Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư dệt may thiên an

Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát luôn muốn mang tới cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng cao nhất trên cơ sở lấy yếu tố con người đặt lên hàng đầu- nhận th

LỜI CÁM ƠN

Được sự phân công của trường Đại học Kinh Tế Huế, Khoa quản trị kinh doanh, và

dưới sự hướng dẫn của Th.S Lê Thị Phương Thảo, tôi đã thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát” Để hoàn thành bài khóa luận này, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Th.S Lê Thị

Phương Thảo đã hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành đợt thực tập cuối khóa

Tôi xin chân thành cám ơn Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát đã tiếp nhận và giúp đỡ tôi; và tôi xin gửi lời cám ơn đặc biệt nhất tới anh Đặng Thái, cùng các anh chị trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành bài khóa luận này

Mặc dù bản thân có nhiều cố gắng để hoàn thiện đề tài song không tránh khỏi những hạn chế, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô giáo để đề tài hoàn thiện hơn

Lời cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức khỏe, để tiếp tục sứ mệnh cao đẹp của mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ tương lai Đồng kính chúc các anh chị trong công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát luôn mạnh khỏe và đạt nhiều thành công trong công việc

Tôi xin chân thành cám ơn !

Huế, tháng 5 năm 2016

Sinhviên Chu Thái Quỳnh

MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Quy trình nghiên cứu 3

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp 3

4.2.2 Dữ liệu sơ cấp 4

4.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 4

4.4 Phương pháp điều tra bảng hỏi 4

4.5 Phương pháp chuyên gia 5

5 Kết cấu đề tài 5

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 6

1.1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Mục đích 6

1.1.3 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc 7

1.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc 8

1.2.1 Hệ thống đánh giá và các yêu cầu 8

1.2.2 Quy trình ĐGTHCV 10

1.2.2.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 10

1.2.2.2 Lựa chọn người đánh giá 10

1.2.2.3 Xác định chu kì đánh giá 11

1.2.2.4 Đào tạo người đánh giá 11

1.2.2.5 Phỏng vấn đánh giá 11

1.2.3 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc 12

1.3 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 13

1.3.1 Đánh giá bằng điểm và đồ thị 13

1.3.2 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi 15

1.3.3 Phương pháp xếp hạng: 15

1.3.4 Phương pháp so sánh cặp 16

1.3.5 Phương pháp phân phối bắt buộc 17

1.3.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 17

1.3.7 Một số phương pháp khác 19

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc 19

1.4.1 Văn hóa doanh nghiệp 19

1.4.2 Trình độ của người đánh giá 19

1.4.3 Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 19

1.4.4 Việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác 20

1.5 Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác 20

1.5.1 Phân tích công việc 20

1.5.2 Bố trí công việc 21

1.5.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.5.4 Tuyển dụng 21

1.5.5 Thù lao lao động 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ- DỆT MAY THIÊN AN PHÁT 23

2.1 Tổng quan về công ty 23

2.1.1 Lịch sử hình thành 23

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh 25

2.1.4 Tình hình lao động của công ty 29

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013- 2015 31

2.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty 32

2.2.1.Cơ cấu mẫu điều tra 33

2.2.2 Quan điểm về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát 34

2.2.3 Phân tích các yếu tố trong công tác đánh giá thực hiện công việc 36

2.2.3.1 Phương pháp đánh giá 36

2.2.3.2 Các tiêu chuẩn đánh giá 38

2.2.3.3 Đo lường sự thực hiện công việc 41

2.2.3.4 Chu kỳ đánh giá 44

2.2.3.5 Người đánh giá 45

2.2.3.6 Thông tin phản hồi và phỏng vấn đánh giá 48

2.2.4 Thực trạng quản lý và sử dụng kết quả ĐGTHCV 50

2.2.4.1 Công tác tuyển dụng 50

2.2.4.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 52

2.2.4.3 Đãi ngộ đối với người lao động 53

2.3 Kiểm định về sự hài lòng của nhân viên tới công tác ĐGTHCV 62

2.3.1 Theo giới tính 62

2.3.2 Theo trình độ học vấn 64

2.3.3 Theo thời gian làm việc 66

2.3.4 Kiểm định về sự hài lòng với công tác ĐGTHCV 67

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá 68

2.4.1 Những ưu điểm 68

2.4.2 Những tồn tại 69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY THIÊN AN PHÁT 72

3.1 Hoàn thiện bản mô tả công việc 72

3.2 Xây dựng mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc 73

3.3 Hoàn thiện công tác ĐGTHCV 74

3.3.1 Lựa chọn người đánh giá và chu kỳ đánh giá 74

3.3.2 Đào tạo người đánh giá 76

3.3.3 Thông tin phản hồi 77

3.4 Hoàn thiện quy trình đánh giá 78

3.5 Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 82

3.5.1 Sử dụng trong công tác tuyển dụng 83

3.5.2 Sử dụng hiệu quả hơn trong thi đua khen thưởng 83

3.6 Tăng cường tài chính cho công tác ĐGTHCV 83

PHẦN 3: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 84

1 Kết luận 84

2 Kiến nghị 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 : Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp

cho điểm 14

Bảng 1.2 : Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc theo phương pháp so sánh cặp 16 Bảng 2.1 : Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2013-2015 29

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 32

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu mẫu điều tra công nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát 33

Bảng 2.4: Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc 35

Bảng 2.5: Sự tác động của công tác ĐGTHCV tới động lực làm việc của nhân viên 36

Bảng 2.6: Đánh giá mức độ hợp lý của phương pháp ĐGTHCV 38

Bảng 2.7: Ý kiến về số lượng các tiêu chuẩn đang được đánh giá 40

Bảng 2.8: Đánh giá mức hợp lý về đo lường trong ĐGTHCV 43

Bảng 2.9: Đánh giá mức hợp lý về chu kỳ ĐGTHCV 44

Bảng 2.10: Chu kỳ đánh giá bao lâu là hợp lý 45

Bảng 2.11: Thẩm quyền đánh giá 45

Bảng 2.12: Đánh giá mức độ hợp lý của yếu tố người đánh giá 46

Bảng 2.13: Lựa chọn người đánh giá để đạt kết quả cao nhất 47

Bảng 2.14: Hình thức hướng dẫn đánh giá thực hiện công việc tại công ty 48

Bảng 2.15: Nguyên nhân công nhân viên không phản hồi lại KQĐGTHCV 49

Bảng 2.16: Cách tiếp nhận thông tin phản hồi hiệu quả nhất 50

Bảng 2.17: Bảng chấm công tháng 11/2015 57

Bảng 2.18: Chế độ thưởng với công nhân viên 59

Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận chung đối với mức độ hài lòng đối với công ty của nam và nữ 63

Bảng 2.20: Kiểm định Independent Samples Test 63

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định Levenne’s về sự đồng nhất phương sai về yếu tố trình độ học vấn 64

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA về trình độ học vấn 65

Bảng 2.23: Thống kê mô tả trong kiểm định trình độ học vấn 66

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định Levenne’s về sự đồng nhất phương sai yếu tố thời gian làm việc 66

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định ANOVA về thời gian làm việc 67

Bảng 2.26: Giá trị trung bình cho giả thuyết 1 67

Bảng 2.28: Kiểm định One-Sample Test cho giả thuyết 1 68

Bảng 2.29: Mức độ hài lòng đối với công tác ĐGTHCV 70

Bảng 3.1: Đề xuất người ĐGTHCV 76

Bảng 3.2: Quy trình tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc 78

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 9 Hình 1.2 : Quá trình quản trị theo mục tiêu 18 Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 28

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Thu nhập bình quân hàng tháng năm 2015 54

Biểu đồ 2.2 So sánh thu nhập bình quân năm 2014- 2015 55

Biểu đồ 2.3 Số người nghỉ khám thai, thai sản 61

Biểu đồ 2.4 Số người nghỉ dưỡng sức 62

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bản quy chế tổ chức và mô tả công việc các chức danh 87

Phụ lục 2: Bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thủ kho 90

Phụ lục 3: Phiếu đánh giá kết quả sau thời gian thử việc 94

Phụ lục 4: Kết quả đánh giá sau thời gian thử việc 96

Phụ lục 5: Biểu mẫu đề xuất đánh giá thực hiện công việc của nhân viên công ty thiên an phát( form chung) 98

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc NLĐ: Người lao động

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, với xu thế hội nhập với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng không ngừng nâng cao năng lực của mình trên trường quốc tế để cạnh tranh lại với các đối thủ Nhằm tạo được một lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ, mỗi doanh nghiệp lại có một phương pháp, cách thức thực hiện riêng- có thể tạo ra lợi thế về mặt chi phí, công nghệ… Song một trong những lợi thế ít tốn kém mà mang lại hiệu quả cao đó chính là chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mỗi nhân viên thực hiện tốt công việc mình được giao phó là một nền tảng vững chắc để doanh nghiệp có thể hoàn thànhs các mục tiêu đề ra

Để thực hiện được điều đó thì bản thân các doanh nghiệp phải thường xuyên đánh giá việc thực hiện hoạt động của các bộ công nhân viên tại công ty Đó là một hoạt động quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực, không những thế nó còn tác động trực tếp tới việc thực hiện của cán bộ công nhân viên mỗi công ty Nó là cơ sở để nhà quản trị có những chính sách về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, đào tạo phát triển, thăng tiến… Từ

đó, nhà quản trị sẽ có những đánh giá khách quan về chất lượng nguồn nhân sự của công

ty, lựa chọn được đội ngũ nhân viên có phẩm chất tốt, nhiệt tình với công việc, có năng lưc, trách nhiệm, muốn gắn bó lâu dài với công ty để giúp công ty ngày càng phát triển hơn nữa

Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát luôn muốn mang tới cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng cao nhất trên cơ sở lấy yếu tố con người đặt lên hàng đầu- nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, công ty đã không ngừng thay đổi, đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đồng thời tăng sự hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự của mình

Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề trên, bằng kiến thức đã học và qua quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát, tôi lựa chọn vấn

đề:“ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư – dệt may Thiên An Phát để nhìn thấy được những hạn chế còn tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Từ đó, đề ra giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát

2.2 Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực hiện của phương pháp đánh giá thực hiện công việc

 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ công nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát, qua đó chỉ ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty

 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần dệt may Thiên An Phát

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Thiên An Phát

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nội dung: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát

 Phạm vi không gian: Tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát thông qua điều tra, phỏng vấn, quan sát và nghiên cứu tài liệu của công ty

 Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 1/2016 đến 4/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp

Thông tin cần thu thập

- Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất 2013,

2014, 2015

- Bộ máy tổ chức của công ty và số liệu về cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm

2013, 2014, 2015

- Các thông tin khác:…,,

Nguồn thông tin

- Từ bộ phận kế toán, nhân sự của công ty

- Từ Website của công ty: http://www.thianco.com.vn/

Thực trạng đánh giá công việc tại công ty

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty

- Các tài liệu nghiên cứu có liên quan như báo, tạp chí khoa học, các luận văn trong

- Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn người đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại công ty

4.3 Phương pháp phân tích tổng hợp

Để thực hiện đề tài này, tôi đã tiến hành nghiên cứu các tài liệu trong sách giáo khoa, sách tham khảo, tạp chí, website có liên quan tới việc đánh giá thực hiện công việc Các luận văn về đánh giá nguồn nhân lực, luận văn về xây dựng và hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở các công ty khác nhau Bên cạnh đó là việc nghiên cứu các tài liệu về tình hình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty

Trên cơ sở phân tích, tổng hợp thông tin từ các tài liệu giúp tôi nhìn nhận rõ hơn về các vấn đề Từ đó khái quát hóa và hệ thống hóa các tài liệu theo vấn đề đang nghiên cứu

4.4 Phương pháp điều tra bảng hỏi

Để tiến hành nghiên cứu thực trạng ĐGTHCV và mức thõa mãn của các yếu tố với kết quả đánh giá hiệu quả công việc, tôi tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với công nhân, nhân viên tại các bộ phận phòng ban của công ty Mẫu điều tra là mẫu tổng thể, bảng hỏi được thiết kế theo sự kết hợp của thang đo tỷ lệ - thang điểm và xếp hạng theo thứ tự Các câu hỏi được thiết kế theo biểu hiện cường độ và tùy chọn Bố cục bảng hỏi gồm có 3 phần: Phần đánh giá thực trạng ĐGTHCV, phần đánh giá sự thõa mãn gồm 6 câu hỏi với 20 câu hỏi chi tiết về công việc hiện tại, thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và phần thông tin cá nhân về tên, giới tính, trình độ học vấn và thời gian làm việc tại công ty

Kết quả thu được từ các phiếu điều tra sẽ được mã hóa, và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Dựa trên kết qủa thu được để có thể khái quát, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát

4.5 Phương pháp chuyên gia

Với phương pháp này, bản thân tôi đã tìm hiểu, phỏng vấn một số lãnh đạo công ty, trưởng ban các bộ phận để có thể hiểu được thực trạng công tác đánh giá tại công ty, những tồn tại trong việc đánh giá, tính cấp thiết và các điều kiện của công ty để công ty có thể áp dụng được phương pháp đánh giá thực hiện công việc

5 Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1 : Cơ sở lí luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu

Chương 2 : Thực trạng công tác đánh thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát

Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty

cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC 1.1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

1.1.1 Khái niệm

Trong mỗi tổ chức, việc đánh giá thực hiện công việc là một công việc cực kỳ quan trọng Nó có thể được gọi là “ đánh giá thực hiện công việc” hoặc có thể gọi là “đánh giá công tác”, có nơi gọi là “ xếp loại lao động”… Mặc dù có nhiều cách gọi tên nhưng nhìn

chung, có thể hiểu : “Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) được hiểu là sự đánh giá

có hệ thống và tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”

Còn đánh giá hiệu quả công việc được hiểu là “quá trình xem xét nhằm đánh giá

một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp thực hiện công việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc”

Như vậy, việc đánh giá đòi hỏi cần phải có một hệ thống bài bản và chuyên nghiệp

để vì việc đánh giá liên quan tới nhiều mặt, nhiều khía cạnh của công việc Nó không chỉ đơn giản dừng lại ở mức đánh giá công việc dựa trên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà còn liên quan tới các khía cạnh như năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, thái độ và phẩm chất

- Xác định năng lực mỗi cá nhân, làm nển tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp sau này của mình

- Xác định các cá nhân có khả năng được đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp

1.1.3 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân sự trong tổ chức: Sau một chu kỳ đánh giá, người quản trị sẽ so sánh các kết quả so với các tiêu chuẩn đã đặt ra, từ

đó sẽ biết được hiệu quả của các quyết định trong tổ chức Nếu có các chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu được những kết quả khả quan hơn do người lao động nỗ

lực hơn trong công việc

- Định hướng cho các hoạt động về nguồn nhân sự của tổ chức công ty như tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải, Số liệu thông tin về thực hiện công việc là thực sự cần thiết đối với các quyết định về nhân sự Khi có các số liệu cụ thể này, nhà quản trị sẽ

có các quyết định về nhân sự một cách khách quan nhất

- Căn cứ để trả công cho nhân viên: Nguyên tắc trả công là dựa vào việc thực hiện công việc Thường thì thù lao của nhân viên trong các tổ chức bao gồm lương và thưởng Khi nhân viên đạt yêu cầu thì thù lao của họ chỉ có lương Muốn có thưởng thì đòi hỏi nhân viên phải phấn đầu, làm việc chăm chỉ siêng năng để đạt được hiệu quả cao Nếu ĐGTHCV được thực hiện một cách có khoa học, đúng đắn , công bằng sẽ là động lực cho

người lao động làm việc theo hướng tích cực

- Tăng cường sự trao đổi thông tin giữa người nhân viên và người quản lý cấp trên: Khi tiến hành ĐGTHCV, người đánh giá thường là người quản lý cấp trên Việc đánh giá giúp người cấp trên hiểu hơn nhân viên, người nhân viên có thêm sự tăng cường trao đổi thông tin thông qua quá trình phản hồi thông tin đánh giá Các thông tin phản hồi chính

xác và kịp thời về thực hiện công việc sẽ kích thích việc lao động và học tập của các nhân

viên

- Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo: kết quả ĐGTHCV chỉ ra cho người quản trị biết đâu là người cần được phát triển, đâu là người cần được đào tạo lại kỹ năng, hay đau là người không phù hợp với mục tiêu phát triển công ty Từ đó hoàn thiện công tác kế hoạch hóa, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực

1.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc

1.2.1 Hệ thống đánh giá và các yêu cầu

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc: ĐGTHCV được xây dựng theo

một hệ thống để nó có thể đảm bảo được việc thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã

đề ra Nhìn chung, một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện

các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng được mô

tả trong bản mô tả công việc Để có thể đánh giá một cách hiệu quả, các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách hợp lý, khách quan, phản ánh được kết quả của quá trình làm việc của nhân viên

Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thường được thực hiện theo hai cách: Chỉ đạo tập trung( người lãnh đạo tự xây dựng và quyết định các tiêu chuẩn, sau đó phổ biến lại cho các nhân viên về các tiêu chuẩn đã đề ra để nhân viên thực hiện công việc) hoặc thảo luận dân chủ( lãnh đạo và nhân viên bàn bạc, thảo luận, sau đó thống nhất về các tiêu chuẩn)

- Đo lường thực hiện công việc: Đây là yếu tố trung tâm của việc ĐGTHCV Đó

chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” về việc thực hiện công việc của người lao động Trong phạm vi tổ chức, cần phải xây dựng một công

cụ đo lường tốt nhất, đảm bảo tính nhất quán để có thể duy trì các tiêu chí đánh giá có thể

so sánh được Như vậy, để đo lường thực hiện công việc cần phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Thứ nhất là phải xác định được đối tượng cần được đo lường là gì , và các tiêu thức nào cần được đo lường Thứ hai là phải xác định hệ thống đo lường nên hướng vào

việc sử dụng các kết quả của công việc hay quá trình,phẩm chất của nhân viên khi thực hiện công việc

- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Đây là khâu cuối cùng của hệ thống,

thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và nhân viên vào cuối chu kỳ đánh giá Đây là khâu đánh giá lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc, qua đó người lãnh đạo thông báo cho nhân viên về kết quả làm việc của họ trong kỳ, tiềm năng của họ trong tương lai cũng như các biện pháp để hoàn thiện

sự thực hiện công việc

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của

đánh giá thực hiện công việc Các yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV

- Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được

mục tiêu quản lý Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu được thiết kế trong phiếu đánh giá

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Hồ sơ nhân viên Quyết định nhân sự

Đo lường sự thực hiện công việc

- Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả

năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc, cũng như đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý

- Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Có nghĩa là hệ thống

đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người khác nhau về nhân viên phải thống nhất cơ bản

- Tính chấp nhận được: hệ thống đánh giá xây dựng trên cơ sở được người lao động

chấp nhận và ủng hộ

- Tính thực tiễn: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và sử dụng đúng

đối với nhân viên

1.2.2 Quy trình ĐGTHCV

1.2.2.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau:

- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc Ngoài ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt tăng lương…

- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp

1.2.2.2 Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường, người ta thường

sử dụng những đối tượng sau:

Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của NLĐ, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất Đồng thời, chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của NLĐ đạt hiệu quả cao

Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình Do đó, có thể đưa ra đánh giá tương đối chính xác về sự thực hiện công việc của NLĐ

Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự quản lý của người được đánh giá Trong quá trình làm việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét về cấp trên

Tự đánh giá: Cách này ít tính hiệu quả bởi kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của NLĐ, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu

1.2.2.3 Xác định chu kì đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 tháng hoặc 1 năm Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch Chu

kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa

ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực

1.2.2.4 Đào tạo người đánh giá

Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:

Văn bản: chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học Nhưng phương pháp này chỉ nên làm những công việc dễ thực hiện việc đánh giá

Mở lớp: Mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm

1.2.2.5 Phỏng vấn đánh giá

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội

dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết vấn

đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở, không nên để không khí căng thẳng NLĐ sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thác được hết vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề

1.2.3 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chưa chắc việc thực hiện đã cho kết quả tốt Thực tế xảy ra hiện tượng đó là do trong quá trình thực hiện đã mắc phải một số nguyên nhân mang tính chủ quan của người đánh giá Những lỗi chủ yếu đó là:

Thiên vị

Người đánh giá mắc lỗi này khi họ ưa thích một người nào đó hơn những người khác Để hạn chế mắc phải lỗi này người đánh giá phải xem xét mọi khía cạnh liên quan đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ, tránh để bị cảm giác chi phối

Thiên kiến

Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó của NLĐ để làm cơ

sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch

Người đánh giá có thể thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự phù hợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm chí là sự đối nghịch giữa người đánh giá và NLĐ

Để tránh lỗi này người đánh giá nên quan tâm đến sự khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá và xem xét các khía cạnh có liên quan đến hiệu quả làm việc

Xu hướng bình quân

Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém

Lỗi thái cực

Đó là sự quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá

Lỗi này xảy ra thường do một số nguyên nhân như:

- Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: Một nhóm hoạt động kém hiệu quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả

- Người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực: Một nhà quản lý giỏi về chuyên môn có thể đánh giá thấp hầu hết nhân viên của mình vì họ không làm việc tốt như anh ta

đã làm

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

Người đánh giá có xu hướng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên Người đánh giá không có hoặc không quan tâm đến các lưu giữ thông tin của NLĐ, thường chỉ nhớ các sự việc đặc biệt gây ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá họ

Lỗi thành kiến

Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Họ đưa ra kết luận đánh giá của mình do suy nghĩ thích hay ghét một ai đó hơn là một cách khách quan

1.3 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Phương pháp này có 2 bước quan trọng là phải xác định được các tiêu thức và đo lường các tiêu thức đó Tuỳ thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chí được lựa chọn khá nhau, nó có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác,

sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo… Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được tiến hành

chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc

Bảng 1.1 : Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

theo phương pháp cho điểm

Tên nhân viên:……… Chức danh công việc:…………,,

Ngày đánh giá:………,,

Xuất sắc Khá Đạt yêu

cầu

Dưới mức trung bình

Mức độ tối thiểu

(Nguồn: giáo trình quản trị nhân sự, Đại học kinh tế Huế)

Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ hoạ là ở chỗ chúng dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm Nhờ đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên

Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho nhiều nhóm lao động Tuy nhiên, khi đó các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác Ngoài ra, các thang đo đánh giá được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể Mặc dù không thể yêu cầu sự chính xác tuyệt đối nhưng rất có thế sẽ xảy ra trường hợp một điểm số cao ở đặc trưng này sẽ bù đắp cho một điểm số thấp ở đặc trưng khác Do đó, nếu những đánh giá về nhiều đặc trưng khác nhau được tập hợp trong một điểm số chung thì tầm quan trọng tương đối của mỗi đặc trưng cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp

1.3.2 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá bảng điểm Chỉ khác là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể, đồng nghĩa với nó là mức độ đánh giá được đi sâu hơn, chi tiết và cụ thể hơn Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong

số các thứ hạng trên Việc kết hợp các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được làm tương tự như trong phương pháp thang điểm đo đồ hoạ

Ưu điểm cơ bản của các thang đo dựa trên hành vi là: Sự công bằng cao hơn các thang đo khác Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn Chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá dựa trên các nhận thức chủ quan

Nhược điểm của phương pháp này là: Việc thiết kế các thang đo tốn thời gian và chi phí Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian Kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo

1.3.3 Phương pháp xếp hạng:

Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tưng người

1.3.4 Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp có hiệu quả cao hơn Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng hợp,

sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm cao nhất đến thấp nhất Ví dụ:

Bảng 1.2 : Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc theo phương pháp so

sánh cặp

Chất lượng công việc

So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp

( Nguồn giáo trình quản trị nhân sự, Đại học kinh tế Huế)

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên D được đánh giá tốt nhất, nhân viên A bị đánh giá kém nhất

Đối với các bộ phận có nhiều nhân viên, số lượng cặp so sánh sẽ lớn hơn, Công thức tính số so sánh theo cặp là N (N - 1)/2 với N là số nhân viên trong bộ phận Ưu điểm của

so sánh cặp là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn các kiểu so sánh khác

1.3.5 Phương pháp phân phối bắt buộc

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định Chẳng hạn:

10% số nhân viên phải được đánh giá là "tốt"

10% số nhân viên phải được đánh giá là "kém"

20% số nhân viên phải được đánh giá là "khá"

20% số nhân viên phải được đánh giá là "yếu"

40% số nhân viên phải được đánh giá là "trung bình"

Việc xác định tỷ lệ các loại nhân viên thường được dựa trên "phân phối chuẩn" (trong thống kê) vì nó cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các thứ loại ở giữa Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc

1.3.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:

- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng

Ưu điểm của quản trị theo mục tiêu:

- Chương trình quản trị mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân

Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:

- Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian

- Thường chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc

- Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

Hình 1.2 : Quá trình quản trị theo mục tiêu

Xem xét sự tiến bộ, điều chỉnh kế hoạch và mục tiêu

1.3.7 Một số phương pháp khác

Ngoài các phương pháp hay sử dụng, các doanh nghiệp còn có thể sử dụng một số biện pháp khác như: phương pháp định lượng, phương pháp 360o , phương pháp sự kiện quan trọng…

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc

1.4.1 Văn hóa doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện công việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp Trong những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua các văn bản, quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của NLĐ được đánh giá trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Người đánh giá sẽ lựa chọn các phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc đánh giá Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thể thông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ý lẫn nhau giữa các đồng nghiệp

Dù là chính thức hay không chính thức thì doanh nghiệp nào cũng có đã có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện của mình

1.4.2 Trình độ của người đánh giá

Công tác đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan và trình

độ của người đánh giá Chính vì vậy người đánh giá càng có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu Do vậy kết quả đánh giá mới rõ ràng và chính xác

1.4.3 Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc

Định hướng của mỗi người trong từng hành động là vô cùng quan trọng, nhất là đối với một tổ chức Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của mình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất Cán bộ quản lý và nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổ chức phát triển và NLĐ hoàn thiện mình hơn Nếu

như tại doanh nghiệp vấn đề đánh giá thực hiện công việc thật sự được quan tâm và chú trọng thì các kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp NLĐ và nhà quản lý đạt được mục đích của mình

1.4.4 Việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác

Công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự phát huy tác dụng khi kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc… Kết quả đánh giá thực hiện công việc thật sự có ích với NLĐ khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích của họ như tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật lao động…

Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có các tác dụng đi kèm với nó, đặc biệt với hoạt động đánh giá thực hiện công việc Nó có ý nghĩa không những cho tổ chức, cán

bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với NLĐ, giúp cả hệ thống cùng phát triển

1.5 Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác

Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chuỗi các hoạt động quản lý nhân sự Các hoạt động này không những giúp doanh nghiệp duy trì mà còn phát triển và thu hút nhân tài về cho tổ chức của mình

1.5.1 Phân tích công việc

Muốn thực hiện được tốt công tác đánh giá thưc hiện công việc nhà quản trị phải dựa trên cơ sở của phân tích công việc đó là yêu cầu của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Những cơ

sở này giúp xây dựng hệ thống đánh giá hợp lý, có tính khả dụng cao và phân loại được NLĐ Ngoài ra, thông tin phản hồi của bản đánh giá giúp nhà quản trị điều chỉnh những điều chưa hơp lý trong hệ thống đánh giá để phân tích công việc cho NLĐ đạt hiệu quả cao nhất

1.5.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kết quả đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo

và phát triển cho nhân viên: lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo… Giúp nâng cao trình độ chuyên môn của NLĐ, bố trí sắp xếp công việc hợp lý

Đánh giá thực hiện công việc giữ vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển, nó giúp xác định được điểm mạnh điểm yếu của NLĐ từ đó xác định được nhu cầu bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Hơn nữa, đánh giá thực hiện công việc còn giúp đánh giá được tiềm năng phát triển trong tương lai, khả năng thăng tiến của NLĐ

Trong thực tế nhiều khi việc không hoàn thành chỉ tiêu không phải do trình độ chuyên môn của NLĐ kém hay thiếu tinh thần trách nhiệm mà do khối lượng công việc đề ra quá nhiều, yêu cầu quá cao vượt quá khả năng của NLĐ do vậy việc đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý khắc phục sai sót trong kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác đánh giá ngày càng hoàn thiện hơn, tạo động lực cho NLĐ

1.5.4 Tuyển dụng

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp là một trong những cơ sở giúp nhà quản lý xem xét, so sánh khả năng thực hiện công việc của NLĐ với tiêu chuẩn

đề ra để từ đó có quyết định sa thải, tuyển dụng Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc giúp định hướng chất lượng nguồn lao động cần tuyển, nhờ đó tuyển dụng những NLĐ có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc và thực hiện công việc có hiệu quả hơn

1.5.5 Thù lao lao động

Thù lao lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi mà NLĐ nhận được dựa trên sức lao động của mình Thông qua đánh giá thực hiện công việc, NLĐ

sẽ được ghi nhận mức đóng góp của mình một cách tương đối chính xác và nó là căn cứ

để quyết định mức tiền thưởng cho NLĐ Nó có tác dụng khuyến khích NLĐ và tạo động lực, tăng sự gắn bó của họ với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ- DỆT MAY THIÊN AN PHÁT

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành

- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát

- Tên viết tắt: THIANCO

- Tên tiếng Anh giao dịch: Thien An Phat Textile Garment Joint Stock Company

- Địa chỉ: Đường số 5, Cụm CN An Hòa, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Tỉnh

Thừa Thiên Huế, Việt Nam

- Điện thoại : (+84) 54 3.548.370 Fax : (+84) 54.3.521101

- Website: www.thianco.com.vn

- Mã số thuế: 330054246

Công ty cổ phần đầu tư- dệt may Thiên An Phát là thành viên liên kết với công ty

Cổ phần dệt may Huế thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex), đã có kinh nghiệm nhiều năm sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực dệt may Đồng thời, công ty Cổ phần dệt may Huế là cổ đông sáng lập của công ty Cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

+ Năng lực sản xuất:

 Sản lượng 250000 sản phẩm quy chuẩn/ tháng

 Sản phẩm chính là áo T- shirt, Polo- shirt, áo Jacket, quần Short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặc khác làm từ vải dệt kim và dệt thoi

 Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, hàng may mặc; nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may

 Với đội ngũ hơn 1400 lao động là kỹ sư, cán bộ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lành nghề, có kinh nghiệm trong lĩnh vực dệt – may

 Thị trường: các loại sản phẩm của công ty hiện được xuất khẩu sang các thị trường

Mỹ, Nhật Bản, EU, Canada, Hàn Quốc và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa

Thianco đạt tiêu chuẩn của nhà sản xuất xuất khẩu hàng may mặc chuyên nghiệp thông qua các chứng chỉ WRAP, CT-PAT và nhiều chứng nhận quan trọng khác của khách hàng Doanh thu hàng năm trên 450 tỷ đồng

Với một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng Công ty đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008 Bên cạnh đó, Thianco cũng được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn như: Perry Ellis, Century, Cheung Yue, JC Penny, Dillard’s, Sears, Kohl’s, Aramark, Sanmar… có chứng nhận của tổ chức WRAP và chương trình hợp tác chống khủng bố của Hải Quan Hoa Kỳ và Hiệp hội thương mại ( CT-PAT )

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh

THIANCO NHẬN THẤY…

Bằng cách làm việc sáng tạo từng ngày, chúng tôi đóng góp cho xã hội đồng thời phát triển con người và kinh doanh trên nền tảng tri thức và tính chính trực

THIANCO LÀM VIỆC CHO…

 Khách hàng: Mang đến lợi ích cho khách hàng bằng sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao

 Nhà đầu tư: Mang đến lợi nhuận cho nhà đầu tư tin tưởng vào tri thức và tính chính trực của chúng tôi

 Nhân viên: Mang đến sự tự tin trong cuộc sống cho nhân viên thông qua sự đóng góp đầy ý nghĩa của họ

 Nhà cung cấp: Mang đến sự hài lòng cho nhà cung cấp qua các giao dịch công bằng và minh bạch

LÝ DO THIANCO LÀM VIỆC…

 Lợi nhuận: Duy trì lợi nhuận bền vững cho nhà đầu tư cũng như nâng cao vị thế của Công ty

 Chính trực: Trung thực trong môi trường kinh doanh

 Học hỏi: Nơi làm việc cũng là trường học về tri thức và nhân cách

 Phục vụ: Khách hàng là thượng đế, cộng đồng là gia đình

CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG

 Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ thỏa mãn sự mong đợi của khách hàng

 Đảm bảo lợi ích của người lao động và các cổ đông ngày càng tăng trưởng

 Tất cả các sản phẩm do Công ty sản xuất trong môi trường làm việc phù hợp với các yêu cầu về trách nhiệm xã hội SA – 8000

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh

 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản lý

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Phụ trách công tác kế hoạch dài hạn, chiến lược đầu

tư công tác tổ chức cán bộ đối với các chức danh thuộc thẩm quyền hội đồng quản trị do điều lệ của công ty quy định

- Giám đốc: là người đứng đầu, chỉ huy cao nhất của công ty, chịu trách nhiệm toàn

bộ về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, thực hiện nhiệm vụ và nghĩa vụ đối với nhà nước.Trực tiếp phụ trách các phòng ban công ty

- Phó giám đốc: trực tiếp phụ trách về sản xuất kinh doanh của công ty như phòng

kế hoạch thị trường, phòng kỹ thuật và các nhà máy thành viên

 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban của công ty

- Phòng nhân sự :

Nghiên cứu những ứng dụng và không ngừng hoàn thiện các mô hình tổ chức sản xuất và tổ chức bộ máy quản lí thích ứng với quy mô, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, của tiến bộ khoa học kĩ thuật và yêu cầu thị trường

Xây dựng và không ngừng hoàn thiện các nội quy, quy chế quản lí cho phù hợp với

sự đổi mới cơ chế quản lí

Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và bố trí cán bộ theo chức danh, tiêu chuẩn cán bộ mà Nhà nước quy định

Xây dựng kế hoạch lao động tiền lương và chuẩn bị cho giám đốc thỏa ước lao động với công đoàn công ty

Giao khoán lao động, tiền lương, theo tiêu chuẩn định mức đã được duyệt, đôn đốc kiểm tra và quyết toán việc thực hiện trên cơ sở sản phẩm giao nộp theo kế hoạch và hạn mức của công ty giao cho các nhà máy

Thực hiện đầy đủ các chính sách, chế độ về lao động và tiền lương đối với cán bộ công nhân đang làm việc, thôi việc và nghỉ hưu

Bảo vệ an toàn toàn bộ tài sản của công ty, hướng dẫn khách vào làm việc hoặc liên

hệ với công ty

Tổ chức thực hiện kế hoạch cung ứng và quản lý toàn bộ nguyên liệu, vật tư kĩ thuật

và thiết bị phụ tùng đặt mua trong nước và nhập khẩu

Quản lí việc sử dụng nguyên liệu, vật tư cho sản xuất

- Phòng tài chính – kế toán:

Tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với quy mô, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty

Tổ chức ghi chép, tính toán và phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn

bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Kiểm tra giám sát các hoạt động, các nghiệp vụ kinh tế phát sinh nhằm đảm bảo việc chấp hành đúng chế độ chính sách quản lí kinh tế của Nhà nước

Định kì phối hợp các phòng ban liên quan tiến hành kiểm kê tất cả các loại vật tư, hàng hóa, thành phẩm trong kho và xuất dùng, đề xuất với lãnh đạo xử lý các loại vật tư hàng hóa hư hỏng, không sử dụng được

Lập các báo cáo quyết toán phản ánh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh gửi các cơ quan quản lý liên quan

Định kì tiến hành phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo kết quả trước hội nghị lãnh đạo chủ chốt công ty

Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách đối với Nhà nước

Nguồn: phòng nhân sự công ty

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

Giám đốc nhà

máy I

Giám đốc nhà máy II

Trưởng phòng

kế hoạch thị trường

Trưởng phòng

kỹ thuật

Trưởng phòng nhân sự

Trưởng phòng tài chính kế toán

Phó tổng giám đốc

Phòng quản lý chất lượng

Đại diện lãnh đạo chất

lượng Chủ tịch hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

2.1.4 Tình hình lao động của công ty

Bảng 2.1 : Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2013-2015

Đơn vị tính: người

TT Chỉ tiêu

Số người

Tỷ trọng (%)

Số người

Tỷ trọng (%)

Số người

Tỷ trọng (%)