Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc tại công ty phát đạt

có cách nhìn thực tế hơn, có các biện pháp cụ thể hơn để tác động đến đội ngũ côngnhân viên nhằm tạo ra động lực làm việc, làm cho họ hài lòng với công việc và trungthành với công việc.T

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

PHÁT ĐẠT

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Vẽ Giáo viên hướng dẫn:

Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 5 năm 2016

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là Thạc sỹ Lại

Thị Phan mai đã cho tôi những hướng đi thích hợp và truyền đạt

những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý Công ty TNHH Phát Đạt Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện

cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này Cảm ơn các anh, chị

nhân viên tại Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều

tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo điều kiện thuận

lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực

tế có hạn…

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn nên đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định Kính

mong quý Công ty, quý thầy cô giáo đóng đóp những ý kiến bổ sung

để đề tài được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

MỤC LỤC II DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU VI

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 10

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 10

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 10

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc 10

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 11

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 11

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 12

1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13

1.1.2.4 Thuyết nhu cầu của McClelland’s 14

1.1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên 15

1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài 15

1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 17

1.1.4 Lựa chọn mô hình nghiên cứu 18

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu 18

1.2 Cơ sở thực tiễn 19

1.2.1 Thực trạng lĩnh vực thương mại tại Việt Nam 19

1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại tại Việt Nam 20

1.2.3 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên 21

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT HUẾ 23

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt 23

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Phát Đạt 23

2.1.1.1 Khái quát doanh nghiệp 23

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp 23

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động 24

2.1.2 Bộ máy tổ chức quản lý của công ty 25

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 25

2.1.2.2 Chức năng của từng bộ phận 26

2.1.3 Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt 26

2.1.4 Tình hình sử dụng vốn, tài sản của công ty 29

2.1.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế .33

2.1.5.1 Môi trường làm việc 33

2.1.5.2 Đào tạo, thăng tiến 33

2.1.5.3 Các mối quan hệ 34

2.1.5.4 Đặc điểm công việc 34

2.1.5.5 Tiền lương, thưởng 36

2.1.5.6 Phúc lợi 37

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt 38

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu mẫu 38

2.2.2 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế 42

2.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

2.2.2.2 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích 48

2.2.2.3 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 50

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.3 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về công việc của nhân viêntại Công

ty TNHH Phát Đạt Huế 55

2.2.3.1 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Môi trường làm việc 55

2.2.3.2 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Đào tạo – Thăng tiến 57 2.2.3.3 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Các mối quan hệ 58

2.2.3.4 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Đặc điểm công việc 60

2.2.3.5 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Tiền lương, thưởng 61

2.2.3.6 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Phúc lợi 63

2.2.3.7 Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Sự hài lòng 64

2.2.4 Một số kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình của Sự hài lòng theo các biến định tính 65

2.2.5 Nhận xét chung 66

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT HUẾ 69

3.1 Định hướng 69

3.1.1 Định hướng chung 69

3.1.2 Định hướng cụ thể 69

3.2 Các giải pháp đề xuất 71

3.2.1 Giải pháp về môi trường làm việc 71

3.2.2 Giải pháp về đào tạo – thăng tiến 72

3.2.3 Giải pháp về các mối quan hệ 73

3.2.4 Giải pháp về các đặc điểm công việc 76

3.2.5 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi 76

3.2.6 Một số giải pháp khác 78

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

1 Kết luận 80

2 Kiến nghị 81

3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo 82

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 1.1: Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu 3

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 12

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 13

Bảng 1.3: Số liệu về mức bán lẻ hàng hóa, doanh thu dịch vụ tiêu dùng theo giá thực tế phân theo ngành kinh doanh giai đoạn 2010-2014 19

Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai đoạn 2013-2015 27

Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai đoạn 2012-2015 30

Bảng 2.3: So sánh tài sản và tài sản cố định của Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai đoạn 2012-2015 32

Bảng 2.4: Thông tin chung về đối tượng điều tra 39

Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 43

Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 44

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố lần 3 45

Bảng 2.8: Kiểm định KMO 46

Bảng 2.9: Hệ số Cronbach alpha 49

Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 51

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 52

Bảng 2.12: Phân phối chuẩn của Sự hài lòng 53

Bảng 2.13: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc 55

Bảng 2.14: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố đào tạo thăng tiến 58

Bảng 2.15: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố các mối quan hệ 59

Bảng 2.16: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố đặc điểm công việc 60

Bảng 2.17: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương, thưởng 61

Bảng 2.18: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố phúc lợi 63

Bảng 2.19: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố sự hài lòng 64

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất 65

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định Anova 66

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 6

Hình 1.1 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 13

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị 18

Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi 40

Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc 41

Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên theo bộ phận làm việc 41

Hình 2.6: Tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn 42

Hình 2.7: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram 54

Hình 2.8: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc 56

Hình 2.9: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến 57

Hình 2.10: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố các mối quan hệ 59

Hình 2.11: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố các đặc điểm công việc 60

Hình 2.12: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố tiền lương, thưởng 62

Hình 2.13: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố phúc lợi 63

Hình 2.14: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố sự hài lòng 64

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát Đạt Huế 25

Sơ đồ 2.2: Biến động tải sản của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2013-2015 32

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một websiteviệc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làmcông: cứ 4 người thì có 1 người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số

người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây Nhiều nghiên cứu

cho thấy có tới 69% người Mỹ không yêu thích công việc của mình (Forbes,2010).Trang web zhaopin.com tiến hành cuộc khảo sát mang tên “công việc hạnh phúc” tại

12 thành phố, trong đó có Thượng Hải, Nam Kinh, Hàng Châu và Quảng Châu Kếtquả cho thấy 62.28% người lao động trung Quốc cũng không cảm thấy hài lòng vớicông việc của mình Tại Việt Nam mặc dù chưa có những con số thống kê chính thức

nhưng trước những con số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng

sự hài lòng trong công việc đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanhnghiệp mà là cả nền kinh tế, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới Chúng tahiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết địnhthành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường

Thật vậy, trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệpkhông chỉ cạnh tranh trong việc thu hút khách hàng mà còn cả trong việc thu hút nhântài Việc tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy hài lòng giúp cho doanhnghiệp giữ chân nhân tài và tạo ra danh tiếng trên thị trường lao động Theo Spector

(1977) “Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc

của họ và các khía cạnh công việc như thế nào” Sự hài lòng đối với công việc giúpnhân viên cảm thấy yêu công việc của mình, từ đó thúc đẩy họ làm việc với năng suất

cao hơn, có trách nhiệm hơn đối với công việc và tổ chức Theo chiều ngược lại, khi

nhân viên không hài lòng đối với công việc, họ làm việc với hiệu quả thấp, thườngxuyên vắng mặt và thậm chí bỏ việc Đo lường mức độ hài lòng của người lao động làmột trong những cách thức đo lường hiệu quả nhất mức độ cam kết của họ với công ty,

đồng thời là cơ sở đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự của công ty Từ đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

có cách nhìn thực tế hơn, có các biện pháp cụ thể hơn để tác động đến đội ngũ côngnhân viên nhằm tạo ra động lực làm việc, làm cho họ hài lòng với công việc và trungthành với công việc.

Từ khi chuyển đổi thành loại hình doanh nghiệp đến này, công ty TNHH Phát

Đạt đã đạt được những thành tích nhất định, kết quả sản xuất hoạt động kinh doanhnăm sau cao hơn năm trước, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng

Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như nhiều trường hợp nhân viên tự ý bỏ việc, nhânviên không hoàn thành tốt công việc Chính vì thế để nâng cao hiệu quả hoạt độngkinh doanh, cải thiện vấn đề hoàn thành công việc, bỏ việc của nhân viên, yêu cầu đặt

ra là cần nắm được lòng trung thành của nhân viên đối với công ty như thế nào mà thểhiện trước tiên là mức độ hài lòng trong công việc Để đóng góp vào hệ thống côngtrình nghiên cứu khoa học về sự hài lòng trong công việc, tôi chọn đề tài “Phân tích các nhân t ố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc tại Công ty Phát Đạt” làm luận

văn nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong

công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về côngviệc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế Từ đó đề xuất các giải phápnhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp công ty nắm bắt, cảithiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc và điều chỉnh chính sáchquản trị nguồn nhân lực hiện có

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc

- Khám phá các yếu tố hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

- Đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

- Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc chonhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt

Trường Đại học Kinh tế Huế

3 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

3.1 Các nhân t ố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã xây dựng bảng hỏi nghiên cứu dựatrên 6 nhóm nhân tố sau:

B ảng 1.1: Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu

Nhân tố Môi trường làm việc

(1) Sự an toàn;

(2) Không gian làm việc;

(3) Phương tiện, trang thiết bị;

(4) Áp lực công việc;

(5) Lo lắng về công việc;

Nhân tố Đào tạo – thăng tiến

(6) Khả năng tham gia các khóa đào tạo;

(7) Hiệu quả của các khóa đòa tạo;

(8) Cơ hội thăng tiến;

(9) Hiểu và nắm rõ các điều kiện thăng tiến;

(10) Chính sách thăng tiến đề bạt;

Nhân tố Các mối quan hệ

(11) Sự quan tâm của cấp trên;

(12) Việc coi trọng năng lực nhân viên của cấp trên;

(13) Việc đánh giá năng lực nhân viên của cấp trên;

(14) Sự giúp đỡ của đồng nghiệp;

(15) Việc phối hợp làm việc của đồng nghiệp;

(16) Sự thân thiện của đồng nghiệp;

Nhân tố Đặc điểm công việc

(17) Công việc phù hợp với học vấn, trình độ chuyên môn;

(18) Công việc thể hiện vị trí xã hội;

(19) Sự thích thú đối với công việc;

(20) Thời hạn cho các nhiệm vụ;

(21) Công việc có nhiều thách thức, gây sáng tạo, phát triển cá nhân;

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân tố Tiền lương, thưởng

(22) Trả lương đúng thời hạn;

(23) Lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc;

(24) Sự yên tâm đối với mức lương, thưởng hiện tại;

(25) Chính sách lương, thưởng công khai minh bạch;

(26) Chính sách lương, thưởng so với công ty khác;

Nhân tố Phúc lợi

(27) Việc nhận được phúc lợi tốt ngoài lương;

(28) Chính sách phúc lợi so với công ty khác;

(29) Chính sách phúc lợi rõ ràng, minh bạch, công bằng;

Nhân tố Sự hài lòng

(30) Yêu thích công việc hiện tại;

(31) Hài lòng với công ty;

(32) Sự gắn bó lâu dài với công ty

3.2 Gi ả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với

sự hài lòng chung của nhân viên, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

- H1: Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc củanhân viên;

- H2: Đào tạo - thăng tiến không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc củanhân viên;

- H3: Phúc lợi không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của nhân viên;

- H4: Lương, thưởng không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của nhân viên;

- H5: Các mối quan hệ không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của nhân viên;

- H6: Đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc củanhân viên;

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 1 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 2 Đối tượng khảo sát

Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty

TNHH Phát Đạt, họ là bộ phận tạo ra sản phẩm dịch vụ của công ty

4.3 Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt

số 08 Mai An Tiêm, phường Tây Lộc, thành phố Huế

- Phạm vi thời gian: từ ngày 15/02 đến ngày 10/05 năm 2016 Đề tài sử dụng sốliệu thứ cấp năm 2013-2015 từ các phòng ban của Công ty TNHH Phát Đạt

Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3 và 4/2016

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn vềcác yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Thi ết kế nghiên cứu

5.1.1 Nghiên cứu định tính

Thảo luận

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu

khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số nhân viên tại Công ty

TNHH Phát Đạt để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang

đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Phương pháp này thực hiện

thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như giảng

viên hướng dẫn, giám đốc công ty,…

dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2:không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý)

5.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trựctiếp các nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Các bước thực hiện:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao chothật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.

- Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấngiải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theonhững đánh giá của họ

5.2.Quy trình nghiên c ứu

Hình 1: Quy trình nghiên c ứu

5 3 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.3.1 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau

- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Phát Đạt như

doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban của Công ty

- Phỏng vấn thử Nghiên cứu định

lượng

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Cronbach’s Alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0.5

- Kiểm tra yếu tố trích được.

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiêm tra phương sai trích được.

Phân tích hồi quy,

tương quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tàinghiên cứu.

- Một số ấn phẩm trong nước và nước ngoài liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet

5.3.2 Dữ liệu sơ cấp

Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi

thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phântích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu

5.4 Thi ết kế mẫu chọn mẫu

Số lượng lao động hiện tại ở Công ty TNHH Phát Đạt Huế là 81 người Để đảmbảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tác giả quyết định sử dụng phương pháp điều ratoàn bộ tổng thể với cỡ mẫu là 81

5 5 Phương pháp phân tích số liệu

Thực hiện nghiên cứu các vấn đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà ởtrạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nhất, có quan hệ tác động qua lại

và ràng buộc nhau chứ không đơn lẻ và biệt lập Các sự vật không chỉ xem xét trongthời điểm cố định mà là một chuỗi thời gian nhất định để rút ra những nhận xét có tínhkhách quan

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi nhữngbảng hỏi không đạt yêu cầu Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữliệu Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0, và Excel với các

phương pháp sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

* Phân tích nhân tố khám phá:

Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn mộttập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa

đựng hầu hết các nội dung cần thiết ban đầu

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

Factoring với phép xoay Varimax Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số

lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

sự tác động qua lại giữa chúng

Theo Hair và ctg (1998,111) Multivariate Data Analysis, Prentice- HallInternational, trong phân tích EFA, chỉ số Factor Loading có giá trị lớn hơn 0,5 đượcxem là có ý nghĩa thực tế KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số thể hiện mức độ phùhợp của phương pháp EFA, hệ số KMO lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 thì phân tích nhân tố

được coi là phù hợp

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kiểm định Bartlett

(Bartlett’s Test) xem xét giả thiết H0 độ tương quan bằng 0 trong tổng thể Nếu như

kiểm định này có ý nghĩa thống kê, tức là sig <0,05 thì các quan sát có tương quan vớinhau trong tổng thể.[9,262]

Tóm lại, phân tích nhân tố khám phá phải đáp ứng các điều kiện:

- Factor Loading >0,5

- 0,5 < KMO < 1

- Kiểm định Bartlett có Sig <0,05

- Phương sai rút trích Total Variance Explained > 50%

- Eigenvalue > 1

Để quyết định giữ biến hay loại biến trong phân tích nhân tố khám phá EFA, dữ

liệu cần thỏa mãn 2 điều kiện:

 Thỏa mãn "Giá trị hội tụ": Các biến quan sát hội tụ về cùng một nhân tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Đảm bảo "Giá trị phân biệt": Các biến quan sát thuộc về nhân tố này và phải

phân biệt với nhân tố khác

* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng

tin cậy ở mức độ nào Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8 Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng

và các đồng nghiệp,2005” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được

phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài-nghiên cứu khám phá)nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6

* Phân tích hồi quy, tương quan.

Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến

được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến

Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độclập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương saiVIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộngtuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Xác định mức độ ảnh hưởng của: yếu tố có hệ số beta càng lớn thì có thể nhận

xét rằng yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong mô hìnhnghiên cứu

* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample test, One-way Anova): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm

T-đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin

cậy cao về vấn đề nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

1.1.1 Khái ni ệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhànghiên cứu xuất phát từ những khía cạnh khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khácnhau Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động tạo nơi làm việc Sự hài lòng này được định nghĩa và đo

lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố

thành phần của công việc

Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ ngườinhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhânviên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối vớicông việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc củangười nhân viên đó đối với công việc

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân

của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,

điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía

Trường Đại học Kinh tế Huế

cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh

đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìnchung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chungtrong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đốivới các khía cạnh công việc của mình Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận

để nghiên cứu sự hài lòng công việc

1.1.2 Lý thuy ết về sự hài lòng công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầucủa con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng,cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của

con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …

 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng

trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh

mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,

an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn

tâm lí…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình

độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc giakhác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có

các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,

ủng hộ, v.v…

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự

trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành

được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,

tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếmtình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,

đ-ược thừa nhận, đđ-ược tiếp nhận, đđ-ược quan tâm, có địa vị, có danh dự, đđ-ược biết đến,v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sựđánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng,ngưỡng mộ

 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của

con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khảnăng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng

thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mìnhthực hiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đóchính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm

đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

B ảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung,2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trịmuốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độnào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằmnâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòngcông việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố độngviên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởngthành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Chỉ có những nhân tố

động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các

nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

B ảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì

(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

(Nguồn: doanhnhan360.com) 1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực củamột cá nhân phụ thuộc vào:

 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiệncông việc

 Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

 Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Hình 1.1 Mô hình k ỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức đượcrằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cánhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ranhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thựchiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳnghạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết

rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi,

cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổchức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

1.1.2.4 Thuyết nhu cầu của McClelland’s

David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thànhtựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đó:

 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công

việc tốt hơn Họ muốn vượt qua những khó khăn trở ngại, muốn cảm thấy thành cônghay thất bại của họ là kết của của những hành động của bản thân Điều này có nghĩa là

họ thích những công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu

cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu

thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm bản thân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, lập tức

- Nhanh chóng, sớm chủ động công việc của họ

 Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,bạn bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sựthân thiện và các quan hệ xã hội

 Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của

họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầuthành tựu sẽ có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số còn cho rằng nhà quản trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và

sau cùng là nhu cầu liên minh

Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thànhcông của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làmviệc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty

Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định củanguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh Nâng cao mức

độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương Có rất nhiều biện phápđơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ

cam kết của nhân viên

1.1.3 Các nghiên c ứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946)

sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồngcảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻcông việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các côngviệc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghềnghiệp Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, BlanchardTraining và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHRTraining Solutions (1997 – 2001), Synthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sửdụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham,1975)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng

đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất cácthang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu

hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a)Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc

Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố

“lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và

Trường Đại học Kinh tế Huế

phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viênnhân viên (Sharon và Toby, 1998).

Nghiên cứu của Spector

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kếtquả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhânviên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1)

Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp,

(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó

được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ

chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)

Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánhgiá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên(Spector,1997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction

Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi

cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đanglàm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng mìnhthông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương

quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

Đánh giá các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài:

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm Với JDI dùkhá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hàilòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất Với JDS đo lường 5nhân tố “lõi”và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Cả JDI và JDS chưa thể hiện

được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động

(xem Spector,1997) So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997)theo tác giả nghiên cứu là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ

hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả côngviệc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghịtrong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làmviệc để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhânviên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội

thăng tiến

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10yếu tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946)

khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của

nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá

nhân đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim

Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên” Sau kiểm

định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia

sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh

hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéoléo, được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởngđến lòng trung thành của nhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)

Ở Việt Nam, Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành

nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu

trường hợp tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” Kết quả

nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó

là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng

thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổphần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến độnglực làm việc của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Tại Việt Nam có Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiếnhành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việccủa nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quảnghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ,

đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của

nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ,quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiệnlàm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.1.4 L ựa chọn mô hình nghiên cứu

1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản

ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấptrên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung

(2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc bằng cách sử dụng

thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của các nhân viên tại

công ty, tôi đã đã lựa chọn mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo –

thăng tiến, các mối quan hệ, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi

Hình 1.3: Mô hình nghiên c ứu đề nghị

Sự hài lòng

về công việc

Môi trường làm việc

Đào tạo Thăng tiến

Đặc điểm công việc Lương

Thưởng Phúc lợi

Các mối quan hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Th ực trạng lĩnh vực thương mại tại Việt Nam

Thương mại là một ngành của nền kinh tế quốc dân có vai trò quan trọng trong

nền kinh tế thị trường ở nước ta Nó là hoạt động duy nhất làm cho sản xuất của quốcgia giữ được cân bằng quá trình phát triển, những mặt hàng thiếu trong nước có thể

được cân đối qua nhập khẩu, những mặt hàng trong nước tương đối dồi dào có thể cânđối qua hoạt động xuất khẩu Điều này đặc biệt quan trọng với Việt Nam ta, một nướcđang phát triển vì nó làm cho nước ta thực hiện được chuyên môn hóa và quy mô sản

xuất hiệu quả Trên cơ sở đó nâng cao được khả năng cạnh tranh

Thương mại là cầu nối gắn kết nền kinh tế trong nước với nền kinh tế thế giới, thực

hiện chính sách mở cửa Bởi vậy thương mại là một trong những công cụ hữu ích giúpchúng ta tiến nhanh trên con đường hội nhập quốc tế Hiện nay, cả thế giới đang trong xuhuớng hội nhập và Việt Nam ta cũng không nằm ngoài xu thế đó Tham gia hội nhập quốc

tế, chúng ta sẽ có cơ hội tích lũy được những tiền đề, điều kiện cho một trình độ phát triểnmới, sẽ tạo điều kiện cho Việt Nam sánh vai với các nước trên diễn đàn kinh tế thế giới

Hoạt động thương mại trong nước thời gian qua phát triển sôi động, khối lượnghàng hóa lưu thông tăng lên liên tục, mặt hàng ngày càng phong phú, đa dạng về mẫu

mã chủng loại đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng ngày càng tăng trưởng

B ảng 1.3: Số liệu về mức bán lẻ hàng hóa, doanh thu dịch vụ tiêu dùng theo giá

th ực tế phân theo ngành kinh doanh giai đoạn 2010-2014

(Nguồn: Tổng cục thống kê Việt Nam)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Qua bảng số liệu thống kê trên đã cho thấy rằng tổng mức bán lẻ hàng hóa xãhội liên tục tăng qua các năm và lương đối cao Năm 2010 là 1.254,2 nghìn tỷ đồng,

năm 2011 là 1.535,6 nghìn tỷ đồng tăng 22,4% so với năm trước, đến năm 2014 là

2.223,9 nghìn tỷ đồng tăng 13,2% so với năm trước Bên cạnh sự tăng lên khôngngừng về giá trị, ngành bán lẻ tại Việt Nam còn đóng một vị trí chủ chốt với việcchiếm hơn 73% trong cơ cấu tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng

phân theo ngành kinh doanh trong giai đoạn 2010-2014

Theo công bố từ Tổng cục Thống kê, tính chung cả năm 2015, tổng mức bán lẻhàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng ước tính đạt 3,242.9 ngàn tỷ đồng, tăng 9.5%

so với năm trước (loại trừ yếu tố giá tăng 8.4%, cao hơn mức tăng 8.1% của năm2014) Hoạt động bán lẻ hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng năm 2015 khá sôi động, nhất làtháng cuối năm Mạng lưới phân phối hàng hóa được tăng cường và mở rộng về số

lượng và đa dạng về ngành nghề kinh doanh với hệ thống các siêu thị, cửa hàng

chuyên doanh, cửa hàng tự chọn… tại nhiều địa phương Bên cạnh đó, nhiều doanhnghiệp chủ động khai thác nguồn hàng, đồng thời tích cực nghiên cứu tìm hiểu thị hiếucủa người tiêu dùng để bảo đảm phục vụ nhu cầu tiêu thụ về số lượng và chất lượngsản phẩm Công tác quản lý và thực hiện chính sách về thị trường thương mại đượccác cấp, các ngành tập trung chỉ đạo kịp thời, hiệu quả, thị trường giá cả các mặt hàngthiết yếu ổn định, cùng với sản xuất tăng trưởng nhanh đã góp phần đẩy mạnh hoạt

động thương mại trong nước, kích thích tiêu dùng trong dân cư Xét theo ngành kinh

doanh, bán lẻ hàng hóa năm nay đạt 2,469.9 ngàn tỷ đồng, chiếm 76.2% tổng mức và

tăng 10.6% so với cùng kỳ năm 2014 Trong đó, một số ngành hàng tăng khá như đồ

dùng, dụng cụ, trang thiết bị gia đình tăng 15%; lương thực, thực phẩm tăng 14.8%;hàng may mặc tăng 13.3%; vật phẩm văn hoá, giáo dục tăng 12.4%; phương tiện đi lại

tăng 10.4%

1.2.2 Th ực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại tại Việt Nam

Nguồn nhân lực hoạt động trong ngành thương mại là một bộ phận cấu thành

lao động trong nền kinh tế quốc dân, thực hiện đưa hàng hóa từ nơi sản xuất đến nơi

tiêu dùng và cung cấp dịch vụ thương mại cho xã hội Cùng với quá trình hội nhập,

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân lực trong lĩnh vực thương mại ngày càng có vai trò quan trọng hơn, cần hướngdẫn đào tạo phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc ngành càng đa dạng Trong thời

đại ngày nay cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và cuộc

Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản sản xuất và đời sống

xã hội, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành thương mại là mộtnhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào

Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng tamuốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự phát triển tàinguyên nhân sự chính là vấn đề sống còn của chúng ta và đang trở thành mục tiêu

được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ HĐH” Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thương mại ngày càng phát

CNH-triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng

khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng Chính vì vậy

chúng ta cần phải đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đưa ra những giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại

1.2.3 Ý ngh ĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa vàdựa trên tri th ức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Để có mộtlực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duytrì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức Việc này

được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên,đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trongnhững công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòngnhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhânviên Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường

động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách

để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích

công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trongcông việc của họ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thànhcông của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làmviệc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng củanhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng

năng suất kinh doanh Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ làtăng lương Có rất nhiều biện pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện

sự hài lòng và làm tăng mức độ cam kết của nhân viên

Với kết quả từ bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, doanhnghiệp có thể hiểu thêm về ý kiến của nhân viên hay đồng nghiệp, cũng như nhận

đóng góp từ họ

Cũng thông qua những phản hồi đó, những quan điểm mới được chia sẻ mà cóthể chúng đóng vai trò quan trọng trong củng cố tính cạnh tranh hay thúc đẩy sự tăng

trưởng của doanh nghiệp

Hơn nữa, khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên còn chỉ ra những mặt doanh

nghiệp cần sửa đổi và phương hướng sửa đổi, cũng như giúp người điều hành đưa raquyết định liên quan đến doanh nghiệp

Cuối cùng, khảo sát còn giúp bạn xây dựng kết nối bền chặt với nhân viên, giữchân nhân viên giỏi, và thu hút người tài

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT HUẾ

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt

2.1.1 L ịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Phát Đạt

2.1.1.1 Khái quát doanh nghiệp

 Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Phát Đạt

 Trụ sở chính: Số 19 Trần Khánh Dư, Phường Tây Lộc - TP Huế

 Cửa hàng trực thuộc: Cửa hàng Bé Tư số 08 Mai An Tiêm, Phường Tây

 Tài khoản doanh nghiệp: 7310-9020K Tại ngân hàng Á Châu

 Giấy phép kinh doanh: Số 3102000.99 do Sở Kế hoạch đầu tư Tỉnh Thừa

Thiên Huế cấp ngày 18/12/2003

 Ngành nghề kinh doanh: Chuyên phân phối sĩ và lẻ các loại thiết bị điện,

nước, nhà bếp, phòng tắm

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp

Công ty TNHH Phát Đạt tiền thân là một cửa hàng phân phối với quy mô nhỏ,

bắt đầu hoạt động từ năm 1995 trong lĩnh vực điện nước dân dụng và công nghiệpphục vụ tại thị trường Huế Được sự tín nhiệm và ủng hộ của khách hàng đối tác, vàongày 18 tháng 12 năm 2003 DNTN Bé Tư được thành lập và chính thức hoạt động với

số vốn ban đầu là 400.000.000 đồng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bên cạnh cửa hàng phân phối, đầu năm 2010 công ty còn thành lập Showroom

trưng bày sản phẩm với diện tích gần 600m2 tại địa chỉ 528 Lê Duẩn - Phường PhúThuận và xây dựng tổng kho với diện tích 4.000m² tại khu Công nghiệp làng nghề

Hương Sơ – Phường Hương Sơ – TP Huế

Ngày 07/01/2015 công ty đã chuyển đổi loại hình doanh nghiệp và đổi tênthành Công ty TNHH Phát Đạt với số vốn pháp định là 3.000.000.000 đồng

Công ty TNHH Phát Đạt với kinh nghiệm phân phối các sản phẩm về thiết bịđiện, thiết bị dân dụng, thiết bị nhà bếp, thiết bị nước, thiết bị vệ sinh trong suốt 20năm vừa qua, doanh nghiệp luôn lấy chữ “TÍN” làm đầu và đó cũng là lời cam kết của

chủ doanh nghiệp Bên cạnh đó, với một đội ngũ nhân viên trẻ nhiệt tình, năng động

và có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và được sự góp sức hỗ trợ to lớn của hơn 100

đối tác trong và ngoài nước có uy tín và chất lượng hàng đầu thế giới về các sản phẩm

dân dụng Mặc dù công ty vẫn gặp nhiều khó khăn về tiêu thụ sản phẩm và nhiều sựcạnh tranh trong ngành nhưng công ty luôn không ngừng nâng cao trình độ năng lực

nhân viên, đầu tư cơ sở vật chất, mở rộng quy mô Đặc biệt, Phát Đạt đã thành công

trong việc ứng dụng các phần mềm quản lý hệ thống phân phối, quản lý hàng hóanhằm tạo ra hiệu quả công việc cao nhất Những yếu tố này đã giúp Công ty TNHH

Phát Đạt ngày càng phát triển và là sự lựa chọn đáng tin cậy của người tiêu dùng

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động

Chức năng

Công ty TNHH Phát Đạt là một doanh nghiệp thương mại nên chức năng chính

của công ty mua và bán sỉ, lẻ các mặt hàng thiết bị đồ dùng trong gia đình, thiết bị

điện, nước theo nhiều phương thức khác nhau nhằm đảo bảo cung cấp cho người tiêu

dùng mặt hàng với chất lượng tốt nhất với mức giá hợp lý Bên cạnh đó, doanh nghiêpcòn khống chế mức giá bán lẻ tại các đại lý để ổn định giá cả trên thị trường, hạn chế

sự thao túng giá cả của các đại lý của mình đã cung cấp cho họ

Nhiệm vụ

- Kinh doanh đúng các mặt hàng đã đăng ký, đa dạng hóa sản phẩm nhằm đáp

ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài tỉnh

- Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước

- Thực hiện đúng chế độ kế toán, chế độ quản lý tài sản, tài chính, tiền lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Mở rộng các mối quan hệ, phát triển thị trường, đảm bảo cân bằng thu chi, sửdụng vốn có hiệu quả

- Đảm bảo quyền lợi kinh tế cho người lao động trong doanh nghiệp, chế độ

lương, thưởng, các chính sách bảo hiểm xã hội

Lĩnh vực hoạt động của của Công ty TNHH Phát Đạt Huế

Công ty TNHH Phát Đạt chuyên kinh doanh các mặt hàng thiết bị trong gia đình với

nhiều sản phẩm có các chủng loại, quy cách sản phẩm khác nhau Trong đó, chủ yếuchuyên cung cấp hàng trang trí nội thất và vật liệu ngành nước, bồn chứa nước inox và chậuinox Sơn Hà, ống nhựa Đạt Hoà, ống nhựa Bình Minh, ống thép vinapipe, ống hàn nhiệtPPR (Việt Úc) và ống các loại Sen vòi Wufen, kính Đình Quốc Bình nước nóng, bồn tắm

và chậu rửa Picenza… nhằm phục vụ cho các công trình xây dựng phụ như nhà vệ sinh,phòng tắm… đây cũng là mặt hàng được tiêu dùng một cách thường xuyên liên tục, nêndoanh nghiệp chú trọng đầu từ vào các loại mặt hàng này

2.1.2 B ộ máy tổ chức quản lý của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát Đạt Huế

(Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt Huế)

 Cung cấp thông tin, kết quả hoạt động kinh doanh cho giám đốc.

 Ghi chép, phản ánh, giám sát việc bảo quản, sử dụng tài sản phục vụ cho hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp

 Tính toán, phản ánh thu nhập, chi phí, xác định kết quả kinh doanh của doanhnghiệp đồng thời cung cấp chứng từ, tài liệu kế toán phục vụ cho việc kiểm tra Nhà

nước đối với doanh nghiệp

- Phòng kinh doanh: Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc, xây dựng và soạnthảo hợp đồng kinh tế trình lên giám đốc duyệt, đặt hàng cho các đại lý bán buôn Đềxuất phương án kinh doanh hàng hóa, điều tra nghiên cứu thị trường chỉ đạo việc bánhàng, phân phối sản phẩm trên thị trường

- Tổ vận chuyển: có nhiệm vụ chở hàng từ kho doanh nghiệp đến đại lý củadoanh nghiệp và tiêu dùng

- Tổ bán hàng: chịu trách nhiệm về hoạt động bán hàng của doanh nghiệp

- Tổ dịch vụ: chịu trách nhiệm chăm sóc khách hàng , cung ứng dịch vụ saubán hàng cho doanh nghiệp

2.1.3 Tình hình s ử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân viên vận chuyển 10 20 22 31.88 21 25.93 12 120.00 -1 -4.76

(Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt Huế)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Dựa vào bảng phân tích tình hình lao động của công ty ta thấy lực lượng lao

động của công ty có sự tăng lên về chất lượng lẫn số lượng Cụ thể năm 2013, tổng sốlao động của công ty là 50 người, sang năm 2014 số lao động đã tăng thêm 19 ngườitương ứng tăng 38% so với năm 2013 Trong giai đoạn phát triển hiện tại, quy mô, sốlượng cửa hàng ký hợp đồng với công ty tăng lên nên công ty có nhu cầu tuyển dụng

thêm về lao động Đến năm 2015, số lao động của công ty tiếp tục tăng thêm 12 người

tương đương mức tăng 17.39% so với năm 2014 Tổng số lao động hiện tại của Công

ty là 81 người

- Xét về giới tính: Số lao động nữ chiếm phần lớn trong tổng số lao động tại

công ty, điều này có thể hiểu được do tính chất công việc và môi trường làm việc tại

doanh nghiệp nên lượng lao động nữ luôn chiếm tỉ trọng cao hơn lao động nam Công

ty TNHH Phát Đạt là một doanh nghiệp thương mại với hoạt động chính là bán hàng,chăm sóc khách hàng Do đó khối lượng nhân sự của bộ phận Kế toán và Bán hàng

luôn nắm một tỷ trọng lớn và cũng mang những yêu cầu công việc phù hợp với đối

tượng nữ giới Năm 2014, số lao động nam và nữ đều tăng, cụ thể là số lao động namtăng 9 người tương ứng với 60% so với năm 2013 Số lao động nữ tăng thêm 10 ngườitương ứng với 28.57% so với năm 2013 Năm 2015 lao động nam tiếp tục tăng thêm 9người tương ứng với 37.5% so với năm 2014 và số lao động nữ tăng 3 người tươngứng với 6.67% so với năm 2014

- Xét về trình độ học vấn: Cùng với sự tăng lên về số lượng là sự tăng lên vềchất lượng lao động Do đặc điểm là một doanh nghiệp thương mại quy mô nhỏ nênphần lớn lao động phổ thông chiếm chủ yếu gần 50% tổng số lao động tại công ty

giai đoạn 2013-2014 Tuy nhiên qua năm 2015, cơ cấu lao động phân theo trình độ

học vấn có sự thay đổi lớn Tỷ lệ lao động có trình độ Cao đẳng Đại học tăng lênmạnh chiếm 43.21% làm tỷ lệ lao động Sơ cấp giảm xuống đáng kể chiếm 29.36%

Lao động có trình độ Trung cấp mặc dù tăng lên về số lượng nhưng tỷ trọng trong

tổng cơ cấu không có sự thay đổi đáng kể tại mức 20.99% Nguyên nhân này đượcgiải thích bởi số lượng nhân viên kế toán và nhân viên kinh doanh tăng lên đáng kể

đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của công ty Số lượng lao động có trình độ Trung

Trường Đại học Kinh tế Huế

ở các bộ phận quản lý hành chính như bộ phận kế toán, bộ phận bán hàng tại doanh

nghiệp Điều này cho thấy, công ty đã và đang chú trọng đến chất lượng nguồn lao

động nhằm đem lại hiệu cao trong hoạt động kinh doanh tại Công ty

- Về chức vụ: Trong giai đoạn hoạt động kinh doanh 2013-2015, cơ cấu lao

động phân theo chức vụ tại Công ty TNHH Phát Đạt không có quá nhiều sự phân

hóa Tỉ trọng lao động lớn nhất qua các năm vẫn thuộc về bộ phận Kế toán và ngày

càng có xu hướng tăng lên với giá trị lần lượt là 36%, 37.86%, 39.51% Xếp thứ 2 là

bộ phận vận chuyển với cơ cấu tỷ trọng qua các năm là 20%, 31.88%, 29.93% Mặc

dù bộ phận này tập trung chủ yếu lực lượng lao động nam có trình độ sơ cấp, trungcấp nhưng đây cũng là bộ phận lao động luôn được chú ý quan tâm bởi nó trực tiếptạo nên hiệu quả kinh doanh của Công ty Bộ phận dịch vụ chiếm tỷ trọng nhân sự

qua các năm là 16%, 10.14%, 14.81% Bộ phận bán hàng và kinh doanh mặc dù có

trình độ học vấn cao nhưng vẫn chiếm tỷ trọng trong cơ cấu lao động thấp qua các

năm là 16%, 8.7%, 9.88% và 12%, 11.59% và 9.88%

2.1.4 Tình hình s ử dụng vốn, tài sản của công ty

Trong quá trình hoạt động của mỗi doanh nghiệp, các loại tài sản thường xuyênbiến động tăng, giảm Sự biến động này phát sinh không ngừng và tác động đến hầuhết các loại tài sản trong doanh nghiệp đó Như vậy rõ ràng các loại tài sản và sự biến

động của nó là cơ sở của mọi hoạt động trong doanh nghiệp Cho nên để theo dõi,

kiểm tra và đánh giá được tình hình và kết quả hoạt động, tình hình sử dụng vốn củamột doanh nghiệp nào đó thì cần phải nắm được tình hình tài sản và sự biến động củatài sản trong quá trình hoạt động của đơn vị Công việc theo dõi này được thực hiệnbởi công tác kế toán

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế