Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng tiền giang

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hìnhthành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫnkhoa học của PGS.TS Mai Văn Xuân Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luậnvăn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Cáctài liệu tham khảo, trích dẫn đều có nguồn gốc xác thực

Tác giả luận văn

Trần Ngọc Ẩn

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CÁM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý Thầy, Cô trong BanGiám Hiệu, Phòng Quản lý KHCN – HTQT - Sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanhTrường Đại học Kinh tế Huế, cùng toàn thể các thầy, cô giáo đã tận tình truyền đạtnhững kiến thức quý báu giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành chương trìnhđào tạo Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh khoá XII (2011 – 2013)

Bằng tình cảm chân thành của mình, tôi xin được bày tỏ lòng kính mến vàbiết ơn sâu sắc với PGS.TS Mai Văn Xuân, Trưởng Khoa Kinh tế phát triển -Trường Đại học Kinh tế Huế, người đã dành thời gian tận tình hướng dẫn, có nhữnggóp ý xác đáng, gợi mở cho tôi nhiều điều trong khi thực hiện đề tài này, đã tạo điềukiện giúp đỡ và và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tàinghiên cứu trong luận văn này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành của tôi đến lãnh đạo và tập thểcán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang, vừa qua

đã nhiệt tình tham gia cho ý kiến trong đợt khảo sát thực trạng phát triển nguồnnhân lực của công ty, giúp tôi có đủ số liệu hoàn thành đề tài nghiên cứu của luậnvăn này

Cuối cùng, cho phép tôi gửi lời cám ơn đến những người thân, bạn bè và đồngnghiệp trong phòng Thanh tra Pháp chế Trường Đại học Tiền Giang đã hỗ trợ chia

sẽ công việc để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu này

Mặc dù đã nổ lực bằng tất cà nhiệt tình và năng lực của mình để hoàn thànhluận văn này, chắc rằng không thể tránh khỏi những thiếu sót, Rất mong nhận được

sự đóng góp của quý Thầy, Cô và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn

TRẦN NGỌC ẨNTrường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: TRẦN NGỌC ẨN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

Niên khóa: 2011 – 2013

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG

1 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xâydựng Tiền Giang trong thời gian qua Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằmphát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giangtrong thời gian tới

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Phương pháp sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê mô tả, dùng đểphân tích, tổng hợp và so sánh, phương pháp kiểm định ANOVA, phương phápphân tích nhân tố và các phương pháp thống kê toán khác để phân tích, đánh giá vàkiểm định độ tin cậy nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang

3.Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

- Luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang trong những năm qua

- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế,chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bố trísắp xếp và sử dụng cán bộ nhằm phát huy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh,góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng TiềnGiang trong thời gian tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CPĐTXDTG : Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

5 Đóng góp của luận văn 4

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 31

1.3.1 Về số lượng nguồn nhân lực 31

1.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 33

1.3.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, nhân viên của Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang .35 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ

DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ CÁC NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI 38

1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ 38

1.4.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc 39

1.4.3 Kinh nghiệm của Singapore 42

1.4.4 Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng 43

1.4.5 Công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu điện (PTI) tại Hải Phòng 44

1.4.6 Khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội 45

1.4.7 Công ty thép Miền Nam 45

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 48

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 48

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 48

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và năng lực kinh doanh của công ty 49

1.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 57

2.1.4 Tình hình về đội ngũ lao động của công ty trong 3 năm 2010-2012 62

2.2 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 69

2.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực 69

2.2.2 Về công tác tuyển dụng 71

2.2.3 Về công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 74

2.2.4 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang .76

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÔNG TY VỀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 78

2.3.1 Mô tả quá trình điều tra và xử lý dữ liệu 78

2.3.2 Phân tích đặc điểm chung của cán bộ, công nhân viên được phỏng vấn 79

2.4 PHÂN TÍCH CÁC Ý KIẾN CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 83 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.4.1 Kiểm định độ tin cậy của số liệu điều tra của Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng

Tiền Giang 83

2.4.2 Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố 86

2.4.4 Kiểm định sơ đồ hình chất lượng nguồn nhân lực 95

2.4.5 Phân tích hồi quy đa biến các nhân tố chất lượng nguồn nhân lực 96

2.4.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 98

2.4.7 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực của Công ty .100

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 105

3.1 QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 105

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG 106

3.2.1 Cải tiến cơ cấu tổ chức 106

3.2.2 Mô hình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang 109

3.3.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang .119

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 129

2 KIẾN NGHỊ 130

TÀI LIỆU THAM KHẢO 132

PHỤ LỤC 134

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh 60

Bảng 2.2: Doanh thu thuần theo từng hoạt động của công ty 61

Bảng 2.3: Sản phẩm chiến lược của Công ty 61

Bảng 2.4: Cơ cấu và biến động nguồn lao động của công ty qua 62

Bảng 2.5: Các hình thức đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang 68 Bảng 2.6: Dự báo nhu cầu về số lượng tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực đến 2020 70

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang qua các năm 2010 – 2012 74

Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo các đơn vị trực thuộc 79

Bảng 2.9: Thông tin chung về người lao động được phỏng vấn 82

Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy tổng thể của các biến điều tra Reliability Statistics 83

Bảng 2.11: Kiểm định KMO and Bartlett's Test 87

Bảng 2.12: Ma trận xoay nhân tố 88

Bảng 2.13: Kết quả trích rút nhân tố 90

Bảng 2.14: Ý kiến của cán bộ công nhân viên Công ty về các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực 93

Bảng 2.15: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang 94

Bảng 2.16: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố 95

Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 96

Bảng 2.18: Đánh giá sự phù hợp 98

Bảng 2.19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 99 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự 9

Hình 1.2 Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực 13

Hình 1.3: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng 30

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP ĐT-XD Tiền Giang 50

Hình 2.2: Sơ đồ các bước của quy trình tuyển dụng 73

Hình 2.3: Sơ đồ hình chất lượng nguồn nhân lực 95

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP ĐT-XD Tiền Giang (Đề xuất) 107

Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức phòng nguồn nhân lực (Đề xuất) 108

Hình 3.3: Mô hình tuyển chọn nhân viên 110

Hình 3.4: Những yêu cầu về khả năng và yêu cầu về vai trò quan trọng nhất đối với người lãnh đạo bộ phận của Công ty 111

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tàichính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,… trong đó con ngườiquản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người làđiều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam đãbắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm đâutướng giỏi quân tinh” Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vàonguồn vốn, nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tănglợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài,nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đuagiành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO

Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang là đơn vị hoạt động trong lĩnhvực đầu tư, xây dựng là một doanh nghiệp có qui mô lớn ở Tiền Giang Hiện tại độingũ Cán bộ, CNV của công ty là 425 người, công tác trong các bộ phận, phòng ban,lĩnh vực khác nhau Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trị nguồn nhânlực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của cơ chế thịtrường Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho con người do đó

đã xảy ra tình trạng nhiều CBCNV đã rời bỏ Công ty, tạo sự biến động về đội ngủ nhân

sự rất lớn, gây ra không ít khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực

Hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty

thông qua yếu tố con người Với những lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang” nhằm góp phần nâng

cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công

ty trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xâydựng Tiền Giang trong thời gian qua Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằmTrường Đại học Kinh tế Huế

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang trongthời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư và xây dựng Tiền Giang;

- Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xâydựng Tiền Giang;

- Đề xuất các giải pháp nhằm để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang trong thời gian tới

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê

mô tả, dùng để phân tích, tổng hợp và so sánh số liệu; phương pháp ANOVA;phương pháp phân tích nhân tố và các phương pháp thống kê toán khác để phântích, đánh giá và kiểm định độ tin cậy nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang

3.2 Phương pháp thu thập số liệu

a S ố liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏngvấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trựcthuộc về các vấn đề phát triển NNL hiện tại của Công ty có liên quan đến mục đích

và nội dung nghiên cứu Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi vàphương án trả lời trong phiếu khảo sát Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hóacác mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề đến công tác phát triển NNL, các phương ántrả lời được phân thành các cấp độ khác nhau và được mã hóa số liệu, nhập số liệu,phân tích số liệu

b Số liệu thứ cấpLuận văn chủ yếu lấy số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kếthàng năm của Công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của Công ty, mạng Internet,Trường Đại học Kinh tế Huế

giáo trình…, các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoàingành đã được thực hiện từ trước đến nay để tăng tính đối chứng trong việc rút

ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện Các thôngtin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác pháttriển NNL tại Công ty lấy trong khoản thời gian ba năm trở lại đây (2010-2012)

để có cách nhìn tổng thể, một số số liệu lấy cả quá trình hoạt động của Công ty

về vấn đề quản trị NNL

c Phương pháp thống kê, so sánh: phân tích về mặt lượng các hiện tượng củađối tượng nghiên cứu

d Phương pháp xử lý số liệu điều tra thông qua chương trình SPSS 16.0:

- Phân tích nhân tố: Nhằm nhóm các biến rời rạc với số lượng lớn thành 6nhân tố cơ bản là: Bố trí công việc, môi trường làm việc, chính sách đào tạo, cơ hộithăng tiến, chính sách lương và chính sách phúc lợi

- Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA): Nhằm kiểm định mức độ hàilòng trung bình khác nhau giữa các nhóm đối tượng được phân tổ, từ đó tìm ra giảipháp tạo động lực cho từng nhóm đối tượng

- Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Phương pháp này nhằm xácđịnh mối liên hệ giữa các biến là: Biến phụ thuộc là chất lượng nguồn nhân lực;Biến độc lập là: Bố trí công việc, môi trường làm việc, chính sách đào tạo, cơ hộithăng tiến, chính sách lương và chính sách phúc lợi Từ đó xây dựng sơ đồ hồi quytuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu

e M ẫu nghiên cứu: Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu

thuận tiện với mẫu phỏng vấn 378 bảng câu hỏi điều tra được phát ra là cán bộ lãnhđạo, quản lý và công nhân, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Đầu tư vàxây dựng Tiền Giang Kết quả thu về 326 phiếu trả lời Sau khi kiểm tra và làm sạchbằng phần mềm SPSS, có 248 phiếu trả lời được chấp nhận, chiếm tỷ lệ 86,41% mẫunghiên cứu Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân tích thực trạng phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty CPĐTXDTG ở các phần tiếp theo của luận văn

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Văn phòng Công

ty và các đơn vị trực thuộc của Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Thời gian: Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phầnĐầu tư và xây dựng Tiền Giang từ năm 2010 đến năm 2012

- Không gian: Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại Công ty

cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang Phạm vi nghiên cứu được tập trung vào các vấnđề: số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách liên quan đến nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang

5 Đóng góp của luận văn

- Luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư vàXây dựng Tiền Giang trong những năm qua

- Đề xuất được những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm 3 phần chính:

Phần mở đầu: Trình bày một số vấn đề chung

Phần nội dung: Bố cục thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tư và Xây dựng Tiền Giang

Chương 3: Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang

Phần kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ởnhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thếgiới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ởnước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XXđến nay Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đadạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàngthế giới cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, kỹnăng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu Nó trở thành yếu tố căn bản bên cạnhcác loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Tùy theocách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồnnhân lực Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn baogồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tếquốc dân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp dodoanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mụctiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp dochính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khácnhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chứccông đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt độngcủa các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họTrường Đại học Kinh tế Huế

hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.[1, tr.1] Từ hai giác độ vĩ mô và vi

mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực baogồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứđặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của nhữngngười lao động Do đó đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loạiđầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân lực

là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của conngười có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [9, tr.8] Quanniệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng conngười và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa

học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX - 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do Giáo sư, Tiến sỹ khoa học Phạm

Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân vàchất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, nănglực và phẩm chất [10, tr.328]

Giáo sư, tiến sĩ Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kếthợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động vàtriển vọng mới phát triển của con người” [11, tr.14] tức là kết cấu bên trong của nguồnnhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành nănglực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên

Trong luận án Tiến sĩ triết học - nguồn lực con người trong quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực conngười là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất

cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [12]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về NNL Nhưng nhìnchung các quan niệm đều thống nhất nội dung cơ bản như sau: NNL là nguồn cungcấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai tròquyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia.

Như vậy, khi nói tới NNL trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người laođộng đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và cácthế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế

xã hội Cho nên NNL nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹnăng lao động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chấtlượng NNL Ngoài ra khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả

cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề Khi nói NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trítuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tốngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL Đồng thời nói đến NNL cũngcần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhâncách của con người

Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xãhội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sángtạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất vàtinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực: Là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí,sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển

và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu củadoanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng vàduy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướngtới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như củadoanh nghiệp Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trongquá trình đảm bảo nhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty làphải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về sốTrường Đại học Kinh tế Huế

lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ(Hình 1.1) Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấnluyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công

ty Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng củamỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việckhông ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượngsống của nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹnăng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quátrình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cáchhiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồnnhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá trìnhchính trị như là công dân của một nền dân chủ Xét ở góc độ cá nhân, phát triểnnguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suấtlao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xãhội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về mặt số lượng, chất lượng và

sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội củaquốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ Xuất phát từ yêu cầu đẩy mạnh CNH,HĐH gắn với kinh tế tri thức CNH, HĐH đất nước được Đảng ta khẳng định lànhiệm vụ trung tâm trong suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội Song, trong từngthời kỳ, nhiệm vụ CNH, HĐH cũng có những thay đổi ngày càng phù hợp hơn vớiyêu cầu phát triển của thực tiễn cuộc sống Tại Đại hội VIII, Đảng ta khẳng định:nước ta bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH Tư tưởng này tiếp tục được khẳngđịnh tại Đại hội IX Và đến Đại hội X, khẳng định: “Đẩy mạnh CNH, HĐH gắn vớiphát triển kinh tế tri thức” trở thành một nội dung lớn về chiến lược phát triển kinh

tế của Việt Nam trong những thập niên tới Đại hội chỉ rõ: “Tranh thủ cơ hội thuậnlợi do bối cảnh quốc tế tạo ra và tiềm năng, lợi thế của nước ta để rút ngắn quá trìnhCNH, HĐH đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa gắn với phát triển kinh tế trithức, coi kinh tế tri thức là yếu tố quan trọng của nền kinh tế và CHN, HĐH”[13,tr.87] Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực làTrường Đại học Kinh tế Huế

quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nângcao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triểnkinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nóimột các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đápứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giaiđoạn phát triển Luận văn nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lựcdoanh nghiệp Tóm lại, trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất,quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dungcho rằng: “Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn nhân lựcTrường Đại học Kinh tế Huế

của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp Trong thực tế nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vìcác doanh nghiệp này không có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp để thực hiệncác chiền lược kinh doanh” [2, tr.24] Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệpchính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được choviệc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoànthành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹnăng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng laođộng là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người Cácloại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảoviệc làm, tài chính, công nghệ, vật tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó Sức mạnh của nguồnnhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sứcmạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên củadoanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của các nhómngười lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động.Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ởchỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, vớinhững nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khảnăng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tácđộng của môi trường chung quanh Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhấtđịnh, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;

"tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách conngười của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh

tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơTrường Đại học Kinh tế Huế

cấu" [3,tr.9] Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động củadoanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Con ngườiphân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược,

kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và sốlượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy mócthiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác địnhnhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vàoquan trọng đó… Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanhchóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điềukhiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa.Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cónhững đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổngthể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động màdoanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnhthổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan

hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịuảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giảnđơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là

sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vàokhả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động củatừng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện cácyếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố tríphù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làmviệc luôn được cải thiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu củadoanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác vớiphát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược,mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Vì vậy, pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược củadoanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh cácnguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất

và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu

sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơngiá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng cóhiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối

ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tếcao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốthơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp

có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhânlực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quảhướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tốmôi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm cácyếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệcủa nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng

và chính quyền đoàn thể Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích củacông ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn

Sơ đồ sau sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2.1 Các nhân t ố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo racác cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về laođộng và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội củaquốc gia Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và

số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơhội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Pháp luật

về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương củaTrường Đại học Kinh tế Huế

doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanhnghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thựchiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động Khoa học công nghệphát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải đượctrang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cáchnhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tưduy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu

tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động củanguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.2.2 Các nhân t ố thuộc môi trường vi mô

Đây là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh phát triểnnguồn nhân lực trong ngành Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trongphát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp

và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanhnghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lựccủa mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp nàyđến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêucầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tươngđồng Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấplao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếpảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳkhác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹlưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tươnglai Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cungtrong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồnnhân lực của mỗi doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2.3 Các nhân t ố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồnnhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế

độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

(1) Chính sách thu hút ngu ồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp đểthực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuấtphát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu caohơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cáchthức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

(2) Ch ế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọngtác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người,đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngườilao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạtđộng chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu cócách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện,cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chứckhông ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đềvững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(3) Ch ế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượngTrường Đại học Kinh tế Huế

nguồn nhân lực một cách toàn điện Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thịtrường, doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chicho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chứcquy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp

là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ củadoanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp

lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoàinước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanhnghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cáchhọc khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viênmức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong

đó có phần do khả năng kinh doanh và do các qui định ràng buộc của Nhà nước.Vấn đề này khó khắc phục được trong một sớm một chiều Nhưng vấn đề mà doanhnghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương chonhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhânviên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giácông việc, nhân viên chi tiết Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặtbằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình củathị trường cùng lĩnh vực Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng địnhmình trong nghề nghiệp Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họđối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau Ngoài các hình thức truyềnthống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danhdanh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăngtiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệtkhi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế Hình thức khen thưởng cũngnên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tínhđại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sựlàm việc tích cực hơn của nhân viên

(5) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợihơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chấtlượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rấttốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng caotrình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy,

nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vànhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất Để tạolập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xâydựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Bởi lẽ, văn hoáTrường Đại học Kinh tế Huế

doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồntại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩnđạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản

lý và quy tắc chế độ Nó ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tìnhcảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theođuổi và thực hiện các mục đích Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khácbiệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Vìvậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗidoanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tưliệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững

và tồn tại được Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanhnghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần cácgiá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phảităng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họsáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấpnhận Cả hai mặt này đều liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, lien quan tới quan niệmgiá trị, đặc trưng hành vi của dân tộc đó Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóadoanh nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ đang sống thì họ sẽ thành công,còn nếu chỉ biết du nhập nguyên xi mô hình văn hóa doanh nghiệp nước ngoài, khônggắn kết với văn hóa bản địa, họ sẽ thất bại Về công tác quản lý, điều hành, các nhàquản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt làkhông phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơnđến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Vàđáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp cũng rất cần được coi trọng, nhiều nhânviên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thoả mãn với phươngthức quản lý điều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp

Tóm lại, môi trường làm việc gắn liền với việc xây dựng và phát triển văn hoádoanh nghiệp, suy cho cùng là tạo động lực và môi trường hình thành các giá trịmới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành độngTrường Đại học Kinh tế Huế

của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực,đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc độ môitrường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phântích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữacác nhân viên và đặc điểm nhân viên.

(6) Tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại

và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thậtvậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãingộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúngvẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính củadoanh nghiệp ấy

(7) Công ngh ệ

Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ranhững yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải cótrình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy,phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp như trên, chúng tôi xin đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khảnăng làm việc theo nhóm, đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở tuyểndụng và sử dụng nguồn nhân lực,

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là sốlượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi,

cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trongdoanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giaiđoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ sốlượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việcđảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạchđịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp thực hiệnthành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra Hoạch địnhnguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chươngtrình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng côngviệc Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyểnchọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biếtcông ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với cácứng cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽgiúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.3.2 Nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực

về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việcthực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thểlực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

(1) V ề thể lực

Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất côngnghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường trángcủa người lao động trên các khía cạnh:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài;

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị côngnghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ýnghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và antoàn lao động;

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lựcsáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực,doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạtđộng của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồidưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

(2) V ề trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoahọc và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng caonhững kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ nănglàm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chươngtrình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức chomọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêuchuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giaiđoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

(3) V ề đạo đức, tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉchú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người laođộng Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệptốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đứccủa con người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là:tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực tự cường, độc lập, sáng tạoTrường Đại học Kinh tế Huế

của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phùhợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêucực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ đểlại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biếtkhai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanhnghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý

xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi tronglĩnh vực công nghệ và quản lý

1.2.3.3 Phát tri ển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dùđạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lànhnghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trìnhlao động sản xuất của mình trong thực tiễn Để phát triển trình độ lành nghề, doanhnghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân Doanh nghiệp áp dụng chương trìnhhướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế củanhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc được giao Đồng thời, cũngthường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việcđánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhucầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cầnthường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cán bộquản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.4 Phát tri ển khả năng làm việc theo nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết.Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnhcủa từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng đượcnhận thức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cầnđược quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng

là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa cácthành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc việc phát triển tiềmnăng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xâydựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm,sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạtđược những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp Để thực hiện thànhcông tiến trình xây dựng nhóm, cần lưu ý các vấn đề sau:

- Các thành viên phải đủ dũng cảm để thường xuyên yêu cầu trong nhóm phảnhồi trung thực về mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc để phát triển một chiến lượcthay đổi hành vi, theo đuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay đổi đó

- Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứkhông phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây, tuyệt đối không được có ý định

sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào

- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm

tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạophát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên

1.2.3.5 Đánh giá công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty

Đánh gia thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọngtrong quản lý trị nguồn nhân lực Việc đánh giá này không những mang ý nghĩathẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khã năng và thành tích của nhânviên trong khoảng thời gian nhất định Nó là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sởhoạch định, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, cũng như đãi ngộ,Trường Đại học Kinh tế Huế

phát triển ngành nghề và tương quan nhân sự Quản trị nguồn nhân lực thành cônghay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác củanhân viên hay không Nhưng nhà quản trị cần thận trọng khi tiến hành đánh giálượng thành tích của nhân viên Trước hết, cần tìm hiểu “đánh giá thành tích côngtác” là gì?

a Khái ni ệm về đánh giá sự hoàn thành công tác

Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tíchcông tác Được gọi là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá hoàn thànhcông tác của một cá nhân theo định kỳ

Từ định nghĩa chúng ta thấy đây là một hệ thống chính thức Khi nói đến hệthống chính thức chúng ta hiểu nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, cóbài bản và có tính hệ thống Hệ thống đánh giá này phải thực hiện theo định kỳ tuỳtheo tính chất công việc, và tuỳ theo mức độ kinh doanh và qui mô của doanhnghiệp Do Công ty cổ phần Đầ tư và xây dựng Tiền Giang là loại hình doanhnghiệp có qui mô vừa Nên việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên tươngđối dễ dàng hơn

Tuy nhiên, việc triển khai đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả

là một việc làm hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong tiến trìnhquản trị nguồn nhân lực Nó khó khăn là bởi vì không ai thích người khác đánh giá

về mình, ngoại trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công

Cũng ít có ai muốn tự mình đánh giá mình Khó khăn nhất vẫn là đưa ra mộtphương pháp đánh giá khách quan, đúng mức

b M ục tiêu và chính sách đánh giá sự hoàn thành công tác

 Mục tiêu đánh giá

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Nhằm hệ thống đánhgiá thành tích công tác là đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi chonhân viên (nghĩa là cấp trên nhận định gì về sự hoàn thành công tác của nhân viên)

để nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả củacông ty Ngoài ra việc đánh giá sự hoàn thành công việc sẽ giúp cho công ty biếtTrường Đại học Kinh tế Huế

nhu cầu về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng hiệu quả nhân viên của công ty Nhờ hệthống đánh giá này, cấp quản trị sẽ xác định được những khuyết điểm và khiếmkhuyết của nhân viên, và từ đó nhà lãnh đạo cấp cao sẽ triển khai các chương trìnhphù hợp để bổ sung và khắc phục những hạn chế nhân sự của công ty.

- Đãi ngộ lương bổng: Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, cáccấp quản trị sẽ có quyết định tăng lương, thăng thưởng nhân viên Để khuyến khíchnhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty thiết kế và thực hiện một hệ thống đánhgiá hoàn thành công tác công bằng và từ đó thưởng nhân viên có năng suất cao nhất.Đồng thời dữ liệu đánh giá thành tích công tác thường được sử dụng trong cácquyết định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân sự nội bộ; bao gồm thăng chức, giáng chức,hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Một số nỗ lực đánh giá tiềm năng củanhân viên bằng cách đánh gía việc hoàn thành công việc của họ Người ta cho rằngnhững chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai của một người chính là hành vi của

họ trong quá khứ Tuy nhiên thành tích quá khứ của một nhân viên không thể chobiết việc hoàn thành công việc của người đó một cách chính xác trong tương lai khiđược bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc ở vị trí khác Chẳng hạn một người giỏi chươngtrình vi tính, nếu được thăng chức, có thể là một tai hoạ khi cử làm trưởng bộ phận

xử lý thông tin Quá chú trọng đến kỹ năng thuộc về kỹ thuật chuyên môn mà bỏqua các kỹ năng quan trọng khác là một sai lầm phổ biến khi đề bạt nhân viên lêncác cấp bậc quản trị Ý thức được vấn đề này, tác giả đã tách rời việc đánh giá hoànthành công tác, vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ ra khỏi việc đánh giá tiềmnăng của nhân viên Nhằm để đánh giá và đề bạt nhân viên một cách chính xác hơn

 Chính sách đánh giá

Để đạt được các mục tiêu nêu trên, việc thực hiện đánh giá thành tích côngtác của nhân viên một cách có hệ thống, nhà quản trị của công ty cần nắm đượcchính sách của tổ chức Các chính sách này có thể được ghi trong sổ tay của mìnhhoặc có thể chỉ được phổ biến trong các buổi họp, và cũng có thể nhà quản trịđương nhiên phải nắm vững các chính sách này Nhìn chung, các chính sách đánhgiáthành tích công táccủa công ty như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Duy trì các khuyến khích cho những thành tích vượt trội.

- Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời tăng thưởng cho nhữngngười được đánh giá tốt

- Đẩy mạnh những cơ hội cho nhân viên có khả năng tham gia vào các quyếtđịnh quản trị mà họ am hiểu

- Làm cho nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức, cũng như mục tiêu của

tổ chức

- Tăng cường đối đa các cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳngđịnh dược tài năng cao nhất của mình, và phát triển tiềm năng

- Cấp quản trị giống như người thầy, là huấn luyện viên luôn luôn giúp đở,

và kèm cập lực lượng lao động của mình

- Nhà quản trị không vi phạm các luật lệ và qui định của Nhà nươc cũng nhưcông ty, không kỳ thị phái tính, không phân biệt chủng tộc, không phân biệt đối xửđối với người có tật hoặc một thành phần cá nhân nào đó

Các cấp quản trị của công ty có thể dùng nhiều phương pháp khác nhau, việc

áp dụng hệ thống đánh giá hoàn thành công tác tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánhgiá Nhưng đối với Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang thì mục tiêu chủyếu là thăng thưởng, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn Do đó,phương pháp truyền thống như phương pháp thang điểm là thích hợp nhất

Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quanđến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân Các yếu tố liên quan đến côngviệc gồm có khối lượng và chất lượng công việc, trong khi các yếu tố liên quan đến

cá nhân gồm các đặc tính như sự đáng tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi và sự phốihợp Sau khi đánh giá lại thực trạng sử dụng nguồn lao động tại công ty đạt mứcxuất sắc hay kém, cụ thể từng lĩnh vực trong Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựngTiền Giang Kết hợp số liệu thống kê thu được thông qua bảng câu hỏi để lấy thôngtin cho việc phân tích thực trạng nguồn lao động Từ đó, có cơ sở xây dựng chiếnlược nâng cao tay nghề cho người lao động trong điều kiện hội nhập

Phương pháp này dùng bảng câu hỏi soạn sẵn và người đánh giá điền vàobằng cách ghi ký hiệu mức độ của mỗi yếu tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.6 Các y ếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên

Suy cho cùng, một công ty thành công hay không chung quy cũng do chínhsách “dùng người”, trong đó tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giaiđoạn tuyên khởi hết sức quan trọng Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọngtrong quản trị Một công ty dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, bangiám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên trongcông ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năngkhiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại Do đó,việc tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thíchhợp với họ là tiền đề cơ bản của thành công Sự kết hợp chính sách tiền lương, độngviên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thầncông nhân được nâng cao và động lực để phát triển công ty Nhưng trước tiên, cầnphải tìm hiểu yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên

a Môi trường bên trong công ty

Tuyển dụng nhân viên là một quá trình không đơn giản như chúng ta thườngnghĩ Không chỉ yêu cầu một nhân viên có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoahọc mà còn tuỳ thuộc vào chiến lược nhân sự định hướng của công ty

Tuyển dụng là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết địnhxem xét trong các số ứng cử viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việccho công ty

Phẩm chất nhân viên luôn là yếu tố quan trọng Nhưng yếu tố này đôi khi cóthể được xem nhẹ bớt đi khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phépthực hiện một cách qui mô Nếu tuyển dụng nhân viên là một quá trình quan trọng

và tốn kém, thì việc tuyển lựa nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nóđòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính của công ty Do đó,công ty cần thận trọng hơn trong việc xác định nội lực chính mình, nhằm tạo cơ sởcho nhà quản trị nhân sự hoạch định chiến lược tuyển dụng nhân viên một cách hợp

lý và đáp ứng được đòi hỏi trước sự phát triển của công ty trong điều kiện hội nhậpkinh tế đất nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

Như vậy, việc tuyển dụng nhân viên là lựa chọn những người phù hợp vớitính chất của từng loại công việc Những người bị loại không phải là người không

sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà nhà quản trịnhân sự cần Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm nhữngcông việc thích hợp

b Môi trường bên ngoài công ty

Phần lớn các doanh nghiệp trong ngành xây dựng Việt Nam hiện có quy môkhông lớn; nguồn lao động thì thiếu cán bộ khoa học có trình độ cao và công nhân

có tay nghề hoạt động thiếu tính chuyên nghiệp; công tác nghiên cứu thị trường,thực hiện xúc tiến thương mại, quảng bá, khuếch trương sản phẩm và hình ảnh củadoanh nghiệp chưa được chú trọng đầu tư đúng mức Mặc dù có nguồn nhân lựcdồi dào, giá nhân công rẻ, nhiều nguyên liệu sẵn có trong nước nhưng trên thực tế,chất lượng sản phẩm và dịch vụ xây dựng lại thấp, tỷ giá/chất lượng cao, do đó khảnăng cạnh tranh của các doanh nghiệp xây dựng bị hạn chế Công việc làm của từngdoanh nghiệp trong thị trường xây dựng biến động thường xuyên cả về chuyên môncũng như về khối lượng

Vì vậy, các doanh nghiệp chỉ giữ một biên chế tinh nhuệ tối thiểu làm nòngcốt còn phần lớn lao động thì tuỳ theo nhu cầu từng lúc mà tìm kiếm trên thị trườnglao động, chủ yếu lại là các lao động phổ thông mới chuyển từ nông nghiệp sang vàlao động nông nhân Các nhà thầu chính thường chỉ muốn nắm giữ những khốilượng then chốt đòi hỏi kỹ thuật cao và có giá trị lớn, rồi tìm thầu phụ để giaokhoán phần việc thi công đơn giản, giá trị thấp Nhà thầu phụ lại chỉ dùng lao động

rẻ, chưa qua đào tạo, làm việc tạm thời

Tình trạng trên đây đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng và tiến độxây dựng công trình cũng như an toàn lao động trên công trường Sự yếu kém vềkhả năng tài chính cộng với những yếu kém của đội ngũ tư vấn về giám sát, quản lý

dự án, đặc biệt trong các công trình lớn, có tính kỹ thuật phức tạp đang làm hạn chếkhả năng cạnh tranh của ngành xây dựng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Việc tư vấn thiết kế và xây dựng các công trình lớn, trọng điểm của đất nướcnhiều khi còn phải thuê các công ty của nước ngoài, hoặc dù có tham gia đấu thầunhưng do khả năng cạnh tranh còn thấp nên các doanh nghiệp trong nước khôngtrúng thầu và sau đó trở thành các nhà thầu phụ cho các công ty nước ngoài.

Trong khi giá xây dựng lại là nhân tố then chốt của thị trường xây dựng thìnước ta lại chưa đào tạo được đội ngũ kỹ sư giá xây dựng Thị trường ngành xâydựng khá đa dạng, thay đổi nhanh chóng và đòi hỏi khắt khe về chất lượng sảnphẩm và dịch vụ cung ứng Hạn chế về cung ứng sản phẩm chất lượng cao, dịch vụchưa phát triển mạnh, thiếu khá nhiều thông tin về thị trường và chưa có nhiều kinhnghiệm trong xử lý các tình huống phát sinh đã khiến các doanh nghiệp xây dựngViệt Nam gặp phải rủi ro và thua lỗ lớn Cạnh tranh gay gắt có thể dẫn đến nguy cơphá sản doanh nghiệp, sáp nhập hoặc bị mua lại

Do đó, ngay từ bây giờ, Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giangcần phải đổi mới cơ chế quản lý, áp dụng các mô hình quản lý mới để nâng cao chấtlượng và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh; đầu tư có trọng tâm vàonguồn nhân lực, coi trọng nâng cao chất lượng sản phẩm Đồng thời cần đổi mớicông tác nghiên cứu, tổ chức khai thác và mở rộng thị trường Đào tạo nguồn nhân

lực trước hết là đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, công nhân bậc cao để

đáp ứng các nhiệm vụ của một công ty xây dựng trong điều kiện hội nhập Để thực

hiện được việc này, công ty cần có một quyết tâm lớn và chấp nhận một chút mạohiểm Chúng ta có thể làm từ nhỏ đến lớn nhưng cần phải triển khai ngay, nếu tínhtoán và quyết định chậm trễ sẽ bỏ mất cơ hội

c Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên

Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụngnhân sự, định hướng phát triển của công ty Nhưng việc tuyển dụng nhân viên cầnphải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tế

- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Do đó, công ty không cần chú ý đến các dữ liệu khác không phù hợp vớiđính hướng phát triển của công ty Nhưng các tiêu chuẩn còn tuỳ thuộc vào các tínhchất của từng công việc cụ thể Xét về mặt tổng quát, công ty cần tuyển ứng viênvào chức vụ càng cao bao nhiêu thì càng đòi hỏi ứng cử viên phải có kỹ năng quảntrị rộng và bao quát bấy nhiêu Ngược lại, ứng cử viên muốn ứng cử vào chức vụcàng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụchuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng nhận thức và

kỹ năng giao tế Hình 1.3 sẽ giúp có cái nhìn tổng quát hơn

Cấp trung Kỹ năng kỹ thuật

Cấp thấp Nghiệp vụ chuyên môn

Nhân viên

Hình 1.3: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng

Tiêu chuẩn tuyển dụng đã xác định thì tiến trình này xác định rõ nhu cầutuyển dụng và sử dụng lao động liên tục để đáp ứng phát triển của Công ty cổ phầnĐầu tư và xây dựng Tiền Giang Từ đó, việc tuyển dụng đội ngũ CBCNV Công tyđáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng nhất là đối vớiCông ty CPĐTXDTTG hiện nay Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng tới chất lượngcủa đội ngũ lao động, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển đượcnhững người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lựclượng nhân lực Ngược lại nếu việc tuyển dụng lao động và sử dụng lao động khôngđược quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực vàphẩm chất đạo đức tốt nhằm bổ sung cho lực lượng này

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG

1.3.1 Về số lượng nguồn nhân lực

Đề cập đến về số lượng nguồn nhân lực tức là cần quan tâm đến việc tuyển

dụng mới Công tác tuyển dụng lao động là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng

trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc tuyển dụng lao động nhằmđáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng nhất là đối vớiCông ty CPĐTXDTG hiện nay Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng tới chất lượngcủa đội ngũ lao động, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển đượcnhững người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lựclượng lao động của công ty Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâmđúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạođức tốt nhằm bổ sung cho lực lượng này Để xác định quy mô tăng trưởng một cáchhợp lý, cần thực hiện các nội dung sau

Thứ nhất, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty

Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được cácđiểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực của công ty

và các cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triểnnguồn nhân lực tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: số lượng, cơ cấu, trình độ,

kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩmchất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc Cơcấu tổ chức như loại hình tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữacác bộ phận cơ cấu trong công ty, các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, huấnluyện, khen thưởng Thế mạnh của nguồn nhân lực trong công ty, mức độ độngviên, khuyến khích của công ty đối với cán bộ, nhân viên, sự hài lòng của cán bộ,nhân viên đối với công việc, môi trường văn hóa của doanh nghiệp, cách thức quản

lý con người trong tổ chức, sự cam kết thực hiện đối với công việc của cơ quan, tính

rõ ràng của các mục tiêu trong công ty Những vần đề khó khăn và tồn tại trongTrường Đại học Kinh tế Huế