Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc HoànĐề tài: NGUYÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TR

Trang 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Đề tài: NGUYÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY

TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Lý do chọn đề tài

Với xu thế hội nhập và mở cửa của thế giới, Việt Nam cũng đã đạt được một sốthành công nhất định và từng bước phát triển nhanh chóng.Đặc biệt khi Việt Nam gianhập các tổ chức như ASEAN, WTO,…đất nước ngày càng phát triển, nhiều doanhnghiệp ra đời và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn Nguồn nhân lực đượcxem như là mối quan tâm hàng đầu, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp Bởi bất

kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường cũng cần phải cómột đội ngũ nhận viên làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả

Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bềnvững của tổ chức đó Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệpkhông chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, màcòn phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trongdoanh nghiệp Theo các nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng về công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điềukiện làm việc ,…Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng tải trên Cổng thông tin điện

tử thành phốĐà Nẵng bởi tác giả Nguyễn Thanh Tùng ngày23/04/2013(http://www.baomoi.com/da-nang-khang-dinh-thanh-cong-cua-chinh-sach-thu-hut-nhan-tai/c/10874262.epi_Báo Nhân dân) về tổ chức hội thảo đánh giá 15 nămthực hiện chính sách thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã đưa ranhận định rằng: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài Môitrường làm việc tốt sẽ thu hút được nhân tài về cho doanh nghiệp Hội thảo nhấn mạnhđến chính sách ưu tiên thu hút nhân tài phải hướng theo vị trí việc làm chứ không phảitheo ngành nghề đào tạo Cái người giỏi cần chính là môi trường làm việc, giảm bớt sự

đố kị, níu kéo, cục bộ Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu sự hài lòng củanhân viên về môi trường làm việc của công nhân viên tại công ty là một việc làm rấtcần thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn cho công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trang 2

Thêm vào đó là xu hướng đi du học nước ngoài và xuất khẩu lao động, làm việctại nước ngoài cũng đang làm giảm đi nguồn lao động hiện có trong nước

Vinatex Hương Trà là một doanh nghiệp may mới được thành lập không lâu nêntrong quá trình thực tập tại doanh nghiệp và cùng với khả năng quan sát của mình thìtrong quá trình làm việc có một số nhân viên, người lao động chuyển đơn vị công tác,nghỉ việc, bỏ việc…để đến làm việc ở nơi khác Vì vậy, qua quá trình trao đổi với bangiám đốc ở công ty thì tôi muốn tìm hiểu nguyên nhân xảy ra sự việc trên và tôi đềnghị tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làmviệc tại công ty để giải thích hiện tượng trên

Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi đã tiến hành thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà” để làm đề tài nghiên cứu của mình 2.Mục tiêu và câu hỏi nguyên cứu

2.1.Mục tiêu nguyên cứu

2.1.1.Mục tiêu chung

Trên cơ sở của thực trạng môi trường làm việc tại công ty, nhân viên_người laođộng nghỉ việc vì nhiều lý do: điều kiện làm việc, môi trường làm việc… từ tôi đó tiếnhànhnghiên cứu đánh giá sự hài lòng đối với môi trường làm việc của người lao động

để đề xuất giải pháp cải thiện thực trạng trên nhằm nâng cao sự hài lòng của người laođộng về môi trường làm việc

2.1.2.Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người laođộng và những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động đối với môitrường làm việc

- Xác định và đo lường được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với môitrường làm việc của người lao động tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

- Khảo sát thái độ gắn bó của người lao động trong công ty dưới tác động của cácyếu tố anh hưởng

- Định hướng và đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động vềmôi trường làm việc tại công ty Vinatex Hương Trà

Trang 3

- Nhận dạng các yếu tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó đềxuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự hài lòng của người lao động

về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

2.2.Câu hỏi nguyên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của ngườilao động trong công ty?

- Các yếu tố ảnh hưởng có khả năng tác động đến sự hài lòng về môi trường làmviệc của người lao động tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà như thế nào?

- Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vềmôi trường làm việc tại công ty?

- Yếu tố nào tác động lớn nhất/nhỏ nhất đến sự hài lòng của người lao động vềmôi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng củangười lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà?

3.Đối tượng và phạm vi nguyên cứu

3.1.Đối tượng nguyên cứu

- Khách thể nghiên cứu: người lao động đang làm việc tại công ty TNHHVinatex Hương Trà

- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việctại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp ngườilao động đang làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà trong thời gian từ tháng

3 đến đầu tháng 5 năm 2016

Trang 4

- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đên sự hài lòngcủa người lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà, từ

đó đề xuất các giải pháp cải thiện và nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc củangười lao động tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

4.Phương pháp nguyên cứu

4.1.Xây dựng khung ngiên cứu

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện một cách xuyên suốt bắt đầu từ việc hình thành câuhỏi nghiên cứu cho đến kết quả cuối cùng nhằm đề xuất giải pháp cho đề tài.Quy trình

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu định tínhPhỏng vấn sâu

Đề xuất mô hình nghiên cứu và

thiết kế bảng hỏi

Đề xuất mô hình dự kiến

Kết quả

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

- Khảo sát nhân viên

- Xử lý và phân tích số liệu

Trang 5

nghiên cứu là một chuỗi kết nối các bước thực hiện một cách khoa học và logic nhằmxác định hướng đi đúng cho đề tài

Bước 1: Xuất phát từ định hướng nghiên cứu, chúng tôi đã bước đầu đặt ra cáccâu hỏi nghiên cứu để lần lượt trả lời các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết cũngnhư định hướng của đề tài

Bước 2: Xác định các mục tiêu nghiên cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu

Bước 3: Bám sát vào mục tiêu nghiên cứu để hệ thống khung lý thuyết và đề xuất

mô hình nghiên cứu dự kiến

Bước 4: Từ mô hình dự kiến, tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên tại công tybằng các câu hỏi định tính, từ đó kết hợp với khung lý thuyết và các nghiên cứu đãtừng thực hiện để đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức

Bước 5: Nghiên cứu định lượng bằng phiếu khảo sát, từ đó thu thập thông tin và

số liệu để tiến hành xử lý và phân tích

Bước 6: Dựa vào nghiên cứu định lượng để tìm ra nguyên nhân, giải thích và

đề xuất giải pháp

4.2.Phương pháp thu thập thông tin

4.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập thông tin về Tổng Công Ty Dệt May Việt Nam-Vinatex từ websitehttp://www.vinatex.com/Portal/Default.aspx

- Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tinnhân sự, từ phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán công ty Vinatex Hương Trà

- Tham khảo sách báo, tạp chí nghiên cứu kinh tế liên quan đến các vấn đề quản

lý nhân sự, mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc với tổ chức

- Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến sự hài lòng và sựthỏa mãn của người lao động với môi trường làm việc tại công ty

4.2.3.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Ban đầu đề tài tiến hành nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn sâubán cấu trúc với nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽđến mức độ cam kết gắn bó với công ty nhằm bổ sung cơ sở lý thuyết, hoàn thành môhình nghiên cứu và là cơ sở để thiết kế phiếu khảo sát cho nghiên cứu định lượng.Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm

Trang 6

hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập Tuynhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đốitượng phỏng vấn

Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ sở

lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng nghiêncứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các nhân viên tại công tyVinatex Hương Trà

Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát để điều tra, thu thập thông tin và

số liệu từ người lao động để tiến hành xử lý và phân tích số liệu để đánh giá các yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công ty

4.3.Phương pháp điều tra phỏng vấn

Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiêncứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhânviên đang làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà Kết quả nghiên cứu chínhthức dùng để phục vụ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

Các bước thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật

rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu

- Phỏng vấn chính thức: dùng phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn phải giảithích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo nhữngđánh giá của họ

 Kích cỡ mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng

dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu.Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồmtoàn bộ tổng thể Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tôitiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể Đề tài xác định

cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:

Với: n: cỡ mẫu cần chọn e: sai số mẫu cho phép

Trang 7

p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty

Do tính chất p q 1, vì vậy p q. sẽ lớn nhất khi p  q 0, 5nên p q  0, 25 Ta

tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8% Lúc đó mẫu ta cần

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chungthì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp Do đó,bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, tôi còn xét thêm hai phương pháp tính cỡmẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính

-Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng _Chu NguyễnMộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải ít nhất bằng bốn hay năm lần

số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 36 biến) Như vậy kích cỡ mẫuphải đảm bảo điều kiện như sau:

-Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: sốmẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:

Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 6)Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành cácphân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì

số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 180 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều kiệntrên) Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tôi tiến hànhđiều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 180 mẫu, thu về 180 bảng hỏi khách quannhất

Trang 8

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống

-Chọn mẫu phân tầng: những người lao động của công ty Vinatex Hương Tràđược chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty Mẫunghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ

lệ của tổng thể

-Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm lao động, ta có danh sách cácquan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái Chọn ngẫu nhiên đơn giản mộtquan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu (k là

tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu)

Theo nguồn thông tin từ phòng nhân sự công ty Vinatex Hương Trà thì do tínhđặc thù và quy mô của của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến

động Tại thời điểm tiến hành khảo sát, công ty có 958lao động phân bổ vào các bộ

phận khác nhau Từ đó tính được số bảng hỏi cần thiết điều tra với từng bộ phận nhưsau:

Bảng 1 Cơ cấu lấy mẫu người lao động theo bộ phận

(người)

Cơ cấu mẫu

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt

kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏinhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước Và nội dung bảng câu

Trang 9

hỏi bao gồm ba phần chính:

Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của ngườilao động về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty.Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của ngườilao động về mức độ hài lòng của họ đối với môi trường làm việc tại công ty

Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời

Bảng 2 Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

Thông tin ý kiến củangười lao động vềcác khía cạnh ảnhhưởng đến sự hàilòng với tổ chức

- Điều kiện làm việc

- Bầu không khí làm việc

- Đặc điểm công việc

- Quan hệ với cấp trên

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Đánh giá thành tích hoạt động nhânviên

Thang đo likert nămmức độ từ 1 = “Rấtkhông đồng ý” đến

5 = “Rất đồng ý”

Thông tin ý kiến củanhân viên về mức độhài lòng của ngườilao động với tổ chức

-Sự hài lòng chung về môi trường làmviệc của người lao động tại công ty

Thang đo likert nămmức độ từ 1 = “Rấtkhông đồng ý” đến

5 = “Rất đồng ý”

Thông tin cá nhâncủa các đối tượnghồi đáp

 Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảonhững thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.-Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cầnthu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan

-Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu

Trang 10

các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viênđang làm việc tại công ty để xác định mức độ trả lời

-Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát,sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của người lao động với tổ và các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng chung được thiết

kế trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực sự hài lòng

4.4.Phương pháp phân tích số liệu

Đề tài sử dụng công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 20.0

- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu

- Đối với số liệu sơ cấp: Các bảng hỏi sau khi được điều tra hợp lệ được tập hợplại để xử lý Sau đó dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềmSPSS 20.0 để tiến hành thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu theo các bướcnhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu

+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệchchuẩn, phương sai…

+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha Đốivới thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đolường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thìcần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị

là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậycủa thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của người lao độngđối với các yếu tố hài lòng về môi trường làm việc

+ Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công

ty TNHH Vinatex Hương Trà

+ Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tốkhám phá EFA với sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công tyTNHH Vinatex Hương Trà

+ Kiểm định giá trị trung bình One_Sample T_test để đánh giá mức độ hài lòngcủa người lao động về môi trường làm việc tại công ty

Trang 11

+ Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức độ đánh giá của người laođộng đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ hài lòng về môi trườnglàm việc, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

 Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của người laođộng đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự gắn bó của họ đối với công ty

 Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng người lao độngnghỉ việc, rời bỏ công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điềuchỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này

 Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạtđộng quản trị nhân sự tại công ty Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lênquan điểm và ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình đểkịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự

6.Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề

Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng vàphương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự hài lòng của người laođộng với công việc, các quan niệm sự hài lòng Bình luận các nghiên cứu liên quan vàđưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài

Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc tại công ty Vinatex Hương Trà.

Tổng quan về công ty Vinatex Hương Trà

Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc với tổchức của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà

Chương 3: Định hướng và giải pháp

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng vềmôi trường làm việc của lao động tại công ty

Trang 12

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kếtluận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với tổ chức của lao động tạicông ty Vinatex Hương Trà Tại công ty này có những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độhài lòng và mức độ ảnh hưởng ra sao Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra các kiến nghịđối với các tổ chức liên có liên quan và đối với bản thân công ty

Trang 13

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGUYÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGUYÊN CỨU 1.1.Cơ sở lý luận

1.1.1.Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là khái niệm bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăngtrưởng và phát triển của doanh nghiệp So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực vớiyếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếubiết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâucũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhânlực một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thểsáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồnlực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp

1.1.2.Sự hài lòng

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc sosánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler

2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP HCM)

Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữanhững mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988,dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005)

Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác độnggiữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được Trênquan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:

Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng

Trang 14

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài

lòng (Theo tapchicongthuong.vn).

1.1.3.Sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp

Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mongmuốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình

Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mongmuốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá của những cá nhân khác(Theo Kusku 2003)

Theo từ điển Wikipedia, Sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làmviệc tại một doanh nghiệp là thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối vớimôi trường đó, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của người lao động về kết quả

mà họ nhận được khi thực hiện công việc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết vàlòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta khôngchỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đếnngười lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện côngviệc của người lao động Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan

hệ giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ cá nhân giữa người lao động với người lao độngtrong công ty

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sựphát triển của người lao động cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối vớimột doanh nghiệp và mỗi người lao động các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùyvào động cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều lý thuyếtđưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với người lao độngtrong một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tốcủa F.Herzberg

Trang 15

Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con ngườitrong môi trường công việc Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sựhài lòng của người lao động được tăng lên

1.1.4.Khái niệm về động cơ của người lao động

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người Động cơ đã được định nghĩa

là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, nhữngmong muốn, những ham muốn, v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thíchhay thúc giục hoạt động Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽlàm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào cácmục tiêu quan trọng Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích

Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó Kết quả thực hiệnthực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếpmong muốn của người đó

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầuthì vấn đề được xem là do động cơ yếu Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thậtđúng như vậy Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên làđộng cơ yếu Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năngcũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém

1.1.5.Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động

cơ Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sựkiện dẫn đến hành vi Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thểchất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểuhành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căngthẳng Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng v.v…) đạt được sẽlàm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạonên các nhu cầu của con người Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân

Trang 16

Hình 2: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau.Nghiên cứu các lýthuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu

tố nào tác động đến người lao động trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến,cũng như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được

1.1.6.Các thuyết về động viên

1.1.6.1.Thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng cácnhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốthơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế Theo thuyết

A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ

"đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triểncủa con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

3 Thỏa mãn nhu cầu(khen thưởng nhằmthỏa mãn các nhu cầu)

2 Hành vi hướng đếnmục tiêu (những hànhđộng nhằm thỏa mãnnhu cầu)

1 Nhu cầu không đượcthỏa mãn (tạo ra mongmuốn thỏa mãn nhu cầu– thực phẩm, an toàn,bạn bè, công việc hoàntất

Trang 17

Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thểhiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bảnthân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đượcthực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏamãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhucầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học

Nhu cầu bậc cao

Nhu cầu bậc thấp

Tự hoàn

thiệnNhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học

Nhu cầu bậc cao

Trang 18

Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành độngcủa con người

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác độngvào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, ngườilãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùngcác công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họhăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc khônggiao việc cho người lao động là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cáchthức để người lao động tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc làmột nhu cầu của người đó

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tếMôi trường làm việc của người lao động thuộc nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơbản trong tháp nhu cầu của Maslow Khi người lao động đã có công việc với mứclương đảm bảo cho cuộc sống vật chất họ sẽ nghĩ đến những thứ thuộc về tinh thần

Đó là nhu cầu an toàn, các mối quan hệ xã hội, được xã hội chấp nhận, rất được ngườilao động coi trọng

Hình 4: Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

(Nguồn: www.reds.vn) 1.1.6.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ôngcho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinhthần

Khuynh hướng chọn nơi làm việcthỏa mãn bản thân cao nhất

Tiền lương và vật chất quyết địnhviệc đi hay ở lại

Hội nhập và cạnhtranh gay gắt

Khi kinh tế cònkhó khănKhi kinh tế khá giả

Trang 19

bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọngcủa họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người laođộng được nhận

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Hình 5: Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

(Nguồn: http://www.iemh.edu.vn/Portals/)

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Tính chất công cụ

Mục tiêu

động

Phần thưởng Kỳ

vọng

Hóa trị

Trang 20

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhưnhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệmtrên khác nhau

1.1.6.3.Thuyết về sự công bằng của Adams

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,

để tạo động lực cho người lao động Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường

có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp haycông sức mà họ bỏ ra.Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tươngquan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với nhữngnhân viên khác có hợp lý hay không

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo nhữnghướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họđược hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác Vìvậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố độngviên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả côngviệc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc

Trích nguồn tham khảo: ve-tao-dong-co-lam-viec-trong-to-chuc-2.html

http://hoangkim.net.vn/chi-tiet-tin/3688/cac-ly-thuyet-1.1.6.4.Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Phương pháp quan sátĐiều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhậpĐịa vị

Quan hệ với đồng nghiệpChính sách của công tyCuộc sống cá nhân

Sự thách thức của công việc

Cơ hội tăng tiếnTính trách nhiệm

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự công nhận

Hình 6: Các nhân tố duy trì và động viên

Trang 21

Kết quả nghiên cứu của F Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm củacông việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu

tố khác lại liên quan tới sự bất mãn

Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưng

nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Tuy nhiên, nhân tố độngviên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc Ông kếtluận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tốtách rời và riêng biệt

Hình 7: Tác động của nhân tố duy trì và động viên

1.1.7.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việcđối với doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của người lao động đối vớidoanh nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, môi trường làmviệc, cơ hội thăng tiến,… Có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hài lòng chung củangười lao động dựa vào các nhân tố trên Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên cáctrang báo, đồng thời muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhấtđến sự hài lòng chung của người lao động theo các nghiên cứu trước tác giả đã tậptrung tiến hành nghiên cứu về môi trường làm việc

Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đã được nghiên cứu của các tác giả luậnvăn thạc sĩ đã được bảo vệ tại Đại học Đà Nẵng, đặc biệt là của tác giả Hồ Thị ThanhThiên với các giải pháp cải thiện về môi trường làm việc Nguồn tham khảo:

Nhân tốđộng viên

Nhân tốduy trì

Nhân viênkhông bất mãn

và có động lực

Nhân viên khôngbất mãn nhưngkhông có động lực

Nhân viên bấtmãn không cóđộng lực

Trang 22

cho-nhan-vien-tai-cong-ty-co-phan-dinco-49392/.

http://luanvan.net.vn/luan-van/luan-van-giai-phap-tao-dong-luc-thuc-day-lam-viec-Bên cạnh đó là những thông tin từ một số bài báo về ảnh hưởng môi trường làmviệc trong công ty và thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng, được viết bởiTrùng Dương – trang văn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam Nguồn tham

khảo:http://www.evn.com.vn/vanhoa/Home/Detail/tabid/87/ItemId/7118/View/2/CateI d/196/language/vi-VN/Default.aspx.

Từ những gì đã đúc kết được từ những nghiên cứu trên, tôi tiến hành phân nhómyếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc thànhcác nhóm chính sau đây:

1.1.7.1.Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việcliên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoànthành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi

và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phảiphù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấclàm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phùhợp

Yếu tố về điều kiện làm việc có thể được xem xét bao gồm:

- Cơ sở vật chất nơi làm việc là tốt

- Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả

- Bố trí phòng ban phù hợp

- Được đào tạo kỹ năng/kiến thức cần thiết cho công việc

- Công ty tạo điều kiện cho người lao động phát triển cá nhân

- Thời gian làm việc hợp lý, không phải làm thêm giờ quá nhiều

- Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi

1.1.7.2.Bầukhông khí làm việc

Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cầnthiết Nếu người lao động của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽthể hiện ra bên ngoài Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học

cư xử với đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất

là cách họ làm việc cho công ty

Trang 23

Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng, cótinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết

Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:

- Không khí làm việc rất thoải mái

- Bầu không khí tập thể đoàn kêt

- Mọi người có tinh thần tích cực trong công việc

- Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua

- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng

1.1.7.3.Đặc điểm công việc

Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một người laođộng chịu trách nhiệm thực hiện

Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi côngviệc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực vàtrình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc

mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc Người lao động có xu hướng thích làmnhững công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, côngviệc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng

và thỏa mản công việc

Yếu tố công việc được xem xét bao gồm:

- Công việc thể hiện vị trí xã hội

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc đòi hỏi sự thách thức vừa phải

- Công việc đảm bảo ổn định

- Áp lực công việc không lớn đối với anh/chị

- Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý

1.1.7.4.Quan hệ với cấp trên

Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau Nếucấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhântrong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẽ, hợp tác với nhau trongcông việc Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động.Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho người lao động cảm giác thoải mái trong

Trang 24

công việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho người lao động cảmgiác hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn

Yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét gồm:

- Dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên

- Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

- Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên

- Nhân viên được đối xử công bằng

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

- Coi trọng người tài và công nhận sự đóng góp của người lao động cho công ty

1.1.7.5.Quan hệ với đồng nghiệp

Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang Web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản trịhọc của nhiều tác giả Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là cáchoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau Trong một tổ chức, mối quan hệbao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhânviên.Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức Tổ chức có quy

mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mốiquan hệ sẽ trở nên phức tạp hơn rất nhiều

Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, than thiện, hòa đồng và dễ gần

- Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc

- Đồng nghiệp luôn chia sẽ kinh nghiệm, giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau cùng tiếnbộ

- Các đồng nghiệp học hỏi chuyên môn của nhau

- Ít khi xảy ra mâu thuẫn xung đột với các đồng nghiệp

1.1.7.6.Đánh giá thành tích hoạt động đối với người lao động

Từ cơ sở lý thuyết cũng như nhận định trong phần nghiên cứu định tính việcđánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động đòi hỏi các doanh nghiệpphải chú trọng mục đích nhằm khuyến khích người lao động thực hiện tốt các mụctiêu, yêu cầu trong công việc Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện côngviệc của nhân viên, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giaiđoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp người lao động biết được mức

độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mẫu mà tổ chức đề ra và so

Trang 25

với các người lao động khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầmnếu có trong quá trình làm việc Nó còn kích thích, động viên người lao động cónhững ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thựchiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.Yếu tố đánh giá thành tích hoạt động nhân viên được xem xét bao gồm:

- Đánh giá thành tích nhân viên viên công bằng

- Chế độ biểu dương khen thưởng kịp thời

- Các tiêu chí đánh giá thành tích được thông qua quy chế của công ty

- Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minhmạch

1.1.7.7.Mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp

Thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng?Đây được xem là mục tiêu củanhiều doanh nghiệp Việc đưa ra khái niệm chính xác về môi trường làm việc lý tưởngkhông hề đơn giản mà phụ thuộc vào từng doanh nghiệp và nhóm lao động khác nhau.Người lao động hài lòng như thế nào về môi trường làm việc hiện tại?

Công việc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạonhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho côngviệc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sựnhàm chán Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó,một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động

Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống

phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mongmuốn của họ Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu củacông việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng Tất nhiên không phảimọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa Tuy nhiên,người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sáchcũng như trong thực tế của công ty

Đồng nghiệp, cấp trên ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ

chứ không phải có tiền và thành tựu thấy được Đối với phần lớn người lao động, côngviệc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những

Trang 26

người công tác và hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc Hành vi của lãnh đạocũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng Sự hài lòng của người lao động tăng lênkhi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khenngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người laođộng và qua tâm đến lợi ích của người lao động

Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay Khái niệm này vẫn

chưa đạt được một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó vớicông việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người laođộng, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọngnhất Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người cónăng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyểnhơn so với những người có sự gắn bó thấp

Thứ nhất, Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng

nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập Hiện nay trongtình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm) vớinhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấptrên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công

ty không hài hòa…

Thứ hai, Đình công lao động gia tăng: Trong những năm gần đây, nạn đình công

tại Việt Nam đã không ngừng tăng cao Theo thống kê có 269 vụ năm 2014 và 245năm 2015 Những vụ đình công tập thể đã dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệkhông đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…

Thứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động

khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ

Trang 27

sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổchức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…

Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao độngcủa các doanh nghiệp Theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thihành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình quân 190,8cuộc/năm Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ

1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm mạnh vào năm

2009 (chỉ 216 vụ) Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục giatăng Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ riêng 6 tháng đầunăm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước

Theo báo cáo “Tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai nhiệm vụ năm 2012”của Bộ LĐTBXH, cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm

2011 Số vụ bình quân là 243,5 vụ/năm Báo cáo cũng đưa ra kết quả điều tra tình hìnhđình công năm 2011 với 885 vụ.Trong đó DN FDI là 675 cuộc, DN tư nhân là 207cuộc và DN nhà nước là 3 cuộc; doanh nghiệp dệt may xảy ra 267 cuộc, doanh nghiệp

cơ khí là 112 cuộc, da giày là 108 cuộc, doanh nghiệp chế biến gỗ là 84 cuộc, doanhnghiệp điện, điện tử là 74 cuộc

Theo nguồn báo Lao động miền Trung $ Tây Nguyên đưa tin, tại Quảng Nam,theo báo cáo của Tổ công tác liên ngành giải quyết đình công (gồm đại diện Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn Lao động, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Công an, BQL các KCN, BQLkhu KTM Chu Lai), từ năm 2008 đến tháng 6/2013, toàn tỉnh xảy ra 31 cuộc đìnhcông với khoảng 13.312 lao động tham gia, trong đó số lao động tham gia ít nhất là 10lao động, nhiều nhất là 1.100 lao động, thời gian đình công kéo dài nhất là 02 ngày(Công ty TNHH May Việt Vương, KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Công ty TNHH MayThái Liên, Đại Lộc) Riêng năm 2013, tại Công ty TNHH LK Quảng Nam (CCNTrường Xuân, Tam Kỳ) xảy ra 05 vụ đình công Nguyên nhân chính xảy ra các vụđình công là do một số doanh nghiệp thiếu quan tâm xây dựng quan hệ lao động hàihòa giữa người sử dụng lao động và người lao động; chưa chú trọng thực hiện công táctuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, chưa thành lập tổ chức công đoàn; quyềnlợi chính đáng và hợp pháp của người lao động, điều kiện lao động, chế độ tiền lương,BHXH, ăn giữa ca, bồi dưỡng độc hại còn xem nhẹ, có trường hợp trái với quy địnhcủa pháp luật…

Trang 28

Tình hình nguồn lao động trong 6 tháng đầu năm 2016 ổn định hơn so với nhữngnăm trước Tình trạng nhảy việc và thiếu hụt lao động sau tết Nguyên đán không còn.Việc đó đã phần nào giúp các DN sớm ổn định được sản xuất, tuy nhiên còn rất nhiều

DN vẫn chưa thể thoát khỏi khó khăn về tài chính, không ít DN phải tuyên bố giải thể,ngừng hoạt động

1.2.2.Tổng quan về các nguyên cứu liên quan đếnsự hài lòng của người lao động

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát đầu tiên của nước

ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện bởi báoThanh niên, công ty Navigos Group và ACNielsen, còn được biết đến với tên gọi cuộckhảo sát “50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” nhằm tìm kiếm 50 công ty tốt nhất

để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối vớicác yếu tố về nhân sự Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trongvấn đề tổ chức nhân sự của một công ty Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vìlương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến,văn hóa công ty Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp khi xây dựng vàphát triển hoạt động nhân sự của công ty, đồng thời cũng rất hữu ích đối với các nhànghiên cứu khi tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên Cũng tại Việt Nam, các nghiêncứu về sự hài lòng của nhân viên cũng được triển khai khá nhiều Trong đó được thamkhảo nhiều bởi các công trình nghiên cứu trong nước là công trình nghiên cứu của TS

Trần Kim Dung (2005) với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Nghiên cứu của Trần Kim Dung cho rằng sự thỏa mãn

công việc phụ thuộc vào các yếu tố là “bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăngtiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc” Một nghiên

cứu khác của TS Hà Nam Khách Giao và ThS Võ Thị Mai Phương với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân hiệp Phát” (tạp chí Phát triển kinh tế, số 248, 06/2011) cũng đưa ra mô hình 7 nhân tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đây là “tiền lương, mối quan hệ với cấptrên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi” Các kết quả nghiên cứu cũng

có những điểm tương đồng như: nhân tố tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhânviên không phải tiền lương mà là yếu tố liên quan đến điều kiện và môi trường việc.Hiện nay, trong các tài liệu tham khảo ở nước ngoài vẫn chưa có một nghiên cứu

cụ thể nào về sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc mà đa phần từ các

Trang 29

bài báo, blog trên các trang web Theo một bài báo mà tôi tham khảo được trên trang

http://tribehr.com/blog/the-work-environment-affects-your-company-s-public-image.

Với chủ đề “The Work Environment Affect Your Company’s Public Image”.Nhấn

mạnh rằng môi trường làm việc ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty, là một phầnkiểm soát văn hóa của công ty.Các kết quả kể trên đã góp phần xây mô hình nghiêncứu sử dụng trong đề tài này

Đề tài tập trung tham khảo nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang” được đăng trên tạp chí

khoa học trường đại học Cần Thơ (www.tapchikhoahoc.ctu.edu.vn) do tác giả LêNguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện Đề tài này đưa ra mô hìnhgồm sáu nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đạihọc bao gồm: bản chất công việc; tiền lương, thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng nghiệp;

sự quan tâm của lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; môi trường và điều kiện làmviệc Ngoài ra tôi còn tham khảo thêm một số đề tài của các luận văn thạc sĩ đã được

bảo vệ tại hội đồng Đại học Đà nẵng như “Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty cổ phần Đức Nhân Kon Tum”, “Giải pháp tạo động lực thúc đấy làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần DINCO” Tôi đã dựa trên lý thuyết các giải pháp về

cải thiệm môi trường làm việc của đề tài để đưa ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòngcủa nhân viên về môi trường làm việc cho đề tài của mình

1.2.3.Mô hình nguyên cứu

1.2.3.1.Mô hình nguyên cứu liên quan

Trong thực tế đã có nhiều nghiên cứu ở trong nước cũng như nước ngoài đãnghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của công nhân viên.Mỗi nghiên cứu đều cómột ưu điểm riêng đóng góp cho khoa học.Dưới đây là một số nghiên cứu ví dụ

 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam.

Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với

tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin” Tác giả đã đưa ra mô hình

nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đốivới tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc, (2) sự đồng cảm với nhữngvấn đề cá nhân, (3) tiền lương và chế độ chính sách, (4) môi trường, điều kiện làmviệc, (5) sự thể hiện bản thân, (6) triển vọng và sự phát triển của tổ chức, (7) cảm nhận

Trang 30

bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (8) sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9) cơhội thăng tiến, (10) thông tin, (11) sự công bằng, (12) công tác đào tạo

Hình 8: Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân

viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin.

Tuy rằng sự thỏa mãn của CBCNV bao gồm chín thành phần theo như mô hìnhtrên nhưng chỉ có bày thành phần giải thích cho sự thỏa mãn của CBCNV Còn hai

thành phần: Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và thách thức công việc chưa có ý nghĩa thống kê.

Trong đó các thành phần được thể hiện thông qua các biến quan sát cụ thể như sau:

I Thành phần: Quan hệ cấp trên cấp dưới:

1 Cấp trên đối xử một cách công bằng

2 Cấp trên tin tôi làm được việc khi giao việc cho tôi

3 Tôi tôn trọng cấp trên vì họ có nhiều kinh nghiệm

4 Tôi tôn trọng cấp trên vì họ có nhiều năng lực

5 Tôi rất hài lòng với cấp trên

6 Tôi thấy cấp trên đối xử công bằng với mọi người lao động

7 Tôi nhận được sự đối sử công bằng

Quan hệ cấptrên – cấp dưới

Sự đồng cảmvới những vấn

đề cá nhân

Môi trường,điều kiện làmviệc

Thách thức củacông việc

Tiền lương vàchế độ chínhsách

Triển vọngphát triển côngty

Cảm nhận bổnphận cá nhânđối với tổchức

Hiệu quả côngtác đào tạo

Sự thể hiệnphát triển nghềnghiệp

Sự thỏa mãn của nhân CBCNV

Trang 31

II Thành phần: Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân

1 Tôi cảm thấy thăng bằng giữa công việc và gia đình

2 Tôi cảm thấy thỏa mãn cả việc công ty lẫn gia đình

3 Khối lượng công việc giao cho tôi không quá tải

4 Tổ chức chúng tôi đồng cảm với những vấn đề cá nhânIII Tiền lương và chế độ chính sách

Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm

1 Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác

2 Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của tôi

3 Việc nâng lương, thăng tiến công bằng, minnh bạch

IV Thành phần: Môi trường và điều kiện làm việc:

1 Nơi tôi làm việc sạch sẽ

2 Nơi tôi làm việc bảo đảm an toàn

3 Nơi tôi làm việc tiện nghi

4 Làm việc tốt, tôi được cấp trên đánh giá, khen thưởng kịp thời

V Thành phần: Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp:

1 Tôi có thể nêu quan điểm riêng mà không sợ trừ dập

2 Tại công ty, những người có chính kiến luôn được coi trọng

3 Cấp trên quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp của tôi

VI Thành phần: Triển vọng phát triển công ty:

1 Công ty rất hiểu nhu cầu của khách hàng

2 Nhu cầu khách hàng được công ty coi trọng hàng đầuVII Thành phần: Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

1 Tôi hiểu rõ mục tiêu chung của tổ chức

2 Tôi biết được mức độ đóng góp của công việc tôi đang làmVIII Thành phần: Hiệu quả công tác đào tạo:

1 Sau đào tạo trình độ nhận thức của tôi tốt hơn rất nhiều

2 Sau đào tạo, tôi làm việc tốt hơn

IX Thành phần: Thách thức công việc:

1 Với tôi công việc là phần thưởng

2 Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao

Trang 32

 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga.

Tại công ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang, tác giả Trương Thị Tố Nga (2007) đãđưa ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Công Ty

Cổ Phần Hải Sản Nha Trang trong Khóa luận tốt nghiệp Đại học “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang”.

Hình 9: Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên

đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang.

(Nguồn: Trương Thị Tố Nga – 2007)

Qua quá trình kiểm định mô hình, có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của CNV được giữ lại trong mô hình đó là:

Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự công bằng trong đối

xử, coi trọng năng lực đóng góp của CNV

 Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Bảo Anh

Với đề tài : “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của công nhân công

ty cổ phần dệt 29/3 Đà Nẵng” tác giả đã đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn công việc của công nhân

Sự thỏa mãn của CNV đối với tổ chức

Tiền lương và chế độ chínhsách

Sự tự thể hiện của CNV

Cảm giác làm chủ sự vật củaCNV

Triển vọng, sự phát triển củacông ty

Môi trường, điều kiện làmviệc

Cơ hội thăng tiến

Quan hệ nơi làm việc

Đánh giá kết quả công việccủaCNV

Đồng cảm với những vấn đề

cá nhân

Công tác đào tạo

Sự công bằng trong đối xử

Trang 33

Hình 10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của công

nhân công ty dệt 29/3 Đà Nẵng

Với 7 nhân tố sau quá trình kiểm định mô hình nhân tố còn lại 5 nhân tố ảnhhưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân đó là: X1:Cơ hội đào tạo –Thăng tiến, X2:Tiền lương , X3:Điều kiện làm việc ,X4:Đặc điểm công việc, X6:Phúclợi

Kết quả hồi quy cho thấy các nhóm nhân tố có mối quan hệ thuận chiều đến mức

độ thỏa mãn công việc của công nhân công ty dệt 29/3.Trong đó nhóm nhân tố “Phúclợi” có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự thảo mãn công việc của công nhân

1.2.3.2.Mô hình và giả thuyết nguyên cứu 1.2.3.2.1.Mô hình nguyên cứu

Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài lòngcủa người lao động, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài trước vềyếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:

Phúc lợi

Đặc điểm côngviệcTiền lương

Cơ hội đào tạo –thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Điều kiện làmviệc

Sự thỏa mãncông việc củacông nhân công

ty dệt 29/3

Trang 34

Hình 11: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Có thể nói đây kết quả từ việc kế thừa của các nghiên cứu trước về sự hàilòng.Tuy nhiên đề tài này tôi đi sâu phân tích về mảng môi trường làm việc, xây dựng

mô hình dựa trên kết quả đúc kết từ các nghiên cứu trước Từ đó, có một cái nhìnchính xác và khách quan hơn về sự hài lòng của người lao động

1.2.3.2.2.Giả thuyết nguyên cứu

 H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “sự hài lòng vềmôi trường làm việc” của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà

 H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “bầu không khí làm việc” và “sự hàilòng về môi trường làm việc” của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà

 H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “đặc điểm công việc” và “sự hài lòng vềmôi trường làm việc” của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà

Đánh giá thành tích nhân viên

Sự hài lòngcủa nhân viên

về môi trườnglàm việc

Điều kiện làm việc

Quan hệ với cấp trênBầu không khí làm việc

Quan hệ với đồng nghiệpĐặc điểm công việc

Trang 35

 H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “quan hệ với cấp trên” và “sự hài lòng

về môi trường làm việc” của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà

 H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “quan hệ với đồng nghiệp” và “sự hàilòng về môi trường làm việc” của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà

 H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “đánh giá thành tích hoạt động đối vớingười lao động” và “sự hài lòng về môi trường làm việc” của người lao động tại công

ty Vinatex Hương Trà

 H7: Có mối quan hệ giữa các yếu tố dẫn đến sự hài lòng của người lao động

về môi làm việc tại công ty Vinatex Hương Trà

Trang 36

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH VINATEX HƯƠNG TRÀ 2.1.Tổng quan về công ty TNHH Vinatex Hương Trà

2.1.1.Sơ lược về tập đoàn dệt may Việt Nam

 Sơ lược về tập đoàn dệt may Việt Nam

Tổng công ty Dệt May Việt Nam (VINATEX) được chính phủ quyết định thànhlập ngày 29/4/1995 nhằm mục tiêu đổi mới quản lý Doanh nghiệpNhà nước nâng caohiệu quả và khả năng cạnh tranh trên thị trường

Tổng công ty Dệt May Việt Nam được thành lập bởi sự hợp nhất của Liên hiệpDệt phía Bắc, Tông công ty phía Nam và Liên hiệp các xí nghiệp May Việt Nam.Tổng công ty Dệt May Việt Nam là Tổng công ty 91 được chính phủ giao nhiệm

vụ là đơn vị đầu ngành đặt ra các tiêu chuẩn cho ngành Dệt-May Việt Nam tập trungthực hiện những nhiệm vụ lớn liên quan đến toàn bộ hệ thống nghiệp thành viên trongsản xuấtkinh doanh Trụ sở chính được đặt tại Hà Nội với hai trung tâm sản xuất chính

là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và một số lớn các doanh nghiệp được phân bốtrên phạm vi toàn quốc Văn phòng chính được tổ chức theo mô hình Tổng công ty vớiHội đồng Quản trị và Ban Giám đốc

VINATEX thực hiện chức năng kinh doanh hàng dệt-may từ đầu tư, sản xuất,cung ứng phân phối, tiêu thụ sản phẩm đến xuất nhập khẩu trong lĩnh vực dệt may.Thực hiện liên doanh liên kết và hợp tác với các tổ chức kinh tế trong và ngoàinước.Phát triển thị trường trong và ngoài nước đồng thời nghiên cứu và ứng dụng khoahọc công nghệ cho ngành Dệt May Việt Nam

Tổng công ty làm nhiệm vụ là lực lượng nòng cốt định hướng phát triển cho toàn

bộ ngành Dệt May Việt Nam

Hiện nay, Tổng công ty quản lý 64 đơn vị thành viên trong đó:

- 47 doanh nghiệp trong lĩnh vực dệt may

-1 công ty tài chính

- 4 doanh nghiệp cơ khí dệt may

- 1 viện nghiên cứu kinh tế kỹ thuật dệt may

- 1 viện mẫu thời trang

- 3 trường đào tạo nghề

- Chi nhánh tại Hải Phòng và Cần Thơ

Trang 37

- 2 công ty thương mại và xuất nhập khẩu tại Hà Nội

- 1 công ty thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh

- Một số doanh nghiệp lien doanh

- Các văn phòng đại diện tại nước ngoài

- Một công ty hợp tác lao động với nước ngoài

Từ khi thành lập đến nay Tổng công ty Dệt May Việt Nam trải qua 2 giai đoạn:Giai đoạn 1995-2000

Giai đoạn này Tổng công ty mới được thành lập lại chịu ảnh hưởng của cuộckhủng hoảng kinh tế khu vực cũng như cơ chế quản lý còn vướng mắc cả ở tầm vĩ mô

và vi mô

Tuy nhiên, trong giai đoạn này Tổng công ty đã phát huy vai trò điều tiết trongđầu tư, sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty nhằm:

-Chiếm lĩnh thị trường trong nước và mở rộng thị trường xuất khẩu

-Tích cực phát triển lực lượng sản xuất mới, thu hút nhiều lao động-Đẩy mạnh đầu tư chiều sâu và đầu tư mở rộng theo yêu cầu của thị trường

-Tập trung phát triển nguồn nguyên liệu cho sản xuất của ngành

-Chăm lo công tác đào tạo và nghiên cứu ứng dụng cho phát triển ngành dệt-mayViệt Nam

Dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng công ty, các doanh nghiệp thành viên đã từngbước đổi mới công nghệ, dám nghĩ, dám làm; dần thích nghi với cơ chế mới, nhiềudoanh nghiệp đã phát triển và trưởng thành vượt bậc

Vị thế và uy tín của Tổng công ty ngày càng được khẳng định Sức mạnh củaTổng công ty ngày càng được thể hiện rõ nát hơn trong việc tập trung sức cùng vớichính phủ và các bộ ngành hữu quan tháo gỡ khó khăn cho một số doanh nghiệp Dệtquy mô quá lớn chưa thích nghi ngay với cơ chế mới như: Dệt Nam Định, Dệt 8/3, DệtHòa Thọ, Dệt Huế…đã tiếp nhận và tổ chức lại sản xuất cho một số doanh nghiệp địaphương

Giai đoạn từ 2000 đến nayGiai đoạn này Tổng công ty Dệt May Việt Nam thực hiện chiến lược tăng tốcphát triển ngành Dệt-May Việt Nam được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyếtđịnh 55/2001/QĐ-TTg

Trang 38

Thực hiện chiến lược này mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng Tổng công ty đãphát huy hơn nữa sức mạnh của toàn bộ hệ thống, đẩy mạnh đầu tư phát triển sản xuất,

mở rộng thị trường và thu được những kết quả rất đáng khích lệ.Năm 2003 so với năm

2000 giá trị sản xuất công nghiệp tăng gần 50%, tốc độ tăng bình quân 14,65%; giá trịxuất khẩu (theo giá thanh toán không tính nguyên phụ liệu) tăng từ 212 triệu USD năm

2000 lên 329,6 triệu USD, tốc độ tăng bình quân gần 20%/năm; tạo việc làm cho gần 2triệu lao động

(Nguồn

http://doc.edu.vn/tai-lieu/bao-cao-thuc-tap-tai-tong-cong-ty-det-may-viet-nam-vinatex-72817/)

Trong quá trình 20 năm hình thành và phát triển, Tập đoàn Dệt May Việt Nam đãhoàn thành nhiệm vụ là hạt nhân, tiên phong mở đường xây dựng thị trường mới, hộinhập quốc tế, định hướng phát triển cho toàn Ngành, góp phần đưa Dệt May Việt Namthành Ngành kinh tế xuất khẩu mũi nhọn của quốc gia Với việc lấy trọng tâm là phục

vụ khách hàng ngày một tốt hơn, xây dựng giá trị thương hiệu dựa trên sự hài lòng củakhách hàng, Vinatex trở thành một trong những nhà sản xuất hàng dệt may hàng đầuViệt Nam và Châu Á, có khả năng cung cấp các dịch vụ may mặc trọn gói, thời trang,chất lượng cao và thân thiện với môi trường

Sở hữu những đơn vị kinh doanh có năng lực sản xuất, kinh doanh lớn và mạnhnhất trong ngành Dệt May Việt Nam, Công ty mẹ Vinatex giữ vai trò hoạch định cácchiến lược phát triển và điều phối, liên kết các đơn vị thành viên để tăng cường hiệuquả của cả hệ thống

Với những thành tựu nổi bật từ khi thành lập đến nay, Tập đoàn Dệt May ViệtNam đã vinh dự được Chủ tịch nước tặng phần thưởng cao quý: Huân chương Độc lậphạng Ba năm 2000, Huân chương Hồ Chí Minh năm 2005 và Huân Chương sao Vàngnăm 2010; 6 đơn vị thành viên và 8 cá nhân được tặng danh hiệu Anh hùng Lao độngthời kỳ đổi mới; 6 tập thể đạt danh hiệu Anh hùng Lực lượng vũ trang nhân dân, vàhàng trăm huân, huy chương các loại cho tập thể và cá nhân Đây là thành quả rất đáng

tự hào và trân trọng của các thế hệ lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên vàngười laođộng đã dày công vun đắp qua các thời kỳ; thể hiện truyền thống đoàn kết, lao độngcần cù, sáng tạo, đầy nhiệt huyết và trí tuệ của hàng trăm nghìn người lao động trongTập đoàn Dệt May Việt Nam

Trang 39

Trong giai đoạn 5 năm tới (2015-2020) Tập đoàn Dệt May Việt Nam hoạt độngtheo mô hình mới – cổ phần hóa với sự đầu tư mạnh mẽ hơn về tài chính, nhân sự nhờ

có sự tham gia của hai nhà đầu tư chiến lược VID và VIN Group Cũng trong giaiđoạn này, Vinatex thực hiện vai trò lịch sử của mình trong bước ngoặt để Dệt MayViệt Nam phát triển nhảy vọt bằng việc chủ động đầu tư mạnh mẽ vào dệt, nhuộmhoàn tất, tháo gỡ nút thắt để hình thành chuỗi cung ứng hoàn chỉnh, giúp tạo giá trị giatăng và lợi thế cạnh tranh cho Tập đoàn, giảm tỷ trọng nhập khẩu nguyên phụ liệu,nâng cao tỷ lệ nội địa hóa, đạt mức KNXK 5 tỷ USD trước 2020

( Nguồnhttp://www.vinatex.com/Portal/Page.aspx?PageID=19)

Hình 12: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex).

Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Vinatex

Căn cứ chiến lược phát triển ngành công nghiệp dệt may đến năm 2020 đã đượcThủ Tướng Chính Phủ phê duyệt tại Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg ngày 10/3/2008;Quyết định 42/2008/QĐ-BCT ngày 19/11/2008 về việc phê duyệt quy hoạch phát triểnngành công nghiệp dệt may đến năm 2015, định hướng đến năm 2020

Thực hiện chủ trương chiến lược đầu tư phát triển năng lực may mặc của TậpĐoàn Dệt May Việt Nam Công ty cổ phần Đầu Tư Phát Triển Vinatex được thành lậpvào tháng 6 năm 2012, để đầu tư phát triển dự án 300 chuyền may góp phần mở rộngquy mô hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh ,tăng năng lực ngành may mặc của Tập

Trang 40

Đoàn dệt may Việt Nam Và đặt biệt hơn hết là xây dựng một mô hình sản xuất tiêntiến, tiện nghi và hiệu qủa cho ngành may Việt Nam Sản phẩm sản xuất ra sẽ đạt tiêuchuẩn quốc tế, phục vụ cho xuất khẩu Đồng thời góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tếcủa địa phương , giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động

Trụ sở chính:Lầu 5, số 10 Nguyễn Huệ, phường Bến Nghé, Quận 1, Tp Hồ ChíMinh

Số điện thoại: (+84) 3822 9820 Fax: +84) 3822 9821Email: info@vinatexidc.com.vn

-Tôn trọng con người: luôn tôn trọng và hợp tác với khách hàng, các đối tác và

đồng nghiệp, tạo niềm tin bằng thái độ đối xử công bằng, nhất quán và tinh thần tráchnhiệm cao

- Không ngừng cải tiến: luôn tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu để xây dựng một tổ

chức có trình độ tổ chức điều hành và hoạt động tiên tiến và hiệu quả nhất nhằm cungcấp các sản phẩm tốt nhất

Đến năm 2014, VINATEX IDC đã có một chuỗi các nhà máy:

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	1,24 MB