa trên kết quả thực hiện công việc củacác kỹ sư sao cho xứng đáng với những kết quả mà họ đã đóng góp hoặc thực hiệncông việc Nhằm tạo ra được sự công bằng giữa hai phía và có động lực thôi thúccác kỹ sư làm việc tiếp theo Để đạt được điều này cho khách quan chúng ta phảixây dựng cho được một hệ thống đánh giá hiệu quả lao động và một hệ thống trảlương từng công việc phù hợp với các công việc đặt ra Để xây dựng tốt các chínhsách hệ thống thì phải dựa vào những yếu tố chủ quan của doanh nghiệp, yếu tốkhách quan của bên ngoài như; cùng công việc đó doanh nghiệp khác trả là baonhiêu? và các quy định của chính sách, pháp luật hiện hành

Khi đã xác định được mức lương, giá trị công việc thì ta cũng cần có mộtquy định tăng lương, tăng bậc lương cho hợp lý và cũng dựa trên cơ sở các quy địnhcủa chính sách, pháp luật hiện hành

- Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương, tiền công nhằm khuyếnkhích người lao động mà tiền lương, tiền công chưa làm được Tiền thưởng là một

khoản tiền thuộc công cụ tài chính thường được thực hiện để thưởng từ những sángkiến tốt có giá trị, giải pháp hay, có nhiều thành tích trong các đợt phát động thiđua, các thành tích xuất sắc trong lao động, cuối mỗi quý, mỗi năm tài chính vv

Để nâng cao vai trò và động lực này chúng ta phải xác định đúng đắn quan hệgiữa tiền thưởng và mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sựphát triển của công ty Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đốivới vấn đề tạo động lực, nhà quản lý công ty phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xácđịnh đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả; Điều kiện thưởng và mức thưởng; Các hìnhthức thưởng như thưởng tháng, thưởng quí, thưởng năm, thưởng đột xuất do thực hiệnthành công, sáng tạo, tăng năng suất, tăng hiệu quả cho công ty

- Phụ cấp

Phụ cấp là các khoản công ty phải trả thêm cho các kỹ sư, do họ đảm nhiệmthêm một trách nhiệm nào đó hoặc họ phải làm việc trong một môi trường khôngbình thường hoặc không ổn định Phụ cấp là khoản thu nhập thêm để bù đắp chongười lao động và sẽ giúp cho họ có thêm động lực vượt qua những công việc khókhăn và gánh vác những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm

Phụ cấp nó có tích chất kích thích tinh thần đối với kỹ sư, do họ hiểu và biếtrằng ban lãnh đạo của công ty đã hiểu họ và hiểu những khó khăn của họ trong côngviệc mà họ đang làm và sẽ làm, các kỹ sư cảm nhận được sự thấu hiểu của cấp trên

Do đó họ rất tin tưởng vào ban lãnh đạo và sự phát triển của công ty

Phụ cấp cũng có tác dụng tạo sự công bằng trong công việc giữa nhữngngười lao động, vì những người làm việc ở những môi trường độc hại, khó khăn,phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được hưởng các khoản phụ cấp mà họ phải đượchưởng Kỹ sư phải được hưởng các khoản phụ cấp, làm thêm, làm đêm, chủ nhật vàthời gian nghĩ ngơi theo các quy định của nhà nước ban hành

- Trợ cấp

Người lao động phải được hưởng các khoản trợ cấp do điều kiện khôngthuận lợi, là các khoản trả thêm cho kỹ sư để hổ trợ họ trong quá trình lao động,nhằm làm cho kỹ sư nhận thấy được sự quan tâm của lãnh đạo đối với họ Như trợcấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, trợ cấp bệnh nghề nghiệp, trợ cấp gia đìnhkhó khăn, thiên tai, học sinh nghèo vượt khó, trợ cấp ngày tết, xây nhà tình nghĩa.vv

và các loại trợ cấp theo quy định của nhà nước

1.3.1.2.Công cụ tài chính gián tiếp

Các công cụ kinh tế gián tiếp là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các

hỗ trợ cho các kỹ sư như: Bảo hiểm sức khỏe; tiền lương chờ hưu, tiền chờ việc,

tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhàở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc.

- Bảo hiểm bắt buộc cho kỹ sư là khoản phúc lợi mà các công ty xây dựngphải đóng góp Đó là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

- Bảo hiểm tự nguyện: Là khoản phúc lợi mà các công ty xây dựng đưa ra tùythuộc vào tiềm lực tài chính của công ty và sự quan tâm của lãnh đạo của công ty.Các loại bảo hiểm tự nguyện như; bảo hiểm lao động, bảo hiểm thân thể, bảo hiểmngười điều khiển xe máy công trình, bảo hiểm cho người thân của các kỹ sư như bố,

mẹ, vợ hoặc chồng và con cái

- Dịch vụ Y tế: Là khoản phúc lợi mà hàng năm công ty xây dựng bỏ ra chi chocác dịch vụ y tế nhằm bảo đảm sức khỏe cho các kỹ sư; như khám chửa bệnh định kỳ

- Dịch vụ ăn nghỉ đi lại làm việc; Do đặc thù của công ty xây dựng làm việc

ở vùng sâu vùng xa, đi lại khó khăn, xa nhà nên các công ty phải có dịch vụ bếp ăntập thể, xe đưa đón các kỹ sư đi làm việc, chổ ngũ, nghĩ cho các kỹ sư

- Bảo hộ lao động; Các kỹ sư được cấp bổ sung các loại bảo hộ lao động cầnthiết phù hợp với điều kiện tại công trường, nhằm đảm bảo an toàn lao động

- Phương tiện làm việc; công ty Xây dựng cung cấp cho các kỹ sư máy móc,trang thiết bị hiện đại để trợ giúp cho các kỹ sư trong quá trình làm việc như; máytính xách tay, máy Scan, máy in, máy toàn đạc, máy định vị cầm tay…

- Hỗ trợ về tài chính khi cử các kỹ sư đi đào tạo, học nâng cao trình độchuyên môn như: học cao học, chuyên ngành tư vấn, thí nghiệm và các khóa đàotạo ngắn hạn trong nước

- Chương trình tham quan nghỉ mát, hàng năm công ty xây dựng kế hoạchtham quan nghỉ mát cho các kỹ sư, nhằm thay đổi môi trường qua một thời gian làmviệc vất vã và những chuyến tham quan, nghỉ mát cũng tạo ra sự gần gủi, thân thiệngiữa nhà quản lý và kỹ sư, giũa các kỹ sư với nhau

Tóm lại: Việc đưa ra kịp thời các công cụ tài chính gián tiếp kịp thời, cung cấpcác hoạt động phúc lợi cho các kỹ sư và thân nhân là rất có ý nghĩa đối với họ và nócũng là động lực của người lao động để cống hiến công sức và khả năng trí tuệ củamình cho công ty Cũng chính những điểm này mà công ty luôn tăng uy tín, tăngkhả năng cạnh tranh và có sức hút nhân tài vào làm việc lâu dài tại công ty

1.3.2.Các công cụ phi tài chính

1.3.2.1.Bản thân công việc

- Công việc thú vị, phong phú, đa dạng.

Để các kỹ sư hứng thú và nhiệt tình hơn trong công việc, thường xuyên thiết

kế lại công việc cho các chức danh một cách phù hợp yêu cầu sản xuất kinh doanh

là nhiệm vụ rất cần thiết cho mỗi công ty Sau một thời gian làm việc, có nhữngcông việc trở nên lặp đi lặp lại sẽ làm cho kỹ sư có tâm lý nhàm chán, tạo ra sức ỳ,giảm động lực làm việc Vì vậy chúng ta phân tích công việc để thu thập đủ các tưliệu và đánh giá lại một cách có hệ thống và làm cho công việc đó ngày càng có ýnghĩa và làm cho kỹ sư hiểu rõ được công việc của mình đang thực hiện với mộtmức độ quan trọng đến đâu Dựa vào tính đa dạng của công việc và phân tích côngviệc rõ ràng làm cho các kỹ sư không nhàm chán và biết được tại sao mình lại bịphê bình và tạo sao lại được khen thưởng Nếu bảng đánh giá phân tích công việcđược rõ ràng và trên cơ sở từng kỹ sư thì các kỹ sư luôn luôn quan tâm xem công tycông nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện côngviệc Công ty luôn đem lại sự hứng thú trong công việc, tạo điều kiện cho kỹ sưphát huy năng lực của mình bằng cách làm phong phú hơn công việc như: để cho kỹ

sư có nhiều sự lựa chọn trong các phương áp làm việc, tăng chiều sâu, tăng tráchnhiệm, tăng tính phức tạp của công việc đó, tạo điều kiện để họ tự ra quyết địnhnhiều hơn, giao trách nhiệm cụ thể hơn với từng công việc một

Ngoài ra công ty cũng cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằmđảm bảo sự tính phù hợp năng lực, sở trường của từng kỹ sư, nếu không hợp lý sẽkhông phát huy được năng lực của họ, dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực ghét bỏcông việc và thậm chí là rời bỏ công ty

Bên cạnh đó ta nên luân chuyển công tác thường xuyên một số vị trí vớinhiệm vụ công việc có tính lặp đi lặp lại, định kỳ cần thay đổi nhiệm vụ của một số

kỹ sư từ đơn vị này sang đơn vị khác, từ cơ quan về đơn vị và từ đơn vị về cơ quan.Nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho kỹ sư họchỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác, đa dạng và làm tăng phongphú môi trường làm việc luôn tạo ra sự mới mẻ cho các kỹ sư

- Đào tạo phát triển

Công ty cần phải hoạch định lộ trình đào tạo, để mỗi kỹ sư nhìn thấy khi nàothì họ sẽ được đi học, sẽ được nâng cao kiến thức, từ đó họ sẽ đặt ra những mục tiêucho cho mình đạt tầm cao mới, họ sẽ nỗ lực làm việc tốt hơn, hăng say hơn với mộtước mơ, một vị trí tốt đẹp hơn trong công ty Từ đó các kỹ sư sẽ thực hiện công việctheo ý thức tự giác, có sự lạc quan về tinh thần của kỹ sư Công cụ này không chỉthoả mãn cho các kỹ sư về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp nâng

cao được chất lượng của người kỹ sư thông qua các hình thức sau:

Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcbằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn,thường xuyên có những buổi học bổ sung kiến thức cho họ Ngay trong nội bộ công

ty, cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới,nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để

họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà đồng với tập thể Đây là một công

cụ không thể thiếu trong bất kỳ công ty nào nếu muốn giữ chân kỹ sư bởi nó gắnliền với lợi ích trực tiếp của công ty

- Tự chủ trong công việc, đánh giá công việc

Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho

kỹ sư trong công ty Công ty cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giáthực hiện công việc chính thức và công khai Hệ thống đánh giá đó phải khoa học

và rõ ràng Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức và chuyên môn giỏi đồngthời phải có đạo đức nghề nghiệp tốt Hệ thống phải được công ty nghiên cứu rõràng từng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tíchcông việc đầy đủ, rõ ràng không lấy đánh giá công việc này áp dụng lên cho côngviệc khác không được máy móc và được công khai đến tận người lao động Kết quảđánh giá thực hiện công việc nó ảnh hưởng trực tiếp tới kỹ sư trong vấn đề nhìnnhận năng lực con người, trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật vv Kếtquả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác thì càng kích thích sự hưng phấnlàm việc của kỹ sư tăng lòng tin với tổ chức vì thế động lực lao động càng đượckích thích làm tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc của kỹ sư được nâng lên

và tự chủ trong công việc tốt hơn

- Cơ hội thăng tiến.

Đội ngũ kỹ sư là những người có học vấn có tri thức nhất định trong công ty,nên họ mong muốn được tôn vinh, được công nhận, cũng như đa phần người laođộng đều khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để phát triển cao hơn trong nghềnghiệp, vì mục tiêu, địa vị và sự thăng tiến của mỗi người, chính là cách để khẳngđịnh mình trong công ty và trước đồng nghiệp

Thăng tiến phải được đảm bảo rằng nó dựa chính trên kết quả làm việc đíchthực của kỹ sư, nên đòi hỏi các nhà quản lý phải xem xét kỹ lưỡng và đưa ra bànbạc trước tập thể cho khách quan Đều này thể hiện sự công bằng giữa các kỹ sư

trong công ty và cũng tìm ra được những gương mặt đáng để đề bạt thăng tiến.Chính sách đào tạo, thăng tiến càng phải rõ ràng, càng rõ ràng càng hấp dẫn,kích thích các kỹ sư làm việc hiệu quả, năng suất lao động cũng được tăng lên Việc thăng tiến sẽ thật sự hiệu quả khi được xem xét một cách nghiêm túc, côngbằng, tiến hành công khai, dựa trên năng lực hiện có và năng lực tiềm ẩn của bản thân

kỹ sư, từ những kết quả đạt được, những đóng góp thiết thực của mình cho công ty.Công cụ tổ chức mà công ty thường sử dụng, đó là cơ cấu tổ chức trong mộtcông ty, tức là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn, đi kèmvới quyền lợi, cũng như trách nhiệm của họ để tạo nên vị thế gắn liền với thành tíchcông tác của từng vị trí đó, hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của kỹ sư.Dựa vào những mong muốn của họ để có được một vị trí xứng đáng với nhữngđóng góp của họ cho công ty Nhà quản lý cũng cần đưa ra hình thức này để tạođộng lực cho kỹ sư một cách hợp lý, kịp thời Họ sẽ có những hứng thú làm việc tốthơn, cũng là ý thức được trách nhiệm phải hoàn thành công việc tốt hơn khi họ biếtphần thưởng mà họ nhận được là được thăng chức lên cấp cao hơn Hầu hết kỹ sưđều có mong muốn này, vì thăng chức không chỉ tăng vị thế của họ trong công ty

mà đi kèm theo đó là lợi ích vật chất, tinh thần tương ứng mà họ có thể nhận được.Hơn thế, nhu cầu về quyền lực của họ cũng từng bước được đáp ứng Đây là mộtcông cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết kỹ sư

+ Công nhận, tôn vinh khen thưởng

Công cụ tạo động lực thông qua biểu dương khen thưởng có nghĩa rằng các nhàquản lý đã thừa nhận và đánh giá cao rằng công sức và sự đóng góp của một người haymột nhóm người lao động nào đó đã có công đối với công ty Khi mà một người laođộng hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó hoặc có một ý tưởng, sáng kiến nào đó

mà chưa đến mức phải thưởng bằng tiền mà chỉ ghi nhận công lao con người đó bằngcách biểu dương, khen thưởng kịp thời, thì họ đã cảm thấy hài lòng và cảm nhận được

tổ chức đã ghi nhận công lao của mình Vậy thì chắc chắn lần sau họ sẽ thực hiện côngviệc tốt hơn và có niền tin với tổ chức hơn Điều này sẽ gây hiệu ứng tốt đối với nhữngcon nười khác và tổ nhóm khác

Chính sách tôn vinh khen thưởng phải rõ ràng, đúng với công lao mà các kỹ

sư đóng góp Càng rõ ràng càng hấp dẫn, kích thích các kỹ sư làm việc hiệu quả,năng suất lao động cũng được tăng lên

Việc tôn vinh, khen thưởng sẽ thật sự hiệu quả khi được xem xét một cách

nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai và kịp thời dựa vào kết quả thực hiệncông việc, các sáng tạo mới, các biện pháp, giải pháp hay làm tăng hiệu quả củacông việc và năng suất lao động mang lại lợi ích thiết thực cho công ty.

1.3.2.2 Môi trường công việc

- Điều kiện, môi trường công việc

Trang bị máy móc, thiết bị và công cụ tốt, cần thiết để đảm bảo đủ cho côngviệc của kỹ sư Cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêuchuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe, phòng tránh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tạomôi trường làm việc an toàn, cải thiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái tại nơi các

kỹ sư làm việc

Tạo điều kiện cho các kỹ sư tham gia các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thểnhư tổ chức Đảng, Đoàn, hội Phụ nữ, Công đoàn, tham gia các hoạt động thể thao,văn nghệ, giải trí Trước đây các nhà quản lý thường ít quan tâm tới công cụ này, đó

là điều không giữ chân được các kỹ sư Tuy nhiên, ngày nay người ta đã có xuhướng đề cao công cụ tâm lý trong việc tạo động lực cho người lao động chính bởi

sự quan trọng của nó Các yếu tố của môi trường bao gồm các yếu tố về công nghệ,trang thiết bị, dụng cụ lao động sản xuất, không gian nơi làm việc, màu sắc, âmthanh và bầu không khí lao động của công ty hay một tổ, nhóm lao động trong công

ty, các mối quan hệ trong công ty như cấp trên cấp dưới, lãnh đạo trực tiếp, giántiếp, cách thức bố trí công trường, tổ chức lao động, tình trạng sức khỏe, tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp, tiền lương, mức sống vật chất, các chế độ hậu phươngQuân đội, các chính sách đãi ngộ cho người lính như; được cấp đất, nhà, phongquân hàm, bảo hiểm y tế cho thân nhân Các yếu tố trên tác động đến động lực làmviệc và thái độ lao động, ý thức làm việc nó cũng tác động trực tiếp đến sức khỏe vàquá trình tái tạo sức khỏe của kỹ sư cũng như hiệu quả lao động của họ trong hiệntại và trong tương lai

Điều đặc biệt là ngành xây dựng chủ yếu làm việc xa nhà, di chuyển thườngxuyên không ổn định, làm việc thường trong điều kiện thiếu thốn đủ bề, có nhữngcông trình vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo, mọi thứ đều thiếu thốn kể cả mặttình cảm Vì vậy lãnh đạo phải quan tâm đến mức tối đa có thể, như văn hóa thôngtin, vui chơi thể thao, hái hoa dân chủ, văn nghệ tận thể để nhằm tăng thêm tinhthần, sự phấn chấn sau một ngày làm việc mệt nhọc Điều kiện làm việc nó đóngmột vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc một cách suôn sẻ, đảm bảoduy trì khả năng làm việc của các kỹ sư Do đó các Công ty Xây dựng phải thường

xuyên cải thiện điều kiện làm việc cho phù hợp để kích thích người lao động gắn bólâu dài với công ty.

- Chính sách và các quy định

Là công cụ hành chính bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổchức, các điều lệ, quy chế, quy tắc hay quy trình hoạt động của công ty, nó liền vớingười lao động, kỹ sư với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghi tronghợp đồng lao động cũng như các thoả thuận có tính pháp lý khác Người lao độngkhi đã thống nhất với tổ chức về hợp đồng lao động, thì họ phải có nghĩa vụ thựchiện đầy đủ các quy định được nêu trong văn bản đó bên cạnh những lợi ích mà họđược hưởng Đó là khi đã chấp nhận trở thành một thành viên của tổ chức, thì ngườilao động phải chấp hành đầy đủ và có nguyên tắc, tất cả các quy định, điều lệ mà tổchức đó đặt ra để quản lý cán bộ, trợ lý, nhân viên của mình Đây không chỉ đơnthuần là cách quản lí người lao động của tổ chức mà nó còn có yếu tố giữ chânngười lao động bởi sự ràng buộc của các quy định có tính pháp lý cao và hợp pháp

mà người lao động phải phải thực hiện Để thực hiện tốt công cụ này, cần có sựgiám sát chặt chẽ một cách trực tiếp hay gián tiếp của nhà quản lý đối với kỹ sư củamình để từ đó có những biện pháp và ứng xử theo từng trường hợp cụ thể

- Bầu không khí làm việc

Bầu không khí làm việc thân thiện, đoàn kết sẽ tạo ra một môi trường tốt làmcho các kỹ sư nâng cao hiệu quả, năng suất trong công việc Với một môi trườngtrong sạch, không gian tự nhiên thoáng mát, hòa đồng với cảnh vật thiên nhiên,không khí làm việc vui vẻ, mọi người hòa đồng luôn là môi trường lý tưởng cho các

kỹ sư, cần tạo cho họ một văn phòng làm việc với khoảng không gian nhất định tạocho họ sự thỏa mái trong tư duy sáng tạo, cũng như sự gần gủi trong tập thể Môitrường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho các kỹ sư yên tâm làm việc hơn, cónhiều điều kiện phát huy năng lực hơn Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việckhông tốt sẽ khiến cho kỹ sư làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả

về thể chất lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc Khi mọi người từcán bộ quản lý cho đến nhân viên yêu công ty của mình và cảm thấy gắn bó vớiđồng nghiệp mình hơn, thì họ sẵn sàng làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại các công ty xây dựng

1.4.1 Các nhân tố thuộc về công ty xây dựng.

- Đặc điểm công việc trong các công ty xây dựng.