Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cosevco i 5 tại quảng bình

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn và các nhân tố tác động đến sựthỏa mãn của nhân viên Công ty cổ phần Cosevco I.5 T

Trang 1

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

COSEVCO I.5 QUẢNG BÌNH

PHẠM THỊ THU HIỀN

KHÓA HỌC: 2012 - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 2

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-- -NHẬT KÝ THỰC TẬP

ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

COSEVCO I.5 QUẢNG BÌNH

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Phạm Thị Thu Hiền PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Lớp: K46B – QTKD TH

Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 5 năm 2016

Trang 3

Khóa luận tốt nghiệp GDHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lời cảm ơn

Sau một thời gian học tập tại nhà trường, để vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn Được sự nhất trí khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Huế tôi đã tiến hành nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô nhà trường cùng các cô, các chú, các anh chị trong ban lãnh đạo Công ty cổ phần Cosevco I.5, Quảng Xuân- Quảng Trach- Quảng Bình.

Trước hết tôi xin cảm ơn quý thầy cô nhà trường đã dạy kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường Đại Học Kinh Tế Huế Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - là giáo viên trực tiếp hướng dẫn tôi làm khóa luận này Thầy đã định hướng, chỉ dẫn phương pháp, giúp đỡ tôi nhiệt tình trong suốt quá trình làm khóa luận Sự hướng dẫn của thầy đã đóng góp rất lớn trong việc hoàn thành khóa luận này.

Lời cảm ơn tiếp theo tôi xin chân thành gửi đến các cô, các chú, các anh chị Công ty cổ phần Cosevco I.5 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi

và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại chi nhánh.

Xin cảm ơn những người thân trong gia đình cùng toàn thể bạn

bè đã động viên, khích lệ tôi trong quá trình học tập cũng như trong thời gian thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện Phạm Thị Thu Hiền

Trang 4

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 3

5.Câu hỏi nghiên cứu 7

6.Cấu trúc của đề tài 7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8

1.1 Cơ sở lý luận 8

1.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 8

1.1.2 Định nghĩa về động cơ và động lực làm việc và động viên nhân viên 9

1.1.2.1 Định nghĩa động cơ 9

1.1.2.2 Định nghĩa động lực 9

1.1.2.3 Định nghĩa động viên 10

1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và sự thỏa mãn 10

1.1.4 Các lý thuyết về động viên 12

1.1.4.1 Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người 12

1.1.4.2 Lý thuyết động viên dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu 12

1.1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 14

1.1.4.4 Lý thuyết động viên của Herzberg (1959) 15

1.1.4.5 Lý thuyết công bằng của Adam (1963) 17

1.1.4.6 Lý thuyết động viên của Porter và Lawler 17

1.1.5 Các chiến lược quản trị nhằm tăng cường động cơ 18

1.2 Cơ sở thực tiễn 19

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 19

1.2.1.1.Nghiên cứu của Foreman Facts 19

Trang 5

1.2.1.2.Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist 20

1.2.1.3.Nghiên cứu của Smith et al 20

1.2.1.4.Nghiên cứu của Schemerhon 21

1.2.1.5.Nghiên cứu của Spector 21

1.2.1.6 Nghiên cứu ở Việt Nam 21

1.2.2 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc 22 1.2.2.1 Định nghĩa các nhân tố 22

1.2.2.2 Mô hình nghiên cứu 24

CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COSEVCO I.5 27

2.1 Khái quát về công ty cổ phần Cosevco I.5 27

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.1.1 Về sản xuất vật liệu xây dựng 28

2.1.1.2 Về chất lượng sản phẩm 28

2.1.1.3 Về xây lắp 29

2.1.2 Nhiệm vụ 29

2.1.3 Cấu trúc tổ chức 29

2.1.3.1 Đặc điểm tổ chức quản lý: 29

2.1.3.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất 30

2.1.4 Giới thiệu về công nghệ sản xuất gạch của công ty cổ phần Cosevco I.5 32

2.1.5 Tài sản- nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2013- 2015……… …35

2.1.6 Tình hình nhân sự công ty năm 2015 39

2.1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013- 2015 39

2.1.8 Tình trạng lao động tại Công ty cổ phần Cosevco I.5 42

2.2 Kết quả nghiên cứu 43

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 43

2.2.2 Đánh giá thang đo 46

2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 46

2.2.2.2 Phân tích nhân tố EFA 53

2.2.2.3 Phân tích tương quan……… …………61

Trang 6

2.2.2.4 Thống kê mô tả về mức độ hài lòng .67

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COSEVCO I.5 78

3.1 Mục tiêu, định hướng hoạt động của nhà máy trong thời gian tới .78

3.2 Giải pháp 78

3.2.1.Giải pháp chung 78

3.2.2 Giải pháp cụ thể 80

3.2.2.1 Giải pháp về công việc 80

3.2.2.2Giải pháp về cơ hội thăng tiến 81

3.2.2.3Giải pháp về “Thu nhập” 82

3.2.2.4 Giải pháp về điều kiện làm việc 83

3.2.2.5 Đồng nghiệp 83

3.2.2.6 Với vấn đề Lãnh đạo: 84

3.2.2.7 Giải pháp cho nhân tố Phúc lợi 84

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

3.1 Kết luận 85

3.2 Kiến nghị 86

3.3 Hạn chế 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 93

Trang 7

DANH MỤC BẢNG

Bảng1.1 Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người 12

Bảng1.2: Nội dung của các yếu tố động viên và duy trì 16

Bảng1.3 : Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 16

Bảng 1.4 : Chỉ số đánh giá các nhân tố thỏa mãn trong công việc 25

Bảng 2.1 Bảng tài sản nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013- 2015 36

Bảng 2.2 Số liệu về lao động của công ty năm 2015 39

Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013- 2015 40

Bảng2.4: Thống kê mô tả về đối tượng phỏng vấn 44

Bảng 2.5 Độ tin cậy thang đo “ Thu nhập” 47

Bảng 2.6 Độ tin cậy thang đo “Đào tạo và phát triển” 47

Bảng 2.7 Độ tin cậy thang đo “Cấp trên” 48

Bảng 2.8 Độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” 49

Bảng 2.9 Độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” 49

Bảng 2.10 Độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” sau khi loại biến : Công việc phù hợp với năng lực của bản thân 50

Bảng 2.11 Độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” 51

Bảng 2.12 : Độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” sau khi loại biến: “Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan” 52

Bảng 2.13 Độ tin cậy thang đo “ Phúc lợi” 52

Bảng 2.14 Độ tin cậy thang đo “ Thỏa mãn chung” 53

Bảng 2.15 Hệ số KMO 54

Bảng 2.16 So sánh giá trị kiểm định 54

Bảng 2.17 Ma trận nhân tố với phép quay Varimax lần 1 55

Bảng 2.18 Bảng so sánh các giá trị kiểm định 57

Bảng 2.19 Bảng các giá trị kiểm định 57

Bảng 2.20 Bảng ma trận xoay nhân tố lần 3 58

Bảng 2.21 Các giá trị so sánh nhân tố biến phụ thuộc 60

Trang 8

Bảng2.22 Hệ số tải nhân tố biến phụ thuộc 60

Bảng 2.23 Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 60

Bảng 2.24 Hệ số tương quan hồi quy 64

Bảng 2.25 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên” 67

Bảng 2.26 Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Phúc lợi” 69

Bảng 2.27 Thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Đặc điểm công việc” 70

Bảng 2.28: Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Thu nhập” 72

Bảng 2.29: Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Đồng nghiệp” 73

Bảng 2.30: Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Điều kiện làm việc” 75

Bảng 2.31 Thống kê mô tả mức độ hài lòng nhân tố “Đào tạo và phát triển” 76

Trang 9

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quá trình động viên của Robbins 10

Hình 1.2 Tháp nhu cầu Masolw 13

Hình 1.3 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler 18

Hình 1.4: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 25

Hình 2.1: Sơ đồ lò nung gạch Tuynel 33

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 61

Trang 10

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 6

Sơ đồ 1.2 Quá trình của động cơ 11

Sơ đồ 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý Công ty cổ phần Cosevco I.5 31

Trang 11

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

SXVL XD: Sản xuất vật liệu xây dựng

KMO: Kaiser- Meyer- Olkin : Hệ số KMO

EFA:Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

HĐKD: Hoạt động kinh doanhThuế TNDN: Thuế thu nhập doanh nghiệpCNKT: Công nhân kỹ thuật

TSCĐ: Tài sản cố địnhSXKD: Sản xuất kinh doanh

Trang 12

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Tính cấp thiết của đề tài.

Nhân viên của một tổ chức được xem là một trong những nguồn lực quan trọngcủa tổ chức đó, họ chính là khách hàng nội bộ của tổ chức, đáp ứng những yêu cầu vềcông việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác, lao động hết mình để đạt được mục tiêu chungcho tổ chức của mình Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kỹ thuật vàquá trình hội nhập kinh tế thế giới, số lượng các doanh nghiệp mở ra ngày các lớn.Chính vì thế, người lao động có nhiều cơ hội trong quá trình tìm việc làm phù hợp vớinăng lực thực sự của họ.Để không đánh mất đi những nhân viên giỏi có năng lực, kinhnghiệm làm việc trong nghề thì điều tất yếu mà các doanh nghiệp phải thực hiện đólàphải giữ chân được nhân viên của họ Và một khi có được sự ổn định này thì doanhnghiệp có thể dễ dàng tạo dựng được sự tin tương đối với khách hàng và đối tác Vậylàm thế nào để doanh nghiệp có thể xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định? Để cóthể làm cho những người lao động gắn bó lâu dài với công thì phải làm cho họ cóđược sự thõa mãn trong công việc Một khi có được sự thỏa mãn người lao động cóđộng lực thúc đẩy và tìm được hứng thứ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc.Sựhài lòng của nhân viên trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triểnbền vững của tổ chức Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức thường quan tâm đến sự hàilòng của khách hàng mà bỏ qua yếu tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Công ty cổ phần Cosevco I.5 Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình bắt đầu

đi vào hoạt động từ năm 1997 Trong chiến lược phát triển, công ty luôn tập trung xâydựng đội ngũ cán bộ nhân viên lớn mạnh và ngày càng có nhiều kinh nghiệm quản lýcũng như kinh nghiệm sản xuất Tuy nhiên, nguồn lao động của công ty vẫn còn kháhạn chế và chất lượng nguồn lao động chưa thực được chú trọng Do đó, nhiệm vụ củacông ty là thu hút nguồn lao động có trình độ tay nghề, đảm bảo sự ổn định lâu dài vềcông việc giúp cho quá trình sản xuất ngày càng được mở rộng hơn Chính vì thế, tôi

quyết định làm đề tài nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cosevco I.5 tại Quảng Bình” để có thể đánh giá được thực

trạng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhaan viên tại công ty cổ phần Cosevco

Trang 13

I.5 Từ những số liệu thu thập, phân tích và xử lí được để có những cái nhìn sâu sắchơn về vấn đề nghiên cứu này Qua đó, giúp nhận thức một cách đầy đủ và đúng đắn

về tầm quan trong của việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động để

có những sự điều chỉnh phù hợp hơn trong cách quản lý

2.Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong côngviệc của công nhân, từ đố đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hơnnữa mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên

- Đưa ra kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãntrong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Cosevco I.5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn và các nhân tố tác động đến sựthỏa mãn của nhân viên Công ty cổ phần Cosevco I.5

Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằngbảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc ở từng nhân tố của công việcnhư sự thỏa mãn đôi với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểmcông việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty Các khía cạnh cụ thể của từng nhân

tố được thể hiện bởi các chỉ số(biến quan sát ) cũng được xem xét và kiểm định Cuối

Trang 14

cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏamãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định

Đối tượng điều tra: Nhân viên của công ty cổ phần Cosevco I.5

Nhân viên bao gồm các loại nhân viên, từ nhân viên lao động cấp thấp đếnnhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp Về mặtđịa lý, đề tài chỉ khảo sát nhân viên tại Công ty cổ phần Cosevco I.5 trụ sở QuảngXuân- Quảng Trạch- Quảng Bình, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh khác

3.2.Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu, giải quyết những vấn đề lý luận, thực tiễn về các

yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Cosevco I.5,

địa chỉ Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình

Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được thu

thập trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 Các dữ liệu sơ cấp được thuthập từ cuối tháng 3, đầu tháng 4 năm 2016 Các giải pháp được đưa ra có thể sử dụngcho giai đoạn 2016-2019

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Thiết kế nghiên cứu

Nhằm giải quyết mục tiêu và nội dung nghiên cứu với đề tài: “ Các yếu tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn trogn côgn việc cuả nhân viên tại Công ty cổ phần CosevcoI.5 Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình, nghiên cứu này sử dụng hai phươngpháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

- Nghiên cứu định tính:Được thực hiện thông quaviệc tham khảo các tài liệu

nghiên cứu, và thảoluận nhóm để xây dựng mô hình nghiên cứu,thang đo, bảng câuhỏi và phỏng vấn sơ bộ một số nhân viên trong công ty cổ phần Cosevco I.5 Kếtquảnghiên cứu sơ bộđịnh tính nhằm hoàn thiệnmô hình nghiên cứu, bổ sung bảng câu hỏi

Trang 15

trướckhi phát hành bảng câu hỏi chính thức Đa sốngười được hỏi đều đồng ý với môhình nghiêncứu được đề xuất và đã góp ý bổ sung hoàn thànhbảng câu hỏi chính thức

- Nghiên cứu định lượng: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức nhằm đo

lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Cosevco I.5 Sau khi thuthập xonng các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, rồi nhập dữ liệu vàomáy và làm sạch dữ liệu Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng

để xử lý và phân tích Ở đây sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê,công cụ phân tích là sử dụng phần mềm SPSS, Excel

4.2.Phương pháp thu thập số liệu

Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn trực tiếp đối với người laođộng trogn công ty theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị trước nhằm xác định nhữngnhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tong công việc của nhân viên, qua đó là cơ sở choviệc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong thờigian tới

Xác định kích thước mẫu: theo phương pháp phân tích tương quan và hồi quycủa Tabachnick và Fidell (năm 1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhấtthì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức:

n≥ 8m+50 Trong đó: n: kích cỡ mẫu, m: số biến độc lập

Với số biến độc lập: m=7, ta có kích thước mẫu n≥ 106 Do điều kiện thực

tế, nghiên cứu tiến hành điều tra thuận tiện, với số nhân viên được khảo sát là 180người Số phiếu khảo sát phát ra là 166 phiếu, thu về đủ 150 phiếu và có 22 phiếukhông hợp lệ Như vậy, còn lại 128 mẫu điều tra hợp lệ và được sử dụng để phân tích,

xử lý số liệu sau này

 Phương pháp chọn mẫu: phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, tức

là chọn mẫu sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra

 Phương pháp điều tra: sử dụng bảng hỏi làm công cụ thu thập thông tin, dữliệu cần thiết phục vụ cho mục đích nghiên cứu Bảng hỏi được gửi trực tiếp đến đốitượng điều tra

Trang 16

4.3.Phương pháp chọn mẫu và thiết kế bảng hỏi 4.3.1.Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu tổng thể trên toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phầnCosevco I.5 trong thời gian từ cuối tháng 3, đầu tháng 4 năm 2016

4.3.2.Thiết kế thang đo cho bảng hỏi

Các biến quan sát trong thành phần sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với sựlựa chọn từ 1 đến 5 tương ứng:

4.4.Phương pháp xử lý số liệu

- Dữ kiệu sau khi thu thập được xử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 20.0.Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:

+ Đánh giá mức độ tin cậy các thang đo Cronbach’s Alpha:

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha là một

hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quansát trong thang đo với nhau, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại, hạn chế các

Trang 17

biến rác trong quá tình nghiên cứu Do đó, những biến có hệ số tương quantổng( item- total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là

hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sauk hi

đánh giá mức độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các biếnkhông đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích khám phá nhằmmục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn MộngNgọc(2005), trong phân tích nhân tố khám phá cần có các điều kiện:

4.5 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu lýthuyếtnhững nghiên cứutrước đây về sự thỏa

Kiểmđịnh mô hìnhnghiên cứu

Đề xuấtgiải pháp

và kết luậnkiến nghị

Đề xuất mô hình

Thống kê mức

độ thỏa mãn củacác biến

Trang 18

5.Câu hỏi nghiên cứu

- Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tạiCông ty cổ phần Cosevco I.5? Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ hài lòng của

họ đối với các nhân tố này?

- Mức độ tác động của các nhân tố này đối với sự hài lòng về công việc củanhân viên công ty như thế nào? Nhân tố nào tác động lớn nhất và nhân tố nào tác độngthấp nhất?

- Những giải pháp nào có thể đưa ra để nâng cao sự hài lòng về công việc của nhânviên tại công ty Cổ phần Cosevco I.5? Cần ưu tiên tập trung vào những nhân tố nào?

6.Cấu trúc của đề tài

Phần I: Đặt vấn đềPhần II: Nội dung và kết quả nghiên cứuChương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viênChương 2: Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổphần Cosevco I.5

Chương 3: Định hướng một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trang 19

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Lý thuyết vềsựthỏa mãn công việc

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Từ điền bách khoa toànthưWikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhânđối với công việc của anh ta hay cô ta

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được tríchdẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởiScott và cộng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bànghai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãncông việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sựthỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Trong khi đó, Lock (1976) cho rằng sự thỏa mãn về công việc là trạng thái tâm

lý tích cực khi đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình

Theo Balzer (2000) thì sự thỏa mãn về công việc là sự cảm nhận của ngườilao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến sự trảinghiệm trước đó, mong muốn hiện tại hoặc những phương án thay thế sẵn có

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,2005) định nghĩa sự thỏa mãncông việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khácnhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏamãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm thăng tiến, điềukiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức

Ivancevich, Konpaske và Matteson (2005) cho rằng sự thỏa mãn về công việc

là thái độ của người lao động về công việc của họ Đó là kết quả của sự nhận thức vềcông việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Trang 20

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưngchúng ta có thể rút ra được rằng một người xem là có sự thỏa mãn công việc thì người

đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều cócách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong côngviệc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiệnmức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả

mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệvới đồng nghiệp, danh tiếng bản thân, )

1.1.2 Định nghĩa về động cơ và động lực làm việc và động viên nhân viên

1.1.2.1 Định nghĩa động cơ

Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hànhđộng để thỏa mãn một nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thầnhoặc cả hai ( Giáo trình Marketing căn bản, GS TS Trần Minh Đạo, Trường đại họcKinh tế Quốc dân )

Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao

để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả

để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các

cá nhân và tình huống Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ vàhành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huốngkhác nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽkhác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.Động cơ rất trừu tượng và khó xác Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để ngườilao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối vớitừng cá nhân người lao động

1.1.2.2 Định nghĩa động lực

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạtđược mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những

lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố,

Trang 21

các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố

cơ bản

1.1.2.3 Định nghĩa động viên

Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đếnmục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo

khả năng nỗ lực của họ Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục

tiêu của tổ chức và nhu cầu Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, ta sẽ bịmột áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được Từ đó, chúng ta sẽ có những hành

vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất,thể hiện sự hài lòng trong công việc Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhucầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kếtthúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu.Tóm lại, những người được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực

và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình,thì áp lực sẽ giảm Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con ngườitrong hình sau:

Hình 1.1: Quá trình động viên của Robbins

1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và sự thỏa mãn

Một nhu cầu không được thoả mãn là điểm xuất phát trong quá trình củađộng cơ Sự thiếuhụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗicác sự kiến dẫn đến hànhvi Nhu cầu không được thoả mãn gây nên sự căng thẳng

Trang 22

(về thể chất hay tâm l.) trong conngười, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vàomột kiểu hành vi nào đấy nhằm thoả mãnnhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải toả bớt

được sự căng thẳng Nhìn vào Hình 1 ta thấy rằnghoạt động hướng đến một mục

tiêu nào đó, khi đặt được mục tiêu đó thì hướng đến thànhtích bị thôi thúc bởimong muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến và hay hoàn thành công việcnhằm thỏa mãn nhu cầu đó

Sơ đồ 1.2 Quá trình của động cơ

Nguồn: Robbins S.P.(1999)- Organizational Behavior

Có nhiều lý thuyết về động cơ, có hai lý thuyết được bàn cãi nhiều nhất là các

lý thuyết nội dung và các lý thuyết quá trình Các thuyết nội dung đề cập đến việcnhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực

1.Thỏa mãn nhu cầu ( khen thưởng nhằm thỏa mãn các nhu cầu)

2 Hành vi hường đến mục tiêu( những hành động nhằm thoả mãn nhu cầu)

3 Nhu cầu không được thỏa mãn( tạo ra mong muốn thỏa mãn

nhu cầu

Trang 23

1.1.4 Các lý thuyết về động viên

1.1.4.1 Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người

Dounglas Mc Gregor đã đưa ra quan điểm cho rằng, thái độ của người lãnh đạođối với bản chất con người ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của họ Những quan điểm

về thái độ của các nhà lãnh đạo được Mc Gregor trình bày th những tiền đề Ông đãđưa ra lý thuyết X và lý thuyết

1.1.4.2 Lý thuyết động viên dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Bảng1.1 Lý thuyết động viên dựa trên quan điểm về bản chất con người

Thuyết X -Một số nhận định cổ điển về con người

Thuyết Y -Một số nhận định hiện đại về con người.

- Không thích làm việc và sẽ trốntránh trách nhiệm nếu có thể

- Thích được làm việc và tự điều khiển bảnthân

- Chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền vàcác khuyến khích vật chất

- Nhân viên được thúc đẩy bằng cả nhữngkhuyến khích vật chất và phi vật chất

- Cần được giám sát và kiểm soátchặt chẽ

- Cam kết hoàn thành các mục tiêu của công

ty tự quản, chỉ cần giám sát tối thiểu

- Các nhà Quản trị phải thúc ép nhân viên,dùng hình phạt răn đe để họ làm việc

- Dám chịu trách nhiệm và tự giác làm việc

- Không có tham vọng và sáng kiến - Có óc sáng kiến

- Không muốn và có thể chống lại sựthay đổi

- Chấp nhận và muốn có những thách thứctrong công việc

Nguồn: Giáo trình Quản trị học- TS Nguyễn Tài Phúc & TS Hoàng Quang Thành

Theo hệ thống thang bậc của Maslow, con người có 5 loại nhu cầu, được sắpxếp từ thấp tới cao

Trang 24

Hình 1.2 Tháp nhu cầu Masolw

- Nhu cầu tự nhiên: là những nhu cầu cơ bản nhằm đảm bảo sự tồn tại của conngười nhu ăn, mặc, ở, duy trì nòi giống,…

- Nhu cầu an toàn: an toàn về sức khỏe, tính mạng, có công ăn việc làm ổn định,

Con người luôn có xu hướng đi tìm sự thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao.Bởi vậy, muốn động viên, nhà lãnh đạo trước hết phải quan tâm đến việc tạo điều kiện

Trang 25

để mọi người thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp Khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãnđến một mức độ nhất định, các nhu cầu cấp cao mới trở thành động cơ

 Lý thuyết nhu cầu của David Mc Clelland (1988)

Theo David Mc Clelland, con người có 3 loại nhu cầu:

- Nhu cầu thành tựu: Muốn vươn lên để mọi công việc được hoàn hảo hơn;

- Nhu cầu liên minh: Mong muốn có sự thân thiện và các mối quan hệ tốt đẹp;

- Nhu cầu quyền lực: muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng đối với người khác.Theo lý thuyết này, mọi người đều có 3 nhu cầu cơ bản trên, tuy nhiên mức độmong muốn thỏa mãn của từng loại nhu cầu có sự khác nhau ở mỗi người Bởi vậy,tùy vào mức độ cụ thể ở từng người để có hình thức và biện pháp động viên thích hợp

 Lý thuyết E.R.G của Giáo sư Clayton Alderfer (1969)

Ông tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow Ông cũng cho rằng hànhđộng của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có 3 loại nhu cầu như sau:

1.Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn

2.Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ

xã hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)

3.Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng

Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ khôngphải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cảntrở họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác

1.1.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Để động viên người lao động, nhà quản trị cần làm cho họ mong đợi vào:

- Khả năng thực hiện nhiệm vụ;

- Giá trị phần thưởng nếu được thưởng;

- Khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ

Trang 26

Sơ đồ 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Bài giảng Hành vi tổ chức- ThS Lê Ngọc Liêm- Khoa Quản trị kinh

doanh-Đại học kinh tế- doanh-Đại học Huế)

Tăng kỳ vọng cho nhân viên về phần thưởng nhận được sẽ thỏa mãn nhu cầu

và mục tiêu của các nhân

1.1.4.4 Lý thuyết động viên của Herzberg (1959)

Ông chia 02 mức độ khác nhau của thái độ lao động:

Mức độ làm việc bình thường (yếu tố bình thường): Các yếu tố làm việc bìnhthường (như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ vớicấp trên, sự giám sát…) là các biện pháp của nhà quản trị không đem lại sự hăng háihơn trong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãnthì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc

Mức độ làm việc hăng hái (yếu tố động viên): Yếu tố động viên (như trân trọngđóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển,

Trang 27

cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa…) là các biện pháp quản trị thúcđẩy người lao động làm việc hăng hái hơn để tăng năng suất lao động Nếu những yếu

tố động viên không có thì họ sẽ làm việc bình thường

Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa là lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộngiữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụngđộng viên thực sự

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Bảng1.2: Nội dung của các yếu tố động viên và duy trì Các yếu tố động viên Các yếu tố duy trì

1.Sự thành đạt2.Sự công nhận3.Bản thân công việc4.Trách nhiệm5.Cơ hội phát triển

1.Điều kiện làm việc2.Chính sách và phương thức quản lý3.Sự giám sát của cấp trên

4.Tiền lương5.Mối quan hệ cá nhân

Ảnh hưởng của các nhân tố thể hiện như sau:

Bảng1.3 : Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không có sự bấtmãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu

cực

Động viên được tăngcường

Không có sự bấtmãn

(Nguồn: Bài giảng Hành vi tổ chức- ThS Lê Ngọc Liêm- Khoa Quản trị kinh Đại học kinh tế- Đại học Huế)

doanh-TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 28

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lýnhư sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựthoả mãn

Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơngiản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồngthời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào mộtnhóm nào

1.1.4.5 Lý thuyết công bằng của Adam (1963)

Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng Họ có xuhướng so sánh những đóng góp và phần thưởng mà họ có được với những người khác.Khi có sự không công bằng, người lao động thường có xu hướng chấp nhận và chịuđựng Tuy nhiên, nếu sự không công bằng kéo dài, sẽ dẫn đến sự bất mãn, thậm chí họ

sẽ chống đối hoặc bỏ việc Lý thuyết này đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới cácnhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng

1.1.4.6 Lý thuyết động viên của Porter và Lawler

Theo tác giả thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân củathành tích Sơ đồ dưới đây cho thấy toàn bộ mô hình kỳ vọng của Porter và Lawler thểhiện cùng lúc những đặc điểm của con người, công việc và tổ chức nhằm lý giải vềquá trình thúc đẩy nhân viên

Trang 29

Hình 1.3 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler

1.1.5 Các chiến lược quản trị nhằm tăng cường động cơ

Các nhà nghiên cứu hành vi học đã lưu ý đến một số chương trình động viêncác công nhân nâng cao thành tích hơn nữa Hai chương trình được cho là có hiệu quảcao trong việc làm tăng động cơ cho nhân viên là làm phong phú công việc và gắntiền lương với kết quả thực hiện công việc Những khía cạnh của làm phong phú côngviệc, dựa trên cơ sở công trình của Herzberg, theo Richard Hackman đã xác định cónăm khía cạnh cốt lõi khi xem xét làm phong phú công việc là:

- Sự đa dạng của công việc,

NỖ LỰC (Effort)

THỰC HIỆN (Performance)

NĂNG LỰC &

ĐẶC ĐIỂM

HẤP LỰC VỀ PHẦN THƯỞNG (Valence of reward)

ĐỘNG LỰC (Motivation)

PHẦN THƯỞNG (Reward)

KỲ VỌNG (Expectancy)

PHƯƠNG TIỆN (Instrumentality)

NHẬN THỨC VAI TRÒ & CƠ HỘI

THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC (Job performance)

Trang 30

- Khả năng nhận rõ nhiệm vụ cho phép nhân viên thực hiện một phần côngtrình hoàn chỉnh,

- Nghĩa quan trọng của nhiệm vụ (tức là mức ảnh hưởng của công việc đangđượcthực hiện đến những người khác),

- Quyền chủ động thể hiện người thực hiện công việc có quyền kiểm tra ở mộtmức độnào đó,

- Thông tin phản hồi sau khi thực hiện công việc người thực hiện công việcnhận đượcvề mức độ thực hiện tốt công việc của họ

Việc gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc là số tiền mà nhân viênnhận được do làm việc, thực ra là một gói bao gồm tiền lương và các phụ cấp khácnhau, như tiền bảo hiểm y tế, tiền nghỉ phép hưởng lương, tiền bảo hiểm nhân thọ vàtiền nghỉ ốm

Có thể rút ra kết luận rằng: Các kết nghiên cứu trên đã được nghiên cứu côngphu và tính khoa học và tổng thể cao Tuy nhiên, con người ở các công ty khác nhau,các vị trí khác nhau hay các nướckhác nhau, thời điểm khác nhau đều có những điểmkhác biệt Một số yếu tố có thể ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viêncông ty này nhưng lại ít khi ở một công ty khác Nên các công ty nên cần phải có thuthập thông tin thường xuyên về động cơ của nhân viên để có những chính sách quảntrị phù hợp

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đến sựthỏa mãn công việc

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viênliên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cánhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong côngviệc, (5) An toàn lao ñộng, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy

đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăngtiến và phát triển nghề nghiệp

Trang 31

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức

độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để

có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sựhoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thểduy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chứctrong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi);(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách màđồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội ñể thử những phương phápcủa mỗi cá nhân vào công việc 4 của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc mộtmình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội(cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trởthành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều màkhông trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát – con người(cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng raquyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);(20)Điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lậpnăm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá caotrong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc,(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sau này,Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi vàmôi trường làm việc

Trang 32

Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sátcủa cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ,(6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) 5 được xây dựng

để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giámức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làmviệc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thôngtin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Nghiên cứu ở Việt Nam

TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãncông việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc(JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trongJDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phùhợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằmkiểm định các giá trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thếnào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” sử dụng

mô hình gồm các thành phần: Đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,tiền lương, môi trường làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến và bản chất côngviệc So với AJDI, nghiên cứu này tác giả đã thêm thành phần mới sau khi điều trađịnh tính, đó là “đánh giá thực hiện công việc” và “môi trường làm việc” Kết quảnghiên cứu cho thấy có năm thành phần tác động đến mức độ thỏa mãn đối với côngviệc, đó là đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và bản chấtcông việc Yếu tố “đánh giá thực hiện công việc” có tác động mạnh nhất đến sự thỏamãn của người lao động và “đồng nghiệp” có tác động yếu nhất Ở nghiên cứu này,không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm lao động có thông tin cánhân khác nhau

Trang 33

1.2.2 Mô hình nghiên cứu và chỉsố đánh giá các nhân tốcủa sựthỏa mãn côngviệc

1.2.2.1 Định nghĩa các nhân tố

Định nghĩa các nhân tố sau đây ( trừ đặc điểm công việc) được lấy từ từ điểnOxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of BusinessEngish (1998)

Thu nhập ( Income ): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được

từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồmcác khoản thu nhập khi họ làm công việc khác ( không liên quan đến doanh nghiệp, tổchức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơbản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ vàthưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp

từ công việc hiện tại

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác màcông ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưavào nhân tố thu nhập

Đào tạo và thăng tiếnĐào tạo ( Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiệnmột công việc cụ thể Thăng tiến ( Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc côngviệc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài nghiên cứu này đượcnhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiếnhoặc nâng cao kỹ năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Cấp trên ( Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấpdưới Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối qun hệ giữa cấp trên vớinhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên ( Ehlers, 2003), sự

Trang 34

hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên( Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết ( Linden & Maslyn, 1998,được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc củacấp dưới (Weiss et al, 1967), ), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử côngbằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Đồng nghiệp ( Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữnghĩa của đề tài thì đồng nghiệp là người cùng làm việc trong một doanh nghiệp, tổchức là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc, thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồngnghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũngnhư mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnhhưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồngnghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp( Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm vớicông việc để đạt được kết quả tốt nhất ( Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệpcâng phải là người đáng tin cậy ( Chami & Fullenkamp 2002)

Đặc điểm công việc ( Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm côngviệc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên

sự thoa rmanx chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏamãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôicông việc và công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt độngsản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viênthực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịutrách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánhgiá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phùhợp với năng lực của họ Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc(Working Condition): là tình trạng của nơi mà người laođộng làm việc Đối với đề tài này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến

Trang 35

sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việcphù hợp ( Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst,1997), được trang thiết bị cần thiết ho công việc ( Bellingham, 2004) và thời gian bỏ

ra cho việc đi lại tư fnhaf đến công ty (Isacsson, 2008)

Phúc lợi ( Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mìnhngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quantrọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao công

ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứhai, phúc lợi đôi khi có tác dụng thay thế tiền lương Ở Việt Nam, các phúc lợi màngười nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉtheo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệlợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được ổn định lâu dài tạicông ty( không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mú cổ phầncông ty với giá ưu đãi,…

1.2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết như trên, có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu nhưsau

Trang 36

Hình1.4: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu

(Nguồn: Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005

1.2.2.3 Chỉsố đánh giá các nhân tốcủa sự thỏa mãn công việc

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ sốđánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như bảng sau:

Bảng 1.4 : Chỉ số đánh giá các nhân tố thỏa mãn trong công việc Nhân tố Chỉ số cấu thành

ThưởngTrợ cấp

Sự phân phối thu nhập công bằngĐào tạo và thăng

tiến

Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việcTạo điều kiện cho nhân viên học tập

Chương trình đào tạo của công ty

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lựcCấp trên Giao tiếp với cấp trên

Thu nhập

Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự thoả mãn trong công việc

Trang 37

Sự hỗ trợ động viên từ cấp trên

Sự quan tâm của cấp trênCấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viênCấp trên bảo vệ nhân viên trước người khácNăng lực của cấp trên

Sự ủy quyền của cấp trênCấp trên đối xử công bằng với nhân viênĐồng nghiệp Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp

Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp

Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệpĐồng nghiệp đáng tin cậy

Đặc điểm công việc Công việc sử dụng nhiều kỹ năng

Hiểu rõ công việcTầm quan trọng của công việcQuyền quyết định trong công việc

Sự phản hồi và góp ý kiến của cấp trênCông việc phù hợp với năng lực

Điều kiện làm việc Thời gian làm việc

Làm thêm giờPhương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủNơi làm việc an toàn thoải mái

Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quanPhúc lợi công ty Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Nghỉ phép, nghỉ bệnh

Du lịch, nghỉ dưỡng

Hỗ trợ của công đoàn

Sự đảm bảo của công việcPhúc lợi khác

(Nguồn: Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005)- Đo lường mức độ thỏa mãn công

việc trong điều kiện của Việt Nam)

Trang 38

CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COSEVCO I.5

2.1 Khái quát về công ty cổ phần Cosevco I.5

Đáp ứng yêu cầu kiến thiết nâng cấp cơ sở hạ tầng của Tỉnh nhà, ngày 28 tháng

12 năm 1996, Công ty xậy dựng số 7 đã ra quyết định số 1022/ TCLĐ thành lập Nhàmáy gạch ngói Tuynel Ba Đồn với công suất thiết kế trên 20 triệu viên/ năm Nhà máy

có trụ sở chính tại Quảng Xuân- Quảng Trạch- Quảng Bình

Quý II 1997, nhà máy chính thức đi vào hoạt độngcung cấp vật liệu xây dựngphục vụ nhu cầu xây dựng dân dụng và công nghiệp cho cả địa bàn Bắc Quảng Bình.Mặc dù mới đi vào hoạt động nhưng đã thu được kết quả tương đối khả quan

Năm 1998 là năm thứ 2 nhà máy hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiệnkinh tế xã hội không thuận lợi, Cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính tiền tệ khu vựcĐông Nam Á ít nhiều đã ảnh hưởng đến mức độ tăng trưởng kinh tế của nước ta Doảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính nên nhiều công trình và hạng mụccông trình bị Nhà nước cắt giảm vốn xây dựng cơ bản làm giảm mức độ tiêu thụ sảnphẩm vật liệu xây dựng Mặt khác đối với tỉnh nhà và tỉnh Hà Tĩnh trong năm 1998chịu ảnh hưởng khắc nghiệt của thiên tai bão lụt, hạn hán kéo dài, đời sống kinh tếgặp nhiều khó khăn Vì vậy, sức mua gạch ngói của người dân có phần giảm sút.Ngoài ra, trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt của các xí nghiệp quốcdoanh và doanh nghiệp tư nhân, tập thể cùng sản xuất một loại vật liệu trên địa bàn.Lực lượng cán bộ công nhân viên của Nhà máy mới thành lập chưa thành thạo vớihoạt động sản xuất kinh doanh, điều hành, vận hành một nhà máy có dây chuyền công

Trang 39

nghệ hiện đại Đội ngũ lãnh đạo từ Giám đốc đến các phòng ban có trình độ cao, songlại thiếu kinh nghiệm chuyên môn về ngành sản xuất vật liệu xây dựng Đội ngũ côngnhân còn thiếu thợ tay nghề bậc cao, kế hoạch sản xuất chưa cụ thể, công tác tiếp thịcòn yếu

Tháng 11 năm 2007, Công ty cổ phần Cosevco I.5 được thành lập trên cơ sở sátnhập xí nghiệp SXVL XD Cosevco 14 thuộc Công ty cổ phần SXVL XD Cosevco Ithành đơn vị hoạch toán độc lập

Nhìn chung, qua gần 2 năm sản xuất, mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng đơn vị

đã nỗ lực phấn đấu đạt được những thành tích to lớn Sản phẩm đạt chất lượng đượcngười tiêu dùng chấp nhận, nhờ đó địa bàn tiêu thụ ngày càng được mở rộng sảnlượng sản xuất ngày càng tăng, giải quyết việc làm cho gần 250 lao động với mức thunhập hơn 1.700.000 đồng/ người/ tháng, hằng năm đóng góp cho ngân sách Tỉnh nhàhơn 100.000.000 đồng

Nắm vững những thuận lợi, khó khăn và thời cơ, đơn vị đã chủ động tập trungmọi nỗ lực tăng cường năng lực sản xuất kinh doanh, tăng nhanh sản lượng vào mùakhô, đẩy mạnh tiêu thụ, gấp rút hoàn thành các hạng mục xây dựng bàn giao cho chủcông trình Cụ thể:

2.1.1.1 Về sản xuất vật liệu xây dựng

Xác định đây là nhiệm vụ trung tâm giải quyết tốt các khâu vận chuyển nguyênliệu, mua sắm thiết bị, phụ tùng máy móc, kịp thời sửa chữa khắc phục sự cố hạn chếđến mức thấp nhất thời gian ngừng máy đồng thời tăng cường giáo dục ý thức tráchnhiệm kết hợp với các biện pháp ki tế tạo nên động lực thúc đẩy sẩn xuất

2.1.1.2 Về chất lượng sản phẩm

Nắm bắt nhu cầu, thị hiếu của thị trường, đơn vị thường xuyên cải tiến mẫu mã,tăng cường kiểm tra giám sát chất lượng nên chất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơnđược thị trường chấp nhận tiêu thụ ngày càng rộng rãi Đặc biệt, quý I, quý II năm

2009, mức tiêu thụ đạt 100% công suất

Trang 40

2.1.1.3 Về xây lắp

Trong năm 2009, thị trường xây lắp trong tỉnh Quảng Bình nói chung và QuảngTrạch nói riêng gặp nhiều khó khăn, số lượng công trình ít nên sự cạnh tranh giữa cácđơn vị xây lắp hết sưc gay gắt Tuy nhiên, nhà máy đã nhận thầu được một số côngtrinh trên địa bàn lân cận như: Trụ sở ngân hàng Sacombank Quảng Trạch, Khu côngnghiệp cảng biển Hòn La, Khu công nghiệp cảng biển Vũng Áng- Kỳ Anh, tổng giátrị xây lắp đạt hơn 12.6 tỷ đồng

2.1.2 Nhiệm vụ

Ra đời lúc đất nước đang trong quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa, Công

ty được Tổng công ty Miền Trung và Bộ xây dựng giao nhiệm vụ:

 Sản xuất vật liệu xây dựng xi măng, đá xây dựng, vôi xây dựng, cát tiêuchuẩn, gạch, ngói, tấm lợp Fibroximent, tôn nhựa, tôn tráng kẽm chất lượng cao phục

vụ cho xây dựng dân dụng và công nghiệp tỉnh Quảng Bình nói riêng và khu vựcMiền Trung nói chung

 Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp; cầu đường, bếncảng, trạm biến áp; Lắp đặt hệ thống điện nước dân dụng và công nghiệp, hệ thốngthông tin liên lạc vô tuyến viễn thông,…

 Sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiệnđầy đủ nghĩa vụ với Ngân sáchNhà nước

Định dạng
Số trang	147
Dung lượng	1,72 MB