Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại số 1

Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% n

Trang 1

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI SỐ 1

Sinh viên thực hiện

Đoàn Thị Ái Liên Lớp: K46-QTKDTH-PHQT Niên khóa: 2012 – 2016

Trang 2

Lời Câm Ơn

Trước tiên, tôi xin chån thành câm ơn các thæy cô giáo trường Đäi học Kinh tế Huế đã giâng däy và truyền đät cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin được bày tô lòng biết ơn chån thành nhçt đến PGS.TS Nguyễn Văn Phát, thæy đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành khóa luận này

Tôi cũng xin chån thành câm ơn Ban Giám đốc, các anh chị cán bộ và công nhån viên Công ty TNHH Thương mäi Số 1 Đoàn Luyến đã täo mọi điều kiện tốt nhçt, cung cçp những thông tin và tài liệu quý báu trong thời gian tôi thực tập tốt nghiệp, cũng như đã tận tình hợp tác giúp tôi hoàn thành khóa luận

Cuối cùng, tôi xin câm ơn tập thể K46 Quân trị kinh doanh Phån hiệu Quâng Trị, câm ơn gia đình và bän bè đã hết lòng động viên, giúp đỡ tôi thực hiện khóa luận này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn không tránh khôi những thiếu sót Kính mong quý thæy cô và các bän đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn nữa

Tôi xin chån thành câm ơn!

Sinh viên thực hiện Đoàn Thị Ái Liên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 3

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Thiết kế nghiên cứu 3

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

4.3 Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo 4

4.3.1 Mẫu nghiên cứu 4

4.3.2 Thiết kế thang đo cho bảng hỏi 5

4.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 6

4.5 Quy trình nghiên cứu 8

5 Kết cấu của khóa luận 9

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 10

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 10

1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 10

1.1.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty 10

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty 12 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 4

1.2 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu 13

1.2.1 Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” trên thế giới 13

1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” tại Việt Nam 15

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

1 Sự hài lòng 20

2 Sự tự hào của nhân viên về công ty 26

3 Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty 26

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI SỐ 1 28

2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 28

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 28

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 28

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 29 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 30

2.1.4.1 Tổ chức bộ máy quản lý 30

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 32

2.1.5 Tình hình nguồn vốn tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 33

2.1.6 Đặc điểm nguồn lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 136 2.1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Thương mại Số 1 39 2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 41

2.2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo 41

2.2.2 Thông tin về mẫu điều tra 44

2.2.3 Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến Lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Thương mại Số 1 51

2.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 51

2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 5

2.2.3.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 62

2.2.4 Kiểm định tính phân phối chuẩn của dữ liệu 63

2.2.5 Kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố và lòng trung thành 64

2.2.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 65

2.2.5.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 66

2.2.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 68

2.2.5.4 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 69

2.2.5.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 70

2.2.5.6 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 70

2.2.5.7 Kiểm định giả thuyết 71

2.2.5.8 Đánh giá từng khía cạnh các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Thương mại Số 1 72

2.2.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành theo cơ cấu tổng thể 90

2.2.6.1 Theo giới tính 90

2.2.6.2 Theo độ tuổi 92

2.2.6.3 Theo trình độ học vấn 94

2.2.6.4 Theo vị trí công tác 98

2.2.6.5 Theo thâm niên công tác 100

2.2.6.6 Theo mức thu nhập hàng tháng 103

2.2.7 Nhận xét chung 107

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SỐ 1 110

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 118

1 Kết luận 118

2 Hạn chế của đề tài 120

3 Kiến nghị 121

3.1 Đối với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương 121

3.2 Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 122

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 123 PHỤ LỤC

Trang 6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn BHYT: Bảo hiểm y tế

BHXH: Bảo hiểm xã hội EFA: Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá) TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 7

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Số lượng nhân viên trong các phòng ban của Công ty Thương mại Số 1 5

Bảng 2.1: Tình hình nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 35

Bảng 2.2: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2013 – 2015 38

Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH TM Số 1 giai đoạn 2013 – 2015 39

Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo 41

Bảng 2.5: Cơ cấu tổng thể điều tra 44

Bảng 2.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần 51

Sự hài lòng đối với công việc 51

Bảng 2.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự tự hào 54

Bảng 2.8: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết 54

Bảng 2.9: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lòng trung thành 54

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s 56

Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA các nhân tố thuộc biến Sự hài lòng 60

ảnh hưởng đến Lòng trung thành 60

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến Lòng trung thành 62

Bảng 2.13: Hệ số Skewness và Hệ số Kurtosis của các biến nghiên cứu 64

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định về hệ số tương quan giữa các biến độc lập 65

và biến phụ thuộc 65

Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (lòng trung thành) 67

Bảng 2.16: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy 68

Bảng 2.17 : Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy 70

Bảng 2.18: Đo lường đa cộng tuyến 71

Bảng 2.19: Kiểm định giả thuyết 72

Bảng 2.20: Đánh giá của công nhân viên về Tiền lương 73

Bảng 2.21: Đánh giá của công nhân viên về Điều kiện làm việc 76

Bảng 2.22: Đánh giá của công nhân viên về Đồng nghiệp 78

Bảng 2.23: Đánh giá của công nhân viên về Quan hệ với cấp trên 79

Bảng 2.25: Đánh giá của công nhân viên về Phúc lợi 83 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 8

Bảng 2.27: Đánh giá của công nhân viên về Sự tự hào 86

Bảng 2.28: Đánh giá của công nhân viên về Sự gắn kết 87

Bảng 2.29: Đánh giá của công nhân viên về Lòng trung thành 89

Bảng 2.30: Kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính 90

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 92

Bảng 2.32: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi 93

Bảng 2.33: Phân tích sâu ANOVA theo độ tuổi 94

Bảng 2.34: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn 95

Bảng 2.35: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn 95

Bảng 2.36: Phân tích sâu ANOVA theo trình độ học vấn 97

Bảng 2.37: Kiểm định Independent Sample T-Test theo vị trí công tác 99

Bảng 2.38: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác 100

Bảng 2.39: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên làm việc 101

Bảng 2.40: Phân tích sâu ANOVA theo thâm niên công tác 102

Bảng 2.41: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập hàng tháng 103

Bảng 2.42: Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập hàng tháng 104

Bảng 2.43: Phân tích sâu ANOVA theo thu nhập hàng tháng 106 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 9

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 8

Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu đề xuất 9

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu 19

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 31

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính 45

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 46

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 47

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác 48

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác 49

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hàng tháng 50

Biểu đồ: Tần số của phần dư chuẩn hóa 69 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 10

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới hiện nay, cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào Khi càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn và gay gắt hơn Một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có Nếu như trước đây, vốn

là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ canh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất Người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực

Với sự cạnh tranh về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các doanh nghiệp thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp là một điều không hề dễ dàng Trên thực tế, việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ là điều khó gấp bội, đây cũng chính là một vấn đề gây đau đầu đối với các nhà lãnh đạo Các nghiên cứu chỉ ra rằng có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt Không những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài và có tới 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc, họ ở lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…)”

Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 11

chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác Điều kiện hiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu tố tác động đến sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên và tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức, tạo ra được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ muốn rời xa công ty, trung thành với công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 ” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty, đi sâu nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Số 1, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa lòng trung thành của họ đối với Công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn về lòng trung thành

của người lao động với tổ chức

Mục Tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó, lòng trung

thành của người lao động với tổ chức tại Công ty TNHH Thương mại Số 1 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên Đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập), từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất

Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp, gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng

trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Số 1

Trang 12

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những vấn đề lý luận nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty?

- Những yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Thương mại Số 1?

- Sự khác nhau về các đặc tính cá nhân có phải là nguyên nhân dẫn đến sự khác nhau về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty hay không?

- Giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1

- Khách thể nghiên cứu: công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1

- Phạm vi không gian: tại Công ty TNHH Thương mại Số 1, trụ sở chính tại:

497 Lê Duẩn, và các cửa hàng, nhà máy của Công ty trên địa bàn thành phố Đông Hà

- Phạm vi thời gian:

 Dữ liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu, tài liệu liên quan trong giai đoạn

2013-2015 từ các phòng ban của Công ty, từ báo chí, internet và các khóa luận trước

 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các công nhân viên làm việc tại các phòng ban, nhà máy, cửa hàng của Công ty TNHH Thương mại Số 1 trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Thiết kế nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu, nội dung nghiên cứu cho đề tài, tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Trang 13

Phương pháp nghiên cứu định tính:

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát cần thiết Tôi sử dụng ở thời kỳ đầu của quá trình nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin, ý kiến từ những người có chuyên môn Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở để tôi thiết kế bảng hỏi và đưa vào nghiên cứu chính thức

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập

dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích Ở đây tôi sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê với công cụ phân tích là phần mềm SPSS

20 và Excel

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Thông tin và số liệu thứ cấp:

+ Báo cáo về: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2013, 2014,

2015 và được thu thập từ phòng Kế toán của Công ty

+ Tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động của Công ty được thu thâp từ phòng

Tổ chức – Hành chính

+ Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tìm kiếm, thu thập và tổng hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài đã thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu

 Thông tin và số liệu sơ cấp:

Được thu thập thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp công nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Số 1 theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị từ trước

4.3 Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu và thiết kế thang đo 4.3.1 Mẫu nghiên cứu

Do điều kiện hạn chế không thể tiếp cận đối tượng điều tra đang làm việc tại Lào, nên tôi thực hiện nghiên cứu toàn bộ nhân viên đang làm việc tại trụ sở Công ty, các cửa hàng và nhà máy của Công ty trên địa bàn thành phố Đông Hà theo yêu cầu của Giám đốc Công ty, trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015 với cỡ mẫu n = 157

Trang 14

Bảng 1: Số lượng nhân viên trong các phòng ban của Công ty Thương mại Số 1

4.3.2 Thiết kế thang đo cho bảng hỏi

- Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1 đến 5 tăng dần từ: Rất không đồng ý (cấp độ 1) đến Rất đồng ý (cấp độ 5)

- Với những biến phân loại khác tôi sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ: Thang đo tỷ lệ dùng cho các biến độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 15

tháng; thang đo định danh được dùng cho các biến giới tính, trình độ học vấn và vị trí công tác

4.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

- Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Số 1 thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS

20 Bằng phần mềm SPSS, tôi sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây:

 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha: hệ số Cronbach Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quan sát trong thang đo với nhau, qua đó các biến không phù hợp

sẽ bị loại, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu

Nguyên tắc kết luận :

8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt

7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

 Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình: Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp) , Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê đó

 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn

để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998)

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

 KMO ≥ 0,5

 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05)

 Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988)

 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998)

 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax Eigenvalues

≥ 1 (Garson, 2003)

Trang 16

 Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003)

 Kiểm định tính phân phối chuẩn của dữ liệu

 Phương trình hồi quy tuyến tính: sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa các biến Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted

R Square) cho biết mô hình hồi quy phù hợp đến mức nào

 Phân tích hồi quy đa biến: để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất

 Thực hiện kiểm định Independent Sample T-test và One way Anova nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân (độ tuổi, thâm niên công tác, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập) ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Số 1

Cặp giả thuyết:

H0: Không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng

H1: Có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

- Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0

- Nếu Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 17

4.5 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nguồn:Ngu ễn Đình Thọ 2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh, NXB Lao động xã hội)

Xác định vấn đề nghiên cứu Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn thông tin cần thu thập

Đánh giá và đề xuất giải pháp

Trang 18

Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu, xử lý và phân tích dữ liệu đề xuất

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công t Thương mại Số 1

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công t Thương mại Số 1

Cơ sở lý thuyết Xây dựng thang đo

dựa trên bảng hỏi

Tham khảo sự góp

ý của giáo viên

Điều chỉnh

Thang đo chính

Nghiên cứu định lượng trên tổng thể

Kiểm định thang đo

- Đánh giá Cronbach Alpha

- Phân tích nhân tố EFA => loại các biến có tương quan biến tổng

nhỏ

- Xây dựng mô hình nghiên cứu

- Phân tích hồi quy

- Kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt dựa trên phân tích T-test

và Anova

Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung trành của nhân viên đối với Công ty Thương mại số 1 Đoàn Luyến

Trang 19

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

ĐỐI VỚI CÔNG TY

1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty

Nói đến lòng trung thành, ta có thể tiếp cận khái niệm này với nhiều cách Theo

đó, lòng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh: niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức và nhu cầu cá nhân không được thỏa mãn Theo đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các cá nhân và các nhóm trong một

tổ chức, là một thành phần rất quan trọng trong sự ổn định lâu dài và thịnh vượng của các tổ chức đó Khái niệm cam kết với tổ chức đề cập đến phản ứng tình cảm của một người đối với tổ chức sử dụng lao động Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thỏa mãn, Cook & Wall cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tâp trung vào các nhu cầu bậc cao theo các cập bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thảo mãn nhu cầu đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện

Allen & Mayer (1990) lại chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ,

họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ

có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Trang 20

Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn

Việt Nam đã gia nhập WTO, vừa mới đây đã ký hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), và vào ngày cuối cùng của năm 2015, cộng đồng kinh tế ASEAN được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, thị trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với Công ty Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Ví

dụ theo Jaerid Rossi (trích lại từ Penelope Trunk (2007)) “Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi” Ngược lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi” Còn The Loyalty Research Center (2004): “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” Theo Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu Công ty của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công ty, có ý định gắn bó lâu dài với Công ty”

Một số tổng giám đốc cho rằng, các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi Trên thực tế, hiện tượng nhảy việc, “chảy máu chất xám” đã không còn xa lạ, thậm chí ngày càng phổ biến hơn Nói đến vấn đề này, Saville & Holdsworth – một Công ty tư vấn nguồn nhân lực tại Boston đã nhận định, nguyên nhân chính là do cuộc chiến cạnh tranh nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay do những bổng lộc cao đã tác động đến người đang làm việc Tuy nhiên, một số nghiên cứu gần đây lại chỉ ra rằng, người lao động rời bỏ tổ chức vì họ không có cơ hội được cống hiến, không có cơ hội để tự khẳng định mình Họ khát khao được thừa nhận, TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 21

công sức của mình nhưng tổ chức lại chưa thấu hiểu được nguyện vọng đó của họ Đó chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ phải rời bỏ tổ chức và tìm một nơi cập bến mới cho mình

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty

Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của công ty bởi công

ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Đội ngũ nhân viên đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, là một trong những nền tảng quyết định sự phát triển và thành công của doanh nghiệp đó Nếu như các chủ doanh nghiệp không biết cách duy trì lòng trung thành của họ thì hiệu quả làm việc chắc chắn sẽ không thể tối ưu được Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty, bởi:

Là tài sản có giá trị của tổ chức: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn một một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc

Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: nhân

viên là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Do đó, nếu một nhân viên ra đi, sẽ dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng Nếu đó là nhân viên chủ chốt trong công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh do người đó phụ trách bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do không thể tìm được người thay thế kịp thời Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

Là yếu tố đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của tổ chức: khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức

và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 22

cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu

tư thời gian và tiền bạc Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, có các mối quan hệ xã hội, mối quan hệ trong công việc với các đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt được bí mật công nghệ sản xuất chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ chịu nhiều tổn thất nặng nề hơn Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, là khách hàng, là các cơ hội làm ăn béo bở…

Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: con người là nguồn lực

đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiêp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển, có nghĩa là khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển đều phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự

1.2 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Để nâng cao các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp hiệu quả nhất, doanh nghiệp nên tìm hiểu về các quan điểm, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thông qua các cuộc điều tra, khảo sát nội bộ trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp, các tổ chức, hiệp hội, báo chí, công ty khảo sát…tại nhiều nơi trên thế giới đã thực hiện rất nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu

và điều tra để làm rõ vấn đề này

1.2.1 Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” trên thế giới

 Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy

mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada

từ năm 1999, tại Anh năm 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

Trang 23

- Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển; Cân bằng cuộc sống

- Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

An toàn; Phần thưởng; Xã hội – được yêu mến; Đào tạo và phát triển; Cân bằng cuộc sống – công việc

 Theo nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aonl Consulting, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:

- Năng suất: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

- Niềm tự hào: nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sinh sống

- Duy trì – gắn kết với công ty: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức;

sẽ ở lại mặc dù nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stump, 2001)

 Theo mô hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Manpower (2002), những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao gồm:

- Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt

- Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty

- Có ý định gắn bó lâu dài với công ty

 Lòng trung thành của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân: Ngoài những yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động nhất định đến lòng trung thành của người lao động Theo Maslow, nhu cầu con người thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên công tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ…Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của người lao động, và từ đó có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 24

Nghiên cứu của Cynthia D Fisher và Anne Xue Ya Yuan năm 1998 về người lao động của Trung Quốc, thấy rằng tuổi tác có ảnh hưởng rất rõ đến mức độ hài lòng của nhân viên: với người lao động dưới 30 tuổi thì công việc thú vị và sự thăng tiến, phát triển kỹ năng là quan trọng, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì sự thăng tiến đứng thứ bảy,

sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng hơn so với người trẻ tuổi Bên cạnh đó, giới tính và tình trạng hôn nhân cũng là yếu tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đến người nhân viên Do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ

nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình, vì thế sẽ có ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức

1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” tại Việt Nam

Các dữ liệu của Towers Watson chỉ ra rằng mức độ cam kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm 2007-2011 (ở mức 78%) và cao hơn mức ở các nước khác trong toàn khu vực Châu Á Thái Bình Dương (năm 2011: 74%) Tuy nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của

họ năm 2011 ở mức thấp hơn (54%) so với Châu Á Thái Bình Dương (61%) Nói một cách khác, cuộc chiến nhân tài tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào ở Châu Á Thái Bình Dương do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn

Quan niệm về lòng trung thành của nhân viên vẫn còn là một quan điểm mới, chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường

 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005):

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được

sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam là:

1) Bản chất công việc 2) Khả năng của nhà quản lý TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 25

4) Chế độ tiền lương 5) Sự thừa nhận và vị thế 6) Sự công bằng

Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng

có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008):

Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố:

1) Bản chất công việc 2) Đào tạo và phát triẻn 3) Đánh giá

4) Đãi ngộ gồm: tiền lương và phúc lợi 5) Môi trường tác nghiệp gồm: đồng nghiệp và môi trường làm việc 6) Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều

có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng lòng trung thành của họ đối với công ty

 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Du Nhất (2009):

Trong bài luận văn thạc sĩ kinh tế của mình, dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Facts (1946) được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach (1980, 1994), Silverthone (1992)…kết hợp với thảo luận nhóm, Nguyễn Vũ Duy Nhất đã đề xuất mô hình các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông Các yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là:

1) Kỷ luật khéo léo 2) Điều kiện làm việc TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 26

3) Công việc thú vị 4) Thu nhập

5) Được đánh giá đầy đủ 6) Quan hệ làm việc với cấp trên 7) Sự thăng tiến

8) Được đồng cảm về vấn đề cá nhân 9) Công việc ổn định

10) Nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thâm niên…)

 Trong một nghiên cứu khác của Trần Thị Kim Dung, đã cho thấy mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra các nhân viên về quan điểm của họ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52) Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp là không lớn Trong đó, những người có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi tác cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu các mức

độ ảnh hưởng của 4 nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp:

- Công việc: đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang được thực hiện của nhân viễn thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được tính trung bình là 3,76

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến: được đánh giá thông qua các tiêu thức: nhân viên có

kĩ năng cần thiết cho công việc, có cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, chính sách đề bạt thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ chế đào tạo thăng tiến trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,53

- Môi trường và không khí làm việc: yếu tố này được đánh giá thông qua các TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 27

lòng của nhân viên với môi trường và không khí làm việc trong doanh nghiệp được tính trung bình là 3,74

- Thu nhập: sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá theo mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập trong doanh nghiệp là 3,74

Dùng phương pháp phân tích tương quan và hồi quy để tìm mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố đến mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp theo phương trình hồi quy:

F(H) = a1 + a2LnJ + a3LnT + a4LnE + a5LnW H: sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp J: ảnh hưởng của công việc

T: ảnh hưởng của đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến E: ảnh hưởng của môi trường và không khí làm việc W: ảnh hưởng của tiền lương và khen thưởng

Kết quả cuối cùng:

F(H) = 2,0256 + 0,1875E + 0,073W

Rõ ràng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập như nhiều người thường nghĩ, mà lại là môi trường và không khí làm việc trong doanh nghiệp Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẽ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Tóm lại, điều tra, nghiên cứu, khảo sát mức độ hài lòng cũng như lòng trung thành của nhân viên là một điều không dễ dàng, tuy nhiên lại hết sức quan trọng Đây chính là tiền đề giúp ban quản trị doanh nghiệp đưa ra các biện pháp thiết thực giúp nâng cao năng suất, hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam đang trên đà tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ như hiện nay

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, tham khảo

ý kiến chuyên gia, đồng thời sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 28

cộng sự (1979), dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007), nghiên cứu của

Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên và tình hình thực tế về lao động tại Công ty TNHH Thương mại Số 1, nghiên cứu này xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài và chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố sau:

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu

Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu của

mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

- H1: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty có tương quan với lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Thương mại Số 1

- H2: Sự tự hào của nhân viên đối với Công ty có tương quan với lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Thương mại Số 1

- H3: Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty có tương quan với lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Thương mại Số 1

Lương

Điều kiện làm việc

Quan hệ với Cấp trên Khen thưởng

Trang 29

Các ếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

1 Sự hài lòng

Hài lòng với công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc, và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Tuy nhiên, một số tác giả khác lại nhận định rằng

sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergman,

1981 dẫn theo Luddy 2005)

Trong phạm vi nghiên cứu này, sự hài lòng công việc được xác định trên cơ sở

mô hình hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005) từ mô hình JDI nguyên thủy của Smith

và cộng sự (1996) phát triển từ đại học Cornell, bao gồm:

 Lương Theo Willis (2000), tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài” Theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi, tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động và

đo đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự Tuy nhiên, những nghiên cứu này đã thừa nhận rằng bản thân việc trả lương sẽ không giữ chân được nhân viên Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ Cuối cùng, nhân viên

ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và họ được tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn

Tiền lương là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự trung thành công việc của công nhân viên Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên họ nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức Chính sách đó phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty, xí nghiệp, đối chiếu với các công ty xí nghiệp trong cùng một ngành

Trang 30

Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người lao động làm việc, tạo ra sự thỏa mãn, hài lòng nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích họ làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn công nhân viên, khiến họ hài lòng và làm việc lâu dài với công ty Mức lương đó phải phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ công việc hay không Cách thức và hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phù hợp với khả năng và nguồn lực của công ty và có thể có những điều chỉnh linh động để vừa tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên và vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho công ty

Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ

đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Bởi vậy, nó tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến của họ, họ sẽ phấn khởi, nhiệt tình trong công việc

- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với thu nhập của mình

- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách

- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong công việc hơn

 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì nó bao gồm môi trường và không khí làm việc, liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường làm việc không tốt thì công nhân viên sẽ không có được cảm giác thoải mái, luôn bức bối hoặc có cảm giác không an toàn Chính điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, năng suất lao động Nếu được làm việc trong một môi trường tốt, đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ công việc thì công nhân viên sẽ không cảm thấy nhàm chán, từ đó họ có thể phát huy TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 31

những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Đối với những công việc có mức độ nguy hiểm nhất định, người lao động mong muốn có những dụng

cụ bảo vệ bản thân để tránh những trường hợp tai nạn nguy hiểm phát sinh trong quá trình làm việc Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều công nhân viên thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp (Lam, 1998)

 Đồng nghiệp Đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong công việc của mỗi nhân viên Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần làm việc của họ, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn Mặt khác, mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ là cầu nối để mọi người cùng chia sẻ với nhau kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, khi có mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên, vô hình chung giữa họ sẽ có một bức tường ngăn cách khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty….Do đó, nếu biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn

Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người nên một môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp Mặt khác, là người lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần phải biết quan tâm, chú ý đến điều này Cần phải cố gắng tạo ra, duy trì một bầu không khí thân thiện, gắn kết tập thể, khiến cán bộ công nhân viên của mình xem công ty như là ngôi nhà thứ hai của họ, toàn tâm toàn ý cống hiến làm việc, và cùng nhau phấn đấu, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

 Quan hệ với Cấp trên Không những chỉ có mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, tại công ty luôn tồn tại một mối quan hệ nữa, đó là quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Mối quan

hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với cấp dưới sẽ nâng cao được mức độ trung thành của người lao động đối với công ty, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 32

nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của công nhân viên, biết bộc lộ với họ các sở thích, hứng thú của cá nhân thì độ trung thành của họ đối với công

ty cũng sẽ được nâng cao

Theo các kết quả nghiên cứu, công tác lãnh đạo có khả năng tăng cường sự gắn kết của tổ chức Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh,

sự thành bại của doanh nghiệp Sự thỏa mãn của công nhân viên tăng lên khi cấp trên của họ là người hiểu biết, thân thiện, đưa ra những lời khen ngợi hợp lý, đúng lúc khi người lao động thực hiện tốt công việc, sự thỏa mãn tăng lên khi cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, khi biết quan tâm đến lợi ích của nhân viên

Người lãnh đạo cần có khả năng truyền cảm hứng để mọi người trong tổ chức của mình hăng say, nỗ lực làm việc, sẵn sàng hoàn thành tốt những công việc được giao, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực đối với công việc, mang lại động lực làm việc, sẽ thu hút được nhiều nhân tài, đồng thời sẽ giữ chân những nhân tài đó Mặt khác, người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt, mà phải biến họ thành người chủ thật

sự của công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần biết công nhận kịp thời những đóng góp cá nhân, đánh giá và khen thưởng đúng lúc sự thành công của nhân viên và biết cùng nhau chia sẻ thành quả với mọi người, giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty; các mục tiêu và định hướng công việc

để giúp họ đạt được kết quả cao nhất

 Khen thưởng Góp phần không nhỏ vào việc nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với công ty

là các chế độ khen thưởng, đây là yếu tố giúp khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động như thưởng sáng kiến, thưởng cho năng suất lao động, thưởng cuối năm…

Theo một nghiên cứu của Merce (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng

Trang 33

Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người đều làm việc vì tiền Tiền là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức

Khen thưởng là một trong những hoạt động mang tính thường xuyên của các nhà quản lý vì việc khuyến khích vật chất bằng các chế độ khen thưởng là công cụ hữu dụng nhất mà các nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc của công nhân viên Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của họ, hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Tuy nhiên, vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần chú ý là việc sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất, do đó sẽ gia tăng

tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ công ty Vì vậy, khen thưởng đúng lúc, đúng người và đúng cách sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đóng góp tích cực hơn nữa cho công ty

 Phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt phi tài chính Phúc lợi bao gồm 2 phần chính là: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do công ty

tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên công nhân viên làm việc một cách tích cực và một phần nhằm lôi cuốn người có tài về với công ty Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa

do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc

có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi…

Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

Trang 34

Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều

có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn

bó với cơ quan nhiều hơn

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland, 2003) Trong nghiên cứu của Jamrog (2002), nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức tốt cho công việc, việc công nhân viên được cử tham gia các khóa đào tạo hiệu quả giúp họ cảm thấy tự tin trong hoàn thiện công việc, có sự phát triển cải tiến trong công việc Đồng thời, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến các công nhân viên, điều này có thể làm tăng mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp, và họ sẽ có nhiều khả năng gắn bó lâu hơn với công ty

Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp Theo lý thuyết Maslow thì sau khi thỏa mãn về các nhu cầu sinh lý, an toàn, con người luôn hướng đến nhu cầu cao hơn như

tự khẳng định mình, được mọi người tôn trọng….Theo ý kiến của các chuyên gia thì:

- Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lao động và trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến

- Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo, tính chất công việc quá đơn điệu sẽ khiến họ nản lòng

- Những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân viên phát triển thì cũng cần phải lưu ý không được để nhân viên thử thách liên tục vì những nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hài lòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc

Việc đào tạo và phát triển con người trong môi trường công việc đã ngày càng được coi là một phần quan trọng trong quản lý đội ngũ nhân lực Nó giúp cho nhân viên cập nhật kịp thời các kỹ năng, kiến thức mới, để họ nhanh chóng áp dụng vào công việc của mình, mang lại những thay đổi công nghệ, kỹ thuật cho doanh nghiệp TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 35

thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được thực hiện những công việc mang tính thử thách cao hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn Chính vì vậy, nhà phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra các chính sách hợp lý Chính sách đó phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên, kích thích được động

cơ làm việc của họ Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên để họ

có mục tiêu phấn đấu

2 Sự tự hào của nhân viên về công ty

Mỗi nhân viên đều mong tập thể của mình có tiếng tăm, mà một tập thể có tiếng phải có tiêu chí độc đáo Nếu không có tiêu chí đó, hoặc giả tiêu chí đó bị tổn hại, lòng

tự hào tập thể của từng nhân viên sẽ tiêu tan Rất nhiều nhà quản lý không biết rằng lòng tự hào của nhân viên chính là động lực cống hiến của họ

Người lao động thường chỉ muốn được làm việc cho những doanh nghiệp có khả năng mang lại cho họ giá trị vật chất hoặc tinh thần nào đó Trong đó, giá trị tinh thần như niềm tự hào là yếu tố tối quan trọng Vì thế, từ lập ra hệ thống hình tượng của công ty đến khích lệ các bộ phận, đều có ảnh hưởng sâu sắc tới từng thành viên và kích thích họ sáng tạo

3 Sự gắn kết của nhân viên đối với công ty

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowdayetal., 1982; Allenand Meyer, 1990; Hackettetal, 1994; Herscovitchand Meyer, 2002; AlKahtani, 2004; Shawetal, 2003; Yousef, 2000) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức

+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers(1979, P.226)

+ Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

Trang 36

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho

tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg etal., 1996,P.302)

Như vậy, sự cam kết gắn bó với công ty có ảnh hưởng khá lớn đến lòng trung thành của công nhân viên

Trang 37

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI SỐ 1

2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1

Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại Số 1 Địa chỉ: 103 Lê Duẩn – Thành phố Đông Hà – Quảng Trị Văn phòng đại diện: 487 Lê Duẩn – Thành phố Đông Hà – Quảng Trị

Số điện thoại liên lạc: 0533 558558 – 0533561417 Fax: 0533561417

Tập thể cán bộ công nhân viên của công ty luôn khẳng định “Công ty là nhà, cán bộ công nhân viên là chủ” và cùng tự hào được làm việc dưới mái nhà chung Đoàn Luyến

Với phương châm “Thỏa mãn tối đa lợi ích của khách hàng”, Công ty TNHH Thương mại Đoàn Luyến đã không ngừng khai thác và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất trên thị trường Hiện Công ty Đoàn Luyến là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đa dạng ngành nghề tại thị trường Quảng Trị:

- Chuyên kinh doanh các mặt hàng vật liệu xây dựng, trang trí nội, ngoại thất cao cấp, cung cấp các dịch vụ lắp đặt, xây dựng trang trí nội ngoại thất

- Thiết kế, chế tạo sản xuất, gia công, lắp đặt các loại nhà khung thép tiền chế

- Sản xuất tôn mạ màu, mạ kẽm – xà gồ, tấm lợp Fibrocement theo công nghệ Italia

Trang 38

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty đã mở rộng từ Hà Tĩnh đến các tỉnh thuộc khu vực miền Trung, Tây Nguyên và thị trường nước bạn Lào Là một tổ chức kinh tế ngoài quốc doanh đầu tiên trong tỉnh, có đầy đủ các tổ chức chính trị, đoàn thể trong doanh nghiệp Chi bộ Đảng nhiều năm liền được công nhận trong sạch, vững mạnh; Công đoàn cơ sở và tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh hoạt động tích cực, nhiều năm liền được cấp trên công nhận thành tích trong hoạt động phong trào Với những thành tích trong quá trình hoạt động và phát triển, Công ty đã được Thủ tướng Chính phủ, các bộ, ngành, UBND Tỉnh tặng bằng khen về hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện nghĩa vụ tài chính đối với Nhà nước và thành tích hưởng ứng cuộc vận động Người Việt Nam ưu tiên dùng hàng Việt Nam Riêng đồng chí Đoàn Xuân Luyến – Bí thư chi bộ được Tỉnh ủy Quảng Trị tặng bằng khen vì đã có thành tích xuất sắc trong học tập và làm theo tấm gương đạo đức chủ tịch Hồ Chí Minh

Cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh, công tác xã hội từ thiện luôn được Công ty chú trọng như giúp đỡ, cứu trợ đồng bào trong thiên tai, bão lũ; hỗ trợ tấm lợp Fibrocement cho gia đình nghèo khó khăn; tặng quà cho các gia đình chính sách tại tỉnh Quảng Trị

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Số 1

 Chức năng:

Công ty TNHH Thương mại Số 1 hay còn gọi là Công ty TNHH Thương mại Đoàn Luyến là một công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Chức năng chủ yếu của Công là sản xuất, kinh doanh các loại tôn lợp, thiết kế, chế tạo sản xuất khung nhà tiền chế, kinh doanh thiết bị nội, ngoại thất nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường trong lĩnh vực vật liệu xây dựng

Trang 39

- Đảm bảo và chịu trách nhiệm về chất lượng hàng hóa, dịch vụ theo tiêu chuẩn đăng kí Huy động vốn có hiệu quả, nâng cao năng lực tài chính của Công ty, nâng cao vài trò làm chủ và thu nhập của người lao động

- Đảm bảo hài hòa lợi ích Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động Xây dựng và phát triển Công ty trở thành một doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực sản xuất

và kinh doanh vật liệu xây dựng

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 2.1.4.1 Tổ chức bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau, có mối quan hệ trực tuyến và chức năng lẫn nhau, được phân công nhiệm vụ và quyền hạn nhất định, được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện chức năng quản lý của công ty

Trang 40

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

CƠ KHÍ ĐOÀN LUYẾN

NHÀ MÁY LỢP TÔN TẤN PHÁT TÂN CHÂU

PHÒNG

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KẾ TOÁN

CỬA HÀNG VLXD BẮC ĐÔNG HÀ

ĐOÀN LUYẾN PLAZA 1 &2

NHÀ MÁY CÁN THÉP TÔN XÀ GỒ ZACS STORE

PHÒNG THIẾT

KẾ

PHÒNG

MAR

NHÀ MÁY GẠCH HOFF MAN GIÁM ĐỐC

Định dạng
Số trang	171
Dung lượng	2,77 MB